人力资源管理制度范本

1、本页为著作的封面，下载以后可以删除本页! 【最新资料 Word版可自由编辑！ RLZY-ZD-01员工招聘管理制度 第 八 早 人 力 资 源 管 理 制 度 范 本 1. 目的 明确招聘细则，以提高职位招聘效率。 2. 适用范围 适用于公司所有职位的招聘。 3. 职责 3.1各部门提供本部的编制人数给人力资源部。 3.2各部门负责每半年提供和更新本部考试试题给人力资源部。 3.3人力资源部按部门要求控制人数实施招聘工作。 4. 招聘工作流程 作业流程 填申请表 部门经理 人事部 行政经理 人事部 5 流程说明 5.1 各部门因职位空缺而补充人员或者因扩大生产而需新增人员时，应填写招工申请 表

2、提出招聘申请。 5.2 属补充人员的招工申请表中应注明所补充的工号、姓名；属增加人员或新增职 位的，应事先填写编制人数更改申请表，经部门经理和行政经理批准后交人力资源部备档, 公司标准文件 版本 A/0 员工招聘管理制度 文件编号 页次 责任人 各部门 人事招聘 同时提交新职位的职位描述表和关键成果指示 。 5.3 人力资源部按所招聘的职位选择不同的招聘渠道。 5.4 招聘过程中，人力资源部将收取的简历首先进行筛选，筛选后分发给各相关部门。 5.5 各部门在两个工作日内，将筛选结果回复给人力资源部，并将所有简历退回人力资 源部，有人力资源部通知合格应聘者见工。 5.6 人力资源部将通知结果反馈

3、给相关部门（电话或 E-mail形式）。 5.7 应聘者建工时，人力资源部首先检查其证件是否合格，如果合格则按要求安排考试 或填写职位申请表，普通与员工试卷由推广部改卷，技术员工由本部主任或主管改卷（考 试录取基础分为60分，特殊情况除外）。 5.8 填写职位申请表后，由人力资源部通知各部门文员到招工室带应聘者面试， 职 位申请随行。 5.9 部门面试后，合格与否均应在职位申请表上签字，并将所有职位申请表及 试卷交给人力资源部（包括合格与不合格的） 。 5.10面试合格者由人力资源部发体检通知单给应聘者。 6 .相关表格 6.1 招工申请表。 6.2 人数编制表。 6.3 编制人数更改申请表。

4、 6.4 职位申请。 拟定 审核 审批 RLZY-ZD-02 培训管理办法 1. 目的 为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训， 提高人力资源，以奠定公司永续 经营之基础，特制定本办法。 2. 适用范围 适用于公司本部及管理处的各类培训。 3. 具体内容 3.1 培训分类。 3.1.1 入职培训。 新职员报到时由人力资源部门进行入职培训， 使新职员了解公司的基本情况、 规章制 度、经营理念、企业发展历史及发展前景、行业特点及发展前景、顾客及产品特点等。入职培 训具体内容见职员培训课程库。 新进职员15人以上开办入职培训班。 新进职员不足15人时，由培训员按入职培训要 求进行基本情况介

5、绍， 然后由该职员入职指引人对其工作进行指导； 入职培训班一般不超过三 个月开班一次。 入职培训完毕均应进行考试，不合格者由培训员重新培训、补考；补考仍不及格者， 予以辞退。 3.1.2 在职培训：公司内部组织的培训。 公司人力资源部每月 30日前依据半年度培训计划制定公司总部下月月度培训 计戈V，报分公司人力资源部门负责人批准后下发至各部门。 分公司人力资源部每月 30日前一举半年度培训计划制定本分公司下月月度培 训计划，报分公司人力资源部门负责人批准后下发至各部门。 各部门临时培训需求可编入 月度培训计划 中，或在办公自动化系统中至少提前一 天通知培训师及受训者。 日常循环培训：为持续提升

6、员工的专业技能， 对应用性很强的部分专业课程可进行日 常循环培训。具体培训课程及培训频率由人力资源部门视需要而定，各部门按照要求执行。 公司标准文件 版本 A/0 培训管理办法 文件编号 页次 3.1.3 在职培训；外出培训。 以下情况报人力资源部审核，并提请公司总经理或分公司负责人批准后可外送培训（ 外 出培训申请表） 因公司内部师资欠缺而需聘请外部培训师的培训。 特殊工种（护卫员、技工、工程主管、消防员、物业岗位资格证等）须送到专业机构 进行的培训。 个人申请外出培训。 3.1.4 转岗培训。 职员职位调整后，由新职位直接上级进行入职指引， 对其工作具体要求进行指导， 待熟悉 新职位工作流

7、程与要求后才能进入新职位作业。 3.2 培训学分。 3.2.1 学分规定： 公司内部组织的课堂培训每 1小时为1学分，户外活动式培训及护 卫员军训半年为1个学分，其他外出培训每半天为 2个学分。 3.2.2 所有在职职员必须达到规定的培训学分，入职培训不计学分。新入职职员当年应 或得培训学分以入职月份折算。 3.2.3 只有符合规定申报程序、经人力资源部门批准的培训课程才能计学分。 3.2.4 对明确规定需要考核的课程，只有考试合格者才能取得学分；考核不合格者不能 取得学分，但可以重新培训，补考合格者才能取得学分。 3.2.5 必修课为学员必须参加的培训课程，主要有以下几种。 职员培训课程序中

8、安排进入半年度培训计划的课程。 各部门在半年培训需求申报中明确“必修”的课程。 临时安排该职位必须参加的培训课程。 3.2.6 选修课为必修课以外的课程，由学员自行决定是否参与培训。 3.2.7 职员培训学分完成情况作为职员人力资源评估的重要依据， 具体规定见相关文件。 3.2.8 学分权重。对象 高层管理人员 中层管理人员 一、二级职员 三级/操作层职员 学分 心态 20% 40% 30% 30% 知识 50% 30% 30% 20% 技能 30% 30% 40% 50% 329 学分标准：各级职员每年必修的培训学分在半年度培训计划中另行规定。 3210 各级职员每年必须修完该职位的全部必修

9、课和培训学分。 3.3 培训经费。 3.3.1 公司人力资源部每年对公司培训经费进行预算，公司年度培训费用总额为年度工 资总额的5% 3.3.2 公司人力资源部门应对本分公司所发生的培训费用进行统计，并会同财务部门将 培训费用分摊至各部门。公司人力资源部每年对全公司实际发生的培训费用进行统计分析。 3.3.3 培训费用包括公司培训管理人员工资、培训师工资、学员工资、培训师课时补贴 购置教学设施设备费用、 外部教学设施设备租凭费、培训场所用水电费、 图书资料费、外聘培 讥I师费用、经批准的外出培训各种费用等。 3.3.4 凡符合公司需要经批准送外培训，成绩合格者，公司可报销培训费用；否则，有 个

10、人承担。 3.3.5 公司外派培训护卫员、消防员、技工在公司服务年限以所获证书有效期为准，服 务器未满而自行辞职或因个人原因被公司辞退者须按照服务年限差补交培训费用。 3.3.6 公司外派培训所或得物业经理资格证、物业部门经理资格证 物业管理上岗及其他各类资格证及上岗证的职员， 取得证书后须在公司服务满一年， 不满 一年而自行辞职或因个人原因被公司辞退者须按照服务时间差补交培训费用。 3.4 培训记录。 3.4.1 人力资源部门应建立所辖范围内的 职工培训档案，作为公司人力资源评估的依 据。 3.4.2 每次培训完毕培训管理人员应将培训记录录入 职员培训档案。职员培训档案 必须保存完好，保存期

11、至职员离职之日止。 3.4.3 其他培训记录按规定保完好，每年年底进行分析，作为下年度培训绩效改善的依 据。 3.5 培训纪律。 3.5.1 所有培训师及受训者必须按时参加培训，因故不能按时参加者必须至少提前一天 请假（请假单），经部门经理批准后报人力资源部门备案； 否则， 以旷课论处。 每次培训时， 由培训管理人员或培训讲师做好培训考勤 培训（会议）签到表。 3.5.2 无论何种原因未参加培训，该培训课程的学时不能计入该职员的培训学费。如参 加补考并合格者，可计培训学分。 3.5.3 凡培训迟到、早退、旷课及其他违反培训纪律的现象，按管理体系执行标准 处理 3.6 培训设施、设备。 3.6.

12、1 各部门如需借用培训场地、 器材等须至少提前一天到行政管理部门办理借用手续, 行政管理部门应用培训器材、场地借用登记表办理借用登记手续。 3.6.2 借用器材、场地使用完毕，由行政管理部门验收无误后接收。 3.6.3 培训器材申购见物料管理手册相关规定。 4. 相关记录 4.1 外出培训申请表 4.2 培训（会议）签到表 4.3 职员培训档案 4.4 培训器材、场地借用登记表 拟定 审核 审批4.2.3 按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料。 4.2.4 填写调离表及办理有关手续。 4.2.5 员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。 4.2.6 员工未经批准，私自离

13、开工作岗位达一个月者， 公司登报申请除名并停交劳动保险, 将其人事关系退回劳动人事部门。 部。 4.2.7 调出人员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事 4.2.8 经人事部批准后，本人填写“调出申请表” ，办理调出手续。 4.2.9 人员调出后，人事部及时更改人员统计表，并将“调出申请表” 、“工资停发单”等 RLZY-ZD-03 人员调动管理办法 1. 目的 为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本办法。 2. 适用范围 适用于人员调动管理。 3. 职责 作。 4. 具体内容 4.1公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍

14、不适应, 公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。 4.2员工要求调离公司时，应办理如下手续: 4.2.1向本部门提出请调报告。 4.2.2按人事职权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部（或劳资部）填写员工调离 移交手续会签表。 公司标准文件 版本 A/0 人员调动管理办法 文件编号 页次 员工调离本公司系统审批权限按人事职权划分执行。 公司人力资源部负责员工调动管理工 归档。 4210凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人需要和用人标准， 由人事部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。 4.2.11人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。

15、4.2.12调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人事部开具调令。 4.2.13 办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内 容。 4.2.14人事部和接收部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。 拟定 审核 审批 只LZY-ZD-4员工考勤管理规定 版本 A/0 1目的 为加强公司员工的考勤管理，特制定本制度。 2适用范围 适用于本公司全体员工，每位员工都有责任和义务遵守与宣传本制度。 3具体内容 3.1 公司上班时间：周一至周六（可根据形势进行调整） ，工作时间：8:00-17:00。工休时间： 111:00-12:00。 3.2 出勤状况报告。 每日开

16、始上班一小时内人力资源部负责统计该日的员工出勤状况。 主管以上人的人员、 业务工程 师未出勤的，应及时报告部门负责人和总经理。 3.3 打卡规定。 3.3.1公司员工一律实行上下班打卡登记制度。 上下班打卡截止时间为 8:00之前，17:00时之后。 员工应提前15分钟到公司做好上班准备。加班按实际出勤打卡。 3.3.2所有员工上下班均需亲自打卡。人和人不得代他人或他人代打卡，第一次违犯此规定者， 代理人和被代理人各处罚 30元；第二次违犯此条规定者通报批评， 并罚款50元；第三次违犯者代理 人和被代理人做开出公司处理。 3.3.3员工因公事外出未能打卡者，须在当天由部门经理签名核实，逾期无效

17、。 3.3.4所有人员须先到公司打卡报到后， 方能外出办理各项业务。特殊情况需经主管领导签卡批 准，不办理批准手续者，按迟到旷工处理。 3.3.5员工于上班时间，因公外出，应向本部门主管说明外出原因及返回公司时间；因私自外出 凭核准完毕的请假单。 3.3.6上午上班打卡后不得再到厨房用早餐，违者第一次以迟到 10分钟论处。第二次违者处罚 款30元；第三次通报批评，并处罚 50元；当月累计超过 4此的以除名处理。 337忘记打卡者，需由部门主管证明，人力资源部在打卡机上补签。每月累计不得超过 2次, 文件编号 页次 公司标准文件 员工考勤管理办法 超出这每次罚款 5元，超过5次者，每次罚款100

18、元。 3.3.8人力资源部不定期监督员工上下班打卡，各员工互相监督。 3.4请假。 3.4.1请假应当向主管陈述理由，征得统一，在人力资源部办妥手续后方可离开， 否则以旷工论 处。因病或急事不能提前请假者，必须当天亲自或委托他人电告主管，并于上班后补办手续。凡请假 或未被准假而缺勤者以旷工处理。 3.4.2 无故旷工半日这，给予一次警告处分， 并给予记过一次处分； 无故旷工达一个星期以上者， 扣除当月工资，给予除名处理。 3.4.3员工因公出差。须事先提前一天填写出差等登记表，核准后送人力资源部备案。 3.4.4请假天数的核准权限如下。 职别 期限 核准 部门经理、主管、工程 师 一天以内 副

19、总经理 一天以上 总经理 部门员工 一天以内 人力资源部经理 一天以上 总经理 操作工 一天以内 部门主管 一天以上 副总 注：请假的员工须由主管负责人签字同意后才能上报核准。 3.4.5员工请假细则说明 员工请假细则说明见下表。 员工请假细则说明 NO 假别 说明 给假日数 给薪与否 相关规定 证件文件 1 年休假 服务三年以上 7日 全薪 1年假仅适用于经理级 （含）以上人员 2第四年起， 每年增加 一天，但最长不超过10 天 经人力资 源部确认 2 婚假 员工本人结婚 1. 一般婚假 2. 婚假（男满25 周岁女满23周岁） 3日 10日 全薪 1须一次请完部分次 2每人于服务期间限请

20、一次婚假 3需于公司服务满一年 结婚证 3 丧假 父母、配偶、子女、 祖父母、外祖父母 3日 全薪 1可分次给假但须于 2 个月内请完 2最小请假单位为半天 请假单 4 普通上 伤病假 /年 1未住院者 2住院者 3住院未住院合计 15日 半年 半年 无薪 1最小请假单位为1小 时 2.2日（含）以上须附 证明 当地医院 证明 5 事假 因事必须亲自处理 全年最多 不得超过 12日 无薪 最小请假单位 1小时 （不满一小时以1小时 计） 特殊情况 须经总经 理特批 6 公假 公司派外学习、出 差因工伤或其他公 司自行规定的 依实际情 况由公司 核定 全薪 相关证明 文件 7 分娩假 分娩前停止

21、工作 90日 30日全薪 60日无薪 1须一次请完不得分次 2与服务期间以一次为 限 3须臾公司服务满1年 1. 出生证 明 2. 区级以 上医院证 明 3符合计 划生育 注：请假时薪金扣除方法如下。 每日扣：基薪十26天 母小时扣：基薪.26天.8小时 3.5迟到、早退 上班迟到、下班早退处罚规定。 3.5.1超过3分钟以上者、10分钟以下的扣1小时的工资，当月累计超过20分钟以上、29分钟 以下的加扣一小时工资。 3.5.2 一个季度内累计达到 30分钟以上、39分钟以下的，给予上板警告处分，并处罚一个月工 资。超过40分钟的，处罚一个月的工资并予辞退。 3.6加班 3.6.1因工作安排加

22、班，加班后按加班记录单要求填写，次日交部门负责人确认， 加班记 录单每10个日历天后交人力资源部门审核保存，人力资源部月末汇总交总经理批准。 3.6.2加班时间以一小时为计算单位。 3.6.3 加班费。 平时加班。操作工加班费 4.00元/小时；管理、行政、业务、技术人员 6元/小时。 工休日、节假日加班。操作工加班费 6.00元/小时：管理、业务人员加班费 ：8.00元/小时。 4.相关记录 4.1请假单。 4.2 加班记录单、 4.3 出差申请单 拟定 审核 审批 RLZ Y-ZD-5 员工休假管理规定 1. 目的 根据国家和地区有关政策、法规的有关规定，结合公司实际，特制定本规定。 2.

23、 适用范围 适用于公司全体员工。 3. 各类假期休假的具体规定 3.1 法定节日。 上述法定节日如逢双休日。公司可根据工作需要调整放假时间。 3.2 年休假。 早本公司连续工作满 1年以上。休假的时间按本公司工龄计算。 年休假每年以1月1日至 12月31日为计假年限。 年休假标准。（国家法定休假日、 休息日不计入年休假假期， 因公司生产淡季安排 的员工调休的假期冲抵年休假期）。工作满一年未满 10年者5天；工作满10年未满20年者 10天；工作满20年以上者15天。 3.2.2 新工年假计算。对新进员工，其当年的年休假下述规定执行：新进员工连续工作 满一年以上的（含试用期），次年享受年休假，其

24、首次年休假期根据报到当年的工作时间按比 例计算：首次年假天数 =（报到当年实际工作月数十 12）X 5。 3.2.3 年假结算。 3.2.3.1 员工在年休假期间不得申报病、事假。若年休假期间患病（伤）需请假的，必须 公司标准文件 版本 A/0 文件编号 页次 所有员工均可享受国家规定的有薪法定节日，每年 11天。 3.1.1 元旦：1天（1月1日）。 3.1.2 春节：3天（农历腊月三十、正月初一、初二） 。 3.1.3 劳动节：1天（5月1 日） 3.1.4 国庆节：3天（10月1日、2日、3 日） 3.1.5 清明、端午、中秋：各 1天，共3天。 3.2.1 在年休假结束时向所在部门请假

25、， 回公司上班后补办请假手续。职工有下列情形之一的，不享 受当年的年休假： 当年事假、哺乳假累计在一个月以上； 累计工作满1年不满10年的员工，当年病假累计 2个月以上的； 对已休年假后，发生上述情形之一的，其先前所休得年休假按事假处理。 323.2 员工的年休假原则上应在公司生产淡季时使用， 并要在当年12月31日以前休完， 年休假原则上不实行“以薪代假”），逾期未修的年休假不再延续使用。 3.2.3.3 对于因公司的紧急工作安排而无法休完上个统计年度年假的员工， 经其所在部门 主管的确认，由总经理审批后，可在下以统计年度的前三个月内补休假期，最多不超过 5天, 3个月过后，上统计年度全部未

26、用年假作废。 3.2.3.4 在年假统计期内理智， 未休年假一律作废； 若已休完统计期内全部年假的， 多休 年假多休年假天数（已休天数-年度内可休年假天数十12） X统计期内工作月数按事假处理， 员工离职时应退回相应款项，否则不予办理离职手续。 3.3婚假。 员工初婚可享受有薪婚假 3天（含节假日）。员工请婚假，必须提交结婚证明，并且在登 记结婚之日起一年内一次性连续使用，过期无效。 3.4丧期 员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假 3天。员工配偶的服务死亡，经员 工所在部门领导批准，可享受3天以内丧假。前去外地处理丧事者，另加亲属去世地点往返路 程天数。丧假药在处理丧事时一次性连

27、续使用，未处理丧事的，不得享有丧家。 3.5产假。 3.5.1 女员工生育，可凭医务部门出具的证明办理产假手续。 3.5.2 女员工生育，享受产假 90天（其中可以按照预产期、 休产前期15天）；违反计划 生育政策的所休产假期间不享受原有待遇。 3.6事假。 员工因事需不能正常上班者。 可请事假。但视其请假理由与工作需要可以准假， 也可以不 准假，或缩短假期，或改变请假日期。事假期间扣发工资，其他补贴及奖金按相关规定执行。 3.7病假。 员工因病或非因工附上需占用工作时间半天或半天以上用于治疗的可以请病假到医院就 诊。就诊后员工须提供医院的有效证明（如病例、检查单、药费等） ，病假放可有效；若

28、患急 病，员工可凭医院的急症单或药费发票等，补办请假手续后病假有效；否则已请的“病假”按 事假处理。如弄虚作假，一经查实按旷工处理。 3.8工伤假。 员工因工附上被认定为工伤的（员工因工伤遭受事故伤害，所在部门应按程序在当天之内 报送工伤事故报告单 于行政部，一般性小工伤由公司安委会认定后给予工伤假了较大工伤 要在事故发生之日起 30天内，由行政部向所在地劳动保障部门提出申请认定） ，按有关规定享 受工伤待遇，医疗期间发给基本工资。 3.9调休假。 必须是实现按照加班管理规定填报加班申报表 （每周由部门考勤员向行政部报送 部门因工作需要加班的人员名单，注明加班日期、起止时间及事由，并经主管签字

29、确认） ，报 送行政部备案，且要刷卡考勤。其个人月度考勤统计显示超出月度全勤应出勤时间的， 则可计 入调休天数。 调休时要办调休假手续，经行政部复核后方可休假。 392实行“综合计算工时制”人员调休假。 凡是属于实行“综合计算工时制”对象的员工，其调休假按年度出勤采用以季 （生产 淡旺季）为周期的综合计算工作时间的工时制度，其调休假计算为：调休假 =刀忘记实际出勤 天数-刀月度全勤应出天数 员工在忘记超出正常工作时间的， 可根据个人意愿和申请， 由所在车间班组统一安排 在淡季时调补休，并到行政部办理休假手续；车间集中安排调休的，由车间统计员统一办理。 4. 请假手续 4.1 员工请年休假、事假

30、、病假、婚假、丧假等所有假期均需提前办理请假手续，填写 请假单及提供相关证明。经批准后的请假单，交考勤员作为考勤依据，并作为考勤表的附 件交行政部。 4.2 如遇特殊情况不能事前请假的，必须及时与单位领导联系，并于实现以旷工处理。 5假期计算 员工休假期间（年休假除外），若逢国家规定的法定节日、工休假日， 均应记为假期时间。 连续请两种以上不同的假， 第二次请假前的公休假日和法定节日应列入第一次假期的延续。 但 年休假后连续其他假期，其衔接的工休假日和法定节日均不计入年休假之内。 6.假期审批权限 6.1 主管可批准假期2天以下。 6.2 部门经理可批准假期 5天及以下。 6.3 6天及以上的

31、假期，由分管副总审批。 6.4 连续一个月及以上假期须经分管领导审批，并报总经理批准。 6.5 部门（车间）主管、副经理、经理请假需征得本部门经理同意后， 5天以下由分管 领导审批，5天以上者由总经理批准。 6.6 部门经理、副总请假需由总经理批准。 7假期薪金计算 7.1 国家法定假、员工年假、工伤假及调休假期间，工资按日工资的 100%发放。 7.2 员工事假期间，工资按全部日工资的 100%扣除。 7.3 员工旷工1天，按3天事假扣除工资。 7.4 员工产假、婚假、丧假期间，发放基本工资。 7.5 员工病假按本地最低工资的 80%发放。 拟定 审核 审批 RLZY-ZD-06 薪酬管理制

32、度 公司标准文件 薪酬管理制度 版本 A/0 文件编号 页次 1.目的 为了建立一种以岗位为基础， 以工作绩效为和姓的正向激励机制， 把员工的薪资收入与岗 位责任、工资绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化，特制定本制度。 2.适用范围 2.1适用于公司全体员工（计件制除外）。 22 非公司所属3.管理职责 3.1董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制定与修正原则，以及 本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。 3.2人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督；负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金

33、；拟定薪资年度预算，提出 员工薪酬调整议案。 3.3财务部：负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 4.薪资的构成 4.1薪资划分。 4.1.1 按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 4.1.2 根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主题结果的薪酬制度。 4.1.3 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括 岗位工资、 金。 4.1.4 学历工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资及年中奖 基于岗位价值设定的是岗位标准工资 （由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值 设定的是有补偿性的工资 （包括学

34、历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴） 和奖励工资（奖 金）。 4.2 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴工六个项构成 月薪资总额。 4.2.1岗位标准工资。 - 岗位标准工资=岗位工资+绩效工资 不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 422 绩效工资。 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩， 以员工考核评估确定的等级结果为依 据，确定绩效工资额。 绩效工资分为 A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准,E为最低等。 绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为 N ） 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 计算比例 N X 120% N X 11

35、0% N N X 70% N X 30% 在绩效考核实施前，可统一按 C等 绩 效 工 资 与 岗 位 工 资 构 成 的 岗 位 工 资 进 行 定 薪 。 绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分 A、B、C、D、E五等）确定。考 核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。 绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等 人员分布比例/% 5 20 65 5 5 4.2.3 工龄工资。 公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 - 具体数字。 4.2.4 学历工资。 学历以国家承认的学历

36、为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相应 的学历工资。 员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口） 。 学历工资表 学历 博士 硕士 本科 大专 工资/元 600 400 200 100 425 加班补贴。 员工加班须由本部门负责人审核， 经批准的加班需其太难报人力资源部办理加班手续 ，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 - 员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标 准如下：延时加班，补贴按 _ 计算；休息日加班，补贴按 _ 计算；法定假日补加班，补 贴按 _ 计算。 4.2.6 福利津贴

37、。 社会保险津贴。公司根据公家有关规定为员工办理社会保险。 假期津贴。全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。 住房补贴。根据公司规定。 伙食补贴。公司免费提供全公司员工的午餐。 职称津贴。 - 特殊津贴。对为公司技术创新、管理创新做出特殊贡献的人员，经公司评审通过后， 可享有500-2000元不等的津贴。 4.2.7奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、 项目奖和年终四部组成，以货币形式给 予奖励。 4.2.8 薪资扣款项目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员） 、罚款及其他 代扣应扣事项。 4.2.9补杂。员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。 5.定薪

38、5.1新进人员定薪。 5.1.1新员工试用期为13个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调 13级。 5.1.2 对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理 批准。 5.1.3 新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表。 新进员工入职薪资确定权限表 所属岗位 提交试用意见 申请 批准 经理级以上（含） 试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理 经理级以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理 5.2 内部员工定薪。 5.2.1规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等 级确定现有人员的薪资等级。 5.2.2人员调整：每年1月

39、份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目 标、任务对人员进行优化组合， 对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口， 以书面的形式报 人力资源部备案。 5.2.3对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮 动23个薪级确定薪资等级。 5.2.4对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待 岗处理；待岗时间至劳动合同期满， 待岗期间只发放基本生活费， 标准参照当地最低生活保障 额；在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，有先录用。 6.薪资调整 6.1.1薪等薪级调整说明。 升级：按照从低到高的顺序依

40、次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调 级低的对应级。 降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调 级低的对应级。 升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。 降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。 6.1.2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第 12月调整，次年1月实施），以每 年12次考核为准，若未完成 12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数。 绩效等级控制幅度 条件 调级 全年至少8个A +2 全年至少8个B + 1 不符合上面或下面的条件 0 全年8个D或E,或连续3个E -1 全年8个以上E 待岗 6.1.3由岗位或职称编

41、号的个人薪资调整。 调整事件 薪等 薪级 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确 保薪资总额不低于晋升前的水平 职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的 水平 6.1.4薪资调整后的计算方式：每月 15日以后生效，当月按照原等级计算， 15日之前生 效的，当月按新等级计算。 6.1.5个人薪资调整的岗位权限见下表。 调整类型 提交建议与申请 批准 岗位变化 人力资源部经理 总经理 岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理 6.2 全公司普调 6

42、.2.1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司 薪酬体系全部或部分内容进行的调整。 6.2.2有下列情况者，无资格参与薪资普调。 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 加薪实施前离职。 7.薪资计算、审批与发放 7.1薪资计算。 7.1.1薪资计算项目。 员工工资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂- 应扣款项。 7.1.2考勤管理。 薪资计算的考勤期间为自然月， 在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考情情况以书 面形式通知各部门经理确认。 考勤确认的时间不得超过 1天

43、，劳资专员在每个月的第 5个工作日前回收考勤确认表。 7.1.3计件工资的计算 每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间， 必须在第6各工作日将计算好的计件 工资表提交到人力资源部。 每月第610个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。 7.1.4绩效工资计算。 每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第 6个工作日汇总到人力资源部。 每月第6至第10工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。 7.1.5薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。 7.2 工资审批。 7.2.1薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发出，以下称工资批准人。 7

44、.2.2劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经 理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。 7.2.3所有中间审核人，批准人的工作完成时间做场不得超过 2个工作日。 7.2.4如每月27日前工资批准人因出差不在公司， “工资表”由财务部审核后征得工资批 准人统一可先行发放，特批准人返回后补签。 7.3薪资发放 1 .薪资发放日期：每月 30日发放上月薪资，如遇周末 /节假日，则顺延发放，如提前发 放，必须征得总经理批准。 2 .试用期内员工须取薪资时，必须由本人鞋材厂牌亲自领取。 3. 因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补贴。 4

45、. 年终奖金发放日期为每年春节前。 8.说明 8.1员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但子发生之月起六个 与内未行使则视为弃权。 8.2本制度规定的薪资为税前薪资。 8.3对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。 拟定 审核 审批 RLZY-ZD-07 工作考评与工资发放程序 1. 目的 通过明确公司各级岗位人员的工作考评办法与工资制度， 达到按劳取酬充分激励员工积极 性的目的，制定本程序，以保证公司质量管理体系的有效运行。 2. 适用范围 适用于公司各级岗位人员的工作考评与工资发放。 3. 具体内容 3.1 公司各级岗位人员工作考评与工资确定原则。

46、3.1.1公司在岗位职责中，明确规定了各级岗位人员的直接上级、直接下级、本职工 作、直接责任、领导责任、主要权利、素质要求。 3.1.2 公司在各级岗位工作考评标准中， 明确规定了各级岗位工作的考评标准， 作为 公司对各级岗位人员绩效考评的依据。 3.1.3公司按照各级岗位工作考评标准 ，对各级岗位人员进行定期绩效考评，绩效考 评结果作为工资发放的依据。 3.2 公司人员的工资构成。 3.2.1工资=基本工资X出勤率+补贴+业务提成+加班费+奖金。 3.2.2 基本工资。基本工资=标准工资+基数津贴。公司各级岗位人员的基本工资和技术津 贴按公司员工等级与基本工资表执行。该表每年 1月13日根据

47、本市最低工资标准的变化 及公司经营业绩情况进行调整。 3.2.3补贴：补贴+房补+交通补贴+中餐补贴+通信费补贴；各种补贴按照公司各类补贴 规定执行。 3.2.4业务提成。业务提成按照公司业务提成实施办法执行。 公司标准文件 工作考评与工资发放程序 版本 A/0 文件编号 页次 3.2.5加班费。以基本工资为积分，按照本市劳动法规所规定制度付给， 加班费给付时遵 守以下原则。 可以安排调休的应尽量调休。3.2.7 公司规定。 享受带薪假期的职员不享有加班工资。 326 奖金。 奖金计算方法如下。 奖金=级别等级奖金积分x奖金系数x出勤率x奖金比值 奖金比值=公司每月奖金总额/刀（级别等级奖金积

48、分x奖金系数） 公司各级岗位人员的奖金是浮动的，由以下三个方面决定。 “公司每月的奖金总额” 时浮动的，由总经理每个季度 3日前，根据公司上下季度的 收益情况提出方案，送交行政文员。 公司根据各级岗位的职责要求、 工作难度和重要性等因素确定其岗位的 级别等级奖 金积分 公司规定了工作绩效考评分数与奖金系数对照表 ，根据各级岗位人员工作绩效考 评结果确定其“奖金系数”。公司人员奖金系数分为 13级，每季对应的绩效考评分数范围为 3 分。级数、绩效考评分数与奖金系数对照表如下。 级数、绩效考评分数奖金系数 级数 绩效考评分数 奖金系数 级数 绩效考评分数 奖金系数 1 96100 2 9 5660

49、 0.85 2 9195 1.9 10 5155 0.7 3 8690 1.75 11 4650 0.55 4 8185 1.6 12 4145 0.4 5 7680 1.45 13 3640 0.25 6 7175 1.3 14 3135 0. 1 7 6670 1.15 15 030 0 8 6165 1 公司规定了考勤制度，根据各级岗位人员出勤情况确认“出勤率” ，具体参见第 4.6条款。出勤率=实际出出勤天数/单月应出勤天数。 4.5 绩效考评方法。 报销费用于每月的月底（3031号）填好费用报销单经财务审核，部门经理批准后， 于每月810号童公子一同发放。 3.3 级别等级奖金积分的

50、确定。 3.3.1为了激励员工上进，为所有员工留足够得上升空间，公司人员的级别等级奖金积分 按管理层次不同分为 3个级别，每个奖金积分别有又分为多个等级。 3.3.2 公司岗位等级按照报酬因素评价标准 ，经员工自评、互评与上级主管评分加权 计算得出。 3.3.3同级别的等级级差定义。 3.3.4具体级别、 等级奖金积分划分与对应的奖金积分详细 公司各级员工基本工资表 ， 实际奖金值应按照第 3.2.6条款的公式计算。 3.3.5公司各级岗位奖金级别、等级起点确定。 人事主管根据公司各级岗位的职责要求、 工作难度和重要性等因素编制 公司人员将 金级别等级积分表，报总经理审核，交由董事会集体讨论批

51、准后，送交劳资员，并由劳资员 制定出公司人员奖金级别等级表 。 公司规定所有新入职员工试用期为三个月，试用期间交发放对应级别的适用期奖金， 董事长、总经理级、副总总经理级物试用期。 公司规定一个人兼多个岗位的人员奖金采取就高不低原则， 一兼任的各岗位所对应的 奖金中最高金额为该员工的级别等级积分。 4. 绩效考评 4.1 绩效考评频次：员工绩效考评每月进行一次。 4.2 绩效考评的工作项目：绩效考评工的工作项目为岗位职责汇编中规定的工作项 目和上交交派的工作项目。 4.3 每项工作的绩效考评项目：对事务性工作， 考评其完成的效率、 质量、配合度三项； 对领导性工作，考评期专业程度、计划程度、组

52、织程度、协调程度、督导改善程度五项。 4.4 绩效考评方式：公司所有公司绩效考评采取自我考评、直接上级考评，项目委员会 考评相结合的方式进行，对应百分制计分如下。 绩效考评分数=（自我考评分数X 30%直接上级考评分数X 70% x（ 1-项目参与度）+项 目委员会考评分数X4.5 绩效考评方法。 项目参与度 4.5.1自我考评。 在每项工作开始时，应填写 _ 年 _ 月份/季度绩效考评表中的“考试日 期“、工作项目”、“完成时间、规定要求”栏。其中对日球场的事务性和领导性工作项目每月 只填一次，对其他工作项目和上级交派的工作项目按项填写。 在每项事务性工作结束后（日常事务性工作项目每月底）

53、，应按照各级岗位工作考 评标准中“ A1A3项标准进行自我考评打分，填写在 _ 年 _ 月份/季度绩效考评 表“自我考评分数”栏的“是否去做” “完成时效”、“完成质量”三项得分相加，填写在“自 考评得分“栏中。 在每项领导性工作结束后（日常领导性工作项目每月底） ，应按照各级岗位工作考 评标准中“ B1B3项标准进行自我考评打分，填写在 _ 年 _ 月份/季度绩效考评 表“自我考评分数”栏的“专业程度”、“计划程度”、“组织程度”、“协调程度”、“督导改善” 栏中。如果因为客观原因没有按照“完成时间、规定要求”完成工作，应在“客观原因说明” 栏中说明原因。然后，将“专业程度” 、“计划程度”

54、、“组织程度”、“协调程度”、“督导改善” 五项得分相加，填写在“自评得分”栏中。 公司员工每月1日前将上个月的 _ 年 _ 月份/季度绩效考评表进行统计， 核算出上个月的“每月自评平均数”，填写在 _ 年 _ 月份/季度绩效考评表中，报送 直接上级。 4.5.2 直接上级考评。 直接上级每月8日前更具各级岗位工作考评标准中“ A1A3、“B1B3项标准，对其 直接下属上个月的每项巩固中欧绩效进行考评打分，并对照自我考评项目对应填写 _ 年 _ 月份/季度绩效考评表中的直接上级考评项目栏。对超过标准分或未达到标准分的工作 项目，应在“原因说明”栏中说明原因。然后，核算出上个月的“每月上级评分平

55、均分” ，填 写在 _ 年 _ 月份/季度绩效考评表中，送交劳务员。 4.6 考勤。 劳资员根据公司人员考勤制度对公司人员进行考勤核查，将考勤情况填写在 _ 年月份考勤表中。每月2日前，根据公司人员上个月的出勤情况进行统计，核算出上个 月的“出勤率”，填写在 _ 年 _ 月份考勤表中。 5. 工资发放办法 5.1 工资发放原则。 5.1.1员工工资按月发放，其中包括本月的基本工资、前一个月的误餐费和奖金。 5.1.2董事会成员工资发放原则。 董事会成员工资按月、 季度发放，其中按月发放的为本 月的基本公司、上月级别等级积分的 70強口误餐费。级别等级积分的余额在季度考评后，根据 考评结果按季度

56、发放前一个季度的奖金额差。 5.2 工资表的制定。 劳资员每月9日前对 _年 _ 月 份/季度绩效考评表、 _ 年 _ 月 份配合 度互评表、 年 月份人事主管考评表、 年 月份考勤表、费用报销 单进行统计，填写 年 月份绩效考评统计表，并根据此表制定出 _ 年 月份工资表，一起报总经理审批后，于每月 10日前将 年 月份工资表送交出纳。 6.质里记录 年 月 份/季度绩效考评表 6.1 6.2 年 月份配合度互评表 6.3 年 月份人事主管考评表 6.4 年 月份考勤表 6.5 年 月份绩效考评统计表 6.6 年 月份工资表 6.7 年度绩效考评统计表 6.8 年度年终奖发放表 拟定 审核

57、审批 RLZY-ZD-08 员工奖惩办法 1. 目的 为了维护公司正常的工作秩序， 明确员工的工作纪律， 充分调动员工积极主动性， 树立长 期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，提高公司经济效益，同事加大对优秀人才的引进力度， 根据有关法律、法规，结合公司实际情况，制定本管理办法。 2. 适用范围 适用于全体员工。 3. 奖励依据与原则 3.1 对员工的奖励依据以员工日常的工作业绩考核和素质考核结果为主， 其他因素为辅。 3.2 对员工的处罚，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。 4. 奖励部分 4.1 普通奖励种类及情形。 4.1.1有下列表现之一者，可视情况予以嘉奖、 记功、记大功并办法荣

58、誉证书， 同事予以 嘉奖获得者50300元奖励：予以记功获得者 300500元奖励：予以记大功或得这 5001000 元奖励，有特殊贡献者经公司领导特批可酌情提高奖金。能予以奖励的具体行为如下。 - 品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 拾物不昧（价值 300元以上）者。 热心服务，有具体事务者。 有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 忍受勉为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。 - 对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 公司标准文件 员工奖惩办法 版本 A/0 文件编号 页次 节约物料或废料利用，卓有成效者。 遇有灾难，勇于负责，处置得当者。 检举违规或损害公

59、司利益者。 发现本职范围外故障，能迅速报告并采取措施防止损害发生者。 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 维护员工安全，冒险执行任务，确有攻击者。 维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 有其他重大功绩者。 研究发明，对公司确有贡献，并使用成本降低，利润增加者。 - 对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 服务每满3年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 其他制度规定的其他情形。 4.1.2涉及奖励的个人，公司可以以相同价值的其他方式代替。如物质奖品、培训教育、 考察旅游、相关福利等方式；另如其他制度或者修订后制度与本制度有重复， 采取就高不就低 的原则予以奖励。

60、 4.2 年度奖励种类及情形。 公司年度奖励包含年终奖、评优奖。 4.2.1年终奖：根据公司生产效益、部门奖金系数、岗位奖金系数、 个人业绩考核系数及 个人服务年限等予以发放，具体办法于每年 12月中旬制定方案并报公司领导审批确定，但以 下人员不享受该奖励。 当年12月31日前离职的人员。 当年10月1日后进入公司的人员。 - 当年病假或产假超过 60天的人员。 4.2.2评优奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽职尽责和业绩良好的行为， 次年1月中 旬制定方案并报公司领导审批确定， 评选公司优秀员工， 并颁发荣誉证和奖金， 参选须同时具 备以下基本条件。 当年绩效综合考核评定等级为 B等（含）以