赫兹伯格双因素理论

1、双因素理论双因素理论班级：人力资源班级：人力资源1 1班班白帆和木浆白帆和木浆 渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船飞速前渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风，推送着渔船飞速前进。看着自己的功劳，白帆不禁有些陶醉，它欣赏着自己在水中的倒影进。看着自己的功劳，白帆不禁有些陶醉，它欣赏着自己在水中的倒影那就那就像一片巨大的白蝴蝶的翅膀，多威风！多神气！像一片巨大的白蝴蝶的翅膀，多威风！多神气！ 于是，白帆嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨：于是，白帆嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨：“木桨啊，你这个又懒惰又木桨啊，你这个又懒惰又无能的家伙！渔船乘风破浪，飞快地前进，全

2、靠有我这张帆！你呢，什么事情也无能的家伙！渔船乘风破浪，飞快地前进，全靠有我这张帆！你呢，什么事情也不能干，只会呆呆地躺在那里睡懒觉！不能干，只会呆呆地躺在那里睡懒觉！”木桨一声不吭，也不辩白，好像真的睡木桨一声不吭，也不辩白，好像真的睡着了。着了。正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。正在这时，风停了，渔夫解开缆绳，把白帆刷地从桅杆上扯下，卷了起来。接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。接着，渔夫拿起木桨，点破江水，划动起来，渔船便又冲波踏浪地前进了。白帆焦急地喊起来：白帆焦急地喊起来：“为什么把我卷起来呢为什么把我卷起来呢? ?为什么

3、使用那无能的木桨呢为什么使用那无能的木桨呢?”?”“哈哈，现在你该明白了吧哈哈，现在你该明白了吧?”?”木桨带着哗哗的水声说，木桨带着哗哗的水声说，“你只能在顺风的你只能在顺风的时候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上时候借助风力，神气十足！而我，虽然本事不大，却能够逆风而上!”!” 尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就像白尺有所短，寸有所长。任何东西都不是一无是处的，就像白帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样，企业里的帆能借风行船，木桨能逆流而上同样对船很重要一样，企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都每一个员工也都有着各自不

4、同的优点，只要环境、条件许可便都能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应积极发掘出员工们的能发挥自己的长处。作为企业管理者，你应积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环境。如有些员工在稳定的环长处，为他们营造可以一展所长的环境。如有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，你境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，你都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。的利润。员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本

5、身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说你的员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。那么哪些属于保健因素，哪些属于激励因素属于保健因素，哪些属于激励因素? ?两者所起的作用有何不同两者所起的作用有何不同? ?赫赫兹兹伯格的双因素理论会给你领路伯格的双因素理论会给你领路! !一、赫兹伯格的简介一、赫兹伯格的简介 赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick HerzbergFrederick Herzberg，1923- )1923- )美国心理学美国心理学家家、管理

6、理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：他的主要著作有：工作的激励因素工作的激励因素（19591959，与莫斯纳、斯奈德曼合著），与莫斯纳、斯奈德曼合著）工作与人性工作与人性（19661966）管理的选择：是更有效还是更有人性管理的选择：是更有效还是更有人性（197619

7、76）再谈一次，你如何激励员工再谈一次，你如何激励员工 （19681968）丰富工作内容，大有好处丰富工作内容，大有好处 （19691969）等。）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。进行了开创性的研究。二、理论背景：二、理论背景： 赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9 9个工业企业中个工业企业中203203名工程名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你什么时候你对工作特别满意对工作特别满意

8、”、“什么时候你对工作特别不满意什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。并估计这种消极情绪持续多长时间。 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产因素是不同的。前者往往

9、由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。这生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相联系的。的。 概述双因素理论双因素理论 (Two Factors

10、 Theory)又称激励保健理论又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)， 是美国的行为科学家弗雷德里克是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双）提出来的。双因素因素 理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有只有 激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满来满 意感。意感。 其理论根据是：第一，不是所有的需要

11、得到满足就能激励起人们的其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，积极性， 只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健保健 因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素因素 是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生 经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作

12、内容有关，称为；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为；工作的不满意因素与工作的周围事物有关，成为。 从从18441844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下1010种：种：公司的政策和制度公司的政策和制度技术监督技术监督与与 上级之间的人事关系上级之间的人事关系与与 同事之间的人事关系同事之间的人事关系与与 下级之间的人事关系下级之间的人事关系工资工资职务保障职务保障个人生活个人生活工作条件工作条件职位职位 这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积

13、极性，却能解除职工的不满，故成为工的积极性，却能解除职工的不满，故成为。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。疗性的，而是预防性的。 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为物质工作条件、工资、

14、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。意的中性状态。从另外从另外17531753个案例中赫兹伯格发现，个案例中赫兹伯格发现，使职工感到满意的因素有以下几种：使职工感到满意的因素有以下几种：成就成就人口人口提升提升工作本身工作本身发展前途发展前途责任责任 这些因素的改善，能极大地激

15、发职工的热情，对于职工的行为这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以

16、就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。 “激励因素”包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 赫兹伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性赫兹伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。的，保

17、健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。 但是，赫兹伯格注意到，激励因素和保健因素都有若但是，赫兹伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。生使职工满意的结果。赫兹伯格的激励保健理论赫兹伯格的激励保健理论激励因素激励因素保健因素保健因素特征特征1.1.心理上的长期满足心理上的长期满足2.2.满意满意/ /不满

18、意不满意3.3.重视目标重视目标1.1.生理上的短暂满足生理上的短暂满足2.2.不满意不满意/ /没有不满意没有不满意3.3.重视任务重视任务满意或不满意的满意或不满意的来源来源1.1.工作性质：内部的工作性质：内部的2.2.工作本身工作本身3.3.个人标准个人标准1.1.工作性质：外部的工作性质：外部的2.2.工作环境工作环境3.3.非个人标准非个人标准表现出来的需要表现出来的需要1.1.成就成就2.2.成长成长3.3.责任责任4.4.赏识赏识1.1.物质的物质的2.2.社交的社交的3.3.身份的身份的4.4.安全的安全的5.5.经济的经济的满意因素与不满意因素对比表满意因素与不满意因素对比

19、表 综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点：综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫对立面是不满意。赫兹兹伯格认为这是不正确的伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，满意的对立面是没有满意，而不是而不是“不满意不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意满意”）；）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励不是

20、所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。不引起很大的不满。 激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指

21、向工作时由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极因素。也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素满意满意 不满意不满意 满意满意-不满意观的对比不满意观的对比所谓所谓“保健因素保健因素”，就是那些造成职工不满的，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，

22、但不因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性能使职工感到满意并激发起职工的积极性. .所谓所谓“激励因素激励因素”，就是那些使职工感到满意，就是那些使职工感到满意 的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性. .简单来说：简单来说： 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果奖金，如果同其

23、个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。于把保健因素转变为激励因素。保健因素（环境）保健因素（环境）激励因素（工作本身）激励因素（工作本身）金钱金钱工作本身工作本身监督监督赏识赏识地位地位进步进步安全安全成长的可能性成长的可能性工作环境工作环境责任责任政策和行动政策和行动成就

24、成就人际关系人际关系 当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇

25、显得也就非常重要。高福利待遇显得也就非常重要。 相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下重赏之下必有勇夫必有勇夫”也就反映了这一道理。也就反映了这一道理。（一）双因素理论的局限性（一）双因素理论的局限性1 1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。2 2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。、赫兹伯格在调查时，问卷的方

26、法和题目有缺陷。 3 3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系， 而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。4 4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的,实实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的对的,而是相互联系并可以相互转化的。而是相互联系并可以相互转化的。 。五、对双因素理论的评价五、对双因素理论的评价（二）赫兹伯格双因素理论的贡献（二）赫兹伯格双因素理论的贡献（1 1）他告诉我们

27、一个事实，采取了某种激励）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。机制的措施以后并不能一定就带来满意。（2 2）满足各种需要所引起的激励深度和效果）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。是不一样的。 （3 3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。些内在因素来调动人的积极性。 六、双因素理论的应用六、双因素理论的应用双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。 （1 1）我们在实施激

28、励时，应注意区别保健因素和激）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。励因素。 （2 2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。出显著的激励作用。 （3 3）应注意激励深度问题。）应注意激励深度问题。 （4 4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内在激励良方。其中最重要的应用是在激励良方。其中最重要的应用是

29、“工作丰富化工作丰富化”。双因素理论在管理上的应用双因素理论在管理上的应用 （1 1）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对）要区别对待不同人的激励因素和保健因素。对某些人来说，赫兹伯格列入保健因素的项目条款可某些人来说，赫兹伯格列入保健因素的项目条款可能正是他们的激励因素。能正是他们的激励因素。 （2 2）有效的管理，应在保健因素的基础上，多采）有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就需要，让工作本身成为一种强有力

30、的激励因素。需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。案例分析案例分析 前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间工人有很少或根本没有控制权。其

31、次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会山现如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会山现高质量的高质量的 工作以及较低的缺勤率和流动串。工作以及较低的缺勤率和流动串。 当问她应怎样做时，她向公司建议做两件事：一是要工人当问她应怎样做时，她向公司建议做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工人每掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作；二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。 从案例中我们可以看出，人事经理玛丽试图通过改变工作从案例中我们可以看出