公司年薪制管理规定绩效责任状及指标

1、年薪制薪酬管理规定一、目的：为了进一步激励高层管理人员，实现项目事业部年度各项经营指标责任分解，并与各部门、分公司年度目标的统一，对中高层管理人员实行年薪制。二、使用范围：年薪制薪酬的适用对象为公司总监(含因工作需要特聘的技术人员)及以上员工。三、年薪制薪酬原则：1、实现各分公司经营业绩与负责人收入挂钩；2、薪酬收入主要与部门规模、经营业绩、贡献度、个人经验及能力等相关联；四、年薪制薪酬构成：1、基本年薪2、绩效年薪五、具体发放办法1、基本年薪(1)、以上年度实际年薪总额(基本工资+岗位工资)月均值作为本年度基本年薪，按月核发；(2)、基本年薪的初始核定根据分公司经营规模及岗位价值、上年度收入

2、水平，以人力资源政策为基础；(3)、新聘(或新晋升)分公司管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；2、绩效年薪(1)、绩效年薪主要分为季度、年度绩效激励两部分；(2)、季度绩效激励以每季度最后一个月KPI考核结果兑现季度绩效激励；即季度绩效年薪=季度绩效激励标准(4500)X季度最后一个月KIP分值；其中每季度前两个月的KPI考核只作为分公司经理月度工作的纠政案，每月根据考评结果进行公示反馈改进；每月KPI考评由事业部副总经理、各职能部门组成的考评委员会进行直接打分(KPI详见附件)；(3)、在年度结束后，根据年度责任状考评兑现年度绩效激励：责任状主要考核收入、利润、回款率、三项指标，每项

3、指标完成达到目标给予全额兑现；三项指标中以净利润指标为主，净利润指标低于目标80%不含)，无论其他两项目标完成与否，没有年度绩效激励；在利润指标完成80%-100%含80%之间，其它两项指标大于40%按实际完成比例给予计算年度绩效激励，即三项考核指标达标比例X年度绩效激励标准=实发年度绩效激励；三项指标中净利润达成，其它两项指标低于目标40%无度绩效激励；（4）、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。3、奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为:04、具体标准:岗位沈阳分公司经理大连分公司经理上海分公司经理年薪总额120000120000150000月度

4、基本年薪6000（12个月占60%）6000（12个月占60%）7500（12个月占60%）季度绩效激励4500（3个季度占11%）4500（3个季度占11%）4500（3个季度占11%）年度绩效激励39000（含四季度绩效激励）39000（含四季度绩效激励）46500（含四季度绩效激励）奖励年薪（年终奖金）根据全年绩效目标完成情况和净利润增长比例确定奖励标准注：1、基本年薪为下限工资，每月25日发放；2、季度绩效激励和年度绩效激励标准为浮动，根据季度绩效考评和年度责任状进行考评，详见附件季度绩"考评和年度责任状3、奖励年薪为年薪总额之外的激励，根据分公司目标达成后净利润增长比例进行

5、奖励。5、年薪制人员享受国家规定的福利保险，享受公司现行福利车辆补助等，按照相关制度执行；6、享受年薪制的人员，不享有加班工资。7、新聘（或新晋升）的分公司管理人员试用期不参与绩效考评激励，只发放基本年薪，试用期限内按招聘录用管理规定工资80%放，转正后参与季度绩效激励；年度绩效激励按实际工作月份给予核算。六、年薪制绩效考核与计算：1、月度KPI考核：月度KPI考核以月度为周期进行评估，由人力资源部每月根据月度KPI指标进行评分；2、年度责任状考评：年初1月份签订当年度责任状，主要从年度收入、年度利润回款三方面进行考评。结合部门实际情况确立不同标准，经过签订双方沟通确认后签字生效；3、除月度K

6、PI及责任状考评外，公司制定的其它各项考核管理制度同样适合年薪制人员；4、各项数据以财务部确定数据为准，人力资源部核算完毕后经过项目事业部相关领导签批后方可执行。七、年薪制薪酬特殊情况：1、严重违反本公司制度；在发放当年度考核年薪时已经离职的；辞职或辞退因劳动合同（包括竞业避止）产生违约的；以上情况不予发放年度绩效激励及年终奖；2、年度绩效目标未达成的、违反公司制度等根据实际情况酌情减发或停发。八、本规定由人力资源部制定并解释，试行期为6个月，自签发之日起试行。九、附件：年薪制人员年度绩效责任状月度KPI指标考评表分公司经理经营指标责任状（试行版）项目事业部分公司2014年度管理人员责任状发约

7、人：I了宁撞畅物流有限公司受约人：身份证号：签订日期：年月日签订地点：根据公司技术部发展规划，实现个人薪酬收入与公司规模、经营业绩、贡献度、个人经验及能力等相关联，从而更好规范双方权利、义务，技术部与公司总经理在以下几方面达成一致：一、分公司实收资本万；二、双方达成的目标任务：1、销售额：与财务数据一致，考核周期内实际销售收入额。100%1成项目事业部下达的既定任务目标（目标值：万元）；新增销售项目，不含公司原有项目营业额任务（目标值：万元）;2、净利润：与财务数据一致，考核周期内实际净利润额。100炕成项目事业部下达的既定利润目标（目标值：万元）三、受约人待遇1、年薪总额：（）万（月度基本年

8、薪、绩效浮动年薪，不含年终奖励）；2、每月发放工资额：（）元（每月标准为固定值）；3、季度绩效激励：（）元/季度；年度绩效激励（）万元4、年终奖励：根据全年绩效目标完成情况和净利润增长比例确定奖励标准。净利润增长50%以上（含），分公司经理年终奖金为净利润超出部分的8%净利润增长30%Z上（含），分公司经理年终奖金为净利润超出部分的6%5、享受国家规定的福利保险（五险一金），享受公司现行福利车辆补助等，按照相关制度执行；四、绩效考核1、考评方式（1）、绩效年薪主要分为季度、年度两部分。（2）、季度考评根据月度考核内容，以本季度内最后一月做出考核结果，以考核结果发放绩效工资；其中每月度KPI考评

9、由事业部副总经理、各职能部门组成的考评委员会对月度KPI进行直接打分（见附表：月度KPI绩效考评表）；（4）、年度责任状指标考评见年度绩效指标，根据目标完成情况核算年度激励；2、考核周期季度KPI考核：以季为考核单位，每季度初核算上一季度绩效年薪年度绩效考核：以年为考核单位，次年核发上一年责任状绩效年薪五、权利与约定说明1、受约人依据事业部的授权明细对分公司享有经营管理权、人事任免权、资金使用权；发约人对受约人的管理权限有权随时做出调整.2、发约人对受约人的考核指标有调整与变更的权利；在考核期内总部及事业部有大型业务下放,发约人可以调整考核指标数据；3、发约人每季度对年度绩效目标完成情况进行核

10、算，根据结果与受约人进行沟通，及时改进，如半年度绩效目标未达到全年目标35%发约人有权对受约人进行转岗、代岗或解聘处理；4、受约人完成发约人的考核指标，享受公司规定的奖励；5、受约人有权对考核指标提出更改申请，由发约人重新审核后决定是否更改；六、其他事项1、本协议自签订之日起生效试行；试行期为6个月.2、试行期受约人和发约人双方可依据实际情况对责任书内容进行适当调整。3、受约人应自觉遵守公司各项管理规定，加强纪律作风建设，如有违反，发约人有权按相关制度进行处罚，影响严重的，视情节对相关人员进行降职、解除劳动关系直至移交司法机关处理。受约人应对分公司做好监督工作，如直接下属或间接下属在纪律作风建

11、设方面出现不符合要求的现象，其上级管理人员承担管理连带责任，并视情节对其上级管理人员进行降职直至解除劳动关系处理，且当年度绩效年薪奖金全部扣除。4、发放季度、年度绩效年薪、年终奖励时已经离职或违反公司规章制度解除劳动关系的不予发放，其他相关规定见薪酬管理及绩效管理制度。5、绩效责任状核算及兑现方式，根据实际业务开展情况进行，有其它规定的，作为本责任状的补充。6、被考核人签署本协议同时也必须签署廉洁承诺书.pdf。7、本协议一式三份，发约人留存两份，受约人留存一份。发约人:受约人：代表人:年月日年月日2014年分公司经理月度KPI考评表公司名称：被考评人姓名：考评月份：岗位:考核指标（考核基础项

12、）权重评分标准得分（分）绝对考评项公司亏损考评期内出现企业亏损情况，扣除本季全部绩效激励违规操作考评月度出现重大的制度性、规章性违规操作、安全事故（财务类、销售类、运营类、人事行政类），扣除当月全部绩效工资。（评定及决定权归由项目事业部副总经理）*注：“绝对考评项”是进行以下各类考评的而前提。如出现“绝对考评项”中的任何一项，即不用再对以下指标进行考核，考评的分即为0分，当月绩效工资全部扣除。运营管理类指标（30分）1货损/货差10货损货差我司赔付金额占总营业额低于咐口除全部分数。2客户投诉10客户运营类投诉事件投诉至项目事业部本部运营部的。1起扣除一半分数，2起扣除全部分数。3项目运营线路成

13、本控制10对于分公司各个项目各条线总运营成本增加高于5%勺o每个月单条运作线路的运营平均成本较合同运价增高的浮动大于等于5%一条线路扣1分。财务类指标（25分）4应收账款回款率10应收帐款回款率：回款率90%（含90%）以上不扣分，90%以下-85%（含85%扣2分，85%以下不得分5应收、应付账款周转天数10应付大于应收周转天数满分，基本持平分数90%应付小于应收周转天数每十天扣分数的10%超过30天得0分。6各种报表、税金、收入成本确认、报送和上缴的及时准确5发票税金统计和上缴：每延迟一分扣2分，最低分值为0分；销售类指标（10）7销售目标达成与销售费用比例10按预算执行人资管理类指标（20分）9人员流失率5管理岗位流失率低于5%（主管级以上），其他人员流失率低于6%（二线人员），每超出一个点扣1分，扣完为止10劳动合同签订率5劳动合同签订率100%;在规定期限内有一个人未签订合同此项为零分；11薪资占比5根据分公司薪资发放额占主营收入之比目标（）；超出不得分，每降低个点加1分；12工资审核及报送5规定时间未报送不得分；报送不及时，工资资料不全，未严格审核差异较大，返稿一次扣三分；总经办管理类指标（15分）13预算执行报告差异率10实际发生额与预算对比差额10%以内：5分（每增加2%扣1分，扣完为止）14制