2021年下半年三级人力资源管理师试题

1、2021 年下半年三级人力资管理师试题20 年下半年三级人力资管理师试题一、单项选择题1 .在进行员工满意度调查时，要根据() 确定调查的内容。A. 员工满意度调查的对象B.员工满意度调查的目的C.企业规模D.行业属性参考答案： B参考解析：在进行员工满意度调查时，应根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。2 .()指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。A. 要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理参考答案： B参考解析：人力资配置的基本原理包括要

2、素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。3. 一般情况下，广播电视招聘比较适用于 () 。A. 高级人才和尖端人才的招聘B.某个特定地区、流失率较高的职业的招聘C.合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘D.将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘参考答案： D参考解析：广播电视招聘的特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

3、由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。4. 领导者失败的原因往往在于() 。A. 智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合参考答案： D参考解析：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。5. () ，亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A. 比例定员标准B.综合定员标C.效率定员标准D.设备定员标准参考答案： B参考解析：按定员标准的综合程度，可区分为以下两类： (1) 单项定员标准 ;(2) 综合

4、定员标准。其中，综合定员标准也称概定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。6. 在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。下面的提问中，没有这种倾向的是() 。A. “你不介意加班，是吗?”B. “你能够经常提出建设性的建议吗?”C. “你在处理这类问题时恐惧吗 ?”D. “你对这类问题的处理建议是什么?”参考答案： D7. 要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的()。A. 稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性与变革性参考答案： A参考解析：起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几方面的要求：培训制度的战性培训

5、制度的长期性培训制度的适用性。其中，培训制度的长期性是指培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。8. 在正式面试阶段，面试考官应该() 。A. 密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来参考答案： A参考解析：在正式面试阶段，面试考官应该采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间

6、的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。9.()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。A. 绩效管理内容设计8 .绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计参考答案： C10 .()不属于福利管理的主要内容。A. 明确实施福利的目标B.确定福利的支付形式和对象C.工资总额的管理D.评价福利措施的实施效果参考答案： C参考解析：福利管理的主要内容包括：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。11 .最严重、最常见而又最难对付的失业类型是()失业。A. 选择性B.结构性C.摩擦性D.周期性参考答案： D12

7、 . 某员工被大家评选为业务标兵，公司号召大家向他学习，但你觉得这个标兵不合格，因为日常接触当中，你发现了他的许多缺点。对此，你会() 。A. 向公司反映标兵的情况B.既然是大家选的，自己不会反对C.心里不舒服，但会跟着走个过场D.反思自己的认知，按公司要求做参考答案： D参考解析：某员工被大家评选为业务标兵，说明该员工一定有他的能力和优势，是值得肯定的，但是人无完人，他也有待改进和提高的地方。A B、C项想法片面与偏激，是心胸狭窄的体现。二、多项选择题1.下列关于绩效管理总结阶段的活动，说法不正确的是() 。A.对企业绩效管理系统的全面诊断B.各个单位主管应承担的责任C.各级考评者应当掌握绩

8、效面谈的技巧D.各单位的领导要与考评员工认真沟通E.各个单位要认真总结经验和教训参考答案： DE参考解析：绩效管理总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，这一阶段的内容包括：对企业绩效管理系统的全面诊断 各个单位主管应承担的责任 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。2. 原始记录的登记制度保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求()。A. 说明材料的来B. 以图像记录为依据C.应包括有利和不利的记录D.详细记录事件发生的时间、地点和参与者E.尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明参考答案： ACDE参考解析：有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出的具体要求包

9、括：所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果详细记录事件发生的时间地点以及参与者所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和 行为的结果做出说明在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。3. 在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定() 。A. 预防性策略B.人事调整策略C.制止性策D.组织变革策略E.应急性策略参考答案： ABCD参考解析：在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，

10、促进工作绩效的改进与提高：预防性策与制止性策，正向激励策与负向激励策，组织变革策与人事调整策。4. 群体决策的优点有() 。A. 能比个体需要的时间少B.能增加决策的可接受性C.能增加决策过程的民主性D.能提供比个体更为丰富和全面的信息参考答案： BCDE5. 劳动力市场均衡的意义有() 。A. 充分就业B. 同质劳动力获同样工资C.体现工资差异D.劳动力资的最优分配E.增大工资总额参考答案： ABD6. 岗位评价中的权重系数的作用主要有() 。A. 便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E.使不同

11、类岗位的不同要素的得分可以进行比较参考答案： ABCDE参考解析：岗位评价中的权重系数的作用包括：反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征便于评价结果的汇总 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较；使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。7. 劳动权保障具体体现为 () 。A. 基本保护B.平等就业权C.全面保护D. 自由择业权E.优先保护参考答案： ACE8. 决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择的种类有() 。

12、A. 悲观决策标准B.乐观系数决策标准C. 中庸决策标准D.最小后悔决策标准E.决策是最终的选择参考答案： ABCD参考解析：决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择，其选择标准和方法可以分为：悲观决策标准 乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准 ; 同等概率标准( 机会均等标准 ) 。9. 用人单位按法律规定可以代扣劳动者工资的情形包括() 。A. 代扣代缴的个人所得税B.代扣代缴劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.用人单位按规定代扣住房公积金参考答案： ABCDE参考解析：劳动法规定，用人单

13、位不得克扣劳动者的工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。三、简答题1. 简述衡量劳动定额水平的方法。参考解析：(1) 用实耗工时来衡量。实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。(2) 用实测工时来衡量。实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。(3) 用标准工时来衡量。标准工时是指依据时间定

14、额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。(4) 通过现行定额之间的比较来衡量。与现行定额之间的比较，是指与条件相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。(5) 用标准差来衡量。定额水平不仅要具有先进合理性，还要具有平衡和统一 性。因此，对定额水平还需要作横向的综合考察。2. 简述员工招聘成本效益评估的指标。参考解析：(1)成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析Ap 。它包括招聘总成本效益分析Ap 、招募成本效益分析Ap 、人员选拔成本效益分析 Ap 、人员录用成本效益分析 Ap 等。具体计算公式分别如下。总成

15、本效益=录用人数/ 招聘总成本招募成本效益=应聘人数/ 招募期间的费用选拔成本效益=被选中人数/ 选拔期间的费用录用成本效益=正式录用人数/ 录用期间的费用(2) 招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/ 招聘总成本3. 某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：能有效地保证票款的收取; 微笑服务，礼貌用语; 注意仪表，形象良好; 熟悉相关线路的中转情况; 熟悉沿途重要设施的分布情况。请

16、根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。参考解析：(1) 设计表格时考虑行为发生频率。(2) 设计表格时考虑权重。(3) 计算总分。(4) 设计总分所对应标准。4. 简述应用笔试方法时应注意的问题。参考解析：(1) 命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难或过易都会影响其效度。(2) 确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其

17、考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。(3) 阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。5. 考评者与被考评者在绩效目标追求不同时会产生哪些矛盾?如何解决?参考解析：(1) 可能产生三种矛盾：1) 员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向。员工另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报

18、。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。2) 主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快; 主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3) 组织目标矛盾。矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。(2) 为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：1) 在绩效面谈中，应

19、当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳 ; 以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属 进行沟通交流。2) 在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他; 如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析午 解决的策，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上 阵。 (3 分)6. 简述

20、集体合同的概念。参考解析：1) 集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。2) ) 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。7. 简述 5S 活动的目标。参考解析：(1) 工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。(2) 整

21、顿现场时，不良品为零。(3) 努力降低成本，减少消耗，浪费为零。(4) 缩短生产时间，交货延期为零。(5) 无泄漏危害，安全整齐，事故为零。(6) 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。8. 简述企业定员的原则。参考解析：(1) 定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。(2) 定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作。(1) 产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，

22、才能做到定员工作的精简、高效、节约。所以，在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。(2) 提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。这对于挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有现实意义。(3) 工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定 员。(4) 各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基

23、本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。(5) 要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还要考虑人尽其才、人事相宜。要做到这点，一方面要认真分析Ap 、了解劳动者的基本状况，包括年龄、 工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析Ap ,即对 每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一