上届双学位培训复习整理精

1、题型：选择、判断改错、简答、论述、案例、操作题操作题注意：培训效果评估表的设计、培训计划的撰写人力资源培训与开发在企业中的位置1 财务管理2 信息系统管理3 市场营销管理4 生产管理5 人力资源管理：工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理 第一章 第一节1、 什么是培训？培训现期开发的一部分开发长远包含培训人力资源开发的基本内容：员工教育、员工培训、组织发展、职业发展、外部发展员工教育着眼与个体的发展培训：企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工现有或将来职位上的工作业绩，并实现企业整体绩效提升的一

2、种计划性和连续性的活动，培训对象：员工培训内容：知识、技能、态度培训目的：企业整体绩效提升培训主体：企业企业培训内容：知识、技能、态度 一般性内容、特殊性内容 普及性内容、专项性内容 管理、科技、业务 各阶层培训、各职能培训2、 培训的分类1、 按对象：新员工培训、在职培训2、 按形式：在职培训、脱产培训3、 按培训性质：传授性培训、改变性培训4、 按培训内容：知识培训、技能培训、态度培训3、 企业培训的目的员工的角度：员工自发学习缺乏导向性、系统性，企业对员工的学习作个梳理企业的角度：减少关键人员的流失对企业的影响怎样留人？1 增加可替代换性（增加备份）2 减少流动性复制作用：从组织层面上看

3、，培训是组织传递知识的过程传统留人手段：待遇留人、职业留人、感情留人解决绩效问题的常用方法：改善管理、培训培训的必要性：1 员工自发学习缺乏导向性、系统性，企业组织的培训使员工能系统地学习，2 备份：减少关键人员的流失的风险3 复制：培训是组织传递知识的过程4 解决绩效问题5 改善企业绩效6 提升企业竞争优势7 增加员工的满足感8 形成员工学习新知识的氛围，塑造企业文化。员工培训的基本逻辑：组织为什么需要培训：员工的角度、组织的角度组织为什么不培训：1 培训有什么替代品：自我培训、内部交流、人才引进、学徒制、轮岗、送书2 如何使培训更有效：培训需求分析、受训者、培训者、培训内容、培训方式3 怎

4、样增强组织培训意愿：员工调查、小证明、危机、标杆、外部征询公司、老板要学习。4、 现代培训与传统培训的区别人力资源管理由泰勒在科学管理原理，把管理的基本原理归纳为五个方面：作业标准化、培训与选拔、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人的均分问题（看看）现代HRM与泰勒传统原理不同，最主要的核心内容就是“开发”二字，差异表现在：1、 现在培训更关注企业的战略目标和长远发展2、 现代培训已不是针对单个个人独立的培训3、 现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。4、 现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本。5、 现代培训已大大突破了岗位技

5、能范围，更注重提高人的胜任能力。 第二节现代培训与开发对HRM部门的要求1、 现代培训面临着巨大的挑战1 来自组织内部的挑战2 来自组织外部激烈竞争的市场形势2、 对HRM者的要求良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效的沟通人事经理的特点：既有管理能力又有作为一名讲师人际沟通能力，还掌握计算机的基本应用技能，对培训中员工的动态与信息能及时掌握并加以处理。培训经理的关键性能力：讲解或口头表达能力、沟通与交流能力、问题的发现与解决能力、创新能力、计算机与多媒体应用及信息处理能力 第三节现代培训的发展趋势1、 培训组织的多样性企业大学的进一步发展产学合作培训功能部分外包2、 从培训到持续学习3、

6、培训手段的技术化4、 培训内容国际化和本土化的结合5、 培训JIT（JUST IN TIME）6、 以胜任力为导向的培训7、 从战略高度进行领导力开发 第四节培训机构体系1、 决定培训机构设置的因素：1 企业规模的大小2 HRM在企业中的地位和作用2、 培训责任HRM人员管理部门准备用于技能培训材料提供技术信息协调各方面对培训的工作监测培训的需要管理安排脱产培训管理在职培训协调工作计划和员工开发工作对员工的发展和未来潜力持续讨论 第二章培训中的基本学习原理 第一节学习的基本概念与理论1、 学习的基本概念对学习的界定一般有两种：1、 侧重能力角度代表人物：以美国人力资源管理学家加格纳、梅德克和诺

7、易等为代表。认为学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。与特定的学习成果有关，学习成果可分为五类：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。2、 侧重行为角度从行为角度界定学习，是以西方行为主义学派为代表，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。（看看）2、 主要的学习理论1、 行为主义学习理论美国心理学家约翰在1913年引入“行为主义”一词。行为心理学家华生研究可见的刺激与反应之间的关系，即刺激反应（SR）原理，因此行为心理学又被称为“刺激反应心理学”。哈佛大学心理学家斯金纳提出操作条件反射理论一个人的行为可分为两类：一类是应答性行为（天生的）一类是

8、操作性行为（学习的）操作条件反射理论是根据“斯金纳箱”经典试验提出来的强化决定于反应。任何刺激只要增加了反应概率，它就是强化物。强化物分为两种：正强化物和负强化物。正强化、负强化、惩罚2、 认知主体学习理论认知主体学派关于学习的主要观点：在研究可观察行为的同时，也研究思维过程。行为是由认知思维过程决定的。我们学习认知结构及为达到目标的方式。问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。认知主体心理学认为我们所学的是思维，学习思维过程是重要的，也是经得起检验的。最早提出者皮亚杰 日内瓦学派同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）顺应是认知结构性质的改变（图式改变）3、 建构主义学习理论它仍属于认知主体学派研

9、究对象：“学习的含义”和“学习的方法”学习环境四要素：情境、协作、会话、意义建构 第二节培训实施中的成人学习原理1、 成人学习的主要特点：1、 学习自主性较强2、 个体生活经验对学习活动具有较大影响3、 学习任务与其社会角色和责任密切相关4、 问题中心或任务中心为主的学习2、 成人学习者的学习障碍1 环境障碍2 生理障碍3 心理障碍4 学习能力障碍3、 戈特的16条成人学习原理1 成人是通过干而学的。2 运用实例3 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。4 在非正式的环境氛围中进行培训培训场地应符合三个主要条件：a. 交通便利b. 安静、独立且不受干扰c. 为学员提供足够大的空间，学员可以

10、自由移动，学员可以清楚地看到其他学员、培训师和培训中使用的其他设施。5 增添多样性6 消除恐惧心理7 做一个推动学习的促进者8 明确学习目标9 反复实践，熟能生巧10 引导启发式的学习11 给予信息反馈12 循序渐进，交叉训练13 培训活动应紧扣学习目标14 良好的初始印象能吸引学员的注意力15 要有激情16 重复学习，加深记忆。4、 学习理论在企业培训中的应用培训原则1、 激发学习兴趣和动机、发动学员参与2、 注意个体差异，因材施教3、 强化原则4、 实践原则 第三节其他和学习相关的原理1、 社会学习理论及自我效能理论社会学习理论认为人们通过观察他们值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行学习。

11、自我效能感：个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。如何提高自我效能感：口头说服、逻辑证明、观察别人、回顾过去绩效2、 期望理论一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段、效价3、 动机和归因理论动机理论：成就动机可以使人的行为上表现两种倾向，一是力求成功二是避免失败 第四节培训中学习效果的提高与迁移一、1、 学习高原：在培训中，学员的学习效果呈现曲线状。初期，表现出明显进步，一段时间常常是学员表现停滞不前，存在一种学习高原现象，尤其在学习技能的培训中。2、 出现学习高原的原因：动力、心理、方法、学习基础、环境3、 克服学习高原需培训方和被培训人员的配合4、 学会如何学习的人有两个特点：一是

12、能够控制自己的学习进程二是具有一些关键性的学习能力。2、 学习效果的迁移学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来应注重学习立方体模型P39横轴代表学习内容的实践性，纵轴代表学习进程的交往性，立轴代表学习的自主性培训的过程：培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估 第三章培训需求分析 第一节培训需求分析系统培训需求分析应从组织、工作和人员层面分析1、 组织层面的培训需求分析2、 工作层面的培训需求分析3、 人员层面的培训需求分析：知识结构、专长、年龄、个性、能力五方面分析 第二节培训需求分析方法分析培训需求包括：1 收集培训需求信息2 整理和分析这些信息，以确定培训需求的目标1、 传

13、统的培训需求方法1 访谈法注意：确定访谈的目标、准备全面的访谈提纲、营造融洽的相互信任的访谈气氛2 问卷调查法3 观察法缺陷：被观察者意识到自己被观察时，会使观察结果产生很大的偏差。注意：a. 了解该工作的内容和标准b. 不干扰工作者的正常工作，应注意隐藏c. 观察法的适用范围有限4 关键事件法关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。注意：a. 制定保存重大事件记录的指导原则b. 定期分析5 绩效分析法6 经验预计法预计培训需求一般可通过以下途径：a. 当同行出问题时，进行培训b. 新员工上岗时c. 新设备或新程序的引进d. 提升和晋级e. 组织重组和变革7 头脑风暴法8 专项

14、测评法专项测评法是一种高度专门化的问卷调查方法，选择合适的专项测评表进行有效的测评需要大量的专业知识。2、 新兴的培训需求方法1、 基于胜任力的培训需求分析法2、 任务和技能分析3、 缺口分析 第四章新员工导向培训 第一节新员工导向培训的概念与意义1、 新员工导向培训概念：P91特点：基础性、适应性、非个性化培训2、 主要内容1 公司概况2 相关制度和政策3 基本礼仪和工作基础知识4 公司设施和部门参观5 部门职能、岗位职责及知识技能3、 新员工导向培训的意义新员工进入一个企业，面临的主要问题有三个方面：1 进入群体的问题2 现实和期望的矛盾3 第一工作环境的问题为了克服这些问题，新员工必须了

15、解三个领域的专门信息：首先是公司的要求、期望、规范、传统和政策其次是工作交往和沟通方面的要求最后是工作的技术或技能的要求新员工导向培训的意义主要体现在以下三点：1 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应2 塑造企业形象3 认同感4、 新员工培训的常见方法讲授法、自学、座谈会、实地参观、角色扮演5、 新员工培训的时间一般1-5天 第二节新员工培训的一般过程与具体计划1、 计划阶段：目的、培训内容和形式、时间、主题、师资、员工手册、HR部门跟踪工作所用审查清单2、 实施阶段3、 评估阶段 第三节新员工导向培训的新发展1、 职业发展计划2、 培训多样性 第五章培训方法 第一节直接传授型培训法适用

16、于知识类培训一、 讲授法：培训师用语言讲他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种方式。缺点：1、 传授内容多，可能难以理解、消化2、 单向传授，缺乏互动3、 不能满足学员个性需求4、 教学水平直接影响培训效果5、 理论与实践可能脱节6、 方法单一，可能比较枯燥优点：1、 内容多，知识系统全面，有利于大面积培养人才2、 对培训环境要求不高3、 有利于教师发挥4、 学员可互相沟通，也可向教师请教5、 费用低讲授法的典型形式是讲课培训目标：传授基础知识和专业知识及工作经验培训对象：企业内部任何一名员工培训内容：与培训目标相关的具体内容培训时间：依据培训目的、内容、对象而定，一般不宜过长培训地点：宽敞

17、、安静，不易受外界干扰的地方分类：灌输式、启发式、画龙点睛式需要注意以下两个环节：A、 准备环节，主要包括：选择和确定培训师是关键，培训师是演讲法的灵魂人物，培训质量全由他把握。授课准备B、 实施环节，主要包括：演讲内容和演讲技巧演讲技巧：1. 培训师的第一印象2. 引出主题的方式3. 演讲中保持讲述的条理性，授课内容提纲契领4. 听觉和视觉的结合5. 身体语言的重要性6. 在演讲中，培训师应以20分钟为一段落，加强每段的兴奋点。二、 专题讲座法针对某一专业知识适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向会当前热点问题优点：1. 不占用大量十佳，形式灵活2. 随时满足员工某一方面的培训需求3.

18、 内容集中，易理解缺点：内容集中，内容可能不具备较好的系统性三、 研讨法研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或某几个主题进行交流，相互启发的培训方法优点：1. 多向式信息交流2. 要求学员积极参与，有利于培养综合能力3. 加深学员对知识的理解4. 形式多样，适应性强缺点：1. 对研讨题目、内容准备要求高2. 对指导教师要求高 第二节实践型培训法一、 师带徒优点：1. 师傅离职时，徒弟可以顶上，不影响工作2. 在培训者与培训对象之间形成良好关系，有助于工作展开缺点：1. 仅对培训对象进行某一特定技能的培训2. 是师傅与徒弟两个人之间的关系，“带回徒弟饿死师傅”消极的观念在一定程度上影响技能传授

19、推广：导师制再推广：教练二、 工作轮换也称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年工作轮换与工作调动的差异：（看看）1. 两者的目的不同，工作轮换是作为培训的一种方法。工作调动是作为人员配置的一种方法2. 时间上不同3. 是不是暂时的三、 行动学习行动学习指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施的方法。630人：可以是同部门的，也可以是跨部门的，还可以是客户和分销商等，具体人员构成根据任务要求而定。四、初级董事会是将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司的经营策略、政策及措施进行讨论并提出建议，为培训

20、对象提供分析公司现状和发展问题的机会的一种培训方法。培训的对象：中级管理人员，也是公司未来高层人员的候选人10人左右培训管理人员还有助理制和代理制的在职培训方法 第三节参与型培训法特征：每个培训对象都积极参与培训活动一、 自学优点：1. 费用低2. 不影响工作3. 自主性强4. 可体现学习的个体差异5. 有利于培养自学能力缺点：1. 学习内容受到限制2. 学习效果可能存在较大差异3. 缺少交流、指导，遇到疑难往往得不到解答4. 单调乏味二、 案例研究法1、 案例分析法：真实场景典型论案例要求：内容真实，应包含一定管理问题，有明确目的分为：描述评价、分析决策2、 事件处理法让学员自行收集亲身经历

21、的案例分析讨论优点：1 参与性强，学员变被动为主动2 将学员解决问题能力的提高融入知识传授中3 教学方式生动具体、简单易学4 学员间通过案例分析达到交流的目的缺点:1 案例准备时间长，要求高。2 对学员能力有一定要求3 对培训顾客要求高4 无效案例浪费时间3、 头脑风暴法特点：相互启迪要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，无拘无束地进行讨论，不评议别人，事后再整理。4、 模拟训练法基本形式：人与机器/计算机共同完成5、 敏感性培训就参与者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流看法，并说明引起的情绪反应6、 管理者训练培训中低层管理人员通过专家授课，系统学习、深刻理解管理的基本

22、原理和知识。 第四节态度型培训法主要是行为调整和心理训练一、 拓展训练场地拓展训练、野外拓展训练二、 心理训练：培养自信心、拓展思维、把握情绪、培养应变能力三、 角色扮演其关键问题是排除参加者的心理障碍实施阶段：1. 在角色扮演开始时，讲解训练方法的名称、内容和预期要达到的目标2. 在演出正式开始前做一些活动，以培养学习人员间愉快轻松的氛围3. 决定各角色具体任务及担任者4. 实际演示，各成员各就各位，根据分配的角色开始演示5. 演出结束，观察员针对各演示者存在的问题进行分析与评论6. 分析、讨论后重新演出，或重播录像带，对问题再予以确认 第五节科技时代的新方法一、 应用新兴技术培训的特点1.

23、 以技术为支持基础2. 跨边界3. 学习更以学员为中心二、 应用新兴技术的培训的类型1、 计算机辅助培训2、 网络培训通常有两类：1 公司内部开设的培训课程2 由专业培训公司提供的培训课程优点是其灵活性强 缺点是缺乏真实感3、 多媒体远程培训特点：跨地域性、沟通的多样性、及时同步性、便捷性三、 应用新兴技术培训与传统培训的区别跨地域性、信息流动、组织形式、安全、培训内容、技术设备要求、对讲师的要求、学员准备性、学员主动性四、 对讲师的要求：1、 培训的准备工作熟练使用培训设备准备好备用方案尽量避免穿淡色的服装2、 讲授中的注意点调动课堂气氛平等对待各个站点 如何选择培训方法？1、 培训方法的选

24、择应有针对性，即针对具体的工作任务的来源2、 培训方法应与培训目的、课程目标相适应3、 培训方法应与受训者群体特征相适应4、 培训方法的选择应与企业文化相适应5、 培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性 第六章培训有效性评估 第一节培训有效性概述一、 培训有效性评估的目的1、 体现HRM的效益性2、 决定继续进行或停止某个培训项目3、 获得如何改进某个培训项目的信息二、 培训有效性评估的战略点1、 培训有效性评估的侧重点价值导向（定量）过程导向（定性）2、 培训有效性评估的两种类型过程评估综合评估三、 培训有效性评估的过程1、 确定评估目标2、 明确评估标准3、 制定评估方案4、 收集并分析

25、评估信息5、 培训评估实施6、 撰写评估报告7、 评估结果反馈8、 调整培训项目 第二节培训有效性评估模型最著名、应用最广：唐纳德柯克帕狄克提出的四个水平的评估模型又称为柯式评估模型结果标准评估重点反应学员满意度学习学到的知识、技能态度、行为行为工作行为的改进结果工作中导致的结果评估结果指标认知结果 技能结果 感情结果 第三节培训有效性评估的方案设计一、 影响培训有效性评估效度的因素内部效度 外部效度二、 培训有效性评估的方案设计种类1. 仅有后测2. 前测后测3. 后测对照组4. 前测后测对照组5. 所罗门四组设计6. 时间序列设计 第七章培训实施的管理与控制一、培训管理的指导原则1. 培训

26、与工作有关2. 培训应不断改进3. 培训主体是员工4. 培训是帮助员工进步的途径5. 不根据员工在培训课程中的表现评估员工的工作能力二 实施前的准备工作1、起草培训通知书“信息采集型”的通知书1 明确时间限制2 对培训项目有详细说明“信息发布型”的通知书1 可以给个人，也可以发给所属部门2 具体、详细、准确2起草培训协议书对内：培训费用、学习期限、纪律要求、员工待遇、奖惩、违约对外：课程、讲授人选、课程大纲和内容、时间、形式、费用、违约3、 培训场所的选择4、 培训的后勤工作交通、准备教学设备及辅助工具、技术维护人员、茶点膳食安排、熟悉培训现场的环境三、 实施中的控制工作1. 工作分配、安全工作等2. 考勤3. 培训实时跟踪4. 培训中的纠偏工作：意外事件、环境、设备、后勤、讲师讲师不合适：课程设计不合理、工作态度不端正解决：1 严格把关2 事先和培训师沟通3 尽可能调整改进四、培训后的跟进工作培训信息反馈、心得体会、跟踪观察五 培训师的培养和选拔1、内训和外训2、如何选择好的培训讲师了解培训讲师的五种途径1 参加各种培训班2 去高校旁听3 熟人介绍4 专业协会介绍5 与培训公司保持接触寻找培训课程的几种路径1 熟人推荐2 专业的培训机构3 网络搜索4 报刊杂志5 行业交流会3.。内部培训师的培养与管理1 工作动员2 公布应聘条件、筛选3 内训师的培训技能培训4