岗位评价要素计点法

1、要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估 价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是， 要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的点数”，最后用增加的点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的 CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：-不同的聘位有 不同的付酬要 乘，每一类付 毓要等又包含 不同的因素指 标.付觥要

2、煮 的散置依企业 的情况而不同-把付酬要橐分成若干尊级.等敏的多少取 决于各付酬要 素的相对权重 及容等辍界定 与相互区分的 同忖对不同等级的要 素进行描述确定各付附要素 的总分以及这生 分数在备付酬要 索各等班之间的分值分配将待评职位逐一 对照筌一答级的 说明，评团相应 分数，并将省要 素所评分数求和 徉到职位分值， 此职位分值即为 该职位对本企业 的相对价慎图5 :要素记点法的操作流程我们再根据权重计算出某要素记点法最后会形成一个如下图 7类似的一张分数表,个职位最后的得分：表7 :要素记点法不例付 酬素类 型因素指标等级12345小计劳动技能文化和技术理论 知识6810121450操作技

3、能121416182080作业复杂程度369121444劳动责质里贝，任24681030原材料消耗责任24681030经济效益责任24681030任安全责任24681030劳 动强度体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程369121444作业姿势24681030工时利用率和工 作班制1234616劳 动环境气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444启毒后害物危害24681030噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法 关注的焦点

4、。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的主要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任)，八个维度, 如下图6所示：枝木知识管理适圉人除美奈解内陲西负费任思号的环境 行部的自由度彩晌航国思者的帙插影峭的性垢图6 : HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有 4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225 分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响(Impact)、 沟通(Communication )、创新(Innovation )和知识(Knowledge )。实践中的要素记点法并不只有 HAY与Merc

5、er的上面两种评估方式。企业在具体 操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表 8所示，是某 企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表(选定一项)因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它j目关事物的影响程度和范围一职权因素定义： 权力指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的等级和界限说明1.? ?完全按照指令进行工作，无需思考2.? ?承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建 议03.?

6、?分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定04.? ?协助部门正职领导负M个或几个方面的工作05.? ?贝责部门的全囿工作06.? ?协助公司领导负责公司多个部门的工作607.? ?负责公司的全囿工作40等级和界限说明1.? ?工作失误，基本不造成什么影响2.? ?工作失误，可能会给本部门造成一定的影响3.? ?工作失误，可能会给本部门造成较严重影响4.? ?工作失误，可能会给公司带来一定的影响5.? ?工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响606.? ?工作失误，可能会导致极为严重的影响240因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次

7、进行判断等级界限说明和评分标准1.?无监督指导下属2.?虽无下属，但是经常在授收r监督某些事务或者对他人工作 小行指导53.?监督指导2个以下的一般员工04.?监督指导3至10个一般员工05.?监督指导10至20个一般员工06.?监督指导部门总经理207.?监督指导公司的全囿工作80因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。通常以任务的数量、"杂性、变动性来反映等级界限说明和评分标准1 .?日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作? ?2 .?有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培? ?训I,工作较为固定033.? ?经常遇到不确定的情况，需要按照较为复

8、杂的规则进行处理04.? ?工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法205.? ?工作中处理大量的人、财、物信息，需要高超的处理技巧80因素定义： 程度指完成本职位工作任务的程序和方式的相似等级界限说明和评分标准1.? ?完全相同，按照固定的规则进行2.? ?大部分相同，由较为简单的操作规 程03.? ?一半相同，需要发挥一定的主观能 动性04.? ?大部分不同205.? ?完全/、同80因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中-般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事等级界限说明和评分标准？1 .?基本上与他人没有沟通协调的事项?2 .

9、?与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工?作往来0?3.?与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续30?4.?与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合60?5.?乍对外，代表公司办埋重要事项；对内，指导、检查部门，120?6.?对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调，公司的活动180因素定义:，勺要求指对工作中涉及到的人、财、物，工作进程等进行整体上的安排、协调等级界限说明和评分标准1.? ?不需要对工作进行计划和组织，只需要按照指令执行即可2.? ?对工作中涉及的人财物需要进行简单的计划，并且组织安排03.? ?经常需要协助部门主管制定计划，并协助进行工作的

10、组织安排04.? ?工作中经常牵涉较多，需要经常性地做部门工作计划，并且进行 组织协调005.? ?经常进行全局性的计划工作，并对整体工作进行组织推动506.? ?战略远景层次的计划制定80第二部分：任职资格因素定义和分级表因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育卜平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。因素定义：处理本职位工作所需要的知识范围，判断基准在于广博而不在精深等级界限说明和评分标准1.? ?小学52.? ?初中103.? ?高中毕业和中专304.? ?大学专科605.? ?大学本科1006.? ?硕士研究生180等级界限说明和评分标准日常工作知识，

11、上岗前不需要进行培训基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技 能需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构5249180因素定义：指专业知识和技能掌握、 运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量等级界限说明和评分标准1.?无需决策02.? ?自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管013.? ?自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较大034.? ?有半的事，盾可以自主决策，一«技术问题或专业工作可 自行解决；065.?

12、 ?大部分事情可以自主决策， 只有极为重大的工作任务才需请 示上级主管2016.? ?基本上是自主决策的8011 的技巧目素定义：指工作得达到基本要求， 还必须有某种必须随着经验不断积累才能掌握 0判断基准根据掌握这种必须经过一段时间的实际工作的技巧所花费的时间。等级界限说明和评分标准1无需专门的经验521年以下20313年（含1年）40435年（含3年）80558年（含5年）16068年以上240因素定义：指工作中所需要的由国家或者相关机构进行认证的非教育序列的资格类证书要求等级进行说明和评分标准1 不需要专门的资格证书02 初级资格或者相当于初级资格303 中级资格或者相当于中级资格804

13、 高级资格或者相当于高级资格150因素定义：指工作对于任职者各种心理层次上的能力的要求，例如人际关系能力、 分析判断能力、创新能力等，以能力的种类和程度进行判断等级界限说明和评分标准1.? ?不需要具备特别的能力52.? ?需要一般的能力，达到平均水平即可153.? ?需要能力较多304.? ?需要多种能力，其中几种较为突出905.? ?需要能力较为全面，并且十分突出180因素定义：指工作所要求的语言技能等级界限说明和评分标准1.? ?只需要能用自己习惯的汉语进行沟通02.? ?能够用普通话或粤语进行流利沟通；或者英语词汇达到2000左右03.? ?英语水平达到国家四级04.? ?英语水平达到国家六级205.? ?六级以上，口语流利801461151491第三部分：工作负荷因素定义和分级表因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意转移程度和工作所需的对细节的重 视而引起的工作压力等级界限说明与评分标准从事程序性工作，心理压力较