中央电大-公共部门人力资源管理-复习题

1、中央 电大 公共 部门人力资 源管理 复习题（带答案） 一、多项选择题 （共 15 道试题，共 30 分。）1. 公共部门人力资 源流动的内在动因是（ abc ）。A. 物质生活环境的需求B. 社会关系的需求C. 发展的需求D. 竞争的需求2. 薪酬具有（ acd ）的基本功能。A. 补偿功能B. 维持功能C. 激励功能D. 调节功能3. 公共部门包括“ 纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即 第三部门（ abc ）。A. 公益企业B. 公共事业C. 非政府公共机构D. 国有企业4. 人员招募与选录 的评估主要包括（ acd ）。A. 数量评估B. 收益评估C. 质量评估D. 成本评估5.

2、从规划的性质看 ，公共部门人力资源规划可分为（ ab ）A. 战略性人力资源 规划B. 战术性人力资源 规划C. 指令性规划D. 指导性规划6. 外附激励方式包 括（ abcd）。A. 赞许与奖赏B. 竞赛C. 考试D. 评定职称7. 作为社会系统中 的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不 可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约， 包括（ abcd ）。A. 经济环境B. 劳动力市场C. 国家法律法规和 政策环境D. 区域环境8. 制度合法性的内 涵说到根本处就是（ bc ）。A. 权威B. 公平C. 正义D. 民主9. 影响人力资源数 量的因素有多种，其主要因素有（ a

3、bc ）A. 人口总量及其变 动状况B. 人口的年龄构成 状况C. 劳动力的参与率D. 人口的受教育情况10. 与工商界的绩效 特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ abc ）的特征 。A. 公共部门绩效目 标的复杂性B. 公共部门绩效形 态的特殊性C. 公共部门绩效的评价机制不健全D. 公共部门绩效测量的困难性11. 市场经济条件下 人力资源生态环境具有（ abc ）的特点A. 系统性和复杂性B. 动态性和稳定性C. 相关性和独立性D. 竞争性和法制性12. 从总的趋势看， 西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出 （ bcd ）的特征。A. 约束与监督以“ 道德人”假设为前提，与公共部门

4、公职人员的 利益相结合B. 注重法律建设， 规范行政行为C. 监督与约束的主 体独立性强D. 约束与监督以“ 经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的 利益相结合13. 公共部门人力资 源通用的培训形式包括（ abcd ）。A. 部内培训B. 交流培训C. 工作培训D. 学校培训14. 对公共部门监控 对象进行监控的内容包括（ abcd ）。A. 对公职人员勤政 的监控B. 对公职人员守法 的监控C. 对公职人员执法 的监控D. 对公职人员廉政 的监控15. 工作评估的基本 方法有（ abcd ）。A. 排序法B. 分类法C. 因素比较法D. 点数法二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。

5、）1. 国家权力机关的 监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于 最高的层次。B. 正确满分： 1 分2. 贝克尔构建了人 力 资本理论的微观经济基础，并被视为现代人 力资本理论最终 确立的标志。B. 正确满分： 1 分3. 社会性是人力资 源最基本的属性。A. 错误满分： 1 分4. 公共部门人力资 源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两 种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评 模式均属于判断 型评估的类型。A. 错误B. 正确满分： 1 分5. 监控与约束不是 功能不同，而是侧重点不同。A. 错误B. 正确满分： 1 分6. 公共部门人力资 本 具有社会延展性。这是公

6、共部门人力资本最 重要的特征。A. 错误B. 正确满分： 1 分7. 人力资本理论形 成的标志是舒尔茨在 1960年美国经 济学会年会上所发表的题为 “人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后 人誉为“人力资 本之父”。A. 错误B. 正确满分： 1 分8. 调配功能是人力 资源市场的基本功能。A. 错误B. 正确满分： 1 分9. 作为一个完整的 理论体系，人力资本理论的兴起始自 20 世纪60 年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的 研究却早已有之。A. 错误B. 正确满分： 1 分10. 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关 外兼职，应当经 有关机关批准，并可以适当领取

7、兼职报酬。A. 错误B. 正确满分： 1 分11. 薪酬主要由直接 薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接 薪酬是薪酬的核 心部分。A. 错误B. 正确12. 公共部门人力资 源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的 招募与选录。A. 错误B. 正确满分： 1 分13. 理性官僚制的弊 端 在行政组织比在企业组织体现得更加明显， 帕金森效应更容 易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力 资源管理制度难 以在公共部门建立的原因。A. 错误B. 正确满分： 1 分14. 工作分析是人力 资源管理乃至整个组织管理的基础。A. 错误B. 正确满分： 1 分15. 我国公务员法所 规定的降职是一种

8、任用形式和任用行为，是一 种正常的人事调 动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种 原因不胜任现职 又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的 任用行为。A. 错误B. 正确满分： 1 分16. 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四 个方面，考核的 重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作 的主体。A. 错误B. 正确满分： 1 分17. 了解员工的需要 是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。A. 错误B. 正确满分： 1 分18. 品位分类的最大 特点是“因事设人 ”，它强调的是公 务员的职权和责任，而非 担任该职位的公务员本人。A. 错误B. 正确满分：

9、 1 分19. 新经济理论认为 人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素 ，是经济增长的真正源泉。A. 错误B. 正确满分： 1 分20. 对管理对象而言 ， 外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋 激励，外附激励通过内滋激励起作用。A. 错误B. 正确满分： 1 分三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）1. 公共部门人力资 源开发与培训应遵循哪些原则？ 满分： 10 分（1）理论联系实际的原则。（2）学用一致的原则。（3）按需施教的原则。（4）讲求实效的原则。2. 职位分类具有哪 些优点？满分： 10 分 因事设人而避免 了因人设事、滥竽充数现象； 可以使考

10、试和考 核标准客观，有利于事得其人，人尽其才； 便于实行公平合 理的工资待遇和制定工作人员的培训计划； 可以做到职责分 明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的 最佳人选，解决 机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题， 提高组织机构的 科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高 效的状态。3. 福利制度改革的 具体政策建议 满分： 10 分第一，简化各项 补贴项目，实现福利的货币化、显现化。 第二，建立驻地 财务中心制度，加大预算外资金监管力度。第三，福利费的 增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围 上下浮动。第四，通过全国 统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区 之间的

11、差距。四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）1. 试述公共部门人 力激励的特殊性。答：由于公共部 门官僚组织的特性，以及公务人员身份上的不同，使得公共部门的 激励过程，也存在一些困难与限制：1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被 称为“铁饭碗” 打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断 ”，这 种情形使得人力 激励的手段赏罚分明制度打了许多的折扣， 无法重罚，也无 法即赏即罚。2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、 公文的传达上皆 比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天 高皇帝远”或“ 公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、 他人或

12、自己疏离 的情况，继而妨碍了激励手段的运用。3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务 人员过度消极、 僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及 把遵守法规当成 第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订 旷日废时，导致 公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起 民怨，公务人员 自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬 如“图利他人” 的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而 采取明哲保身， 或多一事不如少一事的心态。4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无 法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够 的预算在公务人 员的教育

13、训练上。5、升迁。 公务人员能否升迁除 了受到法令的限制外，也时常传出 有因意识形态、 政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等 原因，而有升迁 不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员 由于受到极度的 “欣赏”与“重用 ”，主管反而舍不 得他升迁，而要 把他留在身边， 上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行 考试制度、考试 方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他 （她）放在最适 当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人 员考绩制度也有 同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩 效难以衡量，先 天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、 徇私之弊；而且 在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情 形：（ 1）绩效放两边，政