毕博-交行上海人力资源现状诊断分析报告- anima-0930-HS

1、注：摘自金大建行长于2003年7月17日发表的讲话：保持持续发展势头，强化风险管理，确保出色完成全年各项工作目标和任务。项目管理项目管理/ /协调管理协调管理/ /质量保障质量保障培训与知识转移培训与知识转移人力资源管理系人力资源管理系统实施（一期）统实施（一期）人力资源管理系人力资源管理系统实施（二期）统实施（二期）内容内容时间时间3 3天天8 8天天7 7天天注：部门职责与岗位体系是开展本项目下一阶段的基础，所以，基于交行上海分行现状增添此项工作交行项目小组交行项目小组毕博管理咨询毕博管理咨询确定关键人力资源管理目标人事政策、服务模式、流程管理人力资源信息管理、事务处理人力资源战略规划制定

2、根据组织战略的调整，优化机构及岗位设置人力资源战略规划实施组织部门职责及岗位职责的更新，定期进行岗位体系的维护部门职责、岗位职责信息修改、保存_确定组织的核心竞争力以及协助制定公司层面的绩效指标组织部门绩效考核指标的制定，监督绩效考评体系的实施绩效考核信息管理（备案、存档）培训政策制定培训计划制定、效果评估培训实施、培训信息纪录制定招聘策略制定招聘计划，确定招聘渠道、招聘方式具体聘用工作以及聘用手续的办理确定薪酬福利策略制定薪资计划编制薪资报表、薪资发放建立组织内清晰的职业发展通道员工职业生涯设计、咨询、继任者计划员工晋升备案注：上述下划线标注部分为目前已见管理成效的方面；斜体字表示重点需要改

3、进的方面部门职责、岗位职责信息手工修改、保存部门绩效考核信息管理（备案、存档）沿用总行的有关培训政策规定负责职位培训和入职考试。纪录入职考试的信息具体聘用工作以及聘用手续的办理目前薪酬福利政策遵循总行的规定制定薪资计划通过目前的人事管理系统编制薪资报表；薪资发放目前有四个岗位分别负责职位职称管理，员工调配、档案管理等工作。95年编制的岗位职责未进一步更新，岗位职责的格式不统一目前由综合计划处制定公司及部门层面的业绩考核指标招聘策略尚待建立目前的招聘计划，仅限于应届毕业生目前设计了专务级别体系，但尚未实施尚无明确的人力资源战略规划动态的机构及岗位设置管理j机制有待进一步规范已主导推行“全员绩效管

4、理”及处级干部能力素质考评办法建立“锻炼助理制”，培养后备干部；审核干部任用名单与培训中心共同制定培训计划；开发eLearning 系统主要启示：主要启示： 明确人力资源管理部门的战略定位；明确人力资源管理部门的战略定位； 从策略上，将工作重心逐步加强到管理职能、战略支持方面；从策略上，将工作重心逐步加强到管理职能、战略支持方面； 使用新技术手段减少事务性工作所占的比重。使用新技术手段减少事务性工作所占的比重。e-HR系统逐步摆脱事务性操作系统逐步摆脱事务性操作人力资源管理水平不人力资源管理水平不断提升断提升,来增强管理职来增强管理职能与战略支持职能能与战略支持职能0.00%10.00%20.

5、00%30.00%40.00%50.00%60.00%Series3 51.20% 13.04% 10.03% 1.77%1.86% 22.09%原有职位继续使用原有职位不在使用新增职位已确认新增职位不确认新增职位待定需增加职位数据来源：交行上海分行项目小组岗位设置梳理对照表（截止日为2003年9月19日）。其中，划分新增职位的“已确认”或“不确认”的标准是以人教处是否批准该岗位。注：具体内容请参见附件三提出岗位提出岗位需求需求编写岗位职编写岗位职责说明书责说明书上报岗位名上报岗位名称、等级、称、等级、岗位职责说岗位职责说明书明书审查审查获得获得申报申报结果结果通知通知申报申报部门部门通知通知

6、申报申报部门部门没通过没通过通过通过存存档档根据岗根据岗位情况，位情况，薪资、薪资、福利兑福利兑现现是否科是否科级及以级及以上上否否是是审查审查通过通过退退还还没通过没通过资料来源：通过对交行上海分行人教处干部科的访谈。正局正局副局副局正处正处副处副处正科正科副科副科组长组长高级高级中级中级初级初级高级高级中级中级初级初级资料来源：交行上海分行项目小组岗位设置梳理对照表（截止日为2003年9月19日）。收集收集2424个部门及长宁支行现个部门及长宁支行现有部门职责，并依据模板有部门职责，并依据模板进行规范梳理进行规范梳理依据总行规定，梳理依据总行规定，梳理11271127个个岗位岗位汇总各部门

7、对汇总各部门对11271127个岗位的个岗位的反馈意见反馈意见提供岗位职责描述模板，提供岗位职责描述模板，要求各部室协助完成要求各部室协助完成进一步完善职务序列规则进一步完善职务序列规则2525个部门职责的确认个部门职责的确认11271127个岗位设置的确认个岗位设置的确认11271127个岗位职责描述的完成个岗位职责描述的完成职务序列与岗位体系对应关系职务序列与岗位体系对应关系的完成的完成岗位体系动态管理机制形成岗位体系动态管理机制形成对岗位所要求的能力对岗位所要求的能力素质缺乏共识素质缺乏共识资料来源：毕博公司对交行上海分行总部与试点单位负责人访谈现状：目前各部门负责人对员工能力素质的要求

8、均有思考，可谓见仁见智。但这种现状：目前各部门负责人对员工能力素质的要求均有思考，可谓见仁见智。但这种基于部门基于部门/ /团队领导个人经验所得的对能力素质的理解难以系统地明晰岗位对人员的团队领导个人经验所得的对能力素质的理解难以系统地明晰岗位对人员的要求，难以在组织内形成清晰地职业发展通道。要求，难以在组织内形成清晰地职业发展通道。缺乏能力素质模型缺乏能力素质模型个人行为 由于目前没有与岗位相匹配的具体能力要求，员工没有明确的符合岗位需求的自我发展方向 如何确定个人发展方向如何确定个人发展方向 ？ 由于目前绩效管理体系中针对能力方面的考核缺乏可衡量的行为表现依据，难以客观、正确反映员工的实际

9、能力表现如何评估个人表现如何评估个人表现 ？现状：承前页所述，各级领导虽对能力素质有积极的思考，但交行上海分行整体尚现状：承前页所述，各级领导虽对能力素质有积极的思考，但交行上海分行整体尚未建立基于岗位要求的能力素质模型，可能使人力资源管理工作无论在组织行为还未建立基于岗位要求的能力素质模型，可能使人力资源管理工作无论在组织行为还是在个人行为上产生困惑。是在个人行为上产生困惑。组织行为 缺乏明确的岗位对人员的能力要求 以大学生招聘为主的招聘渠道不能完全满足用人单位的要求 存在内部调整、转岗的员工不能胜任新的岗位能力要求的现象 难以根据岗位对员工的能力要求制定综合的培训计划。目前，培训需求由各部

10、门填报，培训内容以操作性培训和后备干部培训为主。 招聘什招聘什么么样的人？样的人？ 使用什使用什么么样的人？样的人？ 培训什培训什么么样的人？样的人？知识知识能力能力品质品质- -职业素职业素养养行行为为样例兼备综合管理能力与支持管理能力的经理人具备较强后台支持管理能力,较弱综合管理能力的专业人员财财务务管管理理能能力力人人力力资资源源管管理理能能力力行行政政管管理理能能力力兼备专业技术能力及综合管理能力的经理具备较强专业技术能力,较弱综合管理能力的技术人员项项目目管管理理能能力力业业务务操操作作能能力力业业务务运运用用能能力力开拓创新开拓创新诚实守信诚实守信团队协作团队协作客户导向客户导向决

11、策能力决策能力计划能力计划能力应变能力应变能力组织协调组织协调实施执行能力实施执行能力信息处理与分析能力信息处理与分析能力持续学习能力持续学习能力支持管理岗位支持管理岗位支持岗位支持岗位业务岗位业务岗位业务管理岗位业务管理岗位支持管理岗位支持管理岗位兼备综合管理能力与专业管理能力的经理人支持岗位支持岗位具备较强专业管理能力,较弱综合管理能力的专业人员业务管理岗位业务管理岗位兼备专业技术能力及综合管理能力的经理人业务岗位业务岗位具备较强专业技术能力,较弱综合管理能力的技术人员分行领导分行领导ABC根据根据“交行上海分行管理处室年薪管理暂行办法交行上海分行管理处室年薪管理暂行办法”中的规定，中的规

12、定，A A、B B、C C分别代表以下类别的部门分别代表以下类别的部门：A: 直接为营销服务，又有经营任务的部门B: 各类资源分配，且有管理职能的部门C: 负有管理监督、保障服务职能的部门样例样例样例注：具注：具体内容体内容请参见请参见“附件附件2”注：与支行相关内容以试点支行为主l建立适用于所有人员的岗位绩效管理体系l规范岗位绩效管理流程l结合业绩与能力素质设计考核指标企业战略企业战略运营成果运营成果绩效管理绩效管理战略战略价值价值公司公司/ /部门绩效管理流程部门绩效管理流程KPIKPI分解及管理报告分解及管理报告岗位绩效管理流程岗位绩效管理流程实施实施l建立以公司战略为基础的绩效管理体系

13、l年度规划和全面预算管理l战略行动步骤公公司司部部门门岗岗位位l关键绩效考核指标和目标你的发展目标是什么？你的发展目标是什么？绩效评估表绩效评估表期期 望望你存在些什么困难？你存在些什么困难？定期的沟通和交流定期的沟通和交流反反 馈馈你做的怎么样？你做的怎么样？绩效评估表绩效评估表评评 估估你如何实现你的目标？你如何实现你的目标？日常工作指导和监督日常工作指导和监督行行 动动CARECARE上级上级同级同级下级下级同级同级被被考考核核者者评估评估下一年度下一年度计划确定计划确定n策略计划n营业计划n预算一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月期望期望行动反馈行动反馈评估评估部/处、

14、岗位目标中期评估上一年度绩效考核总上一年度绩效考核总结结n财务部提供审计批准后的业绩n上司批准绩效评估结果n颁发奖金n人事部作绩效考核分析本年度KPI制定n岗位级KPIn批准后的KPI交人事部存档十二月n向各部门提供业绩报告n填写岗位绩效考核表n与被考核个人讨论沟通，给予绩效表现的反馈n查找达不到目标的原因n修订绩效目标或制定新的行动方案n发现培训需求/制定新的培训计划n将个人绩效考核结果归档n个人年终绩效总结n对照绩效目标，作差异分析n个人自我总结绩效表现情况n与个人讨论绩效目标完成情况n对绩效表现进行打分n决定培训和职业生涯发展计划n根据预算决定奖励额评估结果讨论年终总结行动反馈行动反馈岗

15、位绩效管理岗位绩效管理能力素质评估能力素质评估个人目标及发展个人目标及发展沟通沟通个人绩效指标个人绩效指标评估评估上海分行人事教育处劳资科汇总各本地支行的信息，输入人事管理系统人事管理系统信息库人事教育处劳资报表信息人事管理系统信息库市委组织部开发的原有系统劳资报表信息劳资报表信息如：目前长宁支行仅使用Excel和纸制文档支持人事管理电邮传电邮传递递上海本地中心支行上海本地中心支行手工制表手工制表X上海分行总部上海分行总部各支行的人各支行的人事管理系统事管理系统化程度不同化程度不同人事管理系统人事管理系统是一个单机版是一个单机版的系统，相互的系统，相互间不能进行信间不能进行信息共享息共享e-l

16、earning系统人事信息系统X人教处人教处所有人员所有人员分行的人事管分行的人事管理系统只对人理系统只对人事教育处开放事教育处开放横向系统缺少接口，横向系统缺少接口，信息通过报表传递信息通过报表传递总行人事信息系统系统管理系统版本较系统版本较低，系统功低，系统功能不健全能不健全人员信息维护人员登记表统计报表数据发送工资管理数据转换界面散乱，界面散乱，缺少功能之缺少功能之间的整合间的整合上海分行人事信息系统上海分行人事信息系统组织岗位管理员工信息管理薪酬管理培训管理招聘管理绩效管理职业发展管理员工自助服务网上招聘系统E-learning系统培训课程/记录信息招聘广告信息应聘人员信息Oracle

17、Oracle人力资源系统人力资源系统交行上海分行交行上海分行/ /支行支行考虑横向与考虑横向与e-learing系统的信息系统的信息集成集成人力资源管理模人力资源管理模块功能完备，并块功能完备，并考虑模块间接口考虑模块间接口和信息集成和信息集成分行和支行共享分行和支行共享数据库和信息，数据库和信息，消除信息传递阻消除信息传递阻碍、避免信息重碍、避免信息重复录入复录入各业务部门通各业务部门通过网上自助服过网上自助服务、经理人桌务、经理人桌面等功能参与面等功能参与人力资源管理人力资源管理 组织及岗位管理组织及岗位管理组织及岗位管理组织及岗位管理组织和岗位的定义、组织和岗位的层次组织和岗位的定义、组

18、织和岗位的层次组织及岗位管理组织及岗位管理组织及岗位管理组织及岗位管理组织和岗位的定义、组织和岗位的层次组织和岗位的定义、组织和岗位的层次及岗位所需能力素质要求绩效考核管理绩效考核管理绩效考核管理绩效考核管理定义目标、实现网上绩效考核定义目标、实现网上绩效考核绩效考核管理绩效考核管理绩效考核管理绩效考核管理定义目标、实现网上绩效考核定义目标、实现网上绩效考核员工发展员工发展员工发展员工发展员工发展继任人计划员工发展继任人计划员工发展员工发展员工发展员工发展员工发展继任人计划员工发展继任人计划岗位说明书岗位说明书培训管理培训管理培训管理培训管理定义培训课程、记录培训过程和结果、分析培训成本定义培

19、训课程、记录培训过程和结果、分析培训成本培训管理培训管理培训管理培训管理定义培训课程、记录培训过程和结果、分析培训成本定义培训课程、记录培训过程和结果、分析培训成本薪酬福利薪酬福利管理管理薪酬福利薪酬福利管理管理记录薪酬市场调研、进行薪酬核算、控制薪酬运算流程记录薪酬市场调研、进行薪酬核算、控制薪酬运算流程薪酬福利薪酬福利管理管理薪酬福利薪酬福利管理管理记录薪酬市场调研、进行薪酬核算、控制薪酬运算流程记录薪酬市场调研、进行薪酬核算、控制薪酬运算流程招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理提出招聘空缺并发布、记录招聘全过程、分析招聘成本提出招聘空缺并发布、记录招聘全过程、分析招聘成本招聘管理招聘管理招聘

20、管理招聘管理提出招聘空缺并发布、记录招聘全过程、分析招聘成本提出招聘空缺并发布、记录招聘全过程、分析招聘成本绩效考核结果绩效考核结果绩效考核结果绩效考核结果岗位评岗位评估结果估结果岗位描述为配置提供岗位描述为配置提供依据依据人员信息人员信息管理管理员工基本信息管理、员工劳动合同管理、员工行政员工基本信息管理、员工劳动合同管理、员工行政管理管理员工技能员工技能员工信息员工信息组织结构和岗位定义决定组织结构和岗位定义决定员工编制、岗位描述员工编制、岗位描述决定决定员工应具备的技能员工应具备的技能培训结果更新培训结果更新员工能力员工能力注：上图中标深部分为系统（一期）的模块n目前人教处对组织和岗位体

21、系的管理未运用系统.n在系统中建立企业组织架构, 并可灵活的调整 该体系可作为制定公司整体人力资源规划的基础.n在系统中建立企业的岗位层次架构, 并可灵活调整 这样可使员工在企业中所处的位置一目了然, 并且更有利于员工职业生涯的规划. 同时也为人力资源规划的制定提供了基础的依据. 2001.1.1-2001.6.302001.1.1-2001.6.30 2001.7.1-2002.6.30 2001.7.1-2002.6.30灵活的岗位设置和调整灵活的岗位设置和调整无限级岗位层次无限级岗位层次不同时间段的不同结构不同时间段的不同结构不同角度和用途的岗位结构不同角度和用途的岗位结构岗位可以空缺岗

22、位可以空缺/ /多人，或一人多岗多人，或一人多岗定义工作和岗位必需和附加的能力定义工作和岗位必需和附加的能力 自定义组织类型自定义组织类型 无限级组织结构无限级组织结构 自定义不同时间段的组织结构自定义不同时间段的组织结构 直观灵活的组织结构调整直观灵活的组织结构调整空缺空缺2 2空缺空缺1 1n人员信息分散, 信息维护工作量大n分行和支行均对同一信息进行重复录入，（比如新员工进入支行）n缺乏分布式系统作支撑，分行承担了大量原本可以由各支行和行员自己承担的工作任务n缺乏明确的系统管理和维护规范，导致数据无法得到及时更新n建立一个统一的系统平台 这个平台包含了所有的人员基本信息, 使人员的数据得

23、到了集中, 这样不仅可以避免数据的重复录入所带来的工作量, 而且也使得数据的准确性和可靠性更有保证. 同时, 一个统一的平台更有利于进行数据的多角度智能分析.n建立一套权责明晰的人员信息管理安全体系 使人员信息维护的工作能够非常明确的下放到每个人, 避免由于权责不明确所带来的重复劳动.n建立网上自助服务功能 让员工可以自己维护一些员工的基本信息, 比如地址, 电话号码, EMAIL等, 通过这种方式, 可以减少人力资源部管理人员对人员基本信息的维护量.工资工资出生证明出生证明人教处人教处经理人查询经理人查询交行上海分行员工交行上海分行员工员工自助查询员工自助查询绩效评估绩效评估能力契合能力契合

24、招聘信息招聘信息培训选课培训选课修改修改显示显示信息类型信息类型信息类型信息类型员工组员工组成本中心成本中心 用户用户 . . . . . .招聘调配管理招聘调配管理n缺乏系统支持多渠道的外部招聘，比如网上招聘，并支持自动简历投放n应聘材料整理量太大，未借助信息系统手段支持人员信息的管理和共享，人员录取后还会产生再次的信息手工录入n缺少系统数据库支持的简历管理，不利于外部人才信息储备，不利于产生紧急招聘需求时搜索适岗人才招聘调配管理招聘调配管理n建立网上招聘 使得外部招聘的渠道多样化n在系统中维护应聘人员的全部信息 系统中及时记录和管理应聘者在招聘过程中的面试、笔试等信息。实时掌握应聘者在招聘

25、工作各个阶段的状态，随时查询应聘者笔试、面试、是否被拒绝或调配的情况。n建立外部人才库, 以备在各业务部门需要用人时及时进行搜索, 找到合适的候选人.合同管理合同管理n合同信息不在当前的人事管理信息系统中维护, 而是分散管理.合同管理合同管理n将合同管理集成到人员信息管理系统中 即有利于数据的同步更新, 也有利于多维分析数据的采集. n在系统中实现合同到期日提醒的预警功能 这样就使得人力资源部能够及时的对员工进行是否续约的考核, 大大提高了工作效率网页的网页的工作发布工作发布面试处理面试处理应聘者应聘者资料资料招聘活动招聘活动需求和空缺需求和空缺资料资料应聘者应聘者状态更新状态更新录用信发给录

26、用信发给应聘者应聘者应聘者应聘者雇佣雇佣员工资料录入员工资料录入准备期准备期选择期选择期录用期录用期iRecruitmentiRecruitment培训计划和预算培训计划和预算n尚未运用系统提供岗位能力素质要求, 为制定科学合理、有针对性的培训计划提供依据n尚未对培训项目进行明细统计，结果作为来年培训成本预算的参照值培训过程管理培训过程管理n尚未运用系统手段，系统性的管理每个行员的培训信息，记录培训结果，并将信息及时传递至行员所在部门n缺乏系统手段，将员工参加的培训与其能力的提高联系起来.培训计划和预算培训计划和预算n在系统中对岗位能力需求和员工能力进行匹配, 以此作为培训需求确定的依据, 结

27、合部门的培训要求, 编制培训计划.n记录培训过程中发生的实际费用. 这样就可以通过系统统计出当年培训的总费用, 为来年培训预算的指定提供参考培训过程管理培训过程管理n通过系统维护所有行员的培训信息系统将记录培训课程, 培训资源, 培训时间, 培训实施状态及培训结果, 这样有利于对培训的效果进行综合的分析以及对培训的整个过程进行有效监控.n当员工完成某培训课程后, 系统自动更新该员工的能力素质评估培训和学员评估培训和学员管理课程管理课程申请及取消申请及取消定义职务定义职务/岗位岗位能力需求能力需求将培训对外发布将培训对外发布定位资源及定位资源及提供人提供人设计培训活动设计培训活动登记参加者登记参

28、加者考评考评-更新能力更新能力计划期计划期实施期实施期效果评估期效果评估期计划事件计划事件并预定资源并预定资源n绩效考核的全过程缺少系统支持，不利于对绩效考核进行全程监控, 同时也导致了不能方便的对绩效考核的结果进行分析, 现该工作多以手工为主.n在系统中进行关键绩效考核指标及权重的设置并实现网上绩效考核流程 通过系统进行绩效考核, 即有利于分行对绩效考核过程的监控, 也有利于综合的统计分析, 为全行年度财务指标和部门绩效指标的制订提供依据.n在系统中保留绩效考评的历史记录通过历史记录的保留，可为来年的工作目标设定提供参考， 同时也有利于公司对员工绩效考评结果的全程跟踪及多角度的分析年终评估沟通反馈年终评估沟通反馈员工绩效目标制员工绩效目标制定定考核结果运用考核结果运用目标设定目标设定绩效考评绩效考评半年半年/年终评估年终评估考核结果反馈跟踪考核结果反馈跟踪员工信息更新员工信息更新上级主管审核目上级主管审核目标值标值培训发展培训发展薪酬福利薪酬福利晋升调配晋升调配建立业界领先的，以能力素质为核心的人力资源战略管理 从监督职能到管理职能 从事务性操作到成为战略合作伙伴公司战略、产品与服务企业