人力资源管理概论(参考Word)

1、人力资源管理概论期末复习一、题型1. 单项选择题：每小题1分，共10题，10分2. 多项选择题：每小题2分，共10题，20分3. 判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4. 归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5. 情景模拟题：共10分。英中选择题每题2分，共6分：四个选项为单选题，五个选项为 多选题；问答4分。6. 案例分析：16分二、答题要求1. 卷而整洁，书写工整。2. 多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。3. 判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。4. 分析/简述题：根摇教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明5. 情景模拟题：其中

2、选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题， 将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己 的建议。6. 案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。三、复习要点（-）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在插号内正确打V,错误 打X,并说明理由）1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（X ）理由：在一立范用内能够为社会创适物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳 动的人口的总和。2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略 的制定具有重要的指导作用。（X）理由：企业战略对人力资源

3、战略的制定具有重要的指导作用。3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量， 而且关心所得报酬的相对量。（V） 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟怎任职者的资 格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（V） 理由：工作规范的定义5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为°（X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（X ）理由：工作要素是工

4、作中不能再进一步分解的最小动作单元7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡 过程。（J）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为 结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。（X ）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。（X ）理由：这是指招聘的重置成本10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全而 性原则。（X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则11、猎头公司在接受

5、客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。（X ）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。12、培训讣划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设 计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。（X ）理由：这是培训的有效性原则13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位 后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。（X）理由：这是培训评估的行为标准14、角色扮演法是指培训过程国绕一怎的培训目的，把实际工作中的貞实情景加以典型化处 理，供学员思考分析和决断。（X ）

6、理由：这种方法是案例教学法15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、 技能和能力。（X ）理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。（X ）理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。（V ）理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。（X）理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施19、根据金斯伯格

7、的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也 能客观地审视自己的能力。（X ）理由：这是职业发展的尝试期20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。（X）理由：这种匹配属于条件匹配21、通过汁算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核， 这种方法称为要素评定法。（X）理由：这种方法是情景模拟法22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。（X）理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

8、（V）理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段24、嶄酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬 的激励作用。（X ）理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。（X）理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。（X）理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难（二）归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P4045）2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所

9、包含的主要内容。（P58-62）3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79-81）4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131-143）5、简述职业生涯规划的步骤。（P166-170）6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172-174）7、简述绩效考核的一般程序。（P185）8、简述绩效考核中常见的问题。（P203-205）9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）10、简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237）（三）情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选 项为多选题；问答

10、4分）情景模拟题一：人力资源经理Luna,刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责 不淸，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna 的做法，并很配合地作了宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意 料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要I： 3个人的活。” “我每天都要加班到9点以 后才回去，你们可别再给我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的 调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人

11、都被分配 到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分 析掉了”。请根据以上情景，回答下列问题：1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？ （ABC ）A. 前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量B. 在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会C. 把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理D. 在进行工作分析前进行了积极的筹备E. 加强了与相关人员的沟通2、如果你是Luna,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有（BC ）A. 工作活动和劳动负荷B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

12、C. 工作环境D.员工隐私E.劳动力市场状况3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动？ （ABCD ）A. 开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程B. 及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核泄人力资源成本C. 明确员工各自的匚作职责和工作范恫，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些 岗位的工作负荷D. 在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询E. 工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减崭，降低人力资源成本4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。答：1.增强人力资源规划的准确性和有效性。2.保证薪酬的内部公

13、平性° 3.有助于员工的职 业生涯发展。4.为绩效笛理提供客观的评价标准。情景模拟题二：著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理,2008年11月公司在H市人才市场召开 了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H币人才市场的2楼大厅布置得井井有条： 楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。 TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教弃程度、 家庭状况。（2）初选。应聘者填好表格，将苴交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经

14、理那里而试了。TZ的一个门店的7 位部门经理参加而试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况, 都会写下A、B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮而试。（4）复试。通过了初次而试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来 还要经过至少2次而试，最后才接受总经理的而试。这时.初试过关的10位人员中大约会 有1位能够成为TZ的员工。请根据以上情景，回答下列问题：1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？ （ABCE ）A.计划性原则B.公开性原则C.合适性原则D.片而性原则E.公平性原则2、面试的方法有很多，TZ公

15、司选择的方法有（AB ）A.序列而试B.结构化而试C.非结构化而试D.心理测试E.背景调查3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘 （CD ）A.岗位轮换B.工作告示C.招聘广告D.委托猎头公司E.工作投标4、假如您是TZ销售部门的经理，在扌”聘的“初试”阶段担任主考官,请采用开放式的提问 方式，向应聘者提岀两个问题。答：了解应聘者接受教冇的背景，工作经历，能力，个性求职意愿等。2.向应聘者介绍企业 组织基本情况所聘职位的职责和要求等。情景模拟题三：某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业 界第一，快速做大

16、做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500 人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步 缩小、产业规模受到限制。一方而一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，列一方 而职业化的经营管理人才和髙级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暧 而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力 资源部都感到比较困惑。请根据以上情景，回答下列问题：1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？ （ABCD ）A.辞退部分绩效差的员工B.给部分员工提供培训机会C.鼓励部分

17、员工自谋职业D.减少员工的工作时间E.提高员工的工资水平2、如果由你制左公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？ （ CD ）A. 让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据B. 根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求C. 进行人力资源供给预测D. 对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划E. 实施人力资源规划并进行控制3、如果由你来制左人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划？ （AC DE ） A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D. 退休与解聘规划E.人员晋升规划4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条儿体建议。答：1

18、.要有总体规划，加强业务培训，人员补充必须职位空缺。2.要求人才的战略规划的思 想。情景模拟题四：小张的&业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理 部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。 我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大, 现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人 都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？ ”请根据以上情景，回答F列问题:1、如果你是这位人力资

19、源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是（D ）A.制定行动计划与措施B.职业生涯路线的选择C. 自我评估D.设定职业生涯目标2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是（C ）A.成长阶段B.探索阶段C.建立阶段D.维持阶段3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ACD ） A.个人的人生观和价值观B.个人特长C.个人兴趣D. 个人技能E.个人性格4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。答：1熟悉人力资源管理工作，具备较强的沟通和协调能力。2.熟悉职业指导的知识掌握职 业辅导的技能。情景模拟题五

20、：上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决泄参加应届大学毕业生专场招聘会，经过而试, 最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是T笛的，我将把大家当成刖友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本 公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门玄管或经理。同时，由 于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然, 由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还 无力提供给你们住房，但以后本公司会考

21、虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资 为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯左可拿到4000元以上。” 说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学 中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？（请根据以上情景，回答下列问题：）1、你认为大学生离开的主要原因是（AE ）A.薪酬水平偏低B缺乏晋升机会C.企业内员工关系紧张D.企业对员工的培训投入不够E.无法解决住房等福利问题2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需 要？ （ AB ）A.生理需要B.安全需要C.社

22、交需要D.尊重需要E.自我实现需要3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（ ABCE） A.工资B.升迁的成就感C.责任感D.认可E.住房4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。答：1第一要解决大学生的生存需要和安全需要。2提髙大学生的嶄酬，解决他们的生活保障。这样有利于使用人才和留住人才。3加强激励机制，提高企业的人本管理思想。关键是解决大学生的生活需求。（四）案例分析说明请参考网上课堂的相关案例1. 工作分析：华益国际食品有限公司的问题2. 人力资源规划：这个订单该不该接3. 大地汽车制造公司的员工培训计划4. 绩效考核：飞凌公司：充分运用

23、绩效考核的结果华益国际食品有限公司的问题（加配音）华益国际食品有限公司是一家生产方便而的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的 经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩 张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露岀 的种种问题，最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己付岀比别人多，而得到的并不 比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季。 车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既 辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大

24、等，大家齐执一词。又快到 分奖金的时候了，究竟该怎么分配?唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番 调查研究，决定从工作分析开始。请思考：1. 为什么专家决定从工作分析开始解决问题？2. 用工作分析的相关理论分析为什么该企业会管理上的混乱？这个订单能不能接？欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得 到一个大订单，预汁明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告 诉客户我们能够做到。”此时，人力资源经理提出一个现实的问题："据我所知，我们现有人员根本无法在客户要 求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有

25、工人进行培训，同时还需 要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人 力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进 行进一步的分析。” 目前，已知欧妮公司平均每位工人生产四裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时 间约为2000小时，根据公司组织结构的女排，每50位工人需要一位组长来管理。请思考:1. 如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第 二年增产任务的实现？2. 联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义?企业员工培训计划的制定秦哲是工商管理专业的硕士研究生，毕业以后

26、进入了大地汽车制造公司工作。这是 一家大型国有企业，总公司下属8个分厂，分别从事各零部件的制造业务。秦哲在总公司人 力资源部担任培训师。一年以后，秦哲被调往公司最大的发动机制造分厂，担任&门负责员 工培训的人事经理助理。两年后，秦哲被提升为该分厂的人事经理，在这一职位上，他了 整整4年。后来，秦哲又被调往公司总部，担任总公司人力资源部的员工培训经理。总公司 的人力资源部副总经理即将退休，秦哲希望能够接替他的位置，他在寻找着表现自己工作能 力的机会。恰在此时，总公司汁划在16个月内开设一家与外资合营的新企业。外方负责提供生产设备 和技术人员，中方负责配备管理人员和操作工人。新企业大约需8

27、00名工人，各类管理人员 100需。总公司对于这次合资办厂寄予厚望，人力资源总经理承诺一泄全力以赴做好新企业 的人员招聘和培训工作。这次新企业所需操作工人全部从外部招聘，所有的管理人员从总公 司及其他8个分厂选聘。总公司人力资源部副总经理要求秦哲在4个月内制定一份详细的员工培训计划。秦哲深知这 一工作的分量。虽然他从事了多年的员工培训工作，但是，如此大规模的员工培训工作，他 以前还没有负责过。而且，这次培训有很高的要求：一是操作工人要能熟练应用先进的生产 设备；二是管理人员要掌握现代化的管理理念和管理方法，其中管理技能、创新决策能力方 面是培训的重点。请思考：1. 员工培训对一个新企业的生产进

28、行有何重要意义？2. 秦哲应如何制左的员工培训计划？该培训计划要包括哪些内容？飞凌公司：充分运用绩效考核的结果飞凌公司年底考评工作刚刚结朿，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为 “A、B、C、D”四大类（如图1所示）匚作能力匸作能力不足绩效水平较商匸作能力较高绩效水平较為匸作能力较高绩效水平不足绩效水平11作能力不足绩效水平较低某部门人员绩效水平和工作能力分析人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，英中销售 员22名，销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。表1部分员工的工作情况和绩效表现员工姓名职位工作情况绩效表现王波销售员应届大学

29、毕业生，1:作时间不长.业务较为生疏.在工作中频频出现小失误，但勤奋好学.1:作态度很 枳极。刚刚签了一个52万的销售合同, 销售业绩（销售员排名）从第19 名跃升为第3名，综合考评结果 为良好。张蕊销售员公司的老员匚作表现一宜很忧销售业绩为该部门销售员的第秀，有很强的il划能力和执行能 力，市场开拓能力很强，愿意将自 己的销售技巧与同事们分孚。一名,连续三年的综合考评结果 为优秀。李勇销售主管猎头公司推荐的资深销售人员,在 面试的过程中获得了一致好评，但 进入公司十年以來，经常迟到早 退.有离职倾向，也不愿总:和其他 同爭合作。销售业绩几乎为零，综合考评结 果为不合格。请思考：1. 表1中的

30、三位员工分别属于图1中描述的哪类人？为什么？2. 依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？在为他们制定培 训方案时应分别注意那些问题？第一章 导论二.单选题1、人力资源是（A 一个国家或地区的人口总和B具有特定的知识技能和专长的人才C具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和）?C工作D技能D 一次性资源2、人力资源的智能不包括下而的哪一项（A知识B智力3、具有内耗性特征的资源是（）。A自然资源 B人力资源C矿产资源4、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。A人力资源管理把人看作是一种“资源”,而

31、传统人事管理则把人看作是成本B人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5、人力资源管理的首要目标是（）。A人力资源的合理配置B节约用人成本降低企业的运营费用C发挥最大的主观能动性，提髙工作效率D维持并改进员工队伍的素质6、如果人力资源得不到及时和适当的利用， 逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（A能动性B再生性性7、人力资源不一左越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A内耗性B时效性C持续性性8、人力资源的首要特征是（个体所拥有人

32、力资源的作用就会随着时间的流）OC持续性D时效D再生D再生性A能动性B时效性C持续性）的特性。A资本性B时效性C内耗性动性10、“管理者已不是指挥者、调巧者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助” 这种管理方式所对应的人性假设是（）。A “经济人”B “社会人”C “复杂人”人”11、下列属于需要型激励理论的是（）。D “自我实现A ERG理论B期望理论C公平理论D强化理论9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有 （12、（）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。A “经济人"B “社会人”C “自我实现人”

33、D “复杂人”13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的齐种社会关系，这种人性假设 理论是（）。A “经济人”假设理论B “社会人”假设理论C “自我实现人”假设理论D “复杂人”假设理论三、多选题1、企业经营的四大类资源包括（）。A经济资源B辅助性资源C人力资源D物质资源E信息资源2、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（）等两个方面。A体能B智能C观察力D理解力E思维判断力3、下列（）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B人力资源管理以人为中心，而传统人事竹理的特点则以

34、事为中心C人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事 管理部门视作无足轻重的职能部门D人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则 着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全而管理E人力资源管理重视与外部坏境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调4、人力资源管理活动包括（c绩效考核D职业生涯管A人力资源规划B工作分析理E薪酬管理5、'复杂人”假设的主要内容有（A人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B人会不断产生新的需要和动机C生产效率的髙低，主要取决于员工的士气D不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用

35、的管理模式E对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性6、以F属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（A嶄水 成长B人际关系C责任感D认可7、人本管理的基本原则有（A个性化发展原则 则B引导性管理原则C监督管理原E环境创设原则D人与组织共同成长原则8、下列属于内容型激励理论的是（A公平理论B ERG理论论E双因素理论9、奥徳费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（）OC需要层次理论D强化理A生理需要B社交需要C尊重需要D自我实现需要E安全需要10、下列属于过程型激励理论的是（）。A需要层次理论B双因素理论C公平理论D强化理论E期望理论第二東工作分析

36、二、单选题1、对工作信息进行收集和分析，做出明确规怎，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（）。A人力资源规划B职业生涯规划C工作分析D绩效评估2、一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（）。A工作要素B职务C职位D职业3、适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较髙的职务，效用不大的工作分析方法是（）。A见习法B观察法C工作日志法D访谈法4、（）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A职位B工作要素C职务5、在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在A难以获得任职者的合作D任务)°B技术性要求较髙C任职者只注重工作工程，不关心工作结果D不能对工作提供完整的描

37、述6、工作日志法的优点是（）。A详尽性和可靠性B双向沟通C手段多样D效率髙7、由任职若按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（）。A 访谈法B观察法C见习法D工作日志法三、多选题1、工作分析包括（）方而的基本内容。A工作分析报告B任职者说明C职务描述D人力资源规划E工作设计2、一般来说，在以下哪几种情况岀现时，最需要进行工作分析（）。A建立一个新的企业B内外环境稳泄C内外环境变动的程度较大D企业结构变更E技术革新3、工作分析所需收集的信息主要有（）。A工作活动B所使用的机器、工具.设备和辅助工作C工作环境员工隐私E工作标识4、以下（）属于职务描述中的工作详细说

38、明资料。A工作概述B工作职责C工作名称D工作流程E与其他工作的关系5、以下属于职务描述中的工作基本资料的有（）。A工作名称B直接上司职位C所属部门D对应岗位等级E所辖人员6、任职者说明的主要内容有（）。A资历要求B职务分析C生理要求D工作职责E心理要求7、问卷法的缺点有（）。A成本高B形式单一C技术要求髙D被调查者不配合E回收困难8、职务描述的主要内容有（）。A工作基本资料B职务分析C工作详细说明D任职者说明E企业提供的聘用条件9、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（）。A要求熟练程度较高的职务B脑力劳动成分较高的职务C活动范囤较大的职务D在特设环境中活动的职务E危险环境的职务10、以下

39、（）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A工作权限B支付工资的方法会E培训机会11、工作分析的常用方法有（）。A关键事件法B工作样本法谈法第三章C福利待遇D晋升机C观察法 D工作日志法E访人力资源规划二、单选题1、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。A"以人为本”B “自我实现人” C “经济人”D "社会人2、人力资源规划的实质是（）。A建立人员档案B分析与预测人力资源的需求C分析与预测人力资源的供给D实现人力资源供给和需求的平衡3、开展人力资源管理工作的依据是（）。A人力资源规划B员工的招聘和录用C员工培训D职业生涯发展4、人力资源规划的主

40、要环节是（）°A对员工素质的预测B对人力资源的供求预测C对企业发展目标的预测D对员工职业生涯发展的预测5、通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。A领导估计法B替换单法C徳尔菲法D工作负荷法6、马尔可夫分析预测法属于（）。A人力资源需求主观预测的方法B人力资源需求非主观预测的方法C外部人力资源供给预测D内部人力资源供给预测7、（）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。A人力资源的战略规划B人力资源的战术规划C人力资源的行动方案D人力资源的业务规划8、主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。A领导估计法B回归分析法C徳尔菲法D工作负荷法

41、9、下列属于人力资源供给预测的方法有（)°A上级估算法B徳尔菲法C岗位分析法D人员核查法10、企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（)OA企业发展初期B企业快速发展时期C企业稳泄发展时期D企业衰退时期三、多选题1、人力资源规划与企业战略的关系是（）。A企业战略对人力资源规划的制左具有导向作用B企业战略对人力资源规划过程具有制约作用C人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善E人力资源规划是企业战略的重要组成部分2、以下属于业务规划的是（）。A人员补充规划B总体规划休与解聘规划E人员晋升规划3、人力资源规划的程序包括（A信息收集人力资

42、源供给预测D人力资源规划的制定C培训开发规划B人力资源需求预测E人力资源规划的实施和评估4、人力资源需求预测的步骤包括（A预测现实的人力资源需求C预测人力资源的需求分布 预测企业整体人力资源需求5、影响人力资源需求的因素有（A产业结构B技术水平的总体构成E预期员工的流动6、影响人力资源供给的企业内部因素有（B预测未来的人力资源需求D预测未来流失人力资源需求C企业发展D地区人力资源A经济发展水平B工资因素C地区劳动力市场状况D地区人力资源的总体构成E非工资因素7、在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A地区内人口总量B地区内人口构成C地区内劳动力的质量D地区内劳动力的择业心理和

43、工作价值观E地区经济的发展水平 8、人力资源供给预测的步骤包括（B预测外部人力资源供给C预测A预测内部人力资源供给 企业人力资源的整体供给D确定人员的“总需求"E确定人员的“净需求”第四章 招聘二、单选题1、招聘需求通常是由（）提出的。D 一线员工A高层管理者B人力资源部门C用人部门2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道 的有（A岗位轮换B校园招聘3、下列不属于外部渠道招聘优势的是（A为企业带来不同的价值观和新观点C招聘广告D委托猎头公司B不存在“逆向选择”问题D是一种很有效的信息交C外部渠道广阔流方式4、关于甄选录用的程序，在进行而试、选择

44、测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步 骤是（）。A评价求职申请和简历B背景调查C体检D实际录用5、一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全而了解的程序称为（）。A心理测试B身体测试C工作样本法D评价中心法6、在招聘时要用一些测试的方法，表示测试方法的稳左性和可靠性的指标是（）。A测试的效度B测试的信度C测试的经济性D测试的公平性7、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（）。A文件筐测验法B角色扮演法C无领导小组讨论法D工作样本法8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（）°A测试的效度B测试的信度三、多选题1、招

45、聘、甄选和录用工作的基础是（）。A人力资源规划B工作设计发E绩效考评2、招聘工作应该遵循的基本原则有（）。A计划性原则B公开性原则则E标准性原则C测试的经济性D测试的公平性C工作分析D培训开C合适性原则D片而性原3、面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（）。A序列而试B结构化而试C非结构化而试D小组而试E背景调查4、认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（）的测试。A成就测试B智力测试C能力倾向测试D兴趣爱好测试E性格特征测试5、根据测验的具体对象，心理测试有（）。A个人测试B团体测试C认知测试D人格测试E文字性测试6、评价中心的主要形式有（）。A

46、工作样本法B无领导小组讨论C文件筐测验D角色扮演E心理测试法7、外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（）。A岗位轮换B内部员工推荐C招聘广告D委托猎头公司E工作投标8、以下哪些测评属于人格的测试（）。A性格测试B品徳测试C能力倾向测试D态度测试E兴趣测试9、进行心理测试时一定要注意以下方而（）。A由心理专家主持和实施B对一些记分性的测试，记分方法要保密C实事求是地看待测试结果和作用D心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法E心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则第五章培训二、单选题1、测左培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。A

47、反应标准B学习标准C成果标准D行为标准2、（）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A在岗培训B外派培训C岗前培训D内部培训3、（）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训：经济而又有效，有利于大而积培养人才。A研讨法B角色扮演法C案例教学法D讲授方法4、人力资源培训（）的内容不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。A环境分析B战略分析C组织培训气候的分析D资源分析5、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（）。A反应标准B学习标准C成果标准D行为标准6、用于培训的资源包括（）。A人、设施、资

48、金B预算、场地、人C设施、计划、资金D职权、设施、资金7、下列对角色扮演法的描述中不正确的是（）。A为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B多用于有效沟通和领导模式分析的训练中C目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力D要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥8、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（）。A讨论法B讲授法C角色扮演法D管理游戏法9、部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（）。A视听法B案例教学法 C角色扮演法D操作示范法三、多选题1、一般来说，完整的培训过程分为包含（）等步骤。A培训需求分析B设计培训计划C开发培训课程D实施培训活动E评价培

49、训效果2、为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（）三个层面上进行。A资源分析B人员分析C组织分析D战略分析E环境分析3、不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（）来进行。A总经理B培训部门C主管人员D工作人员E普通员工4.岗前培训包含哪些培训内容（)oA外派培训B企业文化教冇C更新知识的培训D5、培训评估方法有多种，通常有（）等常用方法。A访谈法 法B问卷调査法E对比法C自我评估法D行为观察6、运用讲授法进行员工培训具有（）优点。A有利于受训者综合能力的培养 训B易于操作C适用于各种培D受训者可以枳极参加讨论E有利于大而积培养人才7、以下哪些培训方

50、式属于在岗培训（).A转岗培训B企业文化教育C晋升培训培训E更新知识和技能的培训8、运用案例教学法进行培训具有（）优点。A易于得到受训者的认同B案例提供的情景与真实情况一致C受训者可以积极参加讨论D可以增进人际交流E有利于发挥教师的主导作用9、培训计划设计的准则包括（）。A系统性 B前瞻性C有效性D普遍性E客观性第六章职业生涯管理二、单选题1、（）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。A金斯伯格B舒伯C施恩D罗宾斯2、职业生涯设计的主要责任在于（）。A员工个人B企业C员工环境D企业和员工个人3、（）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有

51、效地承担将来可能的任命。A职业生涯规划B长期规划政策C人力资源规划D管理继任规划4、（）是设计职业生涯的核心步骤。A制定行动计划与描施B职业生涯路线的选择C自我评估D设左职业生涯目标5、职业生涯管理是（）的理念的体现。A利润第一B成本优先C以人为本D追求卓越6、职业生涯管理包括个人生涯管理和（）。A职业生涯发展B职业生涯动态分析C组织职业生涯管理D职业生涯咨询7、职业生涯规划程序是基于（）需要而制泄.同时不能忽略（）需要。A组织的个人的B个人的组织的C工作的组织的D工作的个人的三、多选题1、职业生涯管理分为（)OA个人的职业生涯管理B员工工作技能的增进C组织的职业生涯管理D组织绩效的改进E部门

52、的职业生涯管理2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（）oA确宦志向 设泄职业生涯目标B自我评估和环境分析CD职业生涯路线的选择E制定行动计划与措施3、美国约翰霍普金斯大学的心理学教授约翰霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为 六种基本的个性类型，包括（c传统型D社会A现实型B研究型型E艺术型4、职业规划的主体可以是（A政府主管部门B员工个人业E班组5、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（A实施工作轮换B提拔晋升 C划E提供富有挑战性的最初工作6、个人在进行职业生涯设计中要对自己各方而的情况进行评价，苴中包括A人生观和价值观B受教育水平能E智商和情商7、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（

53、A工作告示B对新员工进行上岗引导战性的工作E推荐转正8、职业生涯管理成功的关键有（A高层领导的支持B职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能C社区工作投标 D制立具体的退休汁C个人兴趣和特长C内部晋升D个人技D提供富有挑各级管理者要配合职业管理的实施人力资源管理部门应提供相关问题的咨询第七章绩效考核二、单选题1、收集、分析、评价和传递有关某一个人在貝工作岗位上的工作行为表现和工作结果方而的信息情况的过程是（）。A人员测评B绩效考核C工作分析D薪酬管理2、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）。A建立共识B成立考核评审委员会C而谈和跟踪改进D公布考核结果3、（）是为了适应当前很多管理和执行工