中国高校教师职业认同和组织认同关系(组织行为和人力资源管理张宁俊)

1、12中国高校教师职业认同与组织认同关系实证研究张宁俊1朱伏平1 2（1.西南财经大学工商管理学院，四川，成都6111302. 西南科技大学制造学院，四川，绵阳621010摘 要:在社会认同理论的基础上，有关组织认同和职业认同的研究得到了一定的深入。虽然前人对组织认同及职业认同分别有所研究，但未见涉及高校教师群体职业认同与组织认同关系的相关研究。本文以中国高校教师为研 究对象，对职业认同与组织认同之间的关系，以及职业形象、工作自主性和组织环境对职业认同及组织认同 的影响进行了实证研究。在初步研究的基础上，本文系统地验证了职业认同与组织认同等变量的建构效度和 理论模型的拟合情况。研究结果显示：中国

2、高校教师的职业认同对其组织认同有显著的正向影响，而其职业 认同受职业形象和工作自主性的正向影响较大，组织认同受工作自主性和组织环境的正向影响较为显著。文章编号:关键词:高校教师；职业认同；组织认同中图分类号：C936 G647文献标识码：A、引言百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，这是温家宝总理2009年在研究制定国家中长期教育改革 和发展规划纲要的科教领导小组会议上的讲话中对教育和教师地位及重要性的高度概括。国运兴衰，系于教育。进入21世纪第二个10年，教育公平与高质量，是中国高等教育在快速发展之后面对的新的发展机遇和更大挑战。 其中，教师在提高教育教学质量中扮演着极为重要和不可替代的

3、角色。但现实中许多高校教师注重职业成就，却 常常对所在组织的认同程度不高。这引发我们思考，对高校教师这一特殊的知识员工群体而言， 他们的职业认同 与组织认同之间是否存在和存在什么样的逻辑关系？为此， 在中国文化背景下探索和解释组织如何通过关注教师 职业发展与提高教师的职业认同，进而获得更高程度组织认同的关系与作用， 以形成与组织全面和谐，共谋发展 的双赢局面，这是本文力图分析和解答的主题。组织认同是在社会认同理论的基础上发展起来的一个独立概念。它源于社会心理学的社会认定和文化认定。通过组织认同，社会中的每个个体不但能够从自己与其他个体相区别的独特特征中感知自己，而且能够与组织内其他成员共享他们

4、的共同特征来定义自我特征，从而为个体提供一种群体成员资格感知、态度和行为效果的基础。 组织认同感强的成员在思想、行为、观念等方面与其所在的组织具有较高的一致性。由于心理的一致性和归属感， 进而导致员工个体对组织的活动和工作行为的高度责任感。成员对组织的认同是其社会认同的特定表现形式之O在一个组织中，个体具有复合的群体特征，个体认同的实体可能是工作单位、子单位、组织或是专业团体（Mael & Ashforth, 1992）。对不同工作的认同、对专业团体的认同，可以认为就是对某一专业领域或职业的认同。职业基金项目本研究得到教育部人文社科研究规划基金项目“中国高校教师职业认同与组织认同研究”

5、（项目号：09YJA630135,2009-2012），西南财经大学国家“211”三期重点学科建设项目以及西南财经大学校管课题（项目号:09XG017，2009-2012）资助。作者简介张宁俊（1956.4 ），女，汉，四川成都人，西南财经大学教授，博士生导师。研究方向：人力资源管理、服务 管理；朱伏平（1975.7 ），男，汉，四川岳池人，西南科技大学副教授，西南财经大学博士研究生。研究方向：人力资源管理、工业工程。这里的社会认定指个体对组织成员身份、价值观和情感维系方面的认知；文化认定则指个体对于所属文化及文化群体形成归属感 和内心承诺。（魏钧，2007）认同与组织认同类似，同样是一个心理

6、学概念，是指个体对于所从事职业的肯定性评价，是用特定的条件来刻画 一个职业团体特征的心理变量。职业”作为一种社会群体的表现形式，职业群体内部成员对职业的认同，必然遵循社会认同的基本规律。具体到教师职业认同而言，教师的职业认同是教师通过与环境互动来建构的关于个体和 职业的当前意义的结果，是个体对教师职业的心理认可。国外的研究已涉及职业形象、工作自主性对职业认同的影响，但仅集中于审计、新闻媒体等特定行业（洛克, 陆晔，2004; Nguyen A. N.，Taylor, J.，Bradley, 2003 ;对于教师职业认同结果变量的分析较少直接与组织认 同相联系，还仅限于分析离职倾向、工作倦怠、工

7、作满意度等变量上（Fried 1991； ackman & Oldham 1976;李书玲，张一弛，2005;饶世权，2008）；在研究深度方面，对于教师职业认同与上述变量之间的影响与作用机理 等还鲜有探讨。本文以中国不同隶属层次高校、不同学科高校教师为调查对象，探析高校教师职业认同的影响因 素，探索和验证职业认同与组织认同的关系和作用机制。这不仅是学术问题，也是我国高校发展过程中急需解决 的现实问题。二、理论基础与研究假设1. 高校教师职业认同与组织认同社会认同理论认为个人按照性别、宗教信仰、所属组织和职业的不同，可同时将自己归入多个社会群体之中（Tajfel & Tumer

8、,1986 Dutton et al.,1994。而职业群体会依据其所处的社会情景形成多种认同，这些认同相互联 系和互相影响。根据这一理论，职业者会同时对所在组织和所从事职业产生认同。 研究者（Moore& Hofman 1998） 发现强烈的职业认同会阻碍教师离开工作的倾向，教师的职业认同与他们的工作压力水平、离开工作场所的意愿 和离开职业的意图之间负相关（Gaziel,1995，可见教师的职业认同强度会影响其对所在组织的认同强度。由于 教师个体在加入某个特定高校之前，需要获得专业学位，确定自己的教师职业意向并取得教师执业资格，因此， 可以认为高校教师职业认同的发展先于组织认同的形成

9、。Aran ya等（Aranya et al. ,1981; Norris & Niebuhr,1984; Meix ner& Bline,1989的研究证明，公司增强个人职业期望，加强员工职业认同的行为能够促进员工组织认同的产生。按照社会交换理论的观点，职业认同强烈的员工要实现自己的职业理想和职业抱负，需要组织提供从事该项专业工作的平台，以及与具有相同职业认同的人共事与合作的机会。当这些需求得以满足后，员工就倾向于表现出更强烈的组织认同。Kalbers和Fogarty （1995在对内部审计人员的研究中发现，职业化程度高的内部审计人员， 会表现出更高的组织承诺，进而具有更高的

10、组织认同。本文认为高校教师的职业认同与组织认同之间存在这种正 相关关系，由此提出假设：H1:高校教师的职业认同与组织认同存在正相关关系2. 高校教师职业形象与职业认同职业形象是特定职业群体在公众心目中形成的特定性、标志性的精神面貌和性格特征,它通过职业活动中人的仪表、行为、操守表现出来，是为人们所感知的特定标识，其本质是对特定职业的社会评价（饶世权，2008）。 良好的职业形象具有引起注意、建立沟通与信任，有助于实现职业目标的功能。现实中可以观察到高校教师群体 非常在意自身的职业形象。公众对教师的社会地位、社会职责、社会贡献的期待与评价，以及高校教师对自身在社会系统和职业体系中对社会资源的占有

11、和从职业中汲取的生命动力、人生尊严与幸福以及自我发展的实现、乃至精神生活的自由程度的感知，都将影响到个体对高校教师职业形象的理解和建立。在总结Miller（ 1963）、Moore和Hofman（ 1988）、Korthagen（2004）等学者对职业认同内涵界定的基础上，魏淑华（2008提出职业认同与特 定的职业特征相联系，而职业特征是职业形象的关键构成要素。分析已有的文献，本文发现职业认同多被主要用 于刻画理想教师的特征，教师职业形象的建立过程，实质就是对教师特征的理解和教师职业概念的形成过程，即职业形象的认知与建立，将直接影响到教师职业认同的形成。西方学者在对同样作为知识性员工的审计师职

12、业认 同领域的实证研究中，分析和梳理了影响职业认同的因素，发现审计师的职业形象对职业认同有显著的正向影响（Bamber & Iye，2002）。为此我们提出如下假设：H2：职业形象对高校教师职业认同产生显著影响3. 高校教师工作自主性与职业认同、组织认同知识管理专家玛汉坦姆仆通过实证研究提出了激励知识型员工的模型，认为知识型员工最看重的职业发展 依次是个体成长、工作自主、业务成就和收入（Tampoe,1993，个体成长与工作自主排在了前两位。 赋予知识型 员工更大的工作自主性，既是工作环境的外在要求，也是员工自身的内在需要。同时，工作自主性既是重要的组 织变量，也是职业化的关键因素（H

13、all,1968。研究发现，由于工作性质本身导致知识性员工必须面对不确定的由于个体可同时归属于多种群体，因而其对群体的认同也具有多重性。这为研究职业认同和组织认同的关系提供了可能性。工作环境和工作内容，故需要相应程度的工作自主性，以便及时决策并采取行动。否则，将会影响工作满意度， 进而影响工作绩效。Norris和Niebuhr (1984)对会计师事务所的研究中发现，工作自主性和职业化之间存在显著 的正相关关系。Russo( 1998对记者群体的研究也验证了上述关系。国内学者通过实证研究验证了如下假设， 即更多的工作自主性带来更大的工作满意度，工作自主性对工作满意度的影响依人们教育程度的不同而

14、不同，在 影响工作满意度的多种因素中，受过高等教育的群体更看重工作自主性。”(范皑皑、丁小浩，2007。我们特别注意到，高校教师作为一种高度知识化和高度自我涉入的职业，他们不仅负有传授知识的职责，还需要承担创造知识的重任，这就要求高校教师在工作中更具开创性。因此，高校教师非常看重和介意工作中拥有多大程度的 自主性和灵活性，并进而对他们的职业认同产生影响。另一方面，Hackman & Oldham( 1976)提出的工作特征模型表明，自主因素影响 对工作结果责任的承担”的 心理状态，进而影响职员的满意度，高满意度与对组织的高认同度正相关。 已有的研究发现给予工作自主性以及 相应的反馈能够

15、提高内部审计职业化(Fogarty & Kalber，2000)。因此，如果组织成员可以获取更大的工作自主 性，他们就更能感受到组织为支持其职业化和职业发展所进行的努力，进而增强自己的组织认同。在Bamber和Iyer(2002)的研究中，他们已经证实审计师的工作自主性直接影响职业认同和组织认同，并呈现正相关关系。 本文推理这种关系也同样存在于高校教师中。由此，我们假设：H3：工作自主性正向影响高校教师的职业认同H4： 工作自主性与高校教师的组织认同之间存在正相关关系4. 高校教师的组织环境与职业认同、组织认同先期研究认为，职业认同不是固定或预设的，而是在各种社会情境和环境中解释个体的

16、行为、语言和日常实 践。在一个特定的环境中，个人对于该组织环境直接或间接的知觉影响自身的动机、态度、信念和价值观(Litwin& Stringer; 1968)。Van den Berg( 2002认为职业认同是教师的个体经验与他们所处的社会环境、文化环境和制度 环境之间相互作用的结果。教师的职业认同是教师通过与他们的环境的互动来建构(Sleegers & Kelchtermanis999)b职业认同既然是用特定的工作条件来刻画一个职业团体特征的心理变量，因此，组织环境的改变，包括办学水平、组织架构、管理制度等，可从不同方面影响教师的职业认同。Gaziel (1995)就指出，

17、改善教师工作条件的措施会对教师的职业认同产生积极影响。Moore和Hofman( 1998提出学校对办学水平的高质量追求是与教师高度发 展的职业认同相一致的。Cherim等(2007)认为组织架构的变化、新工作团队的建立和激励机制的变革将直接影 响员工的工作参与度，进而推动员工职业认同的重构过程。总结和借鉴学者们从不同角度对环境因素的研究，本文推测，教师所处的组织环境会对个体职业认同的建立、形成与发展产生全面且重要的影响，有利于实现职业目 标的组织环境会增加教师对职业的认同度。为此提出以下假设：H5:高校组织环境对教师的职业认同有正向影响组织环境同样对员工的组织认同产生影响。Smidts (2

18、000等发现组织沟通氛围显著影响员工的组织认同。 组织氛围中良好的同事关系有利于提升员工的组织认同感(Morgan, 1998)。Brown(1969的研究也发现组织内积极的人际关系可以提升组织的吸引力和团队关系，组织认同与组织允许员工参与组织事务的可能性相关。Schrodt (2002)对感知组织文化与组织认同的关系进行研究，发现员工关于组织如何对待成员的感知会对其组织认同产生显著影响。团队合作”、员工感知道德”等组织文化要素也与组织认同显著相关。Hall和Schneider(2001)解 释了在不同的组织背景下，尽管员工的职业路径和组织类型不同，但组织内具有挑战性和满意的工作是导致组织 认

19、同的关键因素之一。组织通过财务、社会、职业或个人的支持来表现对其成员的关心，也会不同程度地影响员 工的组织认同(Morgan 1998。虽然对高校组织环境与组织认同的相关研究不多，而且高校组织环境与营利性 组织环境有较大区别，但依据学者们对企业和其它类型组织的相关研究，本文推论并提出组织环境对高校教师组 织认同产生直接的影响的假设。为此，我们有：H6:组织环境直接影响高校教师的组织认同三、研究设计1. 研究框架虽然已有学者对组织认同及职业认同的概念、动因和结果等分别有所研究，但未见涉及高校教师群体职业认 同与组织认同关系的相关研究。对组织认同前因的探索方面，也只有个别研究涉及到职业认同问题。对

20、工作自主 性、职业形象对组织认同的影响也需要进一步追索。 同时，在已有对职业认同的研究方面，多是针对中小学教师、影响职业认同和组织认同的组织内部和外部环境因素众多，而组织对于外部环境的控制程度较低，对组织内部环境因素则能够产 生有效影响，这对组织管理层更具操作意义。因此，本研究的组织环境特指组织内部环境。医生，研究分析职业认同的内涵和职业认同的形成机理， 对职业认同的结果变量探讨，以及职业认同如何影响高 校教师的组织认同尚待深入分析。本文在前人的研究成果、前期的个案访谈以及讨论的基础上，以社会认同理论 和社会交换理论为基础，构建了职业形象、工作自主性、组织环境、职业认同、组织认同之间的逻辑模型

21、和理论框架（如图1所示）。由于模型中各变量均是不能直接调查得到结果，而需通过相关题项反映的潜变量，因此本 研究选择结构方程模型作为分析工具，认识和解读职业认同对组织认同的影响。职业认同、组织认同影响因素及相互关系的理论模型图12. 变量的定义与衡量为确保测量工具的效度和信度，对于组织认同、职业认同和工作自主性等变量，我们采用国内外现有文献已 使用过的量表，并根据本研究的目的和研究对象加以适当修改。对组织环境、职业形象等的衡量方法和测量指标， 则在对国内外已发表过的学术论文进行研究归纳的基础上进行设计。问卷采用利克特7分量表（Likert Scale）进行设计，在问卷正式定稿与调查之前，先对中国

22、部分高等院校教师进行了问卷预调查，初始问卷包括来自9所不同层次高校（985院校、211院校、省属一般院校、高职高专）的 70名专任教师。在对回收数据进行了信度和效 度分析后，我们进一步对问卷设计、问题设问方式及用词进行了评估，并根据分析结果修订了问卷部分题目的表 述方式和问题设计。3. 研究样本由于本文的研究对象是中国高校教师，考虑到我国高校的发展在客观上存在地域差异，而这又可能对教师的组织认同产生显著影响，故本课题采用分层抽样方法。首先对中国高校按中、东、西分层，然后尽可能按学校隶属关系分层，得到我国高校教师分层随机样本。此外，不同学科的教师对组织有着不同的依赖性，因此本研究尽 量涵盖我国各

23、种学科类型的教师队伍，使得本研究能够比较全面地反映实际情况。本研究通过多种渠道共发放问 卷400份，共收回问卷310份，其中有效问卷290份。在接受调查的人员中，本科学历占11.3%硕士学历占55%, 博士学历占33.7%。对于性别结构，男性教师占48.3%,女性教师占51.7%.对于接受调查教师的教龄：从事高校 教师职业5年以下的占39.3%高校教龄6-15年的占40.4%高校教龄16年以上的占20.3%。从数据看，样本对 象的分布是合理的。在对样本数据的正态性检验过程中，利用SPSS15.软件分析，样本数据的峰度最大值为3.147 （峰度值小于10可接受），偏度最大绝对值为1.377（偏度

24、值小于3可接受）。统计结果表明调查数据符合正态 分布，可以进行计量建模和分析。4. 样本的信度和效度本研究利用SPSS15.软件，以CronbachS a系数来检验变量的信度，检验结果见表 1。各问卷的CronbachS a 值达到了可接受水平，表明问卷具有较好的信度。变量组织认同职业认同职业形象1工作自主性组织环境Cronbachs a0.8530.8220.8720.8260.840量表信度表1注：表中结果来源于本研究的调研数据，使用SPSS15.软件分析。在效度检验方面，本研究所使用的多数量表是在已有文献和研究者曾使用过的成熟量表，然后根据本研究的对象作出了适当的修订；对未有成熟量表的变

25、量测量项目，也是建立在文献研究的基础之上。此外，本研究在最 终问卷确定之前，通过咨询组织行为学专家，预测试并修订了问卷的部分题项，因此问卷具有较好的内容效度。 但是考虑到跨文化因素和测量对象差异的影响，本研究采用验证性因素分析的方法来验证各研究量表的建构效 度。利用AMOS 6软件进行验证性因素分析的各项指标如表 2所示，可见各观测变量对外生变量的拟合指标均达 到了可接受的水平。拟合指数X/ dfRMSEAGFINFICFIIFI组织认同1.5180.0470.9320.9140.9270.928职业认同1.7150.0600.8640.8590.8690.871职业形象1.2590.0310

26、.9610.9290.9380.940工作自主性1.6910.0000.9950.9791.0001.010组织环境1.1360.0450.9570.9510.9580.959表2各变量验证性因素分析结果注：表中结果来源于本研究的调研数据，使用AMOS 6软件分析。四、模型的假设检验H5本文使用AMOS 6对职业认同、组织认同影响因素及相互关系的理论模型的 6个假设（H1、H2、H3、H4、 和H6）的线性相关假设进行分析验证，并采用拟合优度检验（Xdf）、绝对拟合指数（GFI卜比较拟合指数（CFI）、非 标准化拟合指数（TLI）、递增拟合指数（IFI卜近似误差均方根（RMSEA）等指标来衡量

27、拟合效果。H5对初始假设的理论模型用AMOS 6软件进行拟合分析后，发现组织环境与职业认同之间的线性关系假设检验的P值达到了 0.326, CR值为-0.982而通常情况是P<0.05, CR>2才表示假设检验的结果是显著的，因而组 织环境与职业认同之间的线性关系假设 H5不成立。此外，在初始模型的拟合中，发现职业形象与组织环境两个 外生变量之间的修正指数 Ml值高达52.021,可以通过向模型扩展修证的方式，即通过放松路径上的限制，来提 高整体模型的拟合程度。对原理论模型进行修正后，模型整体的各项拟合指标如表3所示，可以看出拟合结果指 标均在可以接受的范围内，表明模型和数据的拟合

28、效果较好。表3结构方程分析结果指标X dfGFICFIIFIRMRTLIRMSEA指标值1.7630.9270.8280.9310.0410.8500.072注：表中结果来源于本研究的调研数据，使用AMOS 6软件分析。修证后的理论模型未经标准化的路径系数估计值及相应检验值如表4所示，显著性检验完全通过。可见，修正后理论模型及变量间的关系假设是成立的。修正后的职业认同与组织认同模型线性相关假设的结构方程模型拟 合结果如图2所示，标准化后的路径系数估计值见图 2中相应路径上的系数。修证后的理论模型的的路径系数估计值及相应检验值变量关系EstimateS.EC.R.le1le3,e4:e5e7e8

29、e9e10职业形象T职业认同0.7560.1256.069*工作自主性T职业认同0.3120.0923.381*工作自主性T组织认同0.3680.1492.4680.001组织环境T组织认同0.2760.0932.954*职业认同T组织认同0.6350.1723.685*职业形象JT组织环境0.7790.1555.035*注：表中*表示在1%水平下显著。职业形象yxx2 4_0.7130.964职业认同zyrt4 町zyrt5 嶠工作自主性.689组织环境图2修正并验证后的整体理论模型及变量间的关系图崛 0.552Hzzx14zzx2片 ZZX3zzrt1 P zzrt2 b IZZI13 H

30、4zzhj1*(zzhj2nzzhi3牡zhj4060.550.7组织认同0.323zzrt4 WZZI15 卜0.80zyil1 Le11zyil2 卜0.747 »zyrt3 pe12el3.2660.810.4710.2330.75e14e15e16e17e18e19e20从图2理论模型的路径系数及表4的显著性检验值可见：(1) 职业认同与组织认同之间的路径系数=0.471,且达到了极显著性水平，表明职业认同对组织认同存在直接 正向影响，假设H1成立。(2) 职业形象与职业认同间的路径系数为=0.964,且达到极其显著水平，表明职业形象对职业认同存在直接影 响，假设H2得到了验

31、证。(3) 工作自主性与职业认同之间的路径系数=0.266也达到了极其显著的水平，表明工作自主性对职业认同具 有正向的直接影响，假设H3得到了进一步验证。(4) 工作自主性与组织认同之间的路径系数=0.233其显著水平为0.001,小于显著性检验标准(P<0.005，通过显著性检验，表明工作自主性对组织认同具有直接影响的假设H4得到了验证。(5) 组织环境与组织认同之间的路径系数=0.323也达到了极其显著的水平，表明组织环境与组织认同具有直 接影响，假设H6得到了进一步验证。(6) 原理论模型中的假设H5 (高校组织环境对教师的职业认同有正向影响)由于显著性检验未获通过(P=0.326

32、，故假设H5不成立。(7) 职业形象和组织环境之间的相关系数=0.684,其显著性也达到了极其显著水平，说明这两个外生变量之间 存在显著相关关系，职业形象与组织环境之间存在相互影响，模型修正是合理的。综上所述，本文的假设验证情况如表 5所示。假设验证结果假设内容检验结果H1高校教师的职业认同与组织认同存在正相关关系支持H2职业形象对高校教师职业认同产生显著影响支持H3工作自主性正向影响高校教师的职业认同支持H4工作自主性与高校教师的组织认同之间存在正相关关系支持H5高校组织环境对教师的职业认同有正向影响拒绝H6组织环境直接影响高校教师的组织认同支持五、结果与讨论1. 研究结果与研究意义本研究以

33、社会认同理论和社会交换理论为基础，以高校教师群体职业认同与组织认同之间的关系为核心，结 合组织环境、职业形象、工作自主性等影响职业认同与组织认同的前因变量进行了研究。本文通过实证研究结果证明，对高校教师而言，职业认同对组织认同确实会产生显著的正向影响。其原因在于一方面具有强烈职业认同 的高校教师想要实现自己的职业抱负和职业理想， 需要与具有相同职业认同和职业报负的人协作， 需要组织提供 职业平台，这促进了高校教师对组织的认同；另一方面，当组织环境有利于实现员工的职业理想时， 高校教师就 会形成更强烈的组织认同。此外，本文在探讨高校教师职业认同和组织认同的前因变量方面，验证了职业形象、 工作自主

34、性和组织环境等对职业认同和组织认同的直接和正向影响，证明了这些外生变量作用于职业认同和组织认同的方式和途径，这些研究结果能为中国高校管理层提升教师职业认同和组织认同的管理行为提供指导，在提升高校教师职业认同和职业成就的同时，增强教师对所在高校的认同，这有利于提升学校的教育教学质量和整体 竞争力，对高校的健康发展具有重要的实践意义。本研究对高校教师职业认同与组织认同的前因变量、相互关系和作用机制进行了探索和验证，有效扩展了职 业认同与组织认同关系的研究领域， 获得了有益的理论成果，既推动了职业认同与组织认同理论研究的深化， 也 是对其它学者以往研究的有益延伸。2. 讨论与建议依据本研究的结果，经

35、由关注教师职业发展与提高教师的职业认同， 进而获得更高程度组织认同，以形成教 师个体与组织全面和谐，共谋发展这一研究主题得到了验证和证实。因此，从组织管理的角度，可从影响教师职 业认同和组织认同的因素入手，从管理制度、政策支持、后勤服务、活动支持等方面维护和提升教师的职业形象， 保证和增强教师的工作自主性，为教师开展工作和实现职业理想营造良好的组织环境， 获得既能提升高校教师职 业认同，也能进一步激励教师的教学和科研工作，增强教师对所在高校组织认同的双赢局面。也是促进人类文明发展的重要保障。中国传统文化属伦理型文 人类灵魂工程师” 园丁”以及教师自身对 桃李满天下”的向 尊师重教”、师道尊严”

36、的社会认知，使教师们一直享有较高的(1) 努力提升高校教师的职业形象教师职业的出现是人类文明发展的重要标志， 化，以德和善作为最高文化标准。教师常被称作 往，这些都体现了教师职业价值的外部规约性。社会地位和尊严，也在一定程度上影响了教师来自职业价值的内在形象与来自外部规约的外在形象之间的有机统O近代以后，随着知识的体制化和专业化，大学几乎吸纳了一切主要的知识活动，大学成为知识分子的聚居之 地和主要生存之所(刘亚敏，2005。教师职业形象的建构虽然萌发于传统，但正处于立足于现实并指向未来的 动态过程中。现代社会是一个知识信息高度密集、人的创新素质和独特个性受到空前重视、人的主体地位得到极 大凸现

37、的社会。在这样一个时代背景中，教育也面临着从封闭式教育向开放式教育、从继承式教育向创新教育、 从职前教育向终身教育、从整齐划一的教育向个性化教育的深刻转变。面对高校教师这一社会知识分子阶层的典 型代表群体，高校管理者应该以教师职业形象的定位与重建为己任，确定教师职业的专业性，全面提升教师的专 业素养，丰富教师的角色内涵，以教师专业形象的塑造和专业自我的建构为核心目标，构建以专业自我为核心的教师专门形象。对高校教师个体而言，学校应从制度建设与文化建设方面采取有效措施， 引导和强化教师对自己所从事职业 的理解和认识，加强高校教师的角色认知，克服社会公众对教师职业的误解，正确认识教师的角色义务和角色

38、使 命，强化教师的职业自豪感和职业满意度，加强职业情感体验和满足教师的职业成就期望，不断体味和反思自己 的职业行为和生存状态，让教师职业真正成为独特的富有魅力的职业，进而提升个体对高校教师职业的认同度。在制度建设上，要加强教师素质培养的制度建设，开通教师职业道德的民主监督渠道。教师群体职业声望、 社会对教师、 对知识的信任和尊重程度， 都与教师群体的素质结构相联系。 高校教师群体良好的学术风骨、 师德 修养、教书育人，对增强高校教师的职业形象起着重要的作用。（2）增强高校教师的工作自主性工作自主性反映了工作组织与个体之间的信任关系， 不同学历层次的人对工作要求不同， 是否在工作中获得 自主性将

39、会对其工作满意度和工作绩效产生不同的影响。 就现实意义而言， 有自主性的组织文化和工作方式为高 校教师提供了自主学习的场所， 让他们能够在一定的自由空间中进行创新。 同时，建立在其文化优势和专业领域 基础上的相对自主性， 才能保证高校教师的独立人格， 才能保证高校教师在尽可能的范围内对真理的坚持。 一旦 高校教师完全受别人意识形态的支配，其学术生命也就终结。因此，高校的管理应尽可能地 “去行政化 ”，坚持以 “教授”为中心的教学科研管理方式，重视建构学校行政服务系统。高校的管理不仅要秩序化、规范化，还应更多 地考虑管理措施是否有利于学术精神的独立性和完整性 , 是否有利于高校学术环境的灵活性和

40、多样性 , 是否有利 于学术发展的可持续性。（3）营造良好的组织环境彼得德鲁克（1998）提出组织是一个能使个别人的力量得到倍增的工具”，组织是实现个体职业愿望的较好 方式。教师专业化的内涵决定了个体发展要依赖于其所在的组织环境。 对于高校的组织内部环境而言， 经过多年 建设，多数高校的物理环境已经得到了充分改善， 更多应在心理环境和组织文化环境方面为教师提供有力的环境 支持。当教师个体在组织中得到尊重，需要获得满足时，就会积极主动地参与组织活动，增强对组织的认同。因此，高校应营造有利于实现教师个体职业理想的教学、 科研和生活条件的组织环境， 通过教师与组织环境 的长期相互作用， 影响他们对工

41、作与要求的感受方式， 进而影响他们的行动方式。 应通过搭建学科组织， 构筑学 科平台来推动学科发展， “人人有学科归属，人人有学科方向 ”，提供良好的科研条件和配套支持，让教师在具有 挑战性的工作中获得更大的学术自由，以利于增强对自身职业和所在组织的满意度及认同度。协作、共同发展是教师专业化发展的灵魂，也是教师专业化发展的趋势与方向。高校应加强校园文化建设， 营造以专业研究与合作为基础的合作文化，在互动过程中形成相互信赖、协作、支持的组织氛围，促进 “共生效 应”的产生，促进教师共同发展。同时，还要重视教育教学系统中的非正式组织及其文化状况。此外，要建立科 学的教师评价体系，体现 “以发展为核

42、心 ”，使每个教师都能从评价中获得激励和成就满足。六、不足与展望本研究在提出并验证了绝大多数的理论假设， 得出了一些有理论意义和应用价值的研究结果的同时， 仍存在 一些研究不足。首先， 本文在选取研究样本时， 主要考虑了高校的层次和学科关系。 但因问卷发放与收集渠道影响， 未能对 各不同学科（如自然科学和社会科学） 在问卷数量上的比重作更多的均衡处理， 故一些学科的问卷数量比重可能 过大，另一些学科的比重过小。 对此我们分析， 由于不同学科高校教师在实现职业理想时对组织的依赖程度不同， 可能导致数据在总体上对假设的验证出现误差， 故未来的研究可从样本的选取上就加以控制， 进而可对不同学科 的高

43、校教师的职业认同和组织认同关系作进一步的细分研究和对比研究， 这将对高校教师职业认同与组织认同关 系的理论研究和应用研究具有更为重要的意义。其次，本研究在建立基本理论框架模型时， 根据已有的研究文献， 推论职业认同是在各种社会情境和环境中 解释个体的行为、 语言和日常实践中形成的， 故提出组织内部环境对教师的职业认同有正向影响的假设， 但在实 证中未获得支持。导致这一结果究竟是理论论证的不足？还是数据采集中存在缺陷？抑或是高校教师这一特有职 业的特有性质导致？这有待后续深入研究和分析论证。参考文献1 Mael, F., & Ashforth, B. E. Alumni and Thei

44、r Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model of Organizational Identification J. Journalof Organizational Behavior, 1992,( 13).2 Tajfel, H., & Turner, J. C., The Social of Identity Theory of Intergroup BehaviorM, In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relatio

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47、9(2).7 Hackman, J. R., and G. R. Oldham. Development of The Job Diagnostic Survey J, Journal of Applied，P1s9y7ch5，o(l6o0g)y.8 GH Litwin, RA Stringer, Motivation and Organizational Climate M, Harvard University Press, 1968,1.9 Van den berg, R“T. eache'rs Meanings Regarding Educational Pra”ctJic.e

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49、xternal Prestigeon Organizational Identification J, Academy of Management Journa(l, 24090)1,.12 Morgan , J M , Reynolds , C M , Nelson , T J , Johanningmeier, A R , Griffin , M & Andrade , P. Tales From the Fields: Sources of Employee Identification in AgribusinessJ . Management Communication Qu

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