最新一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类48项

1、一级人力资源管理师文件筐答题思路模板目录目录1一、什么是文件筐测验？ 3二、提供的信息文本 3三、测试的能力要素 3四、评价要素3五、文件筐测试答题思路 3一、合理化建议问题 4二、职工要求加薪问题核心人员 ，分配不公 4三、职工开展问题 4四、外部邀请函 4五、问题职工处理 5六、工资分配调整方案 5七、职工间矛盾问题 6八、职工跳槽、离职问题 6九、职工福利问题 6十、职工培训问题 6十一、人员配置问题 7十二、职工职业生涯规划问题 7十三、绩效考核问题 7十四、公司制度与人情矛盾问题 8十五、与培训公司合同问题 8十六、职工工伤问题 8十七、突发事件处理 9十八、招聘问题 9十九、人员大

2、量流失问题 9二十、人工本钱核算问题量化指标进行人力本钱核算 9二一、产品外包利弊得失； 10二十二、上级检查应如何应对 10二十三、流程再造制度调整 10二十四、劳动合同违规违法 10二十五、大量裁员引发冲突。 11二十六、人力资源规划： 11二十七、平安事故处理： 11二十八、绩效管理： 12二十九、培训管理： 12三十、配置与协调： 12三十一、职业生涯管理： 12三十二、劳动纪律管理： 12三十三、职工鼓励： 13三十四、工作分析： 13三十五、加班费问题 13三十七、费用超支如何控制 13三十八、新建营销点招揽人才 13四 十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计 14四十一、培训预算

3、问题明确需求后如何提出预算进行课程设计 14四十二、组织结构及其内局部工协作关系的调整 14四十三、考勤问题 14四十四、如何提高客户效劳水平如职业道德建设？ 15四十五、如何拓宽企业新职工的招聘补充的渠道 15四十六、留住优秀人才问题 15四十七、费用超支问题 16四十八、360度考核天花板效应的问题 16一级人力资源管理师文件筐答题思路模板一、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、信笺等，主要考察受测者的方案、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：首先，

4、向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、方案、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批 复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、及 记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他她现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要 根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处 理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

5、这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理 结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评 分。二、提供的信息文本? 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等? 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、记录、抱怨投诉、统计报表? 答题卡最常见的考评维度有七个，即 个人自信心、企业领导能力、方案安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢 担风险倾向与信息敏感性 。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估 应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。四、评价要素是否每份文件都看过，并做了

6、相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理方法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节五、文件筐测试答题思路回复方式：原那么上与对方相对应方式回复，视具体情况事情紧急程度、上下级关系先做如下处理，再考 虑灼见：答题思路：1、市场调研；2、分析原因；3、找主次；4、制定解决策略；5、与相关部门的配合；6、执行；7、 未尽事宜待进一步协商解决、反响、时机寻找。、合理化建议问题1诚恳感谢建议2、提出自己观点、职工要求加薪问题核心人员，分配不公1指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务

7、实力支付能力及市场变化情况，草拟薪酬调整方案3、 草拟方案分析后，对存在的问题如何调整？假设不调整加薪，将带来何风险？1如果不加薪会造成：1、加大人员流失，企业现有的技术水平下降，工作受影响；2、假设重新招聘人员，新招的职工技术水平低，不熟悉工作岗位或不能胜任工作，造成企业劳动生产率下降，用原有的薪酬水平不可 能招到技术水平比老职工更高的。3、劳动生产率下降，带来企业整体利润降低。 未来几年需要解决哪些问题？2假设增薪增资，调查企业财务实力，是否有长期的工资预算支付保障，还要注重鼓励职工创造更大的价 值，才能使薪酬长了并能长期维持下去。3如果加薪，怎么调整薪酬制度：1、企业内部根本工资同工同酬

8、、同岗同酬2、在根本工资的根底上增加绩效工资3、采取长期鼓励，方法有：经营者年薪制、股票期权、股票期股、职工持股方案等4、采取短期鼓励，可以规定月度或季度目标，完成或超过给予一定的鼓励工资，提高职工的工作积极性5、针对特殊群体进行工资设计4加薪后企业要预测的风险：企业要有财务实力，做资金长久预算，制定全员鼓励措施，鼓励职工提高劳动生产率。4、调查企业是否对内公平、对外具有竞争性；三、职工开展问题1针对职工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。2、进行职业生涯开展需求分析。3、进行培训需求分析。4、制定针对性的培训方案。5、对职工的进步和改变予以认可和鼓励。6、定期进行观察和辅导。四、

9、外部邀请函1决定派最相关人员或自己参加理由如下：1会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。2可以学习同行业工作经验，吸取专家经验3可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象4可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。5可以鼓励我公司与会人员的工作热情和积极性。6可提高我公司专业人员的专业工作水平。7可以节约资金。2、做好培训迁移工作3、做好培训成果的分享工作。4、如涉及收费的培训邀请函1根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加2考虑可否用其他低本钱的培训方式代替这次培训的效果3确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性4这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力

10、资源管理水平和需要，选择参加一局部培训工程。5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题职工处理1迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该职工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该职工的人选6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一的标准。7、加强公司有关规定和财务制度。8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成9、采取必要措施，防止对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1肯定XXX的分配方案建议，这样有利于鼓励XXX的工作积极性2、建议做方案时，广泛

11、求职工的意见，并拟定方案。3、安排薪酬主管进一步与 XXX磋商，协助工作。4、 拟定方案时要注意防止“平均主义。5、建立职工上诉通道。6、方案试行时要注意相关信息的反响。如有必要，应及时作出相应的调整。7、做好方案推行的总结工作。8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他 人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神鼓励方式留人。9、基于部门范围的鼓励薪酬方案：优点：有利于激发职工参与公司的管理工作；有利于激发职工参与工作程序的改进；有利于促进职工的 合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点

12、有：庇护低绩效者；职工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比拟适宜的情境一般具有如下 特征:部门规模不大，职工努力和部门绩效联系明显：有令人信服的历史资料证明方案能够得到有效贯彻；产品或效劳市场相对稳定。10、基于公司范围的鼓励薪酬方案1利润分享方案：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的 做法。利润分享方案既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一局部以现金支付，另一局部以延迟支付的方式进行。2职工持股方案：公司捐赠现金专用于购置本公司股票或直接捐赠本公司股票给所有或大多数职工 的一种奖励方案。最大的好处

13、就是通过让职工购置公司股票成为企业的所有者，来调动职工工作的积极性和主动性，让职工更关心公司的经营和开展。同时，职工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说,通过职工持股方案可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的开展进程。11、基于公司范围的鼓励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业开展的后劲所在。七、职工间矛盾问题1建立职工沟通平台，加强职工团队建设2、建议下属在适当时机采取适宜的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。3、使问题明朗化，并逐步解决4、采取必要措施，防止对组织中其他

14、成员产生不利的影响5、对职工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强职工的团队观念。八、职工跳槽、离职问题1指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案2、建立长效留人机制1加强企业社会形象宣传，吸引人才2给有才华有能力的职工有效授权，委以重任，留住人才3培养有潜质职工，让职工感受到工作的成就感4营造尊重人才的良好企业文化5建立企业人才梯队方案3、与离职职工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反响，留住高级人才。4、与离职职工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立职工申诉通道5、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配6、分析职工是功能

15、性离职还是失能性离职，做出相应安排7、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的奉献，消除负面影响8、建立职工沟通平台9、撰写分析报告，分析教训，总结经验10、采取必要措施，防止对组织中其他成员产生不利的影响九、职工福利问题1考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。2、关注福利的潜在性，引导职工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除职工的后顾之忧。3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。4、增加职工对公司的认同感，提高职工对组织的忠诚度5、塑造企业形象，提高企业知名度。6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他局部的比例。7、福利构成要服从于吸引优秀职工加盟的薪酬战略，随组织目标的变

16、化而变化。8、要考虑职工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。十、职工培训问题1注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作2、确定培训方式3、建立培训长效机制4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持7、做好培训方案，费用预算，确保培训如期完成8、建议在团队内分享培训成果 ，持续地进行沟通9、和职工商量，先由个人支付，工程结束后作为合格者奖励返还。10、今后，加强企业根本技能的日常培训。11、在费用预算时，考虑一些突发事件。12、加强人力资源管理费用的

17、逐项审核和复审13、关注国家有关规定和发放标准的新变化14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题十一、人员配置问题1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析3、 提供相关人员花名册、档案和资料4、提供相关人员人力资源规划5、准备人才需求方案6、准备各部门相关人员任职资格 和素质模型7、给上级汇报时，准备好汇报提纲，明确提出建议8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。10、根据岗位设置的根本原那么“数量最低尽量少设管理人员岗位11、确实需

18、要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员 选拔方法。12、 今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。十二、职工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测2、将人力资源方案与企业目标相结合3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质4、拟定企业人才培养方案5、拟定企业晋升及轮调方案6、将人员配置与工作评价相结合7、增加职工对公司的忠诚度及向心力8、展现企业持续开展的经营理念9、协助职工发现自己的潜质，把握时机10、降低职工离职率11、有效运用职工潜能促进组织开展十三、绩效考核问题1、指派绩效主管认真分析大局部部门未完成绩效任

19、务的真正原因，并提出书面报告2、做好宣传发开工作1争取高层领导的大力支持2做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企 业和职工的共同成长。3帮助部门经理做好基层职工的思想认识，获得企业职工的全面理解和支持。3、做好相关培训工作1对即得经验和方法进行推广宣传2对未完成任务部门提供报名和技术指导4、催促各部门按方案完成任务5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。7、加强沟通与反响8、绩效监控1观察工作过程2阅读书面报告3查看绩效数据库4考察工作样本的质量5与职工进行回忆面谈6调查

20、客户对产品和效劳的满意度7进行市场调查，确定客户消费需求趋向8总结工作经验9、在绩效管理过程中，鼓励应关注1要针对职工个性化需求2要与职工的成就相吻合3应及时具体4使用非正式鼓励营造积极的组织气氛5关注正面和负面的绩效反响十四、公司制度与人情矛盾问题1、按照公司的制度规定和正常程序处理2、对于相同条件下给予照顾3、不能给予照顾时及时说明十五、与培训公司合同问题1、要求下属提供详细的书面调查报告 ，围绕合同内容，提出具体的解决问题方案2、了解培训未能进行的原因3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该工程的顺利完成4、要求下属完成工程合同中未尽事宜5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合

21、同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备6、注意公司形象，考虑到与该公司长期合作的可能性，与对方保持良好的合作关系十六、职工工伤问题1、尽力抢救、治疗职工。2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3、 确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日公布的?工伤保险条例?办理相关事宜。 包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4、如果企业没有参加工伤保险，按?工伤保险条例?规定，对职工的一切补偿由企业承当。5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6、加强工伤预防和对职工平安教育。7、妥善安置相关事宜。8、检查落实劳动平安卫生管理制度是否严格执行9、积极

22、营造劳动平安卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等十七、突发事件处理1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实，及时反响上级领导2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3、追究责任人责任，按公司规定处理4、争取适当防范措施，防止事态扩大。5、成立相关人职工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6、对情况属实与否做出相应处理7、总结经验，吸取教训，加强管理十八、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求方案。3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求

23、和任职资格，进行 岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。4、安排招聘主管拟定招聘方案，做出招聘预算。5、请用人部门协助对应聘人员的面试。6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8、安排招聘主管做出招聘评估报告。9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。十九、人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2、人力资源管理的当务之机、急是建立人力资源管理根底平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度 和规划。3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才

24、需求蓝图和相应的吸弓I、培育、 鼓励、整合、开发、控制的人才管理规划。二十、人工本钱核算问题量化指标进行人力本钱核算1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激 励、整合、开发、控制的人才管理规划。2、 企业要根据对外具有竞争性，对内具有公平性的原那么， 有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例， 使其适应人力资源战略开展需要。3、 预算人力资源管理费用人力本钱在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和职工利益的实现。4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。5、人力本钱预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资

25、市场水平调查三者联系考虑。 在进行人力本钱预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行比照。6、在进行人力本钱预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行比照。、产品外包利弊得失;禾1、有利于降低本钱，取得本钱优势。2、 有利于提高企业效率和降低企业风险。3、 有利于强化核心竞争力。弊：1、不利于公司控制产品最低本钱。2、选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。3、信息不对称及信息泄漏带来提高生产本钱的风险4、被竞争者模仿和赶超的风险5、弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。二十二、上级检查应如何应对1准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。2、做好

26、上级检查的接待工作。3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。5、对检查中存在的问题进行整改及反响。二十三、流程再造制度调整1成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、发动大会。2、领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。3、设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。4、制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务标准等方面的改进规划，形成系统的企业再5、领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。6、同时营造新流程制度的推广条件。7、领导小组组织实施与持

27、续改善新流程。二十四、劳动合同违规违法1核查合同文本签订的具体情况。2、与当事人协商。3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。4、注意争议处理的时限。5、在协调期间不得解除职工劳动关系。6、按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工 作方案。8、营造积极进取的企业文化。二十五、大量裁员引发冲突。1要慎重准备新闻发言稿2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备3、考虑好如何公布职工被解聘的消息4

28、、精心准备解聘面谈，准备好职工协议、人力资源档案等5、防止节假日前安排谈话，确认职工如期赴约，做好防范意外准备。6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变7、认真倾听职工讲话，与其讨论补偿金事宜。相关事项和方案：1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员， 有需要扶养的老人或者未成年人的职工。6、 不得裁减3类

29、人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、 行政法规规定的其他情形的职工。7、内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前，做好内部职工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正受 冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8实施期一一充分表达人文关心裁员当日， 不仅要让被裁职工有尊严地离开， 如每人可收到由企业管理层发岀的感谢信和含有补 偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场，现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的 咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和

30、情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放职工再就业及生活安置指引的小册子，还可 开设相关讲座等，真正表达人文关心。9、后续期一一重建职工对企业的信任和忠诚， 在此期间，企业可开设裁员救助和心理辅导热线及专用邮箱，对在职职工再次进行心理辅导、职业生涯规划辅导等，并就公司战略调整后的规划与职工进行包括邮件、内刊、座谈会等形式的沟通等。沟通工作越细致，对企业的负面冲击、对职工士气影响也越小。二十六、人力资源规划：1充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2、建立人力资源管理根底平台，明确人力资源管理的理念，体系，完善各种制度和规划。3、针对不同的职位和人

31、员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它 如社会招聘、委托中介、网上招聘等4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人 员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神鼓励方式留人。6、 尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发， 构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、鼓励、整合、开发、控制的人才管理规划。二十七、平安事故处理：1安排好死亡职工的后事。2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3、

32、确认企业是否参加工伤保险，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4、加强工伤预防和对职工平安教育。5、调查确认事故责任等相关事宜。6、处理原那么：以公司利益为重，执行公司以人为本的战略，关心职工和家属的身心健康。二十八、绩效管理：1必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业职工的全面理解和支持。绩效管理的 目的是促进企业和职工的共同成长。2、 抓住中层，并赢得高层的支持。3、在绩效管理制度中明确各机构的责任。4、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。5、加强沟通与反响，推广经验和方法。二十九、培训管理：1召开联席会议，统一思想，争取各部门的支持。2、安排培训

33、主管与工程部协商，制订符合实际的培训方案，有针对性地进行提高英语水平的培训。3、和培训机构协商，延期支付培训费。4、在培训过程中实施测评，控制培训效果。5、争取第三方，南非提供免费培训。6、加强根本技能如英语、电脑的培训。三十、配置与协调：1与当事人面谈，了解根本原因。2、确认机构合并操作中人事是否相宜。3、明确职责分工。4、调整团队的绩效管理方案。5、加强绩效沟通。6、有的放矢，强化转岗培训。7、加强团队意识与职业道德教育三十一、职业生涯管理：1部门经理的绩效工作分析报告。2、可提拔晋升经理的名单及其优劣势分析。3、人员配备需求分析，草拟招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。4、草拟提拔晋升人员

34、薪酬调整方案。5、制定中层干部培训方案。针对岗位要求确定培训内容管理能力的提高和培训方法。6、考虑酝酿调整方案，安排准备工作。三十二、劳动纪律管理：1迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度严肃处理该职工4、和培训公司联系，作出解释并致歉5、努力追回2万元的经济损失6、部署安排接替该职工的人选7、选人，用人方面强调 人品第一 的标准。8、加强公司有关规定和财务制度。三十三、职工鼓励：1思想教育，分工和岗位性质不同2、考虑岗位工作丰富化3、组织学习培训，设计职业生涯4、设计更多鼓励方案组合5、确保超时及加班工资发放到位6、基层主管多与职工沟通，杜绝发生

35、纠纷三十四、工作分析：1有关部门提出岗位设置和生产流程建议。2、调查地区薪酬水平或同类岗位设置信息。3、了解生产线人员的岗位要求和任职资格。4、搜集公司内部材料，采取内部招聘的策略，以降低招聘和培训的本钱。5、结合公司财务能力和当地类似岗位工资水平，确定该生产线各岗位职工的工资。6、会议确定岗位配置结构和人数，作出该生产线人力本钱估算，报上级领导审批。三十五、加班费问题1 、首先要遵守劳动合同法，依法办事，该支付的加班费按照规定支付2、尽量提高劳动效率三十六、职工满意度明显下降1、派员了解具体情况或做个满意度调查问卷2、根据具体情况分别处理3、加强社会形象宣传，让职工以单位为荣4、给有能力的职

36、工有效授权，进行岗位分析，做好人员匹配5、建立职工沟通平台，充分表达公司温暖6、建立企业人才梯队三十七、费用超支如何控制1、加强预算管理2、增收节支三十八、新建营销点招揽人才1、做好人力资源规划，根据公司营销点需要做好招聘方案2、根据方案做好招聘工作，招聘范围可以要广泛，校园、社会、公司内部三十九、薪酬制度存在缺失1、派员调查薪酬制度具体缺陷2、整理调查报告3、关注职位相对价值同工同酬4、关注个人绩效，按绩分配5、建立有效的考核机制四 十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计1、明确竞聘目的2、成立领导竞聘小组：由高层领导、人力资源部门负责人、直线部门负责人、外部专家等组成3、公布竞聘岗位4、公

37、开报名5、筛选报名材料6、面试7、确定聘任人选8对上岗人员进行绩效考核四十一、培训预算问题明确需求后如何提出预算进行课程设计1、年度培训预算的根本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。2、根本逻辑：自下而上，先根据年度方案中的工程分解，来确定费用需求分解。然后，对于总量来进行全局调节。3、费用需求分析的根本方法。对每一个工程组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往本钱费用经验 等，进行综合。4、就费用总量进行调整。参照比照企业、自身本钱控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指岀比例，年度经营状况比照 等进行调整。5、工程组合设置是否必要

38、。年度培训方案中，培训工程组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。6、工程组合本钱与费用分析。根本的讲师来源、课程开发、工程实施费用等必须有一个大概的量确实认。7、 工程组合的重要性系数利于下一步的修整。主要考察工程必要性重要程度，投资回报率预先估计。最后确定调整系数。8工程组合财务需求总和计算岀后，肯定会与预算基准即人力规划中年度培训预算的资源分配空间相冲突，必须进行调整。四十二、组织结构及其内局部工协作关系的调整1、企业组织结构是指企业全体职工为实现企业目标而进行的分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。2、组织结构的设计首先要考虑到企业的开展战略3、企业集团组织结构4、集团公司应采取措施对组织机构进行诊断分析，以便及时发现问题，提出改进对策： 对组织中的各个职能部门和业务部门的功能的执行情况进行检查 对各级组织机构的工作效率进行评定 对组织中纵向管理与横向管理的协调关心进行定期或不定期的监督检查四十三、考勤问题1、调查考勤制度执行不力的原因和加班的真正原因。2、撰写分析报告，提交高层领导。3、在高层的支持下，召集中层甚至全体职工开会，严格贯彻格式的考勤制度，并让各部门写出执行方案。4、加强对考勤机的管理，设专人看管，防止冒名顶替现象。5、 提高工作效率，力争“今日事，今日毕。6、强化加班审批制度。7、提倡职