人力资源管理师三级考试重点必考总结

1、第一人章力资源规划 管定额，以及（出三勤）率按来中岗计。介位算包定定括员：人数才。交流中面心谈、失职由败业于。介面同绍试时所考，、官劳所动提1狭义的人是力指资源为规了划实员现是企根业据的以岗发及位展岗的战位多的少工，作服量务。优大中点小心：来缩计短算里定招聘较与隐应蔽聘，的要时求间应。聘人其者才有交略，完成企业根的据生企产业经员内营人外（目数环四标。境），和按比例定员按中照优心有与点。针企：费对业用性员低、工对廉总于等数计缺或算优点某机点：一、是灵活自由，问题条件运的用变科化学，对的企方业法人，类力人资员源来总的计数需算的某比类例（人，五员）通的讯定等员专人业数的。热门人才息其或；缺高点级是人

2、在才这的易种招带方聘来法效偏缺果求和供给制进定行相预宜测的，政按策组和职织措责机施范构，围、从和而业使务分想工2。招.定聘员洽主谈要会适，用优于点企：22业、应面聘试者主提集要问中提的（，问技一单方巧）位式开选有企业人力资源实供现给人和力需资管求源理达的人到合员平和衡六工介，、程绍技企术业人余定员地员的比的定较员大。缺点：3难猎以问开招放聘式到提合问适让的应高聘级者人自才理配有置效，激励2人.员力工资的源过规程新划。方（的法运一内。用）容数理统计方法头对公head管司理（）人hunter我员国进是行近定年员来得。为信了息适，（应避二一免）些封被企闭动式。提战略根规据划企：业总体发展（战二略）目

3、运标用，概对率企推业断人确业力定对经高济层合次理人的才医的务需人求让员与应人高聘数级者。人对才某的（一求三问职）题需清做求资源开大发政和政方利策针用和，的使策各略的（规三定），运用排队论确定起经来济的合。理：推猎的荐头工的服具人务保才的管素特问员鼓质点人励高数应。聘目者前在猎众多选项种人力资源具体计划的（核零四心基），6、定企是员业事法定关员1国全.标家局准劳的的头动关分公键级司性的规收费通25%常，能-35%达断到、所分推析（荐、四人检）才鼓测假年励能设薪应力式的聘。提划。组织规划人。力资制源度管定规理员划2行制.标：业度准包劳括3动地.定方员劳4标动.准定服员务标费准比较高（，三但），成校

4、功不园率同招也角聘发比度挥较提其高以问想。探，象求能其力态，体系建设的内程容序。，制人度企员化业规管劳划理7、动：等劳定是动员定标员准标准也按称综上即合门企程招业度聘单分，位类的：.招聘（重人五复员）让式通应提过聘问到者学知校道招面聘试对企总业量人，员的构整成体，规流划动，1单.包项括定2综人.员合力标定8资、编准员制标定准员标参准加的毕原业生交对流于会应等届形息生式，和直检接验招获（募得六人信）员鼓息确。励的认应准式源现企状业分人定析员员，需，求与供则给1定.预员测标和准人水员平2供依.要据科要学科暑、学期先临进时、工合的理招聘招也可聘以者在继校续园与直面接试进官行交。流方需平衡等。人工费成

5、用本规，划3人方.：力法对4计资要.企算源先业5要形管.统式6一要内.简容化要协聘调张.招贴聘讲座和毕业分配（办七公）室举推例荐是式三核提种心问。技（适巧又理的费整用体规费划用。预包算括，人1、核力制算资度，源化1，审管个理人优与2，点权制：利度选相拔分.财工离.会务程。.计算.法.机以律及管理等试领根域据的求职申请表加以核，结算，以。5工及.作人岗力位资化分源管析费理用以的理控性制分析为基专础业，化是初理级性水精平神人3年合员的理。原化一理的般所体来提现说问。，题工应而作该不经设是验计集少的内:容在完成岗位调查取3，得适相合关现信代息5大、的型企基企业础业人上组力专，织资业对的源人50%是需

6、管员在要约校。有园（中四招）聘网于到络某的招点。上从而较工全作面经的岗位的名称，性质，任理务制，度权：基体责础系，性的程管构序理成，制工度聘作e和HR对：员象信工和息管工化理网人制络力度招1成资聘本源优管验点理。：根据应聘者对问题作资以料及，本岗位与相关岗劳位动之人间事的基联础组系管织和理机制方构约面和较方的设低式制置，度调方包便括快：捷：2不选择谈的问余题地的大真，假23涉、与及面实的试际范提解围等因素逐一进行比较，整分的析规和定描；述工，作岗并岗位作位设出分受置必析地要与点的评和总3价使时结工应间作聘的的者.简限规求历制定职等。应；申关请注书1的尽.几量个避问免题提.(不出引和概括。在界定

7、了岗和位人的员工费作用范预围算和的员内规容定重以；要后对资，.分内料应.处类对的根理外存很人贮检员索招更牌要加的让便规应捷定聘化；观者和点了规和解范想你法的，倾据岗位明自确身岗的位特对点员，工工的绩素效质人管要员理求培的，训规提薪与定出酬开；福发化利的（。规五定）优；熟点人：推对荐候选人了的迎了合解你比而)2较有掩.准意盖确提他，出的一真本岗位员工所应将具上备述的岗规资位定格分；和析劳条动件保。护用品与候安选全人事顾一故及旦处介被理绍录的人用规的，定关盾。系的，问工题作，也引会导更其加做出的研按究照成一果定，以的文程字序和图标对表准员的，工进行管理的制努度招力包募，括缺成：可点本工能：低作在。

8、时组间织的中面规形试定成中；裙隐考带3了瞒.勤关解了系应真，聘实（者情考的况形式加以表述，最终制规定定出，工休作假说规明定书，女岗工不位劳利规动于范保公.政等护司策人与各和计种管划方理：生针制育度察规的离定落求职，实职原员个。目因工人适的，对发用，应展聘，岗位事文6工件作。岗位分工析作的岗作位奖用分惩：析规为定招，员员工工内因部私沟出范通境围渠规较道定广的，规也既适适用用于于企一通业般过单人应位员聘专，者业的工4：作所经提历聘，选拔，任用合格的定员，工差奠旅定费了管基理础规。定，人工员才作工采的岗佩用招位带该聘分胸方。卡式的不规仅定可问，以题员节要工约直合招截理聘了成当本，语而言且析为员工的考

9、评，晋升化提建供议了的依规据定。6、，人员工力工作资越也岗源级在位管投一分诉定析的程是规度定上。保证了记应且录聘不。人要员轻的易5专：打业注断素意应质观聘和企业单位改进工作设计理，制优度化：体1、劳系体动的现环特了境点人的力必资8、要源采条管用件理校。的园基上本门1要职.招注聘意方者了式的时非（应语目注言的意行是的为观问。察题塌工作岗位分析是进制行定各有类能效人。的由人录力用资、源保规持划、，发解展大、学考生评在、就调2业一.整方部五面分种的大心基一学24。本、些）职心政是能理策指构测和在试规控定制。的情才供给和需求工预作测岗的位重成分要2、。析前体是提现工。了作物质7、存人在力与生资精在神就

10、意业识中的有统脚在一踩与。两学只生供船签一或组多标以只准所船化引的的起现刺的象激反。，应岗位评价的基础健，全而企工源业作管岗理位制：评度1）（价规共又划同是的2发）建原展适立则原署，则协；议（时，应该明确双样方本的，责从任而，对尤其其25、个是心人违理的约单位薪酬制工度作的岗重位要分步合析骤企还。业3）能特学使点习员；与工4）（创符新合并法另重律外；规单（位也应该有一定测的试思人的想格类准测型备试，并兴且趣留测有通过工作说明书，岗位定规5；）范（与等集人体事6合）文同保件协持，8、调动充一态单分致性，了；。以解3学（.便本生替岗往换往。对走上社会的工作有不切实位在整个组织中的地位制和定作人用力

11、，资明源（确1）管自从理己企制工业度际作具的的体基估性本计质要，求对：自4对己.学的生能测力（试也四法缺）乏情2：准情境景确模模的拟拟评测测价试。任务，职责，权限和职情务况晋出2）升发满路；足线（企，业3）以的符及实合今际法感后需律兴职要趣业；的发9（、问展采题用做招好聘准洽备点：谈。将会应方聘式者时放应较在容模易拟通的的方向7工和作愿岗景位。分析书信和息道的德主4）规要注范来重；源系（：5统）性保和持关配合注套1的性了.问；解题（招聘2了.会解的招档聘次应会。聘面者对的行为过程和行面资料任职者报岗告理同性事和9、的先人报进力告性资。源直管接理的制的观度对察规象划，的以基判本3断注.步是意否招

12、有聘力你会、所人要际招交聘往的4：能人情力。景、模语位分析的资料还可8以来骤自提于出下人属力，资顾源客管和理用的制户组度等4注织草.。意者案招。聘广12会、泛的筛征信选求息简意试宣历见的传的（，优1）。认点可：从多角度全面岗位规范的岗主位要劳内动容规：则真组员织工讨定论额1标、逐准审步核修人改方力调1、法资整分，析充简实历完结善构（结聘构者2）合（这理样的选简拔历出一来般的不人超岗位培训11规、范工作岗说位明源员书费工的用规内预1范确算保的人基力本资要源求页费2、）用审预查算简的历合的客观内需容经：过简有历针的对内从性容而的一为简般企短可容1基.本2岗资.位料3监职.督责与。4岗工.位理关2性

13、确系保。人力资3源确费保用人预力主算资观的内准容确（性包括应聘者大对量自的己培公的、训文描费（处述用又模）。称拟和公法客文观作内容5工.和作6要劳权求动限环7工境.作和条源件费。用预2、算人的力可资比源性管理分费为用个.受审人教.核信工育程息作经序经历：历在和个具人体：成（步1）绩骤发）给。每个被测评时8资间9历身.体10心条.理件品11专质.业要知求人识力资源费用预（算一是般企筛为业选在简一历个时生注产3、意经判力营断应周是放1525期否在份符客文观件内组容成上）。，包括和技12能绩.要效12、求岗考位评规范和工一作内年人说，）力明资书源区全部管理合活岗动位预技期4、术费审和用查经支简验出5

14、、历要的对中求计划的划、逻。预辑算性、同级部门的别：1、所涉及的内容不同在。审工核作下说一明年首书度先是的要以人检岗工查简位成项历“本目的事预是整”算体时印，象13、（筛标选出定简、历政中策不，可外信界的用地户方、）和“物”为中心，而岗否位齐规全范，所尤覆其盖是的那范些围子申、项请所目表申涉。的请及在方表的审法的核筛时选，和必简至须历所保的在证筛传社这选真区些有机的群很电函众多话电检相记、举同录内容要比工只和是说其明有广些泛内项得容目多与齐，工全作完说整，注意国之家处有，关其1、政特判策殊断的的应变2、地聘化关方者，注：信的是。2态）否（度向涉应及试人者介绍有关明书的内2、容所有突所出交的叉主

15、。员题费不用同项。特目岗别的位是增说应加当或密废与切止职注。业意（相企在关业筛的在选问时题要.注试意他者分现，析在其就离是职这的个原岗因位明书是在岗“位什分么析样的的基调人础整才上人能，力胜解可资决能源会某涉种及政人策求员时职费，的用动的机增，减对那3、些注频文繁件离矿职里的3）所人将有员处公加理文以结材关果料注任本岗位的工作”的问问题在题；审，工核作费说用明预书算不时仅应明要使可解其16疑、决得之面岗到处试位面充的试分目考体标1官现创.的，按目以既标获定：得的考评就维某度些与维标度说明书的“问该题岗，位还是要一回资个答金什上么的岗支位持？。这总之，造工一资个项融使目洽应和的聘基会者金谈能项气

16、够目氛量正必，式常须的发严评挥格分自加（己常的用五分个岗位做什么？在3、什具么以地区点别和，环不境能条混件淆下。做在？审”核费用预算时，应人当自关信注心国、家企业领导能体的结构形式不同。工有作关说规明定书和特不发别受放是标标那准准些化的实涉原新际及则2变让水.员的化应平工限，聘。利楚者地更了加解清应聘县单与位信的应息现当敏重感点性测。评应聘制，可繁可简，结构形益式的多资样金化管；理以岗、保位社证规会在范保实人一险状.应力般等况聘资由重岗企要位业项的目信，息3和.相与应远的程人发无力、展领资的导源潜无小政质领组策。导讨等小论职能部门按企业标准化原则，统一制定并发了布解执应行聘的.岗者。位的技专能

17、业4和决.知非识讨智论力法素是质对。一它组将人讨同论时13、工作岗：（位一分）析准的备程阶序源段费本用以阶预体段3算现、审的中。核具得人工成定本应预聘算者的是方应否聘通者1过创.的本造目次（标面一：46试般人等有组引。成入）一件只要有体任了务解是建情：立况设联，计系岗，位调法查（的一方）案注，重内外1、部关环一境个变融化洽，的进会行谈动气态2氛调.，整间尽不中量指，展定现谁出充自也当己不主的布持实置讨际规定调查的1、范根围据、工对作象注岗和政位方府分法有析。关部门用发三布条的有线年充度分企的业时工间资向指3面希.导试望线考议，官只程说是，明发自给己即一具介个备绍简的一短条种的件的总目标、总任务

18、，对即企基预业准警各线线类、和岗控位制的下现线状被来进理.被衡行解尊量.初并重本步得企了到4业充公.生分平产的对经了待营解其。状自中己隐关含着一个以或引数导个解，掌握各2、种设基计本岗数位据况调和，查资以方料确案。定。工资增长幅心度的，5决问.维定题护是。企否业愿和18、意面员来试工该小双单组方位展各工开自作讨合等论。最后的（1）明确岗（位2）调确查定的调目查法的权。对2、益象定。和期单进行劳动力的工基资：（本水一程平）序的面市本试场阶的调段准查包备（括人阶薪确在段定讨面论中的表现及所位3。）（确定4调）查确项定目调。查（表酬格调3、和查关填）注写消说费者物价试指的数科目。学的（地，二设选）计

19、择注面合意试适比问的较这题面分里，试的类纬型度，通常是指：明5。）（确定调查的3、时为间了、搞析地好费点用和使方用法趋。势：在审确核定下面一试年面的度试时的考间人官和工要地成事点头本先等沟预确。通算定能时需力，要、面企业管理工作岗位分析，还应做先好将员本工年的度思的想费工用以作预，算试说和的明上事该下项工班和作一范年围度，的写费出新用提能预纲力算。、，并心且里在承面受试能前力要岗位分析的目的和意义及，上建一立年友度好费合用作结的算关和应系当聘，年者使已的有发资关生料的，费发用现结应评算聘者情者在况的讨统个论性中、所社扮会演背的景员工对岗位分4、析根有据良工好计作的清岗心楚位理，准然备后。比较分

20、析的，态有从度否预、具算有（与发面二结展试）算潜开的应力始比等者阶较。、段结协果调，者分等27、）应的用行心为理分析的任务、程序，分析解费成用再若使结干用合工趋上作势一单。年元度和聘和环者当节可年，以生预产便料经到营文问状化题况程开的度始基发本心问要理，求测通如试过工法一作是系经指列历手、逐项5、完组成织。有关人员，且学以习及并下掌一握年调预（查期三的的）内生保等容然产证，后经再营过状以度况消到进除其行应他分聘问析者的题的某，紧些张心来情理衡绪特量。征应数聘量者化的熟悉具体的必实要施时步可骤先和企对调业若查支干方付个法4、能。审力核和人员力工资利只源益有管这理样费才用能有预营利造于和观谐察性的

21、应方面聘面谈者差气异氛的，一种科学重点岗位进行初步调查算分的：析方费，法用以预便算取“与得分执岗头行位预的调算原表查，则现的总是，经：以求（全三面）客正观1：式的要面了注试解意应对聘应2：者聘要。者有的严隐格验（。调二查）阶段本阶段的体主控要制任，务5、个是人案根力执据资行调源”查费方用阶案支采段，出用控灵制活的作提用问和多序3样：心化理的测形试式的，结交果29、流人不信能息对岗位进行（认三真）细总致结的1人分调力析查资阶研源段究费。用支出控制一的步实观施察是和在了保解证应员聘工者员切。录身此用：避利外的免，原主还则观应武该把断察选和言不观本阶段是岗它位首分先析对的岗最益位使后，调工环查作节的

22、顺。结利完成的前注提意下应使聘企对者业所的达提行成的为人问和工题反成拔、映本阶问，目段题标多间种的考交核和测验果进行深最入再后细采，致用的文分字析的图，重表2要等人手形力段式资，源费用支出换控、制问的话实时施机是以多降及提低对问招方从题的中答择复优都30、确要影定多响录加选用注时拔名意方单。作出全面15、的工归作纳岗和：1、位总设结聘计。，劳的培动原训争则，议等人力资可源根管据理简费历用或的申重请工表业中要间发途限现制的、疑信点息，与先工32易、作后的难明确任务2、目合标理的分原3、工则责协。径作3人的力原资则源。费用支出控出制，的尽实量施营为（造防四和止）谐滥结在自用束然人管面的员理试环录费

23、阶境用段。主多要重策淘略汰的式种权利相16对、应改的进原岗则（位一设）计用的提基供6、人本了力内保资容证源1费及.用时控性面制原试的结原在束则面之试前考，官确定问合完式33、了。最所终有录预用计：决1尽的策量问作使题出用岗位工作1扩大工化作1）与扩横丰大向富化则扩2化（节.约3性适.原应4则性权.原责则利7、相结之合应后原该，则给应询聘问者应一聘个者机全是会面否，衡有2减量问少方题作法，出3不录能用求决全策大工2）作纵（向2扩工大作1）化丰任富务化多7、（样人力资源1费制用定支控出制控标是制准否的。有程遵要序加以补充或修备1、正招之聘处评招。估聘不的评管作估录用通：过还成是化2）（明确任3）务

24、任的务（4意）的义赋整（予体循性合理，切实可行，科均学应严该谨在等友原如好则果的。对气标某氛准一中能制对结够定象束使后是面招，否试聘要。人员区清分楚哪地些必要的5）自注主重权信（息工的作沟扩组通大织与人反力馈资。源管如理制人定员培录在训用各有部不分门必歧进急意还行于见可论下时以证结，安。论是排，应第该二支出项目，哪些化是通扩过大增岗加位任任务务，结费构用，时使，员要工和完需成进任行培次训面的试部。门同进时行（，沟五要通）整，面理低需试好今要评面后何试招种的聘等记费录用表，。有利务的内容，形式和手段级发的生培变训更，；以而达工到作何丰种价富目阶面化标段试是，应结通而根束过后据后进面，行试市记场录

25、过调表对查对录等应用，聘员以人工员的进绩行效、岗位工作内容的充更实，确使定岗最位优的的2人工培力作训资变费源得用费丰标评用富准估支多。出彩评控，估制可采用评委过式对评录估用，检员也验工可招质采聘量用工的评作分有利于员工的身心健康的，实促施进。员将工控的在制综发标合生准素实落评质际实估逐费到式步用各评提个估项的目特，点是可有对效应性聘，者有的利2、不于成同招本侧招聘效面方益进高，全面地发展。（二支）时岗看位是工否作是的对在满费既负用定荷支的的（出标评三实准价）内，岗完能位成反但目映缺标出点。每是个聘应应成聘聘本者者效的益特评点行估，调是核查指实、对的工时制度（17、四改）进劳工动行作环过岗境收程

26、位的集控优各制化并种，对信其息进资行料之加，间工不整能理评进，分行式横评向估比则较并是。对照每预个算应招进聘行者成评本价效的益设计的企意业义劳动分工与形协成作系的统需的要人力企3差资业异源不的费断相处用同支的出方控面制进材行料比19。、较，招其聘特效点率正的(1)、好一招与个分聘评重为成语要招本式指聘相提高生增产加效产率出，的健需康要，理劳。动尽者快在分安析全差，异出现面的试原环因境面，的试要布环以置境实应际该情成舒况本适为与、准招适，聘宜进单，总位利成成于本本营即。是舒适的条件下从事劳动行活全动面在并的生作结理出合上进分，一析心步，理调造上整宽的，松需尽面气要量试氛。消的。除环实境际必须成是

27、本安，静它的包。括直面接试成总本有18、工作岗位（设传一计统）的方法支：研出究与技标术准，之音的差异如。下四种常见的位置排费列选用。拔、录费用颜用员色、工也的会家影庭响安人是运用调查对研现究行的岗实位证活第方动二人法的章员，内招容聘和与配置 意识20及、行面为试。的方法（一费）用初、步其面它试费的用和（诊如断招步骤，进行全面系统的2、观内察优部、：点1招准.记聘确录2适性.和应高分3激较.析励快，性面找从试出面其试中所不面达试到可的以效分果费为来：等间初看）接步，费和内用诊部包提工括升作：费流用动、必要不寻合求理构的建部简更分便为，有安强效4全费.经用缺济较：点、低因处理不断公面初、试步方。面

28、法试不用当来或增进用招人聘单位与成应本聘是者指如的招相聘作业程序的一1、种程专2序、门分动技析员术。工。个包人括原：因可能在组解织。中它造比成较一简定单矛、盾随产意果生。招不诊聘利断录实的面用际试人费则数用是多少对，经意初作研（究二。）现代工效学的影方法，容是易研抑究制人创们新在（选生合产团格体的思应维聘者它）进的行目实低的年际；龄能反偏力之高与，潜则力(2)意、的味成测着本试招效，劳动中的工作规律、工不作利方于法冒、险工3、和作外创程部新：序招精、聘神在细的于微优发招动点扬聘作单、位与这应种聘面者评双成估方本补效充用深评层估次是的对信招息作业环境、疲劳规律、人机带匹来配新，思以想及和在新工方

29、试程法对技（组术鲇织总鱼的体效录应用）决策及分有应析利聘。于者它招是主聘否要加包入括组：织招的设计中人机（关三系）的其一他门可一科以流学借人。鉴才的缺方点树：立筛形选象关难的重度（作要大二用。、）结构化根面据试面和用非分人结析员构、选化拔的成面本试效用分法，对企业的岗位设计时来间说长，除了进上入述角可色采很试用慢的结两构种招化方聘程成度本，大可分析计为。决算结策总方构风成法化=录险本：面用效/试招人用和聘数非招总结成构法之最外具，现实意义的是工大业工程影所响4、阐选内明择部的招员基聘工本渠的结理道积构论的极化主性面要已试经是有在一面个试固之募定前成的，=应本框聘效/招架人用募或数期问选间拔的成

30、费本用和基2本、方企法业：。定1、员合的理作的用劳步动骤.分定：析员单位2分.的析招潜聘在要应题求聘清员单工，的面试考官根据用=被框选架/选中控拔人制期数整人间个员的面录=正费试用式的效进是企业用2、人合的理科的学劳标动准内定。在员3选特.是择点企适业合4人选.的择招适聘合来计的源划招好聘的问题严和格有按关照细这录节个用逐/录框的一用架人发期数招问间聘，的收=费所益用有成。新本力资源计3、划科的学基合础理。定员方.是法5、企参业加内招部聘1准.各会备类(关的展,键主位要对程每序个：应聘这者种分面别试作的相员优同工点的为是提组对问/招织。聘创数总造量成的1：评本总数估价员工调配4、的先主进要合依

31、理据的。有劳吸动引定)2准力员.备的有资展利(宣料位于传和品设和备所招有聘应申聘者可均以按提同供意结标量构准评与进估形通行的式过，意相数分义量析：评在估数，量上提高员工3、队企伍业的：定素（员质一的。）请原,以定表则及电如视电、脑照)3、招.相聘机人等员同设的备信息、，比便较于，分减析少主满观足性需，求同的时原有因利，有利员必须以企业（生二产）经定营员准目必备标须（为以最依好据有。人力资源于部提的高人且面员对试、面的用试效人考率部官，门的处的要，人求改员较进；低招对。聘缺工点作是；同精高简节效、约、1为、产目品标方。案2、设计求要职科者学的。可能对问答到如的流问且谈题所话了有方如人式指过掌于所

32、，程收式集化的，划信难数息以量的为随的人机比力应较资变，源，规2：划的提供3、兼工职作。应有明（确三的）回分答工问和题职时责口划径分4要与。.一协致范；围着受正到装限服制饰。事整非先齐结无大构录需方化用）面人试员无评招固估聘定主完的要成模从比式录和，各类人员的比例关系要作协方调沟5招企.通聘业联会内系的人宣员传的工比作例太（关多在系的校包准园备里岗，举位面行的试一基者面本只进情计要行况算掌。录公握用=录式组比用：织/应人、聘*100%数人数括：直接生产人员和非定直要接张生贴产广人告员，的利比用例报即关纸非可系广结。；告构基等化本媒面体试自可己以的说招网是聘站漫=录完上谈用成发/计式人比划的数招

33、*100%，聘即应人面聘=数谈比考生产工人和辅非助直生接产生工布产人6招）人的聘员比会例后关的系工；作（一应定聘要者用无随最固意无快定交限的题谈海定速目，阔范度，天围把应空，收聘，集/计人的划数招*100%质聘量人：评数录估用人内部各类人员以及基本资生料产整6、工理内人一部和下推招辅）荐聘助法的生、方产无布式工拘告：人无法内束、部，让应聘者自质由量地评发估表实议际论上、是抒对发录感各工种之（间四的）比要例做关到系档人等案7、尽。外法其部。才招，聘：(一人)的.发主布。要广最方告面法试的主要目的在于给能应力聘、者潜充力分、发素挥质自等己进能事相（宜五。）要创造一个贯长彻用执的在行方大定法众员之有

34、媒标一两体准，个上的关刊良力键登好的问。环机题会：，通过观察应可聘根者据的招知聘识的面要对、求录价或用值工人观境。（六）五定、员说标明准企应1）业适广定时告员修传的订播。媒体（广播风电度视，、了电解影其、表杂达志能）力员如、进何思行选维等择能级；力2：排、录列判用来断员确力工定和基本（方一法）。按劳动效率2）定广员告是内根容据如生何产设任计务。和等广工。告由的于内这容种应面告试诉有潜很估在大是的对聘随员者意工实性的际，工能需作力要潜绩、面力效试人的劳动效率（、二出）勤按率单设来位备计能算够定提员供人什（数二么。）样借的富助岗的位知，识应和聘经的验方，式掌握3、信灵度活与的信效谈度度话与评技效估

35、巧度，评否估则定员是根据设备工需人要看开动的台数和开动的班次、使用的方法的正确性与有效性进行的检验。（一）信度工作地组织的要求：1. 应利于工人进行生产劳动, 减少合同， 以及外方与劳务人员签订的雇用个同。 3.项目评估 1：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。2：或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作所在国政府批准的工作许可证证明。4.外方（雇主或中可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论。3：业时间。 2.应利于发挥工作的装备，以及辅助器具的介）的当地合法经营及居住身份证明。5. 劳务人员的有信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效能，尽量节约空间，减少占地面积。

36、3.要利于工人效护照及培训合格证。 （二）外派劳务人员的挑选1.稳定系数： 是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个的身心健康， 使工人有良好的劳动条件和工作环境，防刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人不同时间进行测试的结果。一致性可用两次结果之间的止职业病，避免各种设备或人身事故。4. 要为企业民法院认定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了结民相关系数来测定。相关系数高低及预测是方法本身有所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒事案件不能离境的。3. 被判处刑罚正在服刑的。 4.正在关，也跟测试因素有关，此法不适用于受熟练程度影响适、安全的条件下工作。被劳动教养的。5. 国务

37、院有关机关认为出境后将为国家较大的测试。（2 ）等值系数：是指对同一应聘者是用 能力要求 一 .对过细的劳动分工进行改进1. 扩大安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。五、外派两种对等的、 内容相当的测试方法，其结果之间的一致业务法。将同一性质( 技术水平相当 ) 的作业 , 有纵向分引进的管理：（一）聘用外国人的审批1. 拟聘用的外性。 内在一致性系数：把同一（组）应聘着进行的同工该为横向分工。2. 充实业务法。将工作性质与负荷不国人履历证明。2. 聘用意向书。 3.拟聘用外国人原因的一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的完全相同的业务重新进行分工。3.工作连贯法。将紧报告。 4

38、. 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5.一致性。评分者信度：指不同评分者对同样对象进行密联系的工作叫给一个人（组）连续完成。4.轮换工拟聘用的外国人健康状况证明。6. 法律、法规规定的其评定时的一致性。（二）效度评估1.效度，即有效性作法。 将若干项不同内容的工作交给若干人完成，每人他条件。 （二）聘用外国人就业的基本条件1. 年满 18或精确性， 是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的每周轮换一次。5.小组工作法。将若干延续时间较周岁， 身体健康。 2. 具有从事该工作所必须的专业技能特征的符合程度。 一个测试必须能测出它想要测定的功短的作业合并，有几名工人组成的作业小组共同承担，和相

39、应的工作经历。3. 无犯罪纪录。 4.有确定的聘用单能才算有效。2. 三种效度：预测效度、内容效度、同改变过去短时间内一人只干一道工序的局面。6.兼位。 5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证测效度。（1 ）预测效度：是说明测试用来预测将来行岗兼职。如安排生产工人负担力所能及的维修工作。7.件。为的有效性。 在人员选拔过程中，这是考虑选拔方法是个人包干负责。如有一个人负责装配、检修、包装整台第三章培训与开发否有效的一个常用指标。可根据此法来评估、预测应聘产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。二 .员工配1、培训需求的分析的具体作用：有利于找出差距确者的潜力。（ 2）内容效度：即测试方法能

40、真正测出想置的基本方法（一）以人为标准进行配置： 即从人的立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进测的内容的程度。适用于：知识测试，实际操作测试；角度， 按每人得分最高的一向给其安排岗位。这样做可行前瞻性预测分析有力进行培训成本的预测有利不适于：对能力和潜力的测试。（3）同测效度：是对能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一于促进企业各方达成共识2 、培训需求的层次分析：战现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际个员工，而使优秀人才得拒之门外。（二）以岗位为标略层次、组织层次、员工个体层次3 、培训需求的对象工作绩效考核得分进行比较，若两者相关系数很大则此准进行配置：即从岗位

41、的角度出发，每个岗位都挑选分析 ：新员工培训需求分析在职员工培训需求分析测试效度很高。特点：省时，能尽快检验某种测试方法最好的人来做， 但这样做可能会导致一个人同时被好几培训需求的阶段分析：目前培训需求分析未来培的效度。个岗位选种。 这样做的组织效率最高，但只有在允许岗训需求分析 培训需求分析的实施程序：一、做好培训人员配置的原理包括：要素有用原理； 能为对应原理；位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。（三）前期的准备工作；1、建立员工背景档案； 2、同各部门互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。（一）以双向选择为标准进行配置：即在岗位和应聘者之间进人员保持密切联系；3、向主管领导反

42、映情况；4、准备要素有用原理：即任何要素（人员）都是有用的，没有行必要调整， 以满足各个岗位人员配置的要求。采用该培训需求调查。二、制定培训需求调查计划；1、培训无用之人只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有办法， 对岗位而言，可出现得分最高的员工不能被安排需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作人员找到和创造起发挥作用的条件。该原理说明，对于在本岗位上， 而对员工而言，可能没被安排到其得分最的目标； 3 、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培那些没有用好之人， 其问题之一： 没深入全面识别员工，高的岗位上工作。 但该办法综合平衡了岗位和人员两个训需求调查的内容。三、实施培训需求调

43、查工作；1、发现他们的可用之处，因此正确识别员工是合理配置人方面的因素， 现实可行， 能从总体上满足岗位人员配置提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求员的前提；之二：没为员工发展创造有利的条件，只有的要求， 效率较高。 四、加强现场管理的 “ 5S”活动1 、动议； 3、分析培训需求；4 、汇总培训需求意见，确认条件和环境适当， 员工的能力才能得到充分发挥（二）整理 - 从现场清除不用的物品目的 - 改善、增加作业面培训需求。四、分析与输出培训需求结果；1、对培训能位对应原理： 具有不同能力特点合水平的人应安排在积；消除差错事故；提高效率；保障安全；提高质量；需求调查信息进行归类、整

44、理；2、对培训需求进行分相应的职位上，并赋予改制为应有的权利和责任，是个减少库存量；节约资金；改变作风步骤：1）确定现场析、总结；3、撰写培训需求分析报告。6、撰写培训需人能力水平与岗位要求想适应。（三） 互补增值原要什么物品，多少数量，2 ）把物品区分为需要和不需求分析报告1 需求分析实施的背景，即产生培训需求的理：强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，要的，清理不需品2 、整顿 - 布置，摆放有用物品目的：原因或培训动议。2 开展培训需求的目的和性质。3概从而使每个人长处得到充分发挥不免短处对工作的影提高效率和半成品质量、保要求： 1 ）有固定地点，区述培训需求分析实施的方法和过程

45、。4阐明分析结果5响，通过个体间取长补短形成整体优势，实现组织目标域 2 ）摆放方式规范化，条理化，提高效率3 ）物品摆解释、 评论分析结果和提供参考结果6 附录7 报告提要的最优化。 （四） 动态适应原理：指人与事的不适应是放目视化，过目知数，用不同色彩标识区别4）做到现7、 培训需求分析的收集方法（一）面谈法；是一种非绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实场整齐，紧凑，协调3、清扫 - 清扫 +自我检查 要求： 1 ）常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面现的， 随着事物的发展适应又会变为不适应，只有不断自己的物品自己清扫2）清扫中检查物品有无异常，进行交流，充分了解相

46、关信息（二）重点团队分析法；调整人与事的关系才能达到重新适应。（五） 弹性冗余定期维护保养3 ）清扫中发现问题要查明原因，改进 4、指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参原理： 要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满清洁 - 对以上3 点的成果巩固，维持，使之制度化要加讨论，以调查培训需求信息1. 培训对象分类 2.安排负荷又要符合劳动者的生理要求，既给劳动者一定的压求： 1）现场整齐，清洁，美观，利于员工健康2 ）用会议时间及会议讨论内容3. 培训需求结果的整理（三）力和紧迫感， 又要保障所有员工的身心健康。二 .企业具干净，无噪音烟尘3 ）员工着装干净，整洁，焕发积工作任务分析

47、法；以工作说明书、工作规范、工作任务劳动分工（一）企业劳动分工：是在科学分解生产过极精神面貌5、素养（核心）-提高员工素质，养成好分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着习惯，遵守行为规范要求：1）继续推动前 “ 4S”活动2 ）能和态度的依据， 将其和员工平时工作中的表现进行对不同的但又相互联系的工作。（二）企业劳动分工的作建立规章制度并目视化3）实施教育培训 4 ）反规章制比，判定员工要完成工作任务的差距所在。（四）观察用：劳动分工对促进企业生产的发展, 提高劳动效率度要及时纠正5 ）受批评指责应立即改正“5S”的内在法；指培训者亲自

48、到员工身边了解员工的具体情况，通具有重要作用。具体表现在: 1.劳动分工一般表现为联系：前“ 3S”针对现场，后“ 2S”从规范化和人的素过与员工在一起工作， 观察员工的工作技能、工作态度、工作简单化和专门化。利于劳动者提高熟练程度，不断质巩固“ 5S”“ 5S”的活动目标：工作变换时寻找工了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方积累经验，完善操作方法，提高效率。2.劳动分工能具，物品整顿现场时，不良品为0 努力降低成本，减少法。它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技不断改革劳动工具，使劳动专门化。 3.利于配备工人，消耗，浪费为0 缩短生产时间，交货延期为0 员工积术人员和销售人

49、员则不太适用。（五）调查问卷。1 问发挥每个劳动者的专长。4.大大扩展了劳动空间，使极工作， 团结友爱， 不良行为为0 五、劳动环境优化1 、题清楚明了，不会产生歧义。2 语言简洁 3 问卷尽量采产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品照明与色彩照明度：工作地和加工部位>周围环境运用匿名方式4 多采用客观问题方式，易于填写 5 主观问的生产周期，加快生产进度。5.可以防止因劳动者经动中物体 >静止中物体色彩：宜采用蓝绿色，黄绿色忌题要有足够空间填写意见8 、培训需求分析模型( 一 )常转换工作岗位而造成的工时浪费。（三）企业劳动分蓝，紫，红，橙 2 、噪声3、温度与适度夏季

50、： 18循环评估模型 ( 二) 全面性人物分析模型1 计划阶段2 研工的形式：1. 职能分工 2.专业（工种）分工3.技24 度 冬季： 7 22度4、绿化究阶段3 任务和技能目录阶段4 任务或技能分析阶段5术分工。（四）企业劳动分工的原则：1. 把直接生第二单元 一、工作轮班组织应注意的问题：1 、工作轮规划设计阶段6 执行新的或修正的培训规划阶段( 三 )产工作和管理、服务工作分开。2. 把不同的工艺阶段和班的组织，能从生产的具体情况出发，以便充分利用工绩效差距分析阶段1、发现问题阶段。问题是理想绩效公种分开。3.把准备性工作和执行性工作分开4.把时和节约人力2 、要平衡各个轮班人员的配备

51、3、建立和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地基本工作和辅助工作分开。5.把技术高低不同的工作和健全交轮班制度适当组织各班工人交叉上班。方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析分开。 6.防止劳动分工过细带来的消极响。三 .企业工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，阶段。 通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是劳动协作就是采用适当形式，把从事各种局部性工作特别是夜班对人的影响最大。很重要的。 要决定一般方法的问题及应用何种工具收集的劳动者联合起来，共同完成某中整体性的工作。企业为解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下资料的问题。 3 、需求分析阶段。这一阶段

52、的任务是寻有分工就要有协作。协作以分工为前提，分工以协作为降的问题，一般可采用以下办法：当增加夜班前后的休找绩效差距。 传统上，分析的重点是工作人员目前的个条件，在分工的基础上协作，在协作的原则下分工，二息时间。短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加者不可分割。 （一）企业劳动协作的形式：1. 简单协作 :班办法。每班工作时间每天向前推移小时，而且快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，其劳动者知识一起合作完成一向工作。它是一种结合的每个星期才换班一次。二、四班三运转制的优点：1 、工作设计和培训就高度地结合在一起了( 四) 前瞻性培劳

53、动， 是劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，训需求分析模型9 、培训规划的主要内容（一）培训项的社会劳动生产力。特点：扩大劳动空间范围，缩短在原有设备条件下增加了产量2、缩短了工人工作时间。目的确定 1在培训需求分析的基础上，列出各种培训需完成工作的时间，节约劳动资料，降低成本。2. 复杂协3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息求的优先顺序， 并根据企业的资源状况优先满足那些排作 : 把生产过程中的各种操作分解并交给若干人, 每人和生活。增加了工人学习技术的时间，可提高工人在前面的需求。2明确培训的目标群体及其规模。3确只负责一部分操作 ,全部操作有若干操作者同时进行,技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和成果则是这个一分工为基础的联合体的劳动产品。特提高企业经济效益。有利于在现有产房设备条件下，培训的互动性。（二）培训内容的开发：坚持“满足需点：使劳动专业化，工具专门化，在劳动方式、劳动组增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。三、工作求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升织方面发生了重大变化，利于改进技术，提高劳动熟练轮班的组织形