管理学 第八章激励

1、C C组：王楚乔、张泽蔚、冶钰琼、朱萌、刘莹、孙慧组：王楚乔、张泽蔚、冶钰琼、朱萌、刘莹、孙慧 第一节 激励概述一、激励的概念是指根据组织活动的需要和个人素质和能力的差异，通过设计适当的外部奖惩形式，创造并维持一个良好的工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和改变组织成员的行为，使之符合实现组织目标的要求，以有效实现组织目标及其成员个人目标的系统活动。二、激励的过程1、需要需要是人类与生俱来的。是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反应。2、动机所为动机是指引发和维持个体活动，直接推动个体活动朝向某一目标的内在

2、动力和主观原因。当人主观有某种需要，且该需要处于未被满足状态时，个体就会产生一种紧张状态，从而产生内在的驱动力，这种驱动力就是动机。动机具有激活功能和指向功能。二、激励的过程3、行为是指个体受环境影响所引起的内在心理或生理变化的外部反应，人的行为是内部因素和外部环境相互作用的函数。一般情况下，内部因素是根本，起着决定作用；外部环境是约束，起着导火线的作用。当人们通过某种行为实现了目标，或者生理和心理的满足，心理的紧张感就会消失，但随后又会产生新的需要，导致新动机的出现，引起新的行为，这是一个循环连续的过程。4、三者之间的关系人的行为时由动机决定的，动机则由需要引起，需要和动机密不可分，但并非一

3、体。需要是内心体验的某种重要事务的匮缺和不足；动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。需要是动机的源泉、基础和出发点，动机才是驱动人们去行动的直接原因和动力；需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并在适当的条件下，表现为外在的可见行为。其中，若目标实现，人们就会感到满足，紧张的心理得到松弛。若需要未被满足，人们在被之困扰的同时，基于新的诱因刺激又会产生新的需要，紧张接踵而至，于是进入一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程。由于人的需要和动机难以了解和直接测量，而我们日常能够观察到的只有人们的外在行为。因此，我们只能根据

4、人们的行为推测动机，但动机和行为之间并非简单的线性行为，人的行为还受许多其他因素影响。所以对员工的行为进行管理是一项复杂的工作。如前所述，人未得到满足的需要才是产生激励的起点。此时，人就会产生心理和生理的反应，并由改变现状的动机。进而思考可以满足需要的途径以实现目标，在动机的驱动下采取行动为实现目标努力。因此对员工进行激励，必须做到：1）了解需要2）情况分析3）利益兼顾4）目标协调三、激励的方式1 1、物质激励、物质激励这是最基本的激励方法，其要点就是从满足人的物质需要出发，根据各类绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和罚款等的发放和收缴。2 2、目标激励、目标激励是指通过设置适当的目标把组织需

5、求转化为员工需求，以此激发员工的动机和行为，达到调动积极性的目的。3 3、情感激励、情感激励情感是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，情感需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。因此领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。4 4、工作丰富化激励、工作丰富化激励工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作，让员工参与工作规则的制定、执行和评估，使员工获得更大的自由度和自主权，满足其程度需要。5 5、参与管理激励、参与管理激励参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权，以激发员工的主人翁精神，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我

6、实现的需要。6 6、教育培训激励、教育培训激励教育培训作为一种重要的学习方式，既要抓员工的思想教育，以树立员工崇高的理想和职业道德；又要抓专业教育，以提高员工的工作能力。倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。四、激励的重要性1、有利于充分调动员工的工作积极性。2、有助于将员工的个人目标与组织目标相统一，从而达到个人目标与组织整体目标的共同实现。3、有助于吸引优秀人才。4、形成良性竞争环境。第二节激励理论激励理论的类型激励理论内容型激励理论需要层次理论双因素理论ERG理论成就需要理论过程型激励理论期望理论公平理论强化理论内容型激励理论一、需要层次理论自我实

7、现的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要马斯洛 于1943提出需要层次理论。需要层次理论内容：马斯洛将人类的多种需要，按照由低到高的顺序归纳为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。二、双因素理论赫兹伯格于20世纪50年代后期提出双因素理论。赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。 只有激励因素才能够给人带来满意感。 保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：双因素理论对组织管理具有多方面的启示管理者要善于区分管理实践中的两类因素。注重保健因

8、素和激励因素之间的关系。欲使奖金成为激励因素，必须是奖金与职工的工作绩效相联系。要注意多种激励方式的综合使用。三、ERG理论ERG理论由埃尔德弗于1969年提出。该理论某种程度上是对马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论的一种延伸和扩展，埃尔德弗认为人们存在三种核心的需要，即：生存需要相互关系需要成长发展需要四、成就需要论成就的需要依附的需要权力的需要美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出成就需要理论。 成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论美国行为学家弗鲁姆在19

9、64年提出期望理论。基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即： 激励力M期望值V效价E二、亚当斯公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。该理论侧重于研究报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响。 其基本内容包括以下三个方面：1.公平是激励的动力。2.公平理论的模式。Qp/Ip=QoIo

10、3.不公平的心理行为。强化理论强化理论又称为修正理论由美国哈佛大学教授，心理学家，行为科学家斯金纳提出。强化可以分为正强化，负强化，惩罚，自然衰减等四种。强化正强化：就是奖惩那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化：即事先警告，事先指出那些不符合组织需要的行为，并说明这些行为的危害以及对其采取的惩罚措施，使其减少甚至不发生。惩罚：就是用批评，降薪，降职，罚款，解聘等带有强制性威胁性的措施创造令人不愉快甚至痛苦的环境，或者取消现有的令人满意的条件，以示对那些不符合组织需要的行为的否定，使这些行为消弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。自然消退：

11、它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。实践中运用强化理论应注意明确强化的目的，明确组织需要的行为和不需要的行为。必须针对行为的结果，给予及时的强化奖励与惩罚结合，以奖为主。强化的频率不能太高利用信息反馈及时而正确的强化。第三节激励原则与方法激励应遵循的原则激励应遵循的原则组织目标与个人目标相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则外在激励与内在激励相结合的原则正强化与负强化相结合的原则按需激励的原则激励方法激励方法绩效工资制灵活福利员工参与管理目标管理工作工作设计绩效工资制绩效工资制概念概念：绩效工资制是指在绩效测量的基础上支付员工工资的一种薪酬制度。特点：特点：有利于雇员工资与可量化的业绩

12、挂钩，将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系之中。 有利于工资像业绩优秀者倾斜，提高组织效率和节省工资成本有利于突出团队精神和组织形式，增大激励力度条件：条件： 工资范围足够大，各档次之间拉开距离 业绩标准要制定的科学，客观，业绩衡量要公正有效你，衡量结果应与工资结构挂钩 有浓厚的组织文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之达到奖励先进，鞭策落后的目的。 将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个组织的生产和经营运作系统之中。 灵活福利灵活福利常见的福利项目：经济性福利:住房性福利；交通性福利；饮食性福利；教育性福利；保健性福利；文化性福利；金融性福利；时间性福利；生活性福利。非经济性福利:咨询性服务；保护性服务；工作性服务。常见的非经济性福利：附加型；核心附加型；套餐型。员工参与管理员工参与管理员工参与是一种有效的