企业薪酬管理方案设计

1、西安链家房地产有限公司薪酬管理存在的问题与对策班级：姓名：摘要薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是人力资源管理的一个难题。薪酬管理的科学合理性直接关系到企业的核心竞争力，薪酬管理是当前现代企业人力资源管理的核心。一个良好的薪酬管理制度对企业吸引人才、留住人才有着不可替代的作用。对房地产公司而言，公司内良好的薪酬管理不仅是吸引外部人才和留住内部人才最为有效的方法，同时也关乎公司人员整体配置的稳定性，决定着公司整体的进步和发展。而随着同行业市场竞争的愈发激烈，无论是管理制度还是管理效率，大部分房地产公司薪酬管理都出现了一定的落后性。因此，本文针对当前房地产公司薪酬制度，结合西安链家房地产

2、有限公司所处的行业环境和发展趋势，以西安链家房产经纪有限分公司薪酬管理实践为基础，对公司薪酬管理方案进行改进设计，构建了西安链家房产经纪有限分公司链家房产经纪有限公司的薪酬管理方案。目录1薪酬与薪酬管理概述11.1 薪酬概念与构成11.2 薪酬管理的功能12企业现状分析22.1 企业概况22.1.1 企业简介22.1.2 主营业务22.2 企业组织结构23企业薪酬管理存在的问题分析33.1 企业薪酬管理现状33.2 企业薪酬体系特点33.3 薪酬管理存在问题分析43.3.1 薪酬设计体系不合理43.3.2 公司薪酬结构不合理43.3.3 公司晋升机制不完整44薪酬管理对策与措施44.1 薪酬水

3、平的调整54.2 构建以人为本的薪酬管理体系54.3 提高公司薪酬水平的外部竞争性。55结论51薪酬与薪酬管理概述1.1 薪酬概念与构成薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬的核心部分包括三个部分：基本薪酬、绩效薪酬和福利。基本薪酬，也叫做基础工资，是指组织根据员工所在岗位、职位、能力所承担或完成的工作本身核定而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬数额在一定时期内相对稳定，但是也会发生变化。绩效薪酬，无论在学术研究还是在实践应用中，关于绩效薪酬的表述方式很多

4、，如可变薪酬，浮动薪酬或者激励薪酬等。它是薪酬系统中与绩效(既包括员工个人绩效，也包括组织中某一业务单位、群体、团队甚至整个组织的绩效)直接挂钩的部分，是在基本工资的基础上支付的变动性较大的的、具有很强激励性的报酬。福利薪酬，又叫做间接薪酬，有别于根据员工的工作时间计算的薪酬方式，指的是组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式，分为法定福利和企业福利，是员工薪酬的一个不可或缺的部分。1.2 薪酬管理的功能薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动，企业运用薪酬这一管理工具来发挥保障功能、激励功能、通过薪酬变动和差异引导人力资源合理流动的人力资源配置功能和稳定功能。(1)保障功能从员工个人角度出

5、发来看薪酬发挥着保障功能，这是薪酬的基本功能。员工作为企业的人力资源，通过劳动获取报酬收入来换取物质文化生活资料。合理的薪酬水平可以使员工得到有保障的、稳定的收入，使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障，进而提升组织信任感和归属感。(2)激励功能激励功能是薪酬的核心功能。企业通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为方式最大限度的激发、引导、保持员工的行为，充分发挥员工个人能动性，为企业创造优良绩效。企业通过将战略经营目标与员工的绩效直接联系，根据不同的绩效水平、员工的不同需求，向员工提供相应的报酬来实现人力资源目标，比如提高员工留职率、降低离职率等。(3)人员配置功能薪酬差异通过价格信

6、号来发挥人力资源流动与配置的调节功能。包括人力资源数量配置功能和人力资源质量功能。一方面，企业可以通过薪酬价格变动，引导人力资源由“供大于求”的地区、组织、职业或者岗位流向“供不应求”地区、组织、职业或者岗位，从而实现人力资合理配置。另一方面，对于社会需求量大、对经济有重要作用的专业或者岗位给予较低水平的薪酬，引导员工学习社会需要的知识和技能，从而使得人力资源素质结构合理化。(4)稳定功能科学的薪酬体系是企业员工的稳定器。企业通过制定公平合理的薪酬可以吸引和留住优秀人才、确保组织人力资源队伍稳定，提高企业的凝聚力。只有建立科学合理公正的薪酬制度才能充分调动员工的工作积极性和激发员工的创造力，稳

7、定员工队伍，降低企业人才流失率。2企业现状分析2.1 企业概况2.1.1 企业简介西安链家房地产经纪有限公司是一家集房产交易服务、资产管理服务为一体以数据驱动的价值链房产服务平台，业务覆盖二手房交易、新房交易、租赁、装修服务等。链家目前已覆盖北京、上海、广州、深圳、西安、武汉、成都、青岛、重庆、大连、合肥等28个地区，全国门店数量约8000家，旗下经纪人超过13万名。为不断提高购房服务体验，链家积极布局线上平台。线上已覆盖PC端、链家APP、链家网手机版等终端，是具备集房源信息搜索、产品研发、大数据处理、服务标准建立为一体的综合型房产服务平台。2.1.2 主营业务业务覆盖二手房交易、新房交易、

8、租赁、装修服务等。它是具备集房源信息搜索、产品研发、大数据处理、服务标准建立为一体的综合型房产服务平台。平台为买卖双方用户提供全面真实的房产相关信息及咨询服务，并满足用户估价、约带看等个性化服务。2.2 企业组织结构西安链家房地产有限公司由总经理领导，下设人力资源部、财务部、业务管理部、销售部，统筹公司相关业务。(1)人力资源部的主要职责制定公司人力资源规划；完善人力资源管理制度；负责组织并实施公司招聘工作；制定薪酬管理制度、设计薪酬方案、做好薪酬日常管理工作；调查培训需求，制定、组织实施培训计划并组织培训效果评估；组织实施绩效考评工作，将考评结果作为人员晋升、提薪的依据；负责人员调配；做好劳

9、动合同管理、员工档案管理、劳动关系管理工作。(2)财务部的主要职责负责贯彻落实财务、会计法规规章，制定并完善公司财务管理制度；负责制定经营预算，并对公司经营情况动态监控，提出意见对策；负责控制各项费用支出；制定负责会计核算工作，编制财务报表。（3）销售部的主要职责负责与开发商合作制定营销推广策略、开盘策略、销售策略等；负责营销推广工作和销售工作的执行，并收集市场信息和反馈意见；负责销售资料的整理，按要求上报业务数据和报表；销售房屋买卖交易。如图2-1所示，企业组织结构图如下：图2-1企业组织结构图企业薪酬管理存在的问题分析企业薪酬管理现状33.1西安链家房地产有限公司薪酬管理制度的理念是：按员

10、工对公司的贡献度给予相应的回报，只要销售业绩高就会有相应的薪酬报酬。西安链家房地产有限公司公司薪酬制度的原则是：外部竞争性原则一一保持公司在同行业劳动力市场上的竞争性；内部一致性原则一一保持内部公平。西安链家房地产有限公司公司的薪酬体系是以职级为基础的薪酬体系，薪酬构成包括基本工资、绩效薪酬（月度奖金、年度奖金、业绩提成）、补贴和津贴（交通补贴、餐费补贴、通讯补贴等。3.2 企业薪酬体系特点在当前我国大部分房地产公司内部几乎都形成了一套相对成熟的现代管理模式。目前，房地产公司中员工的薪酬一般主要为基本薪酬加业绩提成，而基本薪资偏低、业绩提成偏高的形式，也构成了房地产公司薪酬体系的特点。其中基本

11、薪酬为房地产公司给员工的待遇，业绩是员工给公司带来的绩效奖励。房地产公司薪酬随业绩增加而增加，而业绩越少则收入便会越低。因此目前房地产公司员工一旦到月底没有业绩则没有对应的提成，这就造成当前房地产公司无论基本薪酬多少，提成多高，员工必须先达到一定的业绩，只有业绩达标其才能实质性的实现薪酬上的提升。而公司中业务领导薪酬则主要是以奖金来体现，奖金决定着其收入的高低，但奖金来源是业务领导所带领团队的佣金总和而进行的提成。因此，这种企业上下利益捆绑的状况，使得大部分房地产公司都是以利益至上，缺乏人性化管理。房地产薪酬管理在当前市场竞争激烈的前提下，薪酬水平差异直接导致各房地产内部人员之间缺乏对应的竞争

12、力，且由于公司薪酬结构分配与我国当前市场劳动力价位存在本质性上的脱节，因此其在这个过程中所实行的对应的各种薪酬激励作用很难发挥一定的价值，反而会影响大部分公司员工的工作积极性，从而降低了公司人员整体的工作效率，使公司核心竞争力不断下降。这种忽视基本员工职位价值的现象，直接导致当前大部分房地产公司激励作用无法体现，反而使得离职率进一步上升。在当前我国房地产公司，对应管理负责人对员工要求永远是业绩放在第一位，其次则是发展晋升，最后才是对员工行为素质的培养。因此在实际工作过程中，由于缺乏对薪酬管理认识的严重偏差，造成公司留住人才难上加难，并且以业绩为主的现象极为严重，由此导致公司对真正的人才很难察觉

13、，使房地产公司的发展受到了阻碍。3.3 薪酬管理存在问题分析3.3.1 薪酬设计体系不合理西安链家房地产公司薪酬管理体系依旧以传统薪酬管理模式运行，缺乏科学合理的薪酬管理模式。从根本上来看，目前的薪酬管理中存在如下问题。第一，企业缺乏实际根据，没有进行深入的调查，反而根据自身经验或者偶然判断进行，并没有切实的资料数据作为依据。第二，公司各岗位价值差别很大，然而现行的薪酬制度没有很好地体现管理人员、技术人员和销售人员的人力资本价值，没有充分考虑各岗位的具体工作性质、工作强度、所承担的责任的差别，同一个岗位没有级差或者差距很小。多数员工认为个人收入与付出不相匹配，个人收入没有与个人的知识、经验、技

14、能，对公司所承担的责任和风险相挂钩，使员工对公司的贡献以及个人价值不能得到体现。3.3.2 公司薪酬结构不合理西安链家房地产有限公司绩效管理体系不够规范合理，不能充分调动员工的工作积极性和主动性，同时导致员工不能将自身发展与公司长远发展相结合。另外，福利薪酬是薪酬管理中的保障因素，良好的福利能够体现管理者以人为本的经营思想，使员工产生较高的工作满意度，进而激发自觉为企业目标而奋斗的动力，更好的吸引员工。公司总体的薪酬福利占整个薪酬管理体系的比例远远低于市场水平，这表明公司在某些福利项目上是缺失或者过低的，这样容易导致员工缺乏安全感，影响队伍的稳定性。3.3.3 公司晋升机制不完整公司在岗位晋升

15、机制设置的不合理，欠缺对员工的晋升发展空间及途径的考虑，为员工提供的晋升渠道有限。员工的大部分都是基层工作者，其他员工往往从事一些基本的、事务性的工作，并且升职空间小，使得员工无法从工作中获得成就感，极大影响了员工工作的积极性和主动性，对员工显然没有起到有效的激励作用。4薪酬管理对策与措施4.1 薪酬水平的调整薪酬水平的调整是指在企业的薪酬结构、等级、构成等要素不变的情况下，调整薪酬水平的标准。导致薪酬水平调整的原因有两个方面：一是企业效益的变化。企业的效益会影响企业的薪酬水平，薪酬水平会随着企业的效益变化而波动。在企业效益增加的前提下，员工的薪酬会逐步增加。二是市场薪酬的影响。当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，根据公司的薪酬方案，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致；核心员工的薪酬水平要超过市场薪酬的平均水平。因此，公司的薪酬水平要随着市场的薪酬水平而调整。4.2 构建以人为本的薪酬管理体系满足员工多样化的需求。薪酬管理的对象是人，因此无论何种薪酬管理体系的设计都必须紧紧围绕以人为本。通过此次薪酬管理优化，实行弹性福利，提高员工工作满意度，最大程度地调动员工的工作积极性，减少员工流失率。4.3 提高公司薪酬水平的外部竞争性。面对劳动力临时性短缺和公司人员流动大的特点，现行的薪酬水平较低，难以满足大部分基层员工生活需要，因此想要在留住并吸引业