第五章人力资源管理

1、山东政法山东政法第五章第五章 基于基于TQM的人力资源管理的人力资源管理主讲：孙战文业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述 人力资源人力资源是企业发展最重要的战略资源，是决是企业发展最重要的战略资源，是决定一个企业兴衰存亡的关键，企业的竞争实质定一个企业兴衰存亡的关键，企业的竞争实质是是人力资源素质的竞争人力资源素质的竞争 今井正明（日）今井正明（日）著著改善改善指出：在指出：在TQMTQM中，中，首先关注的是首先关注的是人的质量人的质量v1、人力资源管理的提出、人力资源管理的提出 泰罗提出泰罗提出“科学管理科学管理”，成为传统管理的基础，成为传统管理的

2、基础 人力资源管理是指组织通过人力资源管理是指组织通过预测规划预测规划、招聘招聘、教育培训教育培训、考核评价考核评价、配置使用配置使用、激励激励等一系等一系列环节，系统的开发人的能力，从而有效的实列环节，系统的开发人的能力，从而有效的实现组织和个人发展目标的过程。现组织和个人发展目标的过程。 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述v人力资源管理的主要内容：人力资源管理的主要内容： 1.1.组织设计和职位分析组织设计和职位分析编制工作说明书编制工作说明书（内容：（内容：职位职责、工作任职位职责、工作任务、工作环境、任职人员的资格要求、享有务、工作环境、任职

3、人员的资格要求、享有的权利的权利） 2.2.人力资源规划人力资源规划 3.3.员工的招聘与配置员工的招聘与配置是人力资源管理的是人力资源管理的前提和主要职能前提和主要职能，包括，包括招招收、选拔、录用收、选拔、录用 4.4.员工的教育与培训员工的教育与培训 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉 5.5.绩效考核与激励绩效考核与激励 6.6.薪酬与福利管理：薪酬与福利管理：关系到吸引员工的重大问关系到吸引员工的重大问题题 7.7.职业管理职业管理 8.8.劳动关系管理：内容：劳动关系管理：内容：劳动合同劳动合同、集体协商集体协商与集体合同与集体合同、劳动争议处理劳动争议处理业精于勤而荒于嬉业精于勤而

4、荒于嬉第二节第二节 职位设计与员工招聘职位设计与员工招聘 招聘过程招聘过程在确保人员与工作匹配中起着至关重在确保人员与工作匹配中起着至关重要的作用要的作用v1、职位分析、职位分析 职位分析是对某种特定的职位做出明确的规定，职位分析是对某种特定的职位做出明确的规定，并确定完成这一职位所需要的知识、技能等资并确定完成这一职位所需要的知识、技能等资格条件的过程。格条件的过程。 主要编制工作说明书主要编制工作说明书 程序：程序： （1 1）准备阶段：）准备阶段：业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第二节第二节 职位设计与员工招聘职位设计与员工招聘 （2 2）调查阶段）调查阶段 方法有：方法有：职位实践法职

5、位实践法：体验职位：体验职位观察法观察法：访谈法访谈法：面谈、座谈：面谈、座谈问卷法问卷法关键事件法关键事件法：用反映绩效好坏的关键事件获：用反映绩效好坏的关键事件获得职位信息得职位信息业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉 （3 3）分析总结阶段）分析总结阶段任务：任务：信息分析信息分析、编制职位说明书编制职位说明书信息分析有：信息分析有：职位名称分析职位名称分析、职位规范分析职位规范分析（职位任务、职务责任、职位关系、劳动强（职位任务、职务责任、职位关系、劳动强度等）、度等）、职位环境分析职位环境分析（安全环境、社会心（安全环境、社会心理环境等）、任职资格分析（任职者的知识、理环境等）、任职资格

6、分析（任职者的知识、经验、操作能力、心理素质分析）经验、操作能力、心理素质分析）业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第二节第二节 职位设计与员工招聘职位设计与员工招聘 职位分析的作用：职位分析的作用： 1.1.有利于制定科学的人力资源规划有利于制定科学的人力资源规划 2.2.有利于员工的选聘和录用有利于员工的选聘和录用 3.3.有利于员工的培训与发展有利于员工的培训与发展 4.4.有利于科学评价员工的工作绩效有利于科学评价员工的工作绩效 5.5.有利于设计出科学合理的薪酬和福利制度有利于设计出科学合理的薪酬和福利制度 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第二节第二节 职位设计与员工招聘职位设计与员工招

7、聘v2、职位设计、职位设计 职位设计应着眼于实现顾客满意，用能够激发职位设计应着眼于实现顾客满意，用能够激发员工的奉献精神并实现卓越的组织绩效。员工的奉献精神并实现卓越的组织绩效。 美国的海克曼和欧德汉姆的美国的海克曼和欧德汉姆的工作设计模型工作设计模型 构成：构成：核心职位特征核心职位特征、关键心理状态关键心理状态、调节因调节因素素、结果结果。P115P115图图5.15.1 3 3种关键心理状态产生种关键心理状态产生4 4种结果种结果 3 3种关键心理状态：种关键心理状态：体验到工作的意义、体验体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、理解工作活动的结果到对工作结果的责任、理解工作活动的结

8、果 4 4种结果：种结果：高度的内在工作动机、高度的成长高度的内在工作动机、高度的成长满意度、高度的职位满意度、高度的工作效能满意度、高度的职位满意度、高度的工作效能业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第二节第二节 职位设计与员工招聘职位设计与员工招聘v3、员工招聘、员工招聘v员工招聘的原则：员工招聘的原则： 1.1.符合国家的有关法律、法规和政策符合国家的有关法律、法规和政策 2.2.坚持公开、公平、竞争的原则坚持公开、公平、竞争的原则 3.3.遵循经济高效的原则遵循经济高效的原则 4.4.体现内部优先的原则体现内部优先的原则内部招聘内部招聘：优：风险小、成本低、调动员工：优：风险小、成本低、调

9、动员工积极性、增强组织凝聚力。缺：近亲繁殖积极性、增强组织凝聚力。缺：近亲繁殖外部招聘外部招聘：优：广纳人才、带来新思想和方：优：广纳人才、带来新思想和方法。法。 缺：错误招聘、对内部员工的打击缺：错误招聘、对内部员工的打击 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第二节第二节 职位设计与员工招聘职位设计与员工招聘v招聘的程序：招聘的程序： 制定员工招聘计划和录用政策制定员工招聘计划和录用政策 落实招聘组织落实招聘组织 确定人员招聘的方法和渠道确定人员招聘的方法和渠道方法：方法：背景调查、测评、面试背景调查、测评、面试渠道：渠道：内部选聘、广告招聘、职业介绍机构、内部选聘、广告招聘、职业介绍机构、校园

10、招聘、熟人推荐校园招聘、熟人推荐 挑选和录用员工挑选和录用员工 签订劳动合同签订劳动合同 检查、评估及反馈检查、评估及反馈业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第三节第三节 员工培训与发展员工培训与发展 石川馨石川馨把日本企业把日本企业2020世纪世纪70-8070-80年代成功归于：年代成功归于：一，竞争；二，一，竞争；二，培训培训v1、员工培训的目的：、员工培训的目的： 员工培训员工培训是是保持员工与工作岗位匹配的关键环保持员工与工作岗位匹配的关键环节节 1.1.适应科学、技术发展的变化适应科学、技术发展的变化 2.2.保持企业的竞争力保持企业的竞争力 3.3.形成共同的价值理念形成共同的价值理

11、念 4.4.促进个人的发展促进个人的发展 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第三节第三节 员工培训与发展员工培训与发展v2、员工培训的计划与实施、员工培训的计划与实施 （1 1）培训需求分析）培训需求分析培训活动的首要环节培训活动的首要环节3 3个层次：个层次：组织层次组织层次、个人层次个人层次、战略层次战略层次 （2 2）制定培训的计划）制定培训的计划制定培训计划制定培训计划培训实施的前提条件培训实施的前提条件业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉 （3 3）培训计划的实施）培训计划的实施内容：内容：培训目标、选择培训对象、确定培训内培训目标、选择培训对象、确定培训内容、培训形式、培训时间、培训地点

12、、选择培容、培训形式、培训时间、培训地点、选择培训师资、培训负责人、考评方式、培训费用预训师资、培训负责人、考评方式、培训费用预算算形式：形式：脱产培训脱产培训：用于：用于高层管理者、技术骨干高层管理者、技术骨干 在职培训在职培训：企业培训的主要形式企业培训的主要形式 业余学习业余学习：培训方法：培训方法：课堂讲授、工作轮换、演示法、讨课堂讲授、工作轮换、演示法、讨论法、角色扮演法论法、角色扮演法讲演讲授法讲演讲授法是最常用但不一定是最好的方法是最常用但不一定是最好的方法业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第三节第三节 员工培训与发展员工培训与发展 （4 4）培训效果的评估）培训效果的评估步骤：步

13、骤：评估确定、评估方案制定、评估实施、评估确定、评估方案制定、评估实施、评估反馈评估反馈方法：方法：问卷调查、座谈、考试、观察受训者问卷调查、座谈、考试、观察受训者的行为变化、衡量受训者工作效果的行为变化、衡量受训者工作效果其中其中问卷调查、座谈、考试问卷调查、座谈、考试最直接有效最直接有效行为和效果行为和效果易受其他因素干扰。易受其他因素干扰。业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第三节第三节 员工培训与发展员工培训与发展v3、员工的职业管理、员工的职业管理v（1）一个人的职业生涯分为若干阶段：）一个人的职业生涯分为若干阶段： 成长阶段（成长阶段（1414岁之前）岁之前） 探索阶段（探索阶段（15

14、-2415-24岁）：变动工作和单位岁）：变动工作和单位 创立阶段（创立阶段（25-4425-44岁）：选定职业岁）：选定职业 维持阶段（维持阶段（45-6445-64岁）：职业发展期望减弱岁）：职业发展期望减弱 衰退阶段（衰退阶段（6565岁以上）岁以上）业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第三节第三节 员工培训与发展员工培训与发展v（2）职业管理的两层含义：）职业管理的两层含义： 1.1.对员工个人而言，为了在工作中得到成长、对员工个人而言，为了在工作中得到成长、发展和满意，他们不断的追求理想的职业，设发展和满意，他们不断的追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划计自己的职业目标和职业计划

15、 2.2.对企业而言，为了不断增强员工的满意度，对企业而言，为了不断增强员工的满意度，应对员工制定的个人职业计划予以重视和鼓励，应对员工制定的个人职业计划予以重视和鼓励，并结合组织的需要和发展，给予员工多方面的并结合组织的需要和发展，给予员工多方面的咨询和指导，创造条件帮助员工实现目标。咨询和指导，创造条件帮助员工实现目标。 职业管理需要职业管理需要企业企业和和员工员工共同参与共同参与业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第三节第三节 员工培训与发展员工培训与发展v（3）职业管理的内容：）职业管理的内容： a.a.员工的自我分析员工的自我分析 b.b.组织对员工的能力和潜力的评估组织对员工的能力和潜

16、力的评估 正确评价员工个人的能力和潜力正确评价员工个人的能力和潜力是职业计划制定和是职业计划制定和实施的关键实施的关键 c.c.提供公平竞争的机会提供公平竞争的机会 d.d.提供培训提供培训 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第四节第四节 员工的绩效考核员工的绩效考核 绩效考核绩效考核是人力资源管理的十分重要的是人力资源管理的十分重要的基础工基础工作作，也是，也是薪酬管理、晋升、培训和使用薪酬管理、晋升、培训和使用的主要的主要依据依据v1、绩效的含义和特点、绩效的含义和特点 绩效绩效就是就是任务在数量、质量和效率等方面完成任务在数量、质量和效率等方面完成的情况的情况。业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒

17、于嬉第四节第四节 员工的绩效考核员工的绩效考核 绩效的特点：绩效的特点： a.a.多因性多因性：绩效受多因素影响：绩效受多因素影响绩效由绩效由技能技能S S、机会、机会0 0、激励、激励M M、环境、环境E E四因素四因素决定。决定。P=F(S,O,M,E)P=F(S,O,M,E)激励受激励受主观因素主观因素（个人世界观价值观、个人个人世界观价值观、个人需要、兴趣、个性需要、兴趣、个性等因素）和等因素）和客观因素客观因素（工工作环境、领导评价、协作关系作环境、领导评价、协作关系）环境受环境受内部环境内部环境（工作条件、组织结构、领工作条件、组织结构、领导风格、薪酬福利、企业文化导风格、薪酬福利

18、、企业文化）和）和外部环境外部环境（社会政治、经济状况、市场竞争强度、劳社会政治、经济状况、市场竞争强度、劳动力市场状况动力市场状况） 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉 b.b.多维性多维性：绩效考核多方面（：绩效考核多方面（工作质量、原材工作质量、原材料消耗、工具损耗、与别人的协作关系料消耗、工具损耗、与别人的协作关系） c.c.动态性动态性：动态考核：动态考核业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第四节第四节 员工的绩效考核员工的绩效考核v2、绩效考核的含义与功能、绩效考核的含义与功能 绩效考核（绩效考评）是依据职位标准对员工绩效考核（绩效考评）是依据职位标准对员工的工作状况和工作结果进行考察、

19、测定和评价的工作状况和工作结果进行考察、测定和评价的过程的过程。v绩效考核的功能：绩效考核的功能： a.a.控制功能：控制功能：考核考核是人力资源管理的是人力资源管理的主要控制主要控制手段手段 b.b.激励功能激励功能 c.c.标准功能标准功能 d.d.发展功能：根据考核结果发展功能：根据考核结果制定培训计划制定培训计划；充充分发展员工的长处，决定其培养方向和使用方分发展员工的长处，决定其培养方向和使用方法法 e.e.沟通功能沟通功能 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第四节第四节 员工的绩效考核员工的绩效考核v3、绩效考核的方法：、绩效考核的方法： a.a.客观考核法客观考核法：硬指标考核硬指

20、标考核 两类：两类：生产指标生产指标（产量、销售量、废次品率、原材（产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率），料消耗率、能耗率），个人工作指标个人工作指标（出勤率、事（出勤率、事故率、违规违纪率）故率、违规违纪率） 适用于适用于一线从事体力劳动的员工一线从事体力劳动的员工 b.b.主观考核法：主观考核法： 适用适用范围广，管理者、技术人员范围广，管理者、技术人员等等 相对考核法：员工按绩效优劣排序，相对考核法：员工按绩效优劣排序，强制分配法强制分配法，形成形成“两头小、中间大两头小、中间大”的正态分布规律的正态分布规律 绝对考核法：绝对考核法：短文法短文法、校核清单法校核清单法 业精于勤

21、而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第四节第四节 员工的绩效考核员工的绩效考核v4、考核制度必须满足的要求：、考核制度必须满足的要求： a.a.考核的指标必须与组织目标是一致的考核的指标必须与组织目标是一致的 b.b.绩效指标必须具有完整性绩效指标必须具有完整性 c.c.考核指标还必须具有可控性考核指标还必须具有可控性业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第五节第五节 员工的激励员工的激励v1、激励的含义和作用、激励的含义和作用 激励就是通过对人的需要给予适当的满足或限激励就是通过对人的需要给予适当的满足或限制的方法，来改变某些行为的动机，从而影响制的方法，来改变某些行为的动机，从而影响其行为的过程。其行为的过

22、程。 激励的作用：激励的作用： a.a.激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，使其保持较高的工作效率使其保持较高的工作效率 b.b.激励可以充分调动组织内现有的人力资源，充分激励可以充分调动组织内现有的人力资源，充分发挥员工的潜在能力发挥员工的潜在能力 c.c.通过激励可以把有才能的、组织所需要的人才吸通过激励可以把有才能的、组织所需要的人才吸引过来，并长期为组织服务引过来，并长期为组织服务 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第五节第五节 员工的激励员工的激励v2、激励的基本理论、激励的基本理论 （1 1）需要层次理论）需要层次理论 19431943

23、年年 马斯洛马斯洛 五层次需要五层次需要 （2 2）双因素理论）双因素理论 19661966年年 赫茨伯格赫茨伯格 保健因素：减少不满的因素，保健因素：减少不满的因素，p130p130 激励因素：增加满意的因素，激励因素：增加满意的因素，p130p130 （3 3）期望理论）期望理论 19641964年年 弗鲁姆弗鲁姆 激发力量激发力量M=M=效价效价V V期望值期望值E E业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第五节第五节 员工的激励员工的激励 公平理论（社会比较理论）公平理论（社会比较理论） 19601960年代年代 亚当斯亚当斯 纵向比较：现在的报酬和过去的报酬相比是否公平纵向比较：现在的报酬

24、和过去的报酬相比是否公平 横向比较：自己的报酬和他人比较，是否公平横向比较：自己的报酬和他人比较，是否公平 波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式 激励目标激励目标努力努力绩效绩效奖励奖励满意满意业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第五节第五节 员工的激励员工的激励v3、激励的方法：、激励的方法：v物质激励物质激励：工资、奖金、福利：工资、奖金、福利v精神激励精神激励 a.a.目标激励：设置恰当的目标，调动积极性目标激励：设置恰当的目标，调动积极性 要求：要求：个人目标与组织目标一致、目标必须是现实可能和有价个人目标与组织目标一致、目标必须是现实可能和有价值的、目标是系统有序的值的、目标是系统有序的 b.b.榜样激励榜样激励 c.c.感情激励：对员工给予感情激励：对员工给予尊重、信任、关怀及支持尊重、信任、关怀及支持激激发积极性发积极性 d.d.任务激励任务激励 e.e.参与激励：培养员工参与激励：培养员工主人翁意识主人翁意识 f.f.培训激励培训激励 业精于勤而荒于嬉业精于勤而荒于嬉第六节第六节 团队合作团队合作v1、团队的概念与类型、团队的概念与类型 团队：是指组织内的一群人，其成员相互依存，团队：是指组织内的一群人，其成员相互依存，在心理上彼此意识到对方，在行为上相互作用，在心理上彼此意识到对方，在行为上相互