试析我国公安机关人力资源管理的改革

1、试析我国公安机关人力资源管理的改革2010年第2期武汉公安干部学院学报2OlONo.2试析我国公安机关人力资源管理的改革摘要关键词中图分类号吴琼(中国人民公安大学,北京100038)公安机关作为肩负着重大社会责任的政府职能部门,任务艰巨,人力紧缺,其合理的人力资源配置是赢得工作成效的一大要素.而长期以来沿袭的传统人事管理方式,缺乏"人本管理"的理念,已经不适应时代发展的需要,导致部分民警在工作中出勤不出力,在其位不谋其政,工作积极性低下,办事推诿拖拉.怎样扭转这蓄患已久的不良作风,徐弊兴利,激活这盆温冷不沸的水,为新时期的公安工作打开一个新的局面,是摆在公安机关面前刻不容缓

2、的新课题.人力资源管理;科学整合;改革D631文献标识码】B文章编号16729390(2010)02003703一,公安机关人力资源管理中存在的问题(一)少数民警的素质与警务工作要求之间有一定差异以当前派出所工作为例,派出所勤务改革中要求责任区民警"一警多能,一警多用",责任区民警需要"沉"在责任区之中,处理自己责任区内发生的方方面面的事情,是责任区内的"多面手",因此对民警素质要求很高.如果在配备责任区警力时,搭配不够恰当,势必会影响到该责任区的工作效率和成绩.从调查推断,有的基层派出所的责任区民警由于年龄,知识结构等问题,在责任区

3、管理中不能胜任全部工作,主要表现为在办理案件,处理纠纷,布置耳目,上报信息,防范管理,尤其是发动群众开展"群防群治"等工作时感到力不从心,感觉工作压力很大.(二)民警普遍存在超负荷工作现象超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性,基层派出所民警更是如此.国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时,就本人所调研的北京市海淀区一些派出所中,即使是工作较为规律的内勤也在每周50小时以上,至于责任区民警,加夜班,双休日不休息更是常事.大量的阶段性,临时性工作和不确定的工作时间,使民警长期处于超负荷的工作状态.当然,超负荷工作除了公安工作自身性质决定的原因之外,还有两个方面的原因:一方面

4、是由于个别民警工作效率不高,需加班才能完成任务;另一方面是在警力调配,警力使用上没有很好规划,牵制了一定的警力.(三)公安机关警力普遍不足近年来,随着社会经济的迅速发展,社会治安形式Et趋严峻,公安机关普遍面临着警力不足的问题.诚然,相对于部分发达国家,我国每万人拥有警察的比例是很低的,但是由于受人力,物力,财力,人员编制等多方面条件的制约,在短期内很难大规模增加警察数量.所以,一味地将增加警察数量看作是解决警力不足的唯一途径是不现实的.同时,我们可以看到警察数量并非是制约警力的唯一因素,在警察素质,科学用警,领导者的素养等方面仍蕴含着很大的警力潜力,必须解决向科技和素质要战斗力的瓶颈问题.收

5、稿日期20100328作者简介吴琼,女,中国人民公安大学2009级诉讼法学侦查方向研究生.37二,部分省(市)公安机关人力资源管理机制改革评析针对以上几点问题,我国部分省(市)在公安系统的人力资源管理上相继进行了改革,并取得了相应的成效.(一)广东省肇庆市公安局人力资源制度改革2005年11月,肇庆市公安局围绕"能者上,平者让,庸者下,劣者出"的指导思想,向着减少内耗,提高效率,调动积极性,促进公安工作这个目标,大胆地进行了局机关人事制度改革,从上到下,从内到外,对各个岗位的民警进行了一次科学合理的"大轮换","大调整",旨在建立一个

6、充满活力的长效机制,打造一支"团结,高效,精干,能战"的高素质的警队.尤其是在三个方面卓有成效:一是建立了能上能下,能进能出,有效激励,严格监督,竞争择优,充满活力的用人机制;二是做到任人唯贤,反对任人唯亲,以素质论人才,重实绩用干部;三是震退了拜官跑官,买官卖官的不正之风和腐败现象.(二)上海市公安局调整人力资源管理制度上海市公安局将警力开发的基点放在降低警务成本,增加执法效益上,不断探索科学,合理,规范的警力配置,逐步建立起与现代警务机制相匹配的公安人力资源管理制度.在实施了面向实战的公安教育改革后,借大练兵活动的东风,苦练内功,走内涵式发展之路,要求民警必须做到&qu

7、ot;五会"(会射击,会查缉,会驾驶,会电脑,会外语),以此解决整体素质参差不齐,警力不足等问题.在新警录用和分配上,同样遵循"警力向一线实战部门倾斜"的原则.上海公安机关进人的主渠道有两个:一是社会招警,招录地方高等院校应届毕业生;二是录用公安院校毕业生.在社会招警的招录指标上,市局单位控制在15%左右,85%的招警指标是分给分县局的.新警分配后,一般安排在街面交巡警岗位工作,工作满最低年限后,逐级进行转岗.如此始终保持着一线岗位的蓬勃生机,也有利于民警的个人成长和综合素质的提高.(三)深圳试点公安专业化改革深圳作为公安部公安专业化改革试点,公安系统现有工作人员

8、分为三类:警察,文职和雇员.这样,深圳公安打破了参照机关干部执行的行政职务晋升"单轨制",警察待遇不再由行政职级决定,而根据工作年限,工作绩效进行专业定级,以解决目前公安系统大部分民警职务不上,工资不加的弊端.为理顺指挥关系,警察类又分为警官职组,警员职38组和警务技术职组.承担领导,指挥职责的警察职位划分为警官,承担执行职责的警察职位划分为警员,从事技术工作的警察职位划分为警务技术职组.警官和警务技术职组职务层次按现行管理不变.其中还设置了警员的职务层次:",二级高级警长","一,二,三,四级警长","一,二,三,四级警员

9、","初级警员"以及"见习警员".这样既让优秀人才脱颖而出,有职位可上,又能形成符合警察职业特点,有利于稳定基层一线的长效激励机制和专业化的发展机制.三,对我国公安机关人力资源管理改革的探讨(一)增强民警整体素质,挖掘现有警力资源潜力突破警力不足的瓶颈,要以人为本,在增强民警整体素质上下功夫,向素质要警力,向能力要战斗力.一是扎扎实实抓学习.首先要认识到学习的重要性,只有不断地学习新知识,更新旧知识,不断地发展和完善自己,才能跟上时代潮流,才能真正提升自己,才能在新的历史条件下更好地完成各项工作.其次要明确学习的目的性,对政治学习,业务学习,科

10、学文化知识的学习都要有一个具体的目标.只有有了目标,才有动力,才能真正将学习放在重要日程上,认真对待学习,扎实地进行学习.再次要注重学习的系统性,要针对自己欠缺的和工作亟需的某一方面的知识,制定出系统的学习计划,循序渐进地进行学习,一步一步地打好基础,进而全面掌握某一方面的知识,精通某一方面的业务.这样才能使学习在全面提高民警的素质方面发挥其巨大作用.爱因斯坦曾说过:人的差异在于业余时间.每个民警如果在每天的业余时间里能挤出1小时时间用于学习,一年就是365小时,可以学到很多东西.坚持数年一定会有大的提高.二是要实实在在抓培训.培训的关键首先要增强创新意识,要站在大局的高度,着眼于现实斗争,从

11、培训方法,培训内容,培训设施,培训模式上有所创新,使培训贴近民警,贴近现实.其次要强化实战性,在理论与实践的结合上多下功夫,突出实战技能,注重技能培养,使理论真正融入到实战之中,发挥出实际效用.第三要有针对性,在全面调查研究的基础上,查找工作中的问题和薄弱环节,按照缺什么,补什么的原则,对症下药,有的放矢地通过培训解决问题.第四要讲求连续性,培训工作要注重时间上的连续性,内容上的连贯性,一环扣一环,逐步推进,全面提高.(二)改善传统用人机制,科学合理配置警力优化警力资源的配置是解决当前警力不足的一个不可忽视的问题.坚持科学用警,不断建立和完善科学,合理,规范的警力资源配置机制就必须从充分发挥公

12、安队伍的整合效应和公安民警的能动性上下功夫,向科学用警要警力,向合理配置要战斗力.要不断创新机制.首先要分中有合,统分结合,要在实际工作中适当将职能相似的部门组合在一起开展工作,形成"大刑侦""大治安""大政工""大信息'大后勤"的格局,发挥整体效应,打破各行其是,人员分散的局面,使警力更加集中,更具战斗力.其次要打破格局,奇兵致胜.要适应目前犯罪活动的多变性和复杂性,敢于打破当前警力分布格局,敢于出奇兵,针对某时期某地区某种犯罪活动猖獗的实际情况,实行弹性工作制,机动灵活地组建临时战斗集体,将分散于各个部

13、门的优势警力集中起来,大集团作战,重点打击某一类突出的犯罪活动,达到奇兵致胜,各个击破的目的.(三)加强领导自身修养,向领导的素质要警力俗话说:火车跑得快,全靠车头带.公安机关的各级领导就是民警的车头.领导者的素质高低,直接影响公安队伍的整体素质.所以加强领导自身修养,不断提高各级领导者和领导班子的素质是增强警力,提高公安机关战斗力的重要方面.要抓住三个重要环节:第一,各级领导应把转变个人作风作为自身修养的首要任务,做到胸襟坦荡,品格高尚,表里如一,为人清正,带头为广大民警创造宽松的工作环境.各级领导应为广大民警创造公正,公平的工作环境,在政治荣誉,职级待遇,提拔任用等方面,做到公道正派,一切靠民警的工作作风和工作实绩说话,使民警消除其他顾虑,把全部精力投入到工作中去,无形中增强警力.第二,领导者都要做到事业第一,把自己与民警的感情都建立在工作的基础上.只有培养和建立起和谐共处,融洽团结的人际关系环境,与民警建立浓厚的感情,才能使每一位民警的素质潜能很好地释放出来.第三,领导者要善于在工作实践中不断总结经验教训,提高自己的工作能力和水平,注意工作方法,增强爱警意识,既要做到从严治警又要体现从优待警,力所能及地解决民警工