管理学第一章激励理论PPT学习教案

1、会计学1管理学第一章激励理论管理学第一章激励理论第1页/共88页l激励过程l影响激励的因素l激励理论l激励方法第2页/共88页效的激励！第3页/共88页（一）激励的含义（二）激励的运动过程（三）激励的特点和作用第4页/共88页激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。第5页/共88页第6页/共88页需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要第7页/共88页第8页/共88页人的

2、行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。但有需要不一定就会产生动机，有某种动机不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结构。第9页/共88页1、激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。 2、激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 第10页/共88页1、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力，是激励的核心要素。2、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积极性的源泉和实质。3、外部刺激：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现

3、的行为，是激励的目的。第11页/共88页n第12页/共88页第13页/共88页(一)需要层次理论w是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。第14页/共88页第15页/共88页w后来，补充了求知的需要和求美的需要w马斯洛

4、认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使。第16页/共88页对管理实践的启示管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励。管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 第17页/共88页优点：u提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；u指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；u将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。缺陷：u对需要5个层次的划分过于机械；u

5、分析过于简单，缺乏实证基础。第18页/共88页 是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。第19页/共88页生存需要：全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应；关系需要：部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应；成长需要：部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。第20页/共88页主要观点：nERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，不一定如马斯洛所说逐级上升。n需要层次不仅可以上升，还可能有“挫折退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲

6、望就会加强。第21页/共88页第22页/共88页w是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。w1）满意的对立面不是不满意，而是“没有满意”；同理，不满意的对立面是“没有不满意”。决定满意的因素称为激励因素，决定不满意的因素称为保健因素。w2）激励因素指一些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感w。3）保健因素指一些来自工作环境的因素，可以提供给员工最基本的工作条件或心理需要。第23页/共88页第24页/共88页第25页/共88页第26页/共88页自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素第27页/共88页w对管理实践的启示 善于区分管理实

7、践中存在的两类因素。管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。第28页/共88页l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。l研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。 第29页/共88页w是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来

8、研究激励的过程。w基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。第30页/共88页n激发力量=效价期望值；M =V E激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。第31页/共88页w对管理实践的启示一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。第32页/共88页l是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。l基本内容 ：认为人的工

9、作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 第33页/共88页个人所得的报酬 另一个人所得的报酬个人的投入 另一个人的投入横向比：纵向比：现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬现在个人的投入 以前个人的投入第34页/共88页l对管理实践的启示（1）必须将相对报酬作为有效激励的方式；（2）尽可能实现相对报酬的公平性。 第35页/共88页现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱

10、或消失。第36页/共88页l四种方式： 正强化(积极强化)； 惩罚(消极强化)； 负强化：事前的规避；防止性强化；。 自然消退：忽视，不强化，冷处理。 第37页/共88页第38页/共88页下一页第39页/共88页物质利益驱动管理行为被管理者需求环 境目标成就兴趣体验人际互动激励的实现思想教育第40页/共88页第41页/共88页下一页第42页/共88页来激发企业员工的积极性。（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用。第43页/共88页下一页第44页/共88页合。n关心照顾n处罚返回第45页/共88页第46页/共88页第47页/共88页第48页/共88页第49页/共88页第50页/共88页第51页/共88页第52页/共88页第53页/共88页思考思考第54页/共88页第55页/共88页第56页/共88页第57页/共88页第58页/共88页第59页/共88页第60页/共88页第61页/共88页第62页/共88页第63页/共88页第64页/共88页第65页/共88页第66页/共88页（3）管理权力高度集中第67页/共88页第68页/共88页n管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。第69