#浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用

1、浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立和运用摘要:人力资源是现代企业的战略性资源,而激励机制是人力资源的重要内容,有效的激励机制是调动人力资源积极性、创造性的重要手段,是提高人力资源素质的有力杠杆,可以激发员工的工作动机,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。该文对国有企业人力资源激励问题进行了探讨,认为有效的激励机制是调动人力资源积极性、创造性的重要手段,是形成良好组织文化的有效途径。并对如何健立和运用激励机制提出建议。关键词:现代企业制度;物质激励机制;精神激励机制;企业文化一、引言在国有企业实现战略转型,加快步伐进入

2、市场经济运行机制的过程中,在建立现代企业制度的过程中,国有企业精化分立、主辅分离、“三项制度”改革等重大举措,都把人力资源管理制度体系的改革推到了风口浪尖。无数的企业在激情中瞄准人事制度大刀阔斧,不断的引进西方发达国家的新理念、新机制,然而最终的结果却多半差强人意。原因似乎所有人都摇头叹语:是机制和观念的问题!但是细说下来大家又莫衷一是。旧的工作模式,早已习惯的陈旧观念,和扑面而来令人眼花缭乱的各种人力资源管理理念和管理工具,这两者之间如何才能实现准确稳健的对接,确实是个重要的课题。根深蒂固的计划经济土壤和环境,新机制、新举措如何才能水土相服呢?二、现状及存在的问题分析在传统计划经济体制下,国

3、有企业人力资源管理的激励机制的有效性较大程度上取决于职位级别、学历高低或按人头平均分配,政府主管部门通过行政办法严格控制各国有企业的工资总额指标,通过统一“一刀切”的固定等级工资制管住工资收入,很难适应各企业千差万别的实际情况,这就使激励效果大打折扣,这也是国有企业经营管理者人力资源管理激励机制普遍无效或失效的制度根源。另外“金钱是万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。还有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不

4、偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励。建立激励机制,必须要制定适当的行为规范和分配制度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。要抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范员工的行为,调动员工的工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的平衡,以达到有序管理和有效管理。三、激励机制的建立和运用（一）人力资源的物质激励机制的建立和运用物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着市场经济体制的建立,借鉴发达国家的先进管理经验,国有企业

5、普遍实行了员工工资和企业效益挂钩的分配办法,将利润、产量、销售收入、安全、成本和效率等主要指标层层分解,和职工工资分配挂钩;并采取了新的分配形式,如以岗位技能工资标准为主加奖励的岗位技能工资制;对有量可计的单位实行以劳动定额为基础的计件工资;还有以效益为核心的效益工资制等;部分单位还初步实行了经营管理者年薪制和员工持股制。然而,和国内外先进企业相比,国有企业在分配机制方面也存在较大差距,从而导致物质激励效果不佳。主要表现在:岗位工资还未能摆脱计划经济体制的束缚,无法很好地体现市场经济的要求,并且岗位之间的差异有待进一步细化,不能很好地体现劳动技能的差别;部分企业股份分红比例过大,存在吃光分净的

6、现象,造成企业发展乏力。另外,对经营者、高级技术人员、营销人员的分配倾斜力度不太明显,经营者年薪制在部分单位试行,对经营者的激励约束作用限公司工作。有限。因此,要健全企业物质激励机制,应以按劳分配为基础、按效分配为主体、按资分配为补充,坚持长期激励和短期激励相结合,实现分配的多元化,使分配更加合理,激励更加有力。首先,应进一步细化岗位评价内容,增加向关键岗位倾斜力度,优化工资结构和功能。将同一岗位的劳动评价内容进一步细化,依据其劳动量、劳动条件等因素进行全面评价,科学地反映同一岗位的劳动差别,以拉开同一岗位工资的差别;其次,应加大对关键岗位工资分配的倾斜力度,形成分配的非平衡系统,充分调动经营

7、者、科技人员和管理人员的积极性,提高企业的竞争力。经营者的基本薪金收入比例不应过大,应加大风险和资产收入的比重;风险和资本收入发放形式,应注意增加以股票期权发放的比例,使经营者所掌握的股票增值和公司资产的增值和效益的提高程度紧密相连,促使经营者更加关注企业的长远发展,避免短期行为的产生。技术人员的贡献收入包括项目成果奖励、技术创新和新产品商品化的新增利润提成、技术转让以及和技术有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成等;在资本收入上,技术人员所获股份除现金购买外,可实行关键技术折价入股等方法,以引进和稳定少数关键专业技术人员。营销人员的贡献收入应和其完成的销售收入和实际回款额挂钩。（二

8、）人力资源的精神激励机制的建立和运用行为科学认为,人的需要是多方面的、多层次的,既有物质利益的需要,也有精神方面的需要。物质激励是基础,精神激励是根本。因此,要调动职工的积极性和创造性,在健全物质利益激励机制的同时,还应加强企业文化建设,健全其人力资源的精神激励机制。目前,很多企业领导和员工对企业文化建设理解和重视不够。对企业文化的理解只限于表层,存在一些认识误区,如将企业文化等同于文化活动,将企业文化建设等同于精神文明和思想政治工作,将企业文化建设和生产经营工作对立起来等。因此,要建立有效的精神激励机制,企业领导首先应加紧对企业文化方面知识的学习,提高企业文化建设对企业发展的战略作用的认识。

9、同时,由于职工是企业文化建设的主体,没有广大职工的积极参和,不可能形成优秀的企业文化。企业还要在全员中进行企业文化知识的启蒙教育,让职工知道什么是企业文化,企业文化建设的必要性、紧迫性以及企业文化对员工的要求,认识企业现有文化状态和新时代企业文化的差距,以提高企业员工进行企业文化建设的认识度和参和度。其次,重视企业价值观和企业精神培育。企业应在继续坚持艰苦奋斗、勇于奉献、团结协作、顾全大局价值观的同时,根据市场经济和知识经济的需要,不断赋予企业价值观以新的内涵,使之在新形势下不断得到丰富和发扬。同时,为适应市场经济和知识经济的需要,还应树立崭新的价值观念,如市场观念、竞争观念、人才观念、质量观

10、念、效率观念、效益观念、民主观念、开拓创新观念等。再次,营造企业文化氛围。企业领导者作为企业价值观的化身,领导的身体力行,是向全体成员灌输企业的价值观念的最好途径。因此,企业应通过加强领导班子的思想作风建设,提高领导干部廉洁自律的自觉性,率先垂范,取信于职工群众;并且企业管理者要坚持以人为本,尊重人、理解人、关心人的思想政治工作原则,注意和下属员工的感情沟通,重视感情的凝聚力量,以形成“士为知己者用”的效用;创造一个有利于企业员工充分发挥自己聪明才智,实现自我价值的良好环境;营造一种民主、平等、团结、和谐的人际关系,提高职工的民主参和意识,满足职工的“参和感”。最后,注重企业形象设计。为了更好

11、地占领国内、国际市场,企业应以质量文化建设为中心,不断提高产品质量,优化企业市场形象;围绕职工生产、生活福利、文化娱乐、环境美化尽可能创造工作美、生活美的文明、和谐、健康的氛围和环境,培养企业职工的荣誉感、自豪感来激励职工的进取心和事业心。总之,国有企业要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源激励机制的建立和管理。而人力资源管理是管理人的艺术,建立人力资源管理激励机制就是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代