技术革命与人力资源管理

1、技术革命与人力资源管理工商管理学院人力资源管理1304摘要：科技革命对人力资源管理的影响，源于企业对科技成果的吸收 与控制突破了原有科技水平设定的生产可能性边界，促进了企业生产 运作方式的创新，导致了企业人员管理重心和管理方式的发展变迁。 关键词：科技 人力资源管理 工作系统 外包HER在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大， 对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。科技的发展，在人力资源管理领域中产 生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。科技发展对人员管理影响的历史考察在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手

2、 工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难 ，科技创新发展的进程十 分缓慢。所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。自从第一次科学技术革命以后 ，组织变迁越来越 受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了 组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的 一次重大变革。第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人 的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇 佣管理。工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系 发生了根本性的转变，早期雇佣

3、双方之间家长式、宗教式或者部落式 的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远 了双方之间感情纽带。在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争， 工厂成为了冲突和暴力的场所。控制和安抚是这个时期人员管理的主 要特征。第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材 料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。第 二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力 资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表 的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。

4、 人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的， 但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织 方式相一致的。现代技术革命开始于20世纪40年代,现正以迅猛的速度向前发 展着，它的主要标志是原子能空间技术和电子计算机的广泛应用，其主要内容包括信息技术、新材料技术、生物技术、新能源技术、空间 技术和海洋技术领域里的革命，现代科技革命的强大浪潮正冲击着当 今社会的各个层面，对整个自然界和人类社会产生广泛而深远的影响。 面对科技不断创新、顾客需要快速变化的市场环境，企业纷纷进行变 革和再造，频繁的变化使得“事”不断变化，只有以“人”为中心的管 理活动才能主动应对变化、适应

5、变化，抓住变化中的市场机遇。因此, 人力资源管理甚至战略人力资源管理，成为了理论和实践的主导。科技的发展，改变了人与人之间、人与技术之间、人与资本之间 的关系，因而，带动了企业人力资源管理政策和实践的转变。对组织结构的影响科技对组织结构具有直接的影响。科技发展与组织中的多种特性 相关：组织命令一一控制层级的长短；管理人员的管理跨度；组织人员 之间的比例关系；甚至组织的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科 技发展水平下，不同类型的组织都有一个最佳的结构。科技革命一度 使得企业的组织结构不断扩张，各种巨型组织不断形成，但随着信息 技术的发展，企业的组织结构又开始不断缩小。科技发展对工作系统的影响所

6、有事物都具有两面性，只是在不同的时期、阶段两者的势力对 比处于不同的状态，因此，科技发展对工作系统的影响也需要从正反 两个方面分别进行分析。科技与工作系统之间的适配关系，成为了融入和利用科技成果的 关键。科技对工作系统的体现在三个方面：科技是组织决定所要求人 力资源投入的重要因素，间接地讲，它是人力资源素质的重要因素； 科技是组织结构和程序的某些总特点的决定因素；科技是单个或者群 体工作设计中的直接决定因素，因而是社会结构和准则的间接决定因 素。科技的变革会引起人们工作的不安全感和忧虑感。 科技进步的加 快，导致员工知识、技能半衰期的缩短，社会对不断学习、更新技术 的要求提高，严重影响了人们在

7、工作中的安全感，对生存、发展的忧 虑逐渐增大。科技革命对我国人力资源的影响我国经济高速发展以及对科技的迅速引进、 吸收，导致我国的人 力资源管理实践呈现出跳跃式发展趋势，形成管理水平极其不均衡的 态势，管理理念、操作方法、基础平台方面千差万别。科技的发展对 我国人力资源管理的影响尤为强烈， 站在总体的角度上看，可以从以 下几个方面进行简单的归纳。人力资源外包。人力资源外包是指依据双方签定的服务协议，将 企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管 理的活动。这是科技推动专业化分工在组织层次的体现，“回归核心” 不仅是组织战略决策，也是企业职能战略决策，企业会逐步把不涉及 企业机密

8、、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源 管理工作外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公 司业务服务：企业核心人力资源管理业务，即有关公司文化建设、机 构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够 外包。基础平台的升级一EH科技的发展为人类创新的生产工具和运作 平台，在信息通信技术的推动下，人力资源管理的基础平台得到了升 级，EHR成为了国外先进公司的发展趋势，这也是我国今后发展转 变的方向。操作技术的转变招聘。招聘是在统一的人力资源管理政策下为企 业引入合格人才的活动，招聘活动将从现在的岗位导向标准向重视潜 力、发展转变，内部招聘更加受到青睐，招聘渠

9、道更加丰富，招聘代 理、猎头公司在未来扮演的角色更加重要。培训开发。我国的人力资源管理活动会更加重视培训开发活动， 特别是对组织所需的专用知识的培训力度。 科技带动技术价值的提升, 企业培训开发的潜在收益与成本的比例增加， 企业在培训开发投资上 的积极性增强。另外，培训开发也是企业吸引和留住人才的有效手段， 从总体上还会降低企业的人员成本。员工援助计划。科技虽然改变了人类的生活环境和水平， 但同时 也在一定程度上对人类有所控制和伤害。在我国，由于历史文化原因， 对员工工作生活质量的关注是比较高的， 但关注的重心主要是个人道 德和家庭伦理方面。随着科技影响的加大，系统的员工援助计划将会 得到广泛

10、发展，特别是基于工作变革的员工心理和情绪方面的专门咨 询活动，在我国今后人力资源管理中将会占有较大的比重。能力工资。科技的发展，使得知识和技能在社会组织中的重要性 增加，创新对于市场竞争和利润增长的意义重大， 组织对能力和人员 之间的结合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度将会从以职位为基础向以能力为基础过渡，在一定程度上体现为两者的结合员工关系。信息的扩散，无形中增加了人们的选择范围和机会， 人们对工作的期望和要求也发生了改变， 我国的人员流动会达到一个 前所未有的高度。流动性的增加，改变了企业的员工关系，由过去的 重视感情的家庭式员工关系向重视双方交易公平的交易式员工关系 转变。传统上倡导的奉献、企业忠诚等价值观念让位于承诺、职业忠 诚。科技发展正在使我们的世界具有一个新面貌。 科技给予我们时代 的独特