人力资源管理师三级理论真题及答案(看了理论必过)

1、精品可编辑27、劳动力需求产生的根本原因是(2)(A)用人单位的雇佣(B)社会消费需求(C)国家经济的发展(D)劳动力的供给28 、在失业救济方面，我国对下岗职工实行(2)(A)失业保险制度(B)基本生活保障制度(C)社会救济制度(D)最低生活保障制度29 、在设计调查方案时，最关键的是(1)(A)确定调查对象(B)明确调查目的(C)制定组织计划(D)选择调查方法30 、文案调查的缺点不包括(4)(A)资料的针对性差(B)资料的时效性不强(C)资料的俄完整性受限(D)资料的获取渠道不多31 、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是(1)(A)制表(B)数据编码(C)制图(D)数据

2、分类32 、一体化的数据处理系统是以(3)为基础实现数据处理自动化的信息系统。(A)多媒体(B)网络(C)计算机(D)数据库33 、为保证计算机安全可以采取(2)(A)强制性和非强制性措施(B)技术性和非技术性措施(C)规范性和非规范性措施(D)隐蔽性和非隐蔽性措施34 、关于文件和文件夹操作说法错误的是(4)(A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容(B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置(C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作(D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可35 、在Windows98桌面图标一般

3、操作中不包括(2)(A)移动(B)排列(C)删除(D)更改37 、下列不属于递进关系复句常用关联词的是(2)(A)不仅.而且.(B)不但.反而.(C)一面一面(D)除了.更有38 、下列关联词用于表示转折的是(1)、(A)不但一而且-(B)虽然一但是.(C)即使.也(D)只要就.39 、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是(4)(A)公文(B)公告(C)合同(D)事务文书40 、(3)是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。(A)权PM(B)责任(C)任务(D)权力41 、在(3)阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，

4、可确定调研的主题内容和范围。(A)调研准备(B)正式调研(C)结果处理(D)分析研究42 、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客购买某种商品全过程，这种方法称为(3)(A)直接观察法(B)当面调查询问法(C)行为记录法(D)会议调查询问法(A) 社43 、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般称为(2)会组织(B)政治组织(C)技术组织(D)生产组织44 、(4)是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料，并且可以发挥其积极作用。(A)座谈(B)现场考察(C)调查表(D)档案记

5、录45 、(1)作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。（A）人力资源规划（B）人力资源补充计划（C）人员提升计划（D）人力资源工资计划46 、（3）是企业人力资源管理费用的主体。（A）医疗保险费（B）职工住房基金（C）职工福利费（D）员工工资总额47 、（4）是合理配置人员的主要基础。（A）正确的评价人（B）正确的使用人（C）正确的识别人（D）正确的激励人48 、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中（4）的概括。（A）效率优先原则（B）公平公正原则（C）双向选择原则（D）确保质量原则49 、（2）的优点在于信息的可靠性很高

6、，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。（A）工作实践法（B）工作表演法（C）问卷调查法（D）工作日志法50 、（4）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘51 、（1）是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。（A）猎头公司（B）招聘洽谈会（C）发布广告（D）上门招聘法52 、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（3）内容。（A）主观（B）核心（C）客观（D）基本53 、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（3）。（A）组织能力

7、测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试54 、人员招募成本效用等于（1）与招募期间费用之比。（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数55 、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（3）（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大56 、（2）是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。（A）劳务合作（B）民间劳务合作（C）劳务输出（D）劳务外派与引进57 、企业的入职培训制度中，一般不包括（1）方面的条款。（A）受训人员的遴选（B）培训的意义和目的（C）特殊情况下不能参加培训的解决措施（D）参加培

8、训后要在企业服务的时间和岗位( 3)58 、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信息调查工具，调查工具和外部培训机构调查工具。（A）培训要素（B）课程分类（C）课程内容（D）课程选择式59 、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（4）。（A）及时性（B）一致性（C）准确性（D）全面性60 、在培训课程结束后，不必进行（4）的活动。（A）问卷调查（B）向培训教师致谢（C）放松娱乐（D）设备清理与检查64 、在影响绩效的因素中，（4）是完全不可控的。（A）激励（B）技能（C）环境（D）机会65 、属于态度考评项目的指标是（1）。（A）责任感（B）销

9、售额（C）创新能力（D）销售费用66 、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括（1）。（A）书面法（B）量表评定法（C）硬性分配法（D）混合标准尺度法67 、(3)可以避免考评结果过好或过差的情况发生。(A)关键事件法(B)硬性分配法(C)行为观察法(D)目标管理法68 、(3)不是排队法的特点。(A)简单交易(B)便于作为普升的依据(C)便于比较不同部门的员工(D)便于作为加薪的依据69 、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解(2)的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。(A)市场(B)国家机关(C)外企(D)竞争对手70 、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度

10、、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为(3)(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制71 、(1)不属于影响企业薪酬的主要外部因素。(A)工资形式(B)劳动力市场(C)相关的劳动法则(D)社会保障水平72 、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的(3)，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。(A)20%(B)25%(C)30%(D)35%73 、休息日安排劳动者工作又

11、不能安排补休的，支付不低于工资(3)的工资报酬。(A)100%(B)200%(C)300%(D)400%74 、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是(3)。(A)岗位排列法(B)岗位分列法(C)要素比较法(D)要素计点法75 、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是(3)。(A)搜集岗位信息(B)选择评彳要素(C)确定要素等级(D)确定要素权重76 、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬(2)。(A)幅度系列(B)等级系列(C)水平系列(D)范围系列77 、下列只由企业缴纳费用的是(4)。(A)养老彳险(B)事业保险(C)

12、工伤保险(D)医疗保险78 、单位录用员工的，应当自录用之日起(1)内到住房公积金管理中心办理缴存登记。(A)20日(B)30日(C)40日(D)60日79 、根据法规规定，试用期最长不得超过(1)(A)1个月(B)3个月(C)6个月(D)12个月80 、依据劳动法的规定，(2)是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。(A)劳动合同终止(B)劳动合同续订(C)劳动合同解除(D)劳动合同变81 、集合合同中的(3)，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。(A)一般性规定(B)过渡性规定(C)补充性规定(D)

13、劳动条件标准部分82 、(4)是集体合同与劳动合同的重要区别之一。(A)功能不同(B)维护职工合法权益(C)协调劳动关系(D)加强企业民主管理83 、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行(4)，(A)分解(B)综合(C)筛选(D)分类84 、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为(4)等级。(A)4个(B)6个(C)8个(D)10个85 、(3)属于劳动卫生规程的内容。（A）环境卫生（B）制定疗养措施（C）个人卫生（D）防止粉尘危害86、可以充当主语的有（12345）。（A）名词（B）代t（C）数量词（D）动词（E）形容词87、在中观劳动力供

14、给中，定向的劳动力供给是指（2345）。（A）接受特定性专业训练的劳动力供给（B）某些特定劳动力形成的劳动力供给（C）经过职业教育训练之后的劳动力供给（D）对社会各个产业机构供给的劳动力供给（E）为经过教育培训者无法替代的劳动力供给88、主要由于个人原因造成事业为（12345）（A）摩擦性事业（B）结构性事业（C）技术性失业（D）技能性失业（E）选择性失业89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为（1245）（A）非法市场（B）散在性市场（C）合法市场（D）有组织的市场（E）自发市场90、统计数据质量的控制，主要包括（134）（A）时候检查（B）过程中的随机抽查（C）事前的资料审查（D）数据

15、录入的质量控制（E）制定周密完备的审查办法91、逐级汇总的优点是（124）。（A）不易发生错误（B）统计信息损失较少（C）发现差错池便于及时查对（D）汇总层次较少，重复少（E）可将资料及时提供给相关部门使用92、键盘录入法的优点是（235）。（A）简单（B）录入速度快（C）易行（D）录入质量稳定（E）上手快93、计算机病毒检测的主要方法有（12345）。（A）专家检测（B）人工检测（C）只能检测（D）自动检测（E）机器检测94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有（124）。（A）传染性（B）寄生性（C）人为性（D）破坏性（E）潜伏性95、促进就业制度包括（123）。（A）国家的就业

16、方针（B）退役军人再就业的促进措施（C）维护农民工的正当合法权益（D）政府有关部门实施失业保护的措施（E）政府有关部门部门提供就业服务的措施96 、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常用的法有（13）（A）描述性分析法（B）因果分析法（C）预测性分析法（D）转换比率法（E）SWOT分析法97 、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具体要求可以归结为（145） （A）及时（B）准确（C）适用（D）经济（E）全面98、信息源的可靠性主要有（145）来决定。（A）该渠道是否拥有该信息（B）该渠道过去提供信息的质量（C）

17、该渠道提供信息的动因（D）该渠道现在提供信息的质量（E）该渠道提供信息的可信度99、人力资源开发的间接成本包括（245）。（A）上岗引导培训费（B）培训期间的生产损失（C）职业生涯管理费（D）组织内部教师的时间投入（E）职业发展辅导人员的时间投入100在招聘过程中，应灵活应用人员配置的（1345）（A）要素有用原理（B）弹性冗余原理（C）互补增值原理（D）效率优先管理（E）动态适应原理101、参加招聘会的主要步骤包括（1245）。（A）准备展位（B）准备资料和设备（C）与有关协作方沟通（D）招聘人员的准备（E）招聘会的宣传及会后工作102、面试的基本步骤包括（345）。（A）面试开始阶段（B）

18、面试评价阶段（C）正式面试阶段（D）面试准备阶段（E）结束面试阶段103、为了提高面试的有效性，面试中应做到（12345）（A）避免提出引导性问题（B）了解应聘者真实的求职动机（C）避免提问一些矛盾的问题（D）面试提问直截了当、语言精练（E）利用非语言行为了解应聘者104、关于心理测试，描述正确的是（12345）。（A）遵循严格的程序（B）一种比较先进的测试（C）在国外被广泛采用（D）与笔试相比，更加规范（E）将人的某些心理特征数量化105、关于预测效度，叙述正确的是（2345）（A）多用与知识测试（B）不适用与于能力测试（C）考察选拔方法是否有效的常用指标（D）说明测试用来预测将来行为的有效

19、性（E）测试方法能真正测出想测的内容的程度106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是（1245）（A）无犯罪纪律（B）有确定的聘用单位（C）具有岗位所需专业技能（D）年满18周岁，身体健康（E）持有有效护照107、培训奖惩制度包括（235）等内容。（A）奖惩标准（B）奖惩的执行方式和方法（C）奖惩对象说明（D）制度的执行组织和程序（E）制度制定的目的108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用（24）等方法。（A）情景模拟（B）志向和兴趣调查（C）价值观调查（D）职业能力倾向测试（E）24小时日记109、良好的职业生涯发展计划应具备（1345）特性。（A

20、）可行性（B）适时性（C）适应性（D）变动性（E）持续性110、收集员工发展信息的途径有（23）。（A）同事评价（B）直接领导评价（C）客户评价（D）员工业绩考核（E）员工自我评价111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的（15）较高。（A）稳定性（B）效度（C）可靠性（D）信度（E）准确性114、合理的工资总额可以用（45）的方法来推算。（A）损益表（B）工资总额与销售额（C）资产负债（D）工资总额占附加值比例（E）盈亏平衡点115、工资统计指标包括（1245）。（A）工资总额（B）每百元工资产品产量（C）平均工资（D）每百元工资产品产值（E）每百元工资利润率116、

21、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括（245）等方面。（A）残疾人抚恤（B）军人家属优抚（C）军烈属优抚（D）退休军人安置（E）贫困户抚恤117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有（24）（A）岗位排列法（B）岗位分列法（C）要素比较法（D）要素计点法（E）岗位描述法118、关于岗位分类法，正确的描述是（124）。（A）操作简单明了（B）成本相对较高（C）对精度要求高（D）划分类别是关键（E）适用大企业管理岗位119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于（2345）。（A）薪酬调整（B）建立有效的激励机制（C）薪酬总水平的控制（D）建立员工

22、绩效管理体系（E）建立工作标准与薪酬的计算方式120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1245）。（A）用人单位代扣代缴的个人所得税（B）法院判决、载定中要求代扣的抚养费（C）法院判决、载定中要求代扣的赡养费（D）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用（E）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束（1234）A）全体劳动者（B）企业上级主管部门（C）行业主管部门（D）企业的各组成部分（E）企业各行政职能部门122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，

23、如（12345）等体现劳动权利义务的事务（A）劳动给付（B）劳动报酬（C）保险福利（D）劳动纪律（E）安全卫生123、劳动合同中约定条款的内容一般为（235）（A）保密事项（B）培训（C）试用期限（D）劳动合同的期限（E）劳动保护124、订立集体合同应遵循的原则包括（34）（A）平等自愿（B）平等合作（C）协商一致（D）内容合法（E）兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则125、（12345）是描述型调查问卷的方法。（A）选择法（B）确定提问法（C）正误法（D）不定性提问法（E）序数表示法26 、劳动力供给弹性是（1）变动对工资率变动的反应程度。（A）劳动力供给增加量（B）劳动力供给量劳动力需求增

24、加量（D）劳动力需求量27 、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（1）。（A）摩擦性失业（B）技术性失业（c）结构性失业（D）季节性失业28 、（1）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。（A）劳动法律关系（B）劳动合同关系（c）劳动行政关系（D）劳动雇佣关系29、社会保险特征不包括（1）。（A）自由性（B）社会性互济性（D）补偿性30 、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（2）。（A）领先原则（B）有效原则（c）经济原则（D）持久原则31 、（1）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。（A）独家性分销（B

25、）广泛性分销（c）选择性分销（D）密集性分销32 、（3）关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。（A）团趴沟通职能（B）团队任务职能（c）团队维护职能（D）团队决策职能33 、（1）是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。（A）关怀维度（B）认可维度（c）结构维度（D）尊重维度34 、（3）指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。（A）工作成就瘟（B）工作绩效（c）工作满意度（D）工作态度35 、（1）是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展（B）社会发展（c）企业发展（D）组织发展36、（3）不属于A力资源创新能

26、力运营体系。（A）创新能力开发体系（B）创新能力激励体系（c）创新能力结构体系（D）创新能力配置体系37 、在管理体制上，现代人力资源管理属于（4）。（A）主动开发型（B）以事为中心（c）被动反应型（D）以人为中心38 、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（1）的统一。（A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划39 、（3）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。（A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（3）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一（A

27、）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划4l、（3）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（A）人员需求计划（B）人员供给计划（c）工作岗位分析（D）工作岗位调查42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（3）。（A）按机器设备定员（B）按比例定员（c）按劳动效率定员（D）按岗位定员43、（3）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。（A）效率定员标准（B）岗位定员标准单项定员标准（D）设备定员标准44、（2）被称为企业的“宪法”。（A）企业管理制度（B）企业基本制度（c）企业薪酬制度（D）企业培训制度45、（4）不属于行为规范。（

28、A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范46、（1）是企业人力资源管理制度规划的基本原则?（A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则47、（4）不是内部招募法的优点。（A）激励性强（B）适应较快（c）准确性高（D）费闱较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于（3）的招聘。（A）销售人员（B）技术人员普通职员（D）高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（2）。（A）人才交流中心（B）猎头公司（c）校园招聘广告（D）网络招聘50、面试不能够考核应聘者的（4）。（A）交流能力（B）风度气质（c）表着外貌（D）科

29、研能力5l、（2）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。（A）清单式提问（B）开放式提问（C）举例式提问（D）封闭式提问52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（1）。（A）校园招聘（B）猎头公司（c）熟人推荐（D）档案筛选53、在情景模拟测试方法中，（4）经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。（A）决策模拟竞赛法（B）即席发言法（c）无领导小组讨论（D）公文筐测试54、（1）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。（A）内在一致性系数（B）稳定系数（c）外在一致性系数（D）等值系数55、（4）不

30、是效度的基本类型。（A）内容技度（B）预测效度（c）同侧效度（D）结果效度56、（2）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。（A）面谈法（B）工作任务分析法（c）观察法（D）重点团队分析法57、（2）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。（A）全面任务分析模型（B）循环评估模型（c）绩效差距分析模型（D）阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括（3）。（A）教学工具的使用培训（B）授课技巧培训（c）教学风度的展现培训（D）教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括（4），（A）培训后勤准备（B）准备相关资料（c）确认

31、培训时间（D）学员自我介绍60、（2）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。（A）技能成果（B）绩效成果（C）情感成果（D）认知成果61 、直接传授型培训法的具体方式不包括（2）-（A）研讨法（B）案例分析法（c）讲授法（D）专题讲座法62 、特别任务法常用于（3）。（A）技能培训（B）知识培训（c）管理培训（D）态度培训63 、（3）是培训管理的首要制度。（A）培训奖惩制度（B）培训激励制度（c）培训服务制度（D）培训考核制度64 、场地拓展训练的特点不包括（3）。（A）有限的空间，无限的可能（B）锻炼无形的思维（c）无限的空间。无限的可能（D）简便，容易实施65 、绩效管理系统设计包括绩效

32、管理程序的设计与（2）。（A）绩效管理目标的设计（B）绩效管理制度的设计（c）绩效管理方法的设计（D）绩效管理内容的设计66 、（3）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。（A）双向倾听式面谈（B）绩效指导面谈（c）单向劝导式面谈（D）绩效计划面诚67 、（2）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。（A）横向比较法（B）目标比较法纵向比较法（D）水平比较法68 、（1）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。（A）效果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法（c）价值主导型考评方法（D）品质主导型考评方法69 、加权选择量表法

33、用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（3）。（A）工作能力（B）工作态度（c）工作行为（D）工作潜力70 、（2）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（c）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈71 、（1）泛指员工获得的一切形式的报酬。（A）薪酬（B）给付收入（D）分配72 、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（1）。（A）福利（B）工资（c）薪资（D）薪金73 、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（2）。（A）劳动绩效（B）工会的力量（c）工作条件（D）员工的技能74 、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资（1）的报酬。（A）150（B）20

34、0（C）300（D）40075 、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（1）。（A）岗位与薪酬的对应关系（B）岗位等级的高低（C）岗位与绩效的对应关系（D）岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评价方法是（1）。（A）排列法（B）关键事件法（C）分类法（D）因素比较法77、延长工作时间是指超过（4）长度的工彳时间。（A）定额工时（B）实作工时（C）实耗工时（D）标准工时78 、（3）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，（A）法律关系（B）权利义务（C）劳动关系（D）法律规范79 、雇员是基于（2），为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。（A）法律关系（

35、B）劳动合同（C）劳动关系（D）法律规范80 、（3）是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。（A）劳动合同关系（B）劳动契约关系（c）劳动法律关系（D）劳动合作关系81 、（4）是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定劳动法律后果的客观现象。（A）劳动法律关系（B）劳动法律事实（C）劳动法律事件（D）劳动法律行为82 、（3）劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。（A）利益激励型（B）利益约柬型（C）利益协调型（D）利益平衡型83 、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的（4），（A）文本协议（B）口头协议（

36、C）阿络协议（D）书面协议84 、（3）的基本特点是体现国家意志。（A）劳动法律关系（B）劳动关系（c）劳动法律法规（D）劳动合同85 、（4）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动-（A）集体协商制度（B）集体协商（c）劳动争议处理（D）平等协商86、均衡国民收入等于（1245）。（A）消费与储蓄（B）总需求投赍与储蓄（D）总供给（E）消费与投资87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（23）（A）就业人口总量（B）劳动年龄组内部年龄构成（c）劳动年龄人口占人口总体比重（D）劳动年龄组外部年龄构成（E）劳动年龄人口占失业人口比重

37、88、劳动法基本原则的特点是（1234）（A）是指导性的法律规范（B）高度的权威性反映劳动法律部门的特点（D）高度的稳定性（E）反映调整的劳动关系的特殊性89、根据解释主题的不同。正式解释分为（123）。（A）立法解释（B）司法解释（c）行政解释（D）任意解释（E）合同解释90、产品改良包括（1345）。（A）品质改良（B）特色市场改良（c）特色改良（D）附加产品改良（E）式样改良91、企业促销策略包括（1234）（A）人员推销（B）广告（c）营业推广（D）宣传（E）公共关系92、心理测验按测验目的可分为（125）。（A）描述性测验（B）诊断性测验综合性测验（D）个体性测验（E）预测性测验93

38、、人力资本投资支出包括（1235）。（A）实际支出（B）心理损失（c）直接支出（D）间接支出（E）时间支出94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（135）。（A）长期规划（B）人力资源费用规划（c）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（12345）。（A）人力资源费用的预算（B）人力资源费用的审核（c）人力资源费用的核算（D）人力资源费用的控制（E）人力资源费用的结算96、岗位劳动规则的内容包括（1235）。（A）时间规则（B）行为规则（c）组织规则（D）费用规则（E）协作规则97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（12345）。（A）任务整体

39、性（B）任务多样化（c）任务的意义（D）赋予自主权（E）沟通与反馈98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为（1345）。（A）国家劳动定员标准（B）按效率定员的标准（c）行业劳动定员标准（D）企业劳动定员标准（E）地方劳动定员标准99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同企业制度规范的类型包括（12345）。（A）企业基本制度（B）技术规范（c）企业管理制度（D）行为规范（E）企业业务规范100、外部招募的不足主要体现在（12345）。（A）进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长（c）招募成本高（D）影响内部员工的积极性（E）决策风险大101、网络招聘的优点包括（1234）。（A）成本较低（

40、B）选择余地大，涉及范围广（c）方便快捷（D）不受地点和时间的限制（E）成功率高102、下列对笔试法的描述正确的是（2345）。（A）成绩评定比较主观（B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率（c）由于考试题目较多可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度（D）不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力（E）笔试往往作为应聘者的初次竞争.成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争103、在面试过程中，应聘者通常希望（12345）?（A）创造融洽的会谈气氛（B）充分了解自己所羌心的问题（C）被理解、尊重，被公平对待（D）决定是否愿意到该单位工作（E）有足

41、够时间向考官展示自己的能力104、面试问题的提问方式包括（12345）?（A）开放式提问（B）举例式提问（C）封闭式提问（D）重复式提问（E）假设式提问105、工柞轮班制的主要组织形式有（235）.（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）两班制106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（135）?（A）培训什么（B）培训方法（C）为什么耍培训（D）培训方式（E）谁最需要培训107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为（24）.（A）业务部门培训需求分析（B）新员工的培训需求分析（C）管理部门培训需求分析（D）在职员工培训需求分析（E）设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于

42、收集（25）的培训需求信息?（A）技术工作人员（B）生产作业人员（C）管理工作人员（D）销售工作人员（E）服务工作人员109、如果筛择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（125）。（A）语言简洁（B）问卷问题清楚明了（C）多采用主观问题方式（D）问卷填写者须署名（E）问题后应留填写意见的足够空间110、培训效果信息的种类包括（12345）方面的信息。（A）培训时问选定（B）受训群体选择（C）培训场地选定（D）培训形式选择（E）培训教师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括（12）。（A）角色扮演法（B）拓展训练（C）管理者训练（D）模拟训练（E）敏感性训练

43、112、国外专家认为，绩效管理主要由（2345）组成（A）考核（B）指导（c）激励（D）奖励（E）控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（1345）?（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定（C）绩效管理对象的确定（D）标准体系白确定（E）对实施步骤提出具体要求114、遵守（1235）等原则，可以保障激励策略的有效性?（A）预告性（B）及时性（C）同一性（D）明确性（E）开发性115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（1234）等内容入手?（A）总体的功能分析（B）总体的方法分析（C）总体的结构分析（D）总体的信息分析（E）总体的流程分析116、企业员工薪酬管理的基

44、本目标包括（1235）。（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引井留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本117岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示其中曲线与曲线B的关系为（12）岗位评价分点数（A）A比B的岗位之间薪酬差距大（B）B的激励作用小（C）A比B的岗位之间薪酬差距小（D）A的激励作用小确定_118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（1345）。（A）少而精原则（B）细致性原则（c）可比性原则（D）精确性原则（E）综合性原则119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（24）?（A）员工的个人意愿（B）社会平均工资水平（c）员工家属的意愿D）劳动就业

45、实际情况（E）管理人员的意愿120,以下关于劳动法律关系说法正确的是（345）。（A）劳动法律关系不是强制性法律（B）劳动法律关系是单务关系（c）劳动法律关系具有国家强制性（D）劳动法律关系是双务关系（E）劳动法律关系的内容是权利和义务121、劳动法律事实可以分为（35）。（A）劳动法律关系（B）劳动合同（c）劳动法律行为（D）劳动关系（E）劳动法律事件122、雇员参与民主管理的形式包括（1235）。（A）职工大会（B）岗位参与（c）质量小组（D）政策参与（E）合理化建议123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括（125）。（A）群众性（B）自治性（c）

46、国家性（D）强制性（E）非强制性124、订立集体合同应当遵循的原则包括（12345）。（A）不得采取过激行为（B）诚实守信、公平合作（c）兼顾双方合法权益（D）相互尊重、平等协商（E）遵守法律、法规和田家有关规定125、限制延长工作时间的措施包括（1345）。（A）条件限制（B）缩短工作时间（c）时间限制（D）延长工作时间支付劳动报酬标准（E）人员限制26、收入差距的衡量指标是（2）。（A）国民收入（B）基尼系数（C）人均GDP（D）需求弹性27、（2）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策（B）货币政策（C）金融政策（D）收入政

47、策28、（1）是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。（A）劳动合同关系（B）劳动行政法律关系（C）劳动法律渊源（D）劳动服务法律关系29、（2）不具有法律效力。（A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释30、PDCA循环法的四个阶段包括.检查执行计划处理，其正确排列顺序为（2）。（A）（B）（C）（D）31、企业（2）是指企业的声誉、人力、财力和物力。（A）销售能力（B）实力（C）服务能力（D）潜力32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是（3）。（A）绩效成果（B）成员满意度（C）团队学习（D）外人满意度（E）无法(A)33、（3）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。

48、（A）光环效应（B）投射效应（C）首因效应（D）刻板印象34 、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致（1）。（A）路径一目标理论（B）情境领导理论（C）费德勒的权变模型（D）参与模型35 、现代人力资源管理的内容应（3）。（A）以事为中心（B）以企业为中心（C）以人为中心（D）以社会为中心36 、在管理形式上现代人力资源管理是（3）（A）静态管理（B）权变管理（C）动态管理（D）权威管理37 、人力资源开发日标的整体性不包括（3）（A）目标制定的整体性（B）目标实施的整体性（C）各个目标问不孤立（D）目标设计的针对性38

49、 、（2）是对企业总体框架的设计（A）战略规划（B）组织规划（C）人员规划（D）岗位规划39 、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（2）（A）培训制度（B）工作说明书（C）工资制度（D）任务计划表40 、（1）为企业员工的考核、晋升提供了依据（A）工作岗位分析（B）工作岗位设计（C）人员流动统计（D）人员需求计划41 、影响劳动环境的因素不包括（3）（A）温度与湿度（B）工作地组织（C）工作丰富化（D）照明与色彩42 、根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（4）（A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员43 、企业劳动定员标准的特征不包括（

50、3）（A）法定性（B）技术性（C）精确性（D）统一性44 、（2）亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准（A）比例定员标准（B）综合定员标准（C）效率定员标准（D）设备定员标准45 、制度化管理的优点不包括（2）（A）个人与权利相分离（B）适合现代小型企业组织的需要（C）以理性分析为基础（D）适合现代大型企业组织的需要46 ，（1）是对企业管理各基本方面规定的活动框架（A）管理制度（B）业务规范（C）技术规范（D）行为规范47、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求：确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点：选择适合的招募方法排序正确的是（4）（A）（B）（C）

51、（D）48、关于发布广告，描述不正确的是（1）（A）广告是内部招募最常用的方法之一（B）有广泛的宣传效果可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（D）工作空缺的信息发布迅速.能够在一两天内就传达给外界49 、（3）承担着双重角色既为单位择人，也为求职者择业。（A）职业技术学撞（B）劳动部（C）就业中介机构（D）再就业服务中心50 、在面试过程中，考官不应该（3）（A）刨造融洽的气氟（B）让应聘者了解单位的现实状况（C）决定应聘者是否被录用（D）了解应聘者的知识技能和非智力素质51 、（2）要求应聘者对某一问题做出明确的答复（A）清单式提问（B）封闭式提问（C）举例式提

52、问（D）开放式提问52 、在做出最终录用决策时，错误的做法是（4）。（A）不能求全责备（B）尽量使用全面衡量的方法（C）坚持"少而精"（D）必须使用全部的衡量方法53 、情景模拟适用于测量员工的（4）（A）学习能力（B）道德品质（C）人格特性（D）表达能力54 、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（1）。（A）稳定系数（B）内在一致性系数（C）等值系数（D）外在一致性系数55 、（1）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标（A）预测效度（B）同饲效度（C）内容效度（D）异侧效度56 、人员培训活动的起点是（4）（A）培训目标的确定（B）培训计划

53、的确定（C）培训师资的选定（D）培训需求的确定57 、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括（4）（A）破冰活动（B）学员自我介绍（C）培训主题介绍（D）确认培训时问58 、评估（1）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应（A）情感成果（B）认知成果（C）技能成果（D）绩效成果59 、（1）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法（A）讲授法（B）专题讲座法（C）研讨法（D）案例研讨法60、（4）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。（D）特别任务法（D）事件处理法（A）工作指导法（B）个别指导法（C）工作轮换法61、（3）不属于案例研究法。（A）案

54、例分析法（B）个案分析法（C）工作指导法62、（4）又称T小组法简称ST（SensitivityTraining）法（A）头脑风暴法（B）管理者训练（C）模拟训练法（D）敏感性训练63 、要用"以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度保证制度的（1）（A）稳定性和连贯性（B）稳定性与现实性（C）周期性和变化性（D）创新性和变革性64 、（2）不属于场地拓展训练游戏。（A）高空断桥（B）接力赛跑（C）空中单杠（D）扎筏泅渡65 、（1）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范（A）绩效管理制度（B）绩教管理目标（C）绩效管理方法（D）绩效管理内容66 、在考评的组织

55、实施阶段应关注的事项不包括（1）。（A）考评信息的虚假程度（B）考评的准确性（C）考评结果的反馈方式（D）考评的公正性67 、（1）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。（A）双向倾听式面谈（B）绩效计划面谈（C）单向劝导式面谈（D）绩效指导面谈68 、关键事件法的缺点是（2）（A）无法为考评者提供客观事实依据（B）记录和观察费时费力（C）不能了解下属如何消除不良续效（D）不能贯穿考评期始终69 、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（3）。（A）关键事件法（B）行为观察法（C）强制分布法（D）目标管理法70 、（3）应当充分体现企业的价值观和经营理念，

56、以及人力资源管理发展战略和策略的要求。（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计（C）绩效管理制度设计（D）绩效考评标准设计71 、（4）是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词。（A）薪酬（B）工资（C）薪资（D）薪金72 、影响企业整体薪酬水平的因素不包括（4）。（A）产品的需求弹性（B）工会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位73 、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了（2）原则。（A）对外具有竞争力（B）对员工具有激励性（C）对内具有公正性（D）对成本具有控制性74 、五一期问小李在公司加班，公司应支付给小李工资（3）的报酬。（A）150（B）200（C）300（D）40075 、（3）是一种岗位评