生物医药项目人力资源计划（范文）.docx

1、生物医药项目人力资源计划目录第一章公司简介3一、公司基本信息3二、公司简介3第二章项目背景分析4第三章企业应聘人员的初步甄选7一、笔试的适用范围7二、利用笔试甄选应聘人员的方法7第四章人力资源的空间配置9一、工作轮班制度的概念和种类9二、两班制10三、三班制11四、多班制12五、人力资源配置的基本原理16第五章基于培训需求分析的项目设计21一、培训项目的设计与管理应关注的问题21二、企业员工培训与开发项目设计的原则22 体健康，但不能充分发挥厂房、机器设备等固定资产的潜能。而实行 多班制，不但有利于挖掘固定资产的潜力，缩短生产周期，扩大生产 空间，提高劳动生产率，增加产出，还能为社会提供更多的

2、就业机会。 但工作轮班组织需要投入更多人力、物力和财力，需要精心设计、严 格管理，才能提高人力资源时间配置的效益。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内 容。企业可以根据实际情况试行较为灵活的工作时间制度，即采取软 化工时的模式。例如，实行弹性工作制，即每周制度工时不变，在每 天工作时间中规定有核心时间，在核心时间内必须上班，核心时间之 外可以自由选择上下班时间；实行非全时工作制，即以天或以周为单 位，其工时长度可以少于社会的正常工时，如一天只工作4-6小时， 一周只做3.4天工作，这一制度最适合家庭主妇；实行分职制，即将 一个职业岗位拆分，由两个人分担，两个人共同从事全时的

3、工作，工 资与福利待遇按各人所做的工时按比例分配；实行在家做工和野外工 作分开的大班制等。设计灵活而适宜的工时制度，有助于缓和冗员过 多的矛盾，满足劳动者的实际需要，有利于劳动者的身心健康和提高 劳动积极性。二、跳制两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。这有利于 身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。员 工倒班也比较简单，每隔一周轮换一下即可。目前，很多企业根据具 体的生产经营特点推行了两班制，即全年从1月1日起到12月31日，每 工作1天后休息1天，每个工作日不超过12小时（包括正餐和工间 休息 时间）D,如上班日与国家规定的节假日（元旦、春节、劳动节和 国庆

4、节等）重叠，按照国家规定支付相应加班费。推行两班制的企业 主要 是值守性、窗口性的后勤、保障、供应、服务等类的岗位，如仓 库保 管员、消防安全员、车站售票员、银行营业员、短途乘务员等。三、三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行 生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。实行三班制必须组织 好员工的倒班，对连续性三班制的员工还要组织好轮休。（一）间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全 体员工休息，公休日后轮换班次。其倒班方式分为正倒班和反倒班。 正倒班是甲、乙、丙三班员工都按早一中一夜的顺序倒班，即原来的 早班倒中班，原来的中班倒夜班，原来的

5、夜班倒早班。反倒班是甲、 乙、丙三班员工，即原来的早班倒夜班，原来的夜班倒中班，原来的 中班倒早班。间断性三班制两种倒班方式，上述两种倒班方式在间断 性三班制中都可采用，但一般以采取正倒班为好，因为公休日前最后 一班的员工就是公休日后第一班的员工，这样可以避免出现因公休日 全部停止生产而工作无法交接的现象。（二）连续性三班制对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时 间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。这时必须实行连续 性三班制。员工不能一起休息，只能组织轮休。在原来的每周48小时工时制下，企业可以实行三班轮休制、三班 半轮休制和四班轮休制。实行每周40小时工时制后，三班

6、轮休制和三 班半轮休制都超过了制度工时，不宜再采用。四班轮休制即四班三运转，也称四三制。四班三运转的轮休制， 是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生 产，保持设备连续生产不停，员工每工作八天轮休两天的轮班工作制 度。四、多班制多班制主要是指每天组织四个或四个以上工作班轮番进行生产的 轮班制度，主要包括四八交叉、四六工作制和五班轮休制。（一）四八交叉四八交叉也称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班 生产每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。甲、乙、 丙、丁四个班次的交叉时间一般为两小时，在交叉时间里，接班员工 进行生产准备工作，了解和研究完成本班生产任务

7、的一些关键性问题, 并与上一班员工一起进行生产活动。这样可以加强各班之间的协作， 缩短生产准备和交接班时间，更充分利用工时和设备工具。（二）四六工作制四六工作制是指每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生 产，每班由8小时工作制改为6小时工作制。四六工作制是20世纪80年代在我国煤炭企业井下采掘员工中开 始实行的工作时间制度，一般适于在井下采煤、掘进、开拓延伸的员 工以及矿建工程中的掘进员工中实行。如果范围扩大，需要增加人员 过多，势必影响效率，加大成本。但在企业冗员较多，人浮于事，一 线岗位却留不住人的客观情况下，实行四六工作制不失为解决企业富 余人员问题、增加一线岗位吸引力的一条有益途径

8、。（三）五班轮休制五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作十天轮休两天的轮班 制度。五班四运转的轮休制，是以十天为一个循环期，组织五个轮班， 实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排 一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时）负责完成清洗 设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。1、五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后，在原四班 三运转基础上实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均 工作时间不超过1664小时（283x8）的规定。具体倒班方式、该轮班 制适用于连续生产的大中型企业。为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注 意以下

9、几个问题。2、工作轮班的组织应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时 和节约人力。在一个企业里，并非各类员工都须实行统一的轮班制度。 例如，在化工企业，有的化工产品的操作员工需要三班连续工作，但 包装员工也可组织两班制甚至单班制生产。再如，车间的检修员工， 除在系统停车大修或主要设备发生故障时需要实行多班制，通常只需 要实行单班制。3、要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相 等避免相差过多。在业务素质、技术力量的配备上，也要注意平衡， 防止把骨干力量都集中在一个班，使其余各班力量相对削弱，各班人 员配备后应尽量保持相对固定，避免调动频繁，以利于加强班组管理 和员工之间的联系。4

10、、建立健全交接班制度。在交接班时，对于交接设备的完整、清 洁润滑和安全，机器的使用和运转，工具的有无丢失，产品的质量和 数量，在制品的完成程度，以及生产中存在的问题，都要按规定的手 续交接清楚。这样不仅能明确各班员工的责任，使各班员工更关心本 班生产，还能够加强各班之间的协作，使上一班员工关心下一班员工 的工作，主动为下一班创造有利的生产条件。5、适当组织各班员工交叉上班。当员工从事前后密切衔接的不同 工序时，为了便于下一班员工在接班前做好准备工作和上一班员工做 好结束工作，可以把各班员工上下班的起止时间进行适当交叉；或者， 下一班员工中的一部分员工提前上班，先做好生产准备工作。这就可 使前后

11、两班的工作更密切配合，减少不必要的工时损失。6、工作轮班制对人的生理心理会产生一定的影响，特别是夜班对 人的影响最大。科学家和社会学者的研究表明，倒班制可以使员工的 生物钟发生极大混乱。当员工在短时间内频繁改变上班时间时，他们 的睡眠周期就不能适应。国外调查资料表明，有8%长期上夜班的员工 因睡不好觉而垮掉，而在每个星期轮班时，有60%的人在班上打盹。 倒班特别是经常上夜班给员工造成许多身心危害，还造成许多工业事 故。例如，美国三里岛核电站和苏联切尔诺贝利核电站出现的核泄漏事故 大都发生在后半夜。为了解决夜班疲劳、员卫生理心理不适应和工作效率下降的问题， 一般可采用两种办法。(1) 适当增加夜

12、班前后的休息时间。(2) 缩短上夜班的次数，如采取四班三运转的倒班办法。五、人力资源配置的基本原理(-)要素有用原理人力资源配置过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何要素(人员) 都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根 本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入 全面地识别员工，发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现 为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误 往往掩盖着成功的因素，这为企业发现人才、识别人才、任用人才、 用其所长增加了许多困难。因此，正确识别员工是合理配置人员的前 提。这一原

13、理还说明，对于那些没有用好之人，其问题之二是没有为 员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当，员工的能力才能得到 充分发挥。例如，企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人 事政策，为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件，为许多人 走上更高一级的岗位提供了机。以前的企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发 挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境，建立动态 赛马的用人机制，让更多员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为 主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见，识才、育才、用才 是管理者的主要职责。(-)能位对应原理能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而

14、且在 能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人应安排在要求 相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人 能力水平与岗位要求相适应。人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源，提高人力资源投 入产出比率。要合理配置人力资源，就要对人力资源的构成和特点有 详细了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳 动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响 而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面的内容：一是能力性质、 特点的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干 什么，最适合干什么；二是能力水平的差异，不同人的能力才

15、干是不 同的，有的低些，世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认 人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级 层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才。一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理 层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否 关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高。管理层工作是将决策 层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层 的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订 的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方 法，以及实施各种督促、检查手段的过程，执行层的能级

16、比管理层低。 操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定 额，并接受各种监督检查，它是一个单位或组织中能级最低的层次。 一个单位或组织的工作包括这样四个层次，应该配备具有相应能力等 级的人来承担。只有这样，才能形成合理的能位对应，大大提高工作 效率，顺利完成任务。（三）互补增值原理互补增值原理强调人各有所长也各有所短，要以己之长补他人之 短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通 过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。当个 体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生 的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的

17、整体 功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受 到人为的限制。因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部 各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必 须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。（四）动态适应原理动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从 不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不 适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适 应原理的体现。从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定 的，无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高要求 变动岗位，都

18、要求企业及时了解人与岗位的适应程度，从而进行调整, 以达到人适其位.位得其人。（五）弹性冗余原理第六章企业员工培训的有效性分析25一、培训效果信息的收集25二、培训有效性评估的方法30第七章绩效考评方法32一、绩效考评方法的比较32二、结果导向型考评方法32第八章绩效考评系统38一、减小绩效考评误差的方法38第九章职业安全卫生保护管理41一、编制职业安全卫生预算41二、建立职业安全卫生防护用品管理台账42第十章工伤管理44一、工伤事故分类44弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负 荷，乂要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证 对人对事的安排要留有一定的余地，既

19、带给人力资源一定的压力和紧 迫感，又要保障所有员工的身心健康。它要求既要避免工作量不饱满的状况，也要避免过劳现象发生。因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者体质的范围；脑力劳动 也要适度，以促使劳动者保持旺盛的精力；劳动时间也要适度，以保 持劳动者身体健康和心理健康；工作目标的管理也要适度，既不能太 高，又不能太低。总之根据具体情况的不同，如工种、类别、行业的 不同，以及环境、气候的不同，弹性冗余度也应有所不同。第五章基于培训需求分析的项目设计一、培训项目的设计与管理应关注的问题一是系统动态地对培训需求进行分析。在考察培训流程时，需求 是从各个组织层次以不同的方式，如企业发展战略需要、中层或

20、员工 的绩效考察进一步分析其后面的素质和能力状况而得出的。在这个过 程中，需要用系统论的观点来考察企业培训需求，包括系统分析自身 组织领域内各层次相互联系、相互作用情况下的培训需求，系统分析 管理者和员工的素质、能力、相互间作用及影响过程中的培训需求， 分析企业自身组织系统和外部环境关系下的企业培训需求。二是培训项目的设计要充分考虑员工自我发展的需要。按照马斯 洛的需求层次论，人的需求是多方面的，而最高需求是自我发展和自 我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和 满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员 工个入职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战

21、略的匹配。 将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战 略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层 次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技 能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训需求分析体系应当 肯定这一需求的正当性并给予合理引导。二、企业员工培训与开发项目设计的原则培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当 前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发 展性等。（一）因材施教原则在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造 的绩效不同，能力和应当达到

22、的工作标准也不相同。所以，设计员工 培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针 对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。（二）激励性原则培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手 段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以 此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。 员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提 高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。（三）实践性原则在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的 最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂

23、教 学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践 真正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工 作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。（四）反馈及强化性原则在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反 馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及 时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖 励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训 效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训 的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明 显绩效的员工（五）目标性原则为受训

24、者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效 果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以， 目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受 培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发 展的高层延续。（六）延续性原则培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则尤其要强调。 企业对于那些己经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们己经 掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的 工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直 至为他们提供晋升的机会。（七）职业发展性原则职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来

25、的延续性原则。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的 发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极 性的有效法宝。第六章企业员工培训的有效性分析_、培训效果信息的收集（一）收集培训效果信息的目的培训效果信息的收集是指企业在培训活动开始后对整个培训过程 进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面 是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。 要做到有效评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到 了企业及员工个人的培训期望，另一方面也为将来的培训需求分析、 课程设

26、计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系 统与效果提供了可靠的依据。（二）不同类型培训效果信息的收集培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要 保证评估的准确性，就必须多方面收集信息，不能单一地就某一类型 或渠道进行信息收集。依据单一的信息类型或渠道就会片面地作出评 估结果，使评估结果不准确，最终导致整个培训评估计划的失效。全 面的信息收集是做好培训评估的保证。1、主观信息的收集。在确定信息收集主体后，结合调查问卷等信 息收集方式，正面收集个体对培训的反馈。在培训过程中贯穿非正式 的信息调查收集，如小范围的座谈交流和倾听培训主体之间小群体的 交流等。非正式渠道的信息

27、收集要以确认正式渠道所收集的信息准确 度为目的，注意形式的多样和气氛的控制。2、客观信息的收集。客观信息的收集包括一切可用数据衡量的信 息，如员工知识水平的提升、操作水平的改变等。在正式收集信息的 前后可进行多次非正式的测试或评分模拟，以确认在正式采集时信息 的准确性，排除偶然因素的干扰。但不能忽视时间作用对正式收集信 息结果的影响，应在不同时间间隔进行多重检测，确定信息的稳定性。3、信息之间的对比分析。在正式收集各主体的信息后，应对同一 问题不同主体之间的信息进行比对分析，这也是非正式信息收集的一 种方式。例如，同一问题不同主体之间的信息偏差过大，则存在进一 步确认的必要，找到分歧所在，是信

28、息技术处理问题还是主体理解程 度问题等，从而保证信息的准确性。（三）培训效果信息的收集渠道信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信 息收集方式、全面的信息收集渠道、客观乂合理的信息收集技术等能 正常发挥作用并有机结合在一起时，才能真正确保信息的准确性。人 们在不同时期和不同情境下会出于本能进行有利于自己的信息整合， 通过多渠道的信息检测和收集才能真正地把握主体所提供的信息，并 排除一些偶然因素的干扰。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少 的。只有在培训效果信息的收集十分全面、数据十分完整的情况下， 才能有效开展对培训的评估。培训效果信息的收集方法主要有四种。1、通过资料收集。收

29、集的资料来源可以是各种各样的，如上课的 教程受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等。资料可以是对课程 文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。 资料还可以是其他收集方法的书面体现，如运用问卷调查法得到的调 查问卷。2、通过观察收集。这个方法是通过员工上课的表现、课下员工的 反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们 的吸引力在课下，员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等，3、通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法， 可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工 对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变

30、化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完 成这项工作。在某种意义上，这种方法是与观察法相结合进行的。4、通过培训调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。 在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且 便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调 查对象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导 甚至未能参加培训的员工的全面调查。只有客观的调查结果才是后期 统计和效果评估的客观依据。由此可见，多种多样的收集办法是对后 续工作体现客观性和真实性的有力保障。（四）培训评估信息的处理对于不同的培训评估信息，收集渠道和收集方法是有所

31、不同的。 例如培训计划评估与培训最终效果效益评估的信息收集渠道和收集方 法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培训计划制订的参与者， 收集方法是与参与制订培训计划的相关人员进行沟通面谈，并争取得 到与培训计划相关的所有资料和培训计划本身，而后者的信息渠道和 信息收集方法则更加广泛。培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息形式有所不同，因此 有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同培训评估内容的需要进 行信息归档，同时要制作专用表格对信息进行统计，并利用一些直方 图、分布曲线等工具，将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处 理。（五）信息收集过程的沟通技巧收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程。如

32、果时间短暂，设 计、准备不充分，则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题 的看法，致使访谈达不到预期的效果。在效果信息访谈中，匆忙地进 行访谈，除了达不到目的之外，还很可能使被访谈者感到自己不受重 视，自己的意见没有得到充分尊重，对于访谈的积极性降低。久而久 之，被访谈者势必会对访谈产生抵触心理，敷衍了事。所以，信息访 谈要求在访谈前做好充足的准备，包括了解被访谈者相关信息、设计 访谈方案、合理安排时间和地点等，绝对不打无准备之战。一般来说, 可根据访谈对象的实际情况，进行有针对性的访谈与沟通。1、培训结束回到工作岗位后的访谈首先，培训结束后过一段时间，需要通过调查受训者的工作效率 来评定

33、培训成效。例如，培训结束后每隔6个月，以实地访问的方式 调查受训者受训后在工作上的获益情形。其次，受训者回到工作岗位一段时间后，访问受训者的上下级主 管或下属，了解他们对受训者工作表现的看法，如人事主管人员是否 认为受过培训的员工工作有进步，根据所得意见来评定培训成效。无 论是主管或下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要资料。最后, 根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。第一章公司简介_、公司基本信息1、公司名称：XX有限责任公司2、法定代表人：曾xx3、注册资本：840万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2

34、014-5-207、营业期限：2014-5-20至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、公司简介公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资 源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任 意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精 神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“ 追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、 一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。2、培训结业时的个人访谈和集体会谈。首先，了解受训者在接受培训后的个人收获，以及对培训效果的 满意度等

35、。其次，了解员工关于培训的改进建议。在培训结束时把调 查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工能提出有价值的 改进建议或其他意见，则表示培训己获得应有的重视，且受训者具有 更深的认识，可断定培训己有成效。最后，了解培训期间出席人员的 变动情况。在培训期间，应随时了解培训的进行情况及受训者对培训 教学效果的反应，收集相关信息，根据主持培训及协助培训人员的总 结报告等来评定培训成效。二、培训有效性评估的方法在制定培训规划时，应该将对本次培训实施中所采用的评估手段 进行挑选，包括如何考核培训的成败、如何进行中间效果的评估、如 何评估培训结束时受训者的学习效果、如何考察在工作中的运用情况 等。需

36、要注意的是，要选择合适的方法实施培训效果评估。培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟 测试绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法 等。1、观察法。一般由培训管理者担任观察者，按照事先拟订的提纲 对观察对象实施观察。2、问卷调查法。这是评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使 用的范围和时机加以调整，最好是开放式问题与封闭式问题相结合。3、测试法。主要用于对知识性和技能型内容的测试。4、情境模拟测试。包括角色扮演和公文筐测试等多种方法，通过 在最接近实际工作环境的情境下进行测试而了解受训者的真实水平。5、绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段

37、 时间内绩效的变化进行考察。6、360度考核。通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户 对其进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长 所短，以达到提高自身能力的目的。7、前后对照法。选取两个条件相似的小组，在培训前对两个小组 进行测验，分别得到两组成绩。一个小组施加培训，一个小组不进行 培训，在培训结束后，对两个小组进行测验，比较两个小组的测验成 绩，看培训是否对小组起作用。8、时间序列法。在培训后定期做儿次测量，通过数据对比分析以 准确分析培训效果的转移程度。9、收益评价法。从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培 训为企业带来的经济收益。第七章绩效考评方法_、绩效考评方

38、法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中 一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法，才 能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主 导型的方法比较来看，每种方法的侧重点各不相同，也都有各自的优 缺点和适用对象。二、结果导向型考评方法结果导向型考评方法以实际产出为基础，考评的重点是员工工作 的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式，即目 标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定 额法。(-)目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向 互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定

39、个人目标，个 人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽 可能一致。本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩 效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的 努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无 关的工作上的可能性。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测， 所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，以及进行反馈和辅 导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积 极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不 同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间 的工作绩效

40、作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。（二）绩效标准法本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的 指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合 理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的 先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。绩效标准法比目标管 理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。本方法依照标准 逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面 的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用本方法可以克服 此类问题，能对员工进行全面评估。绩效标准法为下属提供了

41、清晰准 确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局 限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。（三）直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构 成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对 于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数 量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等，工作质量的衡 量指标有顾客不满意率废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合 格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理下属的缺勤率、 流动率的统计得以实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方 法时，

42、需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线 人员的统计工作。（四）成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。本方法比较适合 于从事教学、科研工作的教师、专家采用，因为“成绩记录本身就代 表一切”，同时也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员， 即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考 量。采用这一方法的步骤是：首先由被考评者把自己与工作职责有关 的成绩写在一张成绩记录表上其次由其上级主管验证一下这些成绩是 否真实准确；最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被 考评者的绩效进行评价。本方法需要聘请外部专家参与评估，因此时间、人力和成本等耗

43、费较高。据有关资料介绍，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评 估，取得了满意的成果。目前，许多高等院校为了加强对教职员工的 绩效管理，采用成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取 得了令人满意的效果。专家们普遍认为，该方法具有很强的适用性和 有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果 会更好。（五）短文法短文法也称书面短文法或描述法，对本方法有以下两种解释。一 种说法认为，本方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评 期内所取得的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文描述员工绩效，并特 别列举其突出的长处和短处。

44、无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同 性。由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例, 能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而 不是使用评级量表，也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。同时, 其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时 间和精力是可想而知的，因此在下属众多的情况下根本无法推行本方 法。另外，由于短文仅适用于激发员工表现、开发员工技能，而不能 用于员工之间的比较和重要的人事决策，因此它的适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但 又会受到个人写作能力的限制。写作水平低的人往往不得

45、要领，表述 不清；写作水平高的人又容易夸大其词，文过饰非。由此可见，本方 法具有较大的局限性。（六）劳动定额法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤如下。1、首先进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对生产流程 的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、 高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、 工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机 配置合理化、生产产出效率化的目标。2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究。 运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验、统 计分析、类推比较或技术测定的技术

46、，对劳动者在单位时间内生产某 种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工 时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3、经过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额。根据不同的工 种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产 量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计 划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法， 对员工绩效进行考评。4、在贯彻实施中，劳动定额法包括五个基本环节，即定额制定、 定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订。这五个阶段循环往复， 使劳动定额水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提 高。劳动定额

47、法到今天已经经历了一百多年的发展，但随着生产率的 提高.劳动环境和作业条件的变化以及企业经营管理理念和管理模式的 变革，在不同的时期，它都有新的内容和新的变迁，使它表现出了无 限的生命力。特别是进入21世纪以后，劳动定额管理也发生了很多新 的变化，但可以预期它在绩效管理活动中将会继续发挥积极的作用。第八章绩效考评系统一、减小绩效考评误差的方法为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的 偏误，以及其他不利的情况和问题，企业应注意采取各种必要措施和 方法。1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资 料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出 科学合理

48、、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型 和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当 的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实 际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真吸取失败的教训，从 而有效地避免各种考评误差和偏误的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建 立以行为和成果为导向的考评体系。一般来说，具有良好心理、品质 素质的员工能带来较好业绩，但大量事实证明，能力潜力只是一种可 能性，而并非现实性，一个优秀的员工不仅在于他有多高多强的能力,更重要的是看他是否能投身

49、到实际工作中去，勤奋学习，积极向上， 努力工作。因此，绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，一 步一步地推进4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多 个考评者一起来参与。由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费 用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。此外，考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对 考评的结果越有利，只有在考评者自己对考评标准、内容以及考评的 对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者行为和绩效的情况下，才能 有效避免和防止一些不必要的误差和偏误出现。5、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的, 考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩

50、效考评工作的影响很大。因 此，企业必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行 专门的系统性培训，使他们不断增长绩效考评及其相关的各种管理理 论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独 立调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中 各个环节的管理。例如，加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、第二章项目背景分析生物医药产业链的上游为基础研究的开展，通常是由独立医学实 验室，即第三方检测中心完成，有部分医院亦设有独立实验室，可承 担一部分医药外包的项目。中游为生物医药制造，包含疫苗、血液制 品、诊断试剂以及单克隆抗体

51、领域。下游为消费终端，分别为医疗机 构（含医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构）以及医药零售终 端（包括实体药店以及电商平台）。在上游医药研发行业，国外独立实验室Quest以及Labcorp是全 球 知名企业，国内以迪安诊断、金域医学、凯普生物等企业为主。从 中 游生物医药制造来看，疫苗领域以智飞生物、沃森生物等企业为主， 单抗领域以复星医药、三生国健等企业为主，诊断试剂领域以科华生 物、迈克生物等企业为主，血液制品领域以上海莱士、天坛生物等企 业为主。下游消费终端以医疗机构和零售药店为主。从生物医药产业链上市企业的区域分布情况来看，中国生物医药 产业链上市企业分布在广东、浙江、江苏、上海

52、、北京等地区，且规 模较大，广东省产业集聚效应较为明显，长三角地区一体化趋势明显， 政策扶持生物医药行业协同发展。抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见面谈活动的开展；注意不 断调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。实际上，如果在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度，在 绩效管理方式方法上提高考评者的认知理解度，在绩效考评的评定要 素指标和标准上提高精确度，在绩效考评的全过程中提高企业全员对 事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得 令人满意的成果。第九章职业安全卫生保护管理_、编制职业安全卫生预算企业执行各项职业安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措 施的保证为基础。职业

53、安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、 技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，职业安全卫生保护预 算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务 管理的角度进行讨论。(-)职业安全卫生保护费用分类进行职业安全卫生保护费用管理，首先要对职业安全卫生保护费 用进行分类。职业安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定，部分 属于制造费用范畴，部分属于管理费用范畴。职业安全卫生保护费用 主要分为以下几类。1、职业安全卫生保护设施建设费用。2、职业安全卫生保护设施更新改造费用。3、个入职业安全卫生防护用品费用。4、职业安全卫生教育培训经费。5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场

54、所定期检测费用。7、工伤保险费。8、工伤认定、评残费用等（二）职业安全卫生预算编制程序1、企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任 务，并应提前下达到中层和基层单位。2、职业安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体 目标，提出本单位的自编预算。3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算， 并应在预算期前下达相关部门执行。4、编制费用预算。5、编制直接人工预算。6、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预 算表的相关预算项目要求和分类，编制职业保护预算、职业安全卫生 教育预算、个人防护用品预算

55、等。7、编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制, 即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。二、建立职业安全卫生防护用品管理台账建立职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制 度的要求。因此，应根据企业职业安全卫生要求建立以下台账，并且 按照台账表册管理制度的具体要求，适时登记并定期进行审核。第十章工伤管理_、工伤事故分类工伤事故分类的目的是认识事故的特点，研究和控制事故的发生。 根据不同的事故性质和划分的标准，可分为以下几类。（一）按照损伤程度划分工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1-104 日的失能伤害，重伤为105.6000日以下的

56、失能伤害，死亡为6000 S的 失能伤害。（二）根据损伤原因划分工伤事故按伤害类别分为20种，具体为：物体打击（指落物、滚 石、锤击、碎裂、崩块、击伤等伤害，不含爆炸而引起的物体打击）； 车辆伤害（包括挤伤、压伤、撞伤、倾覆伤害等）；机器工具伤害（包括绞、碰、碾、割、戳等）；起重伤害（指起重设备有缺陷或操 作过程中所引起的伤害）；触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高处坠 落（包括从架子、屋顶、架线电杆上坠落以及平地上坠落到地坑等）； 坍塌；冒顶片帮；透水；放炮；火烈爆炸（指火药与炸药在生产、运 输、储存过程中发生的爆炸）；瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆炸；其 他爆炸（包括化学品爆炸，炉膛、钢水包爆炸等

57、）；中毒窒息（煤气、 油气、沥青、化学物质、一氧化碳中毒）；其他伤害，如跌伤、冻伤、 野兽咬伤等。（三）按照伤残级别划分根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。（四）职业病最新调整后的2019年职业病分类和目录包括10大类132种职 业病（含4项开放性条款）。其中新增职业病17种，删除职业病1种， 2项开放性条款进行了整合，另外对16个病种名称进行了调整。（五）事故划分根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般 分为以下等级。1、特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（ 包括急性工业中毒

58、，下同）或者1亿元以上直接经济损失的事故。2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人 以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。3、较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50 人以 下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者 1000万元以下直接经济损失的事故。国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事 故等级划分的补充性规定。生物医药产业是一项新兴产业，由于该行业前期研发资金投入较 大，中小型企业资金实力有限，无法达到规模性成本效益，产品成本 过高，且有一定的政策