卢小丹文献综述

1、闽南师范大学毕业论文（设计）文献综述题目：基于公平理论的小微企业核心员工薪酬满意度研究姓名：卢小丹学号:1112000128系别：管理学院专业：人力资源管理年级：2011级指导教师：支式2014年6月27日文献综述引言随着我国社会主义市场经济的不断发展，小微企业已经成为数量最庞大、最具活力的企业群体，在推动我国社会经济的发展中发挥着不可替代的作用。然而，小微企业的发展现状并不乐观。特别是2008年经济危机以来，国内外复杂多变的经济形势给小微企业带来了前所未有的打击。小微企业要想在同国有企业和其他大型民营企业竞争中获得优势必须提高核心竞争力，而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的

2、人才决定的。尤其是核心人才，对企业来说是企业的稀有资源，具有很高的社会价值，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。而对于如何留住核心员工，薪酬激励已经成了提高企业未来竞争优势最重要、最易运用的手段之一。薪酬不但对员工的生活水平有着极大的影响，而且影响着员工的工作态度和行为。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，薪酬的满意很大程度上决定了企业的效益，薪酬满意度对于提高员工的工作积极性有很大的帮助。设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。而在薪酬设计过程中，公平性原则已经成为最

3、重要的原则之一。如果没有对公平原则给予足够的重视，不仅会严重挫伤员工的积极性，降低企业生产效率，也有可能导致优秀员工的大量流失。因此，企业应当构建公平制度下的薪酬管理体系，发挥公平因素对员工的激励作用。现如今，围绕着提高员工薪酬满意度的论文层出不穷，目前国内关于员工薪酬满意度的研究虽很多，但针对小微企业核心员工且基于公平理论的研究却比较少。基于此，本文以小微企业核心员工为研究对象，基于公平理论，通过数据资料调查分析，探讨我国小微企业核心员工的薪酬满意度的现状，分析其主要影响因素，及各影响因素之间的相互关系和对薪酬满意度的影响程度。针对分析的结果，可为我国小微企业在运用薪酬手段留住核心员工时提供

4、一些依据和参考，这对于小微企业的发展具有重要意义。主体一、小微企业理论综述（一）小微企业的界定中国首席经济学家郎咸平教授提出小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。工信部联企业2011300号文件根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，确定各行业划型标准：以工业企业为例，从业人员20人以上300人以下，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。1（二）小微企业的特点相比大型企业的成熟完善，小微企业在管理体系、人才配置和资本方面等资源有限，缺乏专业财会从业人员，岗位权责划分不够明晰。由于业务流程相对简单，业务与财务

5、关联度不高，聚焦点是希望利用简便的经营方式，迅速降低企业成本获取更多利润，迫切需要一套功能实际、界面友好、操作简洁、价格低廉的管理软件来帮企业更好的经营，以期在耗用最少资源条件下迅速提高市场竞争力。由于缺乏信息化的支持，目前大多数小微企业的管理呈现粗放、混乱的状态;导致其在市场竞争中处于下风，很容易因为大型和中型企业的竞争而倒闭破产，同时也制约了小微企业的进一步发展。但与大企业相比，小微企业仍具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。由于小微企业的规模小，结构精简，因此各级人员之间的沟通十分方便，上级与下级之间十分容易形成共识。同时在小微企业中人才随意的发挥自由空间大，因此小微企业在某种

6、程度上形成了独特的人才吸引力。2二、核心员工理论综述（一）核心员工的界定掌握着企业核心技术的人才；掌握着企业关键客户的销售人员；具有较高管理水平的员工都可以成为企业的核心人才。核心人才即企业的核心员工。（二）核心员工的特点1、专业知识技能过硬，理论和实践能力强，这一优势是成为企业核心人才最基本的素质。核心员工往往是企业中掌握关键技术和在关键岗位中任职的人，企业的核心技术和工艺大都是由他们创造和发展。2、具有很强的领导能力，善于与他人合作，中高层的管理者一般都属于企业核心人才，他们在搞好团队合作、制定企业战略目标中发挥着不可替代的作用。3、具有创新精神和创新能力，能够根据市场的变化及时做出决策，

7、核心人才是企业的新鲜血液，给企业的发展注入新的活力。4、具有广泛的内外部关系网，能够充分调动内外部关系，拓展企业的业务，拥有了该员工企业就拥有了他的关系，良好的关系会对事情的发展起到事倍功半的效果。5、核心员工具有较高的心理期望，按照马斯洛需求理论来分析，核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求，如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的不断满足，他们又会产生更高层次的需求。因此，核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。3三、薪酬满意度理论综述（一）薪酬的界定在人力资源管理中，薪酬是一个广义的概念。在传统的西方经济学中，物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益，是传统的西方薪酬理论的支

8、柱和核心，其认为工资是指劳动要素投入的报酬，并以劳动力市场的价格来衡量。4目前，国内外学者对薪酬的定义已经基本达成了共识，并通常采用广义的薪酬概念。按照企业管理百科全书的定义，“所谓薪资就是指薪金（salary）与工资（wage）,一般而言,以工作品质要求为主的报酬称为薪金,以工作数量要求为主的报酬称为工资。”由此可见，薪金不仅提供给劳动者以生存基础，还代表着其社会地位。由于社会经济的进步与发展，使得薪酬的范围也在不断延伸，从而成为了一个集合的概念，全面薪酬概念随之确立。包括有工资、奖金等现金薪酬形式，种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式，属于利润分配的股权、红利等资本性收入组成的外在薪酬（物

9、资收益）；以及由非物资形态的企业文化氛围、办公环境、工作被认可度和成就感等心理收入，个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。6全面薪酬概念提高了资本性收入在薪酬分配中的地位，更强调了精神收益在现代薪酬组成要素中的独特作用。薪酬的本质是对劳动者所付出的劳动给予的一种报偿，是对劳动者付出劳动及其劳动成果的一种认可，因此，提升其满意度是调动员工积极性的主要管理手段。在本文中，薪酬是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。是一个广义的概念，包括工资、奖金、福利等显性薪酬形式和晋升机会、能力提升机会等隐形薪酬形式。（二）薪酬满意度的界定薪酬满意度是员工获得薪酬后的实际感受与获得

10、薪酬前的期望值相比较而形成的心理态度，是员工进行薪酬比较后产生的主观感受。薪酬满意度高低不仅直接影响到工作满意度和工作行为，还会影响到企业绩效水平的提高和组织目标的实现。一般情况下，薪酬满意度越高，则薪酬的激励性越强，员工工作行为越积极，越有利于企业目标的实现。当员工对薪酬不满意时，企业为解决此类问题必然会付出大量的时间、精力和财力，不仅使管理成本加大，更会造成人才资源的流失乃至经济效益的损失。7根据前文对薪酬的界定，本文将薪酬满意度界定为员工在获得企业薪酬的水平、结构、制度、福利、绩效考核、加薪和其他形式的回报的公平后与他们的期望值相比较形成的心里态度。四、公平理论综述（一）公平理论内涵公平

11、理论（又称社会比较理论）是由美国心理学家和行为学家亚当斯（J.S.Adams）提出的。网该理论从员工获得的报酬与投入的比例关系出发，侧重研究报酬分配的公平性、合理性及其对员工积极性的影响。公平理论认为，员工通过与选定对象间的相互比较来判断自己获得的报酬是否公平，比较结果直接影响其未来的工作态度、行为和业绩，用公式表示为：OA/IA=OB/IB报酬相当，感到公平OA/IA<OB/IB报酬不足，感到不公平OA/IA>OB/IB报酬过高，感到不公平（其中，O表小员工获得的报酬，I表小员工的投入，O/I表小员工获得的报酬与投入比。）在横向比较中，公式中A、B表示相互比较的两名员工，A表示员

12、工本人,B表示员工A选取的参照对象。在纵向比较中，公式中的A、B表示为员工的现在时和过去时。当比较的两方相等时，员工会感到公平；当比较的两方不相等时，员工就会感到不公平，并且往往通过其他方式重建公平：(1)增加投入或减少投入，要么努力工作，要么消极怠工；(2)尽可能多地要求增加“报酬”，严重者会损公肥私；(3)通过心理疏导改变对比较结果的知觉；(4)通过抱怨、中述等途径改变参照对象的报酬；(5)通过更换参照对象降低不公平感；(6)离开现有环境，要么调部门，要么辞职。(二)公平理论的现实意义(1)公平既是薪酬管理的基础也是薪酬管理的目标，薪酬分配应“公平”；(2)薪酬受其绝对值和相对值的共同作用

13、来影响员工的满意度认知和工作行为；(3)薪酬的公平可以分为结果公平和过程公平,从中又可以具体的划分为内部公平、外部公平、个体公平和过程公平。实现薪酬公平应兼顾外部公平、内部公平、个体公平和过程公平；(4)因信息不对称，管理者需要正确引导员工在投入和薪酬方面的认知，使其薪酬满意度认知回归理性；(5)公平是相对的，但管理者应尽量避免工作中的误差，管理流程公开、公平、公正，提高管理工作效度和信度。9五、基于公平理论的薪酬满意度影响因素综述虽然国内外关于薪酬满意度的研究并不多，但是从薪酬满意度研究伊始，公平理论就被应用。Klein(1973)经过案例研究得出结论：公平对员工普遍的薪酬满意度的影响要比期

14、望更加强烈；影响薪酬满意度的因素范围很广，涉及到很多方面，并且这些因素都互相关联不可分割；建模预测薪酬满意度时要考虑的第一个变量就是薪酬结构，薪酬结构包括薪酬水平、薪酬涨幅、最近一次涨薪的时间间隔等。10Heneman(1985)认为，员工对公平的理解决定了员工的薪酬满意度，要实现公平就必须处理好投入和产出的关系。其中，投入因素包括：受教育程度、工作时间、工作强度、体力要求和工作危险性等；产出因素包括：工作安全性、高回报率、升机会、工作趣味性、工作自主权、对社会的贡献等。110ldham等人于1986年经过研究指出分配公平和薪酬满意度之间具有显著的关联关系，12之后,Sweeney(1990)

15、、13SummersffiDeNisi(1990)14等多名学者经过研究也得出了相同的结果。Folger和Konovsky(1989)15经过研究发现，程序公平与薪酬满意度有着重要的积极关系，但分配公平与薪酬满意度的关系更加紧密，比程序公平更能有效地预测薪酬满意度。90年代初,Berg等人经过研究表明，对薪酬感公平的员工倾向于表现出更高的薪酬满意度，并且比那些感觉自己薪酬不丰厚的员工具有更好的工作表现。16Summers和Hendrix(l991)经过研究发现，公平感是薪酬满意度的重要调解剂。并且，在本次的解释性研究中进一步发现，分配公平性对薪酬满意度来说，是最好的预警器。17一些研究发现，内

16、部公平比外部公平更容易导致员工对薪酬的满意(Hills,1980;Sherer,1988)。同19同样，另一些研究也用强有力的证据证明，外部公平比内部公平对薪酬满意度的影响更大(Dreher,1981;Scholl等人,1987;DaS和Bhadury,1997;Tremblay等人，2000)。20212223MeFarlin和sweeney(1992),24经过研究发现，分配公平在个人薪酬(指工资、奖金等短期薪酬)方面比程序公平的影响作用大，而程序公平在组织薪酬方面(指股权、升等长期薪酬)比分配公平的影响作用大。Linda等(1995)经过研究认为，无论外部公平性，还是内部公平性都对薪酬(

17、包含个人提升、边缘收入、薪金、加薪、激励、升职机会和认可)具有很强的影响,公平的薪酬对于提高员工的工作积极性具有重要作用。25Janssen(2001)在学术论文中指出公平感对薪酬满意度有重要影响，并指出员工对薪酬不足的反应要比薪酬过高的反应激烈的多，所以，在研究薪酬满意度时,不公平一般指的是薪酬不足。26MIChelTremblayandPatriceRoussel(2001)从内部公平、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平研究了公平感对薪酬满意度的影响，通过案例研究进一步证明了内、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平都与薪酬满意度紧密相关。27赵波(2000)从中国人的历史渊源上剖析了

18、分配公平感,指出中国人分配公平感的历史渊源：根植于民族心理中的平均主义分配价值观-“不患寡而患不均”，长期主导了中国社会的分配观念即。28在张静(2002)的研究中指出，公平性是制定薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构时应该遵循的一个主要原则。29胡勇和余深(2002)从公平的四个维度：分配公平、程序公平、互动公平和信息公平阐明了公平是薪酬效能的重要评价标准，公平的四个维度都对薪酬满意度有一定程度的影响。30赵利J红(2004)认为，影响薪酬满意度的主要因素是：薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性。31根据以上文献，可知，国内外的多数学者认可了公平感对薪酬满意度具有重要的影响，明确了公平理论应用于

19、薪酬满意度进行研究具有重要的理论价值和现实意义。虽然多数学者认为公平性对薪酬满意度具有重要作用，但是关于公平理论对薪酬满意度的影响要素的综合研究，及各影响要素的影响程度的研究很少。并且，针对我国小微企业核心员工的实际情况开展的有效实证研究更是缺乏。因此，本文基于公平理论，主要从结果公平的角度(包括内部公平性、外部竞争性和个体公平性)出发，对小微企业核心员工的薪酬满意度影响因素进行实证研究。总结纵观国内外的研究发现，国内外的多数学者认可了公平感对薪酬满意度具有重要的影响，明确了公平理论应用于薪酬满意度进行研究具有重要的理论价值和现实意义。现如今，围绕着提高员工薪酬满意度的论文层出不穷，目前国内关

20、于员工薪酬满意度的研究虽很多，但针对小微企业核心员工且基于公平理论的研究却比较少。基于此，本文以小微企业核心员工为研究对象，基于公平理论，通过数据资料调查分析，探讨我国小微企业核心员工的薪酬满意度的现状，分析其主要影响因素，及各影响因素之间的相互关系和对薪酬满意度的影响程度。针对分析的结果，可为我国小微企业在运用薪酬手段留住核心员工时提供一些依据和参考，这对于小微企业的发展具有重要意义。参考文献:comPensation1刘蒙.小微企业如何留住核心员工2刘蒙.小微企业如何留住核心员工3刘蒙.小微企业如何留住核心员工4L.R.Gomez-Mejia.StructureJ.中国证券期货，2013,

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