员工发展与培训(中小企业)

1、员工发展与培训(中小企业)目标目标正确的培训理念。正确的培训理念。了解五菱的工作经验。了解五菱的工作经验。2005年 2007年建立员工培训体系。2008年 培训管理机制建设，提升培训有效性。1999年 2005年支持公司变革与创新。激励员工激励员工留住人才留住人才吸引人才吸引人才1大基础大基础6项职能项职能3大目标大目标提升企业竞争力提升企业竞争力 您所理解的培训应该是一个什么样子的？ 让我们来思考一下如何填写这个表格（请先出你认为最重要的前三个，个人填写、小组意见、小组发言）培训重要度调查培训重要度调查培训重要度调查讲师学员主管训前训中训后讲师讲师学员学员上级上级训前训前训中训中训后训后8

2、13695472培训重要度调查培训重要度调查主管是培训成效的直接负责人！培训后的行动决定培训是否有效。培训前的调查及方案设计，比培训过程更重要！五菱培训理念五菱培训理念人力资源开发与产品开发并行！人力资源开发与产品开发并行！好领导首先是好老师！好领导首先是好老师！培训是最好的投资！培训是最好的投资！五菱培训两大任务：1 1、促进员工发展2 2、支持业务改进1.1 1.1 培训任务培训任务/ /目标目标20102010年度培训目标：人均年度培训目标：人均4040小时，新员工入小时，新员工入职培训职培训6060小时。小时。历年来培训支持公司创新与变革案例.200002200304200708200

3、2032005072005培训师推动企业变革的生动案例：培训师推动企业变革的生动案例：精益生产五菱化培训师推动企业变革的生动案例：培训师推动企业变革的生动案例：五菱企业文化的建设与推进在职发展培训在职发展培训新员工（应届毕业生新员工（应届毕业生、社会招聘成熟人才、社会招聘成熟人才）进入某一具体岗位工作进入某一具体岗位工作的员工的员工正在某一具体岗位工作的员正在某一具体岗位工作的员工工帮助员工提升任职所帮助员工提升任职所必备的基本知识与技必备的基本知识与技能，满足岗位要求。能，满足岗位要求。支持员工提升能力、改进支持员工提升能力、改进绩效绩效帮助新员工快速了解五菱帮助新员工快速了解五菱、融入五菱

4、、融入五菱绩效提升培训绩效提升培训后备人才培训后备人才培训高潜力人才培训高潜力人才培训公司适应性培训公司适应性培训见习见习对象对象目的目的内容内容组织知识组织知识/技能培训技能培训通用知识通用知识/技能培训技能培训任职培训任职培训职前引导培训职前引导培训培训管理模式：培训管理模式：1.3 1.3 三级培训管理机制三级培训管理机制员工发展员工发展员工职业发展通道及标准员工职业发展通道及标准培训需求分析培训需求分析培训培训计划计划制定制定培训实施培训实施培训培训效果效果评估评估课程管理、师资管理、课程管理、师资管理、学员管理、基本制度学员管理、基本制度师资队伍系统师资队伍系统培训课程体系培训课程体

5、系体体系系培培训训培训管理培训管理区分培训问题与管理问题区分培训问题与管理问题打死我也打死我也 做不了！做不了！不好好做我打死你不好好做我打死你培训需求分析培训需求分析培训内容必须根据对象设定培训内容必须根据对象设定财务人员培训财务课程财务课程：财务规划、财务分析、财务预测、财务预算、投资项目评估、风险分析和管理、资本成本和资本结构管理、兼并和控制的财务处理会计课程会计课程：成本核算、成本控制、成本核算、企业财务通则、财务报告编制、合并财务报表编制会计法律和制度会计法律和制度：企业财务制度、企业会计准则、税法和经济法、国际会计准则、职业道德及操守人力资源部人员营销人员培训营销管理营销管理：营销

6、计划的的制定和实施，目标市场定位，销售队伍的建设和管理，直复营销，服务营销，客户关系管理知识销售管理销售管理：有效的沟通和推销能力，新客户拓展能力，对市场有效的分析和把握能力，对自身和竞争者产品和服务了解市场策划市场策划：市场调研计划制定和实施，市场策划和组织，企业品牌建设和宣传、公司广告战略知识培训知识培训：人力资源管理概论、人力资源规划、绩效评估制度设计与管理、企业福利方案技能培训技能培训：招聘、甄选和面谈技巧，应聘者能力素质测评技巧，企业培训计划及方法、员工咨询辅导与协助人力资源制度人力资源制度：企业人事制度、员工福利制度、培训制度、人力资源相关法规营运部门人员知识培训：中央平台产品和服

7、务知识、酒店、机票、旅行社行业相关知识、客知识培训：中央平台产品和服务知识、酒店、机票、旅行社行业相关知识、客服中心服务规范，客户服务流程服中心服务规范，客户服务流程业务能力培训：供应商管理，产品的设计、制作，产品预订操作流程、业务能力培训：供应商管理，产品的设计、制作，产品预订操作流程、 接听礼仪、配接听礼仪、配送服务流程、投诉处理方法、客户关系管理，网页内容设计与管理送服务流程、投诉处理方法、客户关系管理，网页内容设计与管理员工队伍员工队伍/ /层级结构层级结构/ /培训结构培训结构专业、技术、管理新员工技能新员工专业、技术管理人员主管专业后备二级经理公司领导高级经理首席专家专家高级技师技

8、师高级技工一级经理高级专家基础技能培训专业技能培训专家技能培训管理技能培训高级经理高级经理一级经理一级经理公司公司领导领导二级经理二级经理高级经理在职发展培训经理人员培训与发展管理经理人员培训与发展管理高级经理轮岗计划一级经理在职发展培训一级经理轮岗计划二级经理在职发展培训二级经理轮岗计划新任经理培训新任经理培训新任经理团队融入支持新任经理培训新任经理团队融入支持公司领导后备培训公司领导任职培训培训实施管理流程培训实施管理流程根据对象设计灵活培训方式根据对象设计灵活培训方式员工参与度内部外部低高 工作轮换 情景模拟 团队建设游戏 案例分析 各种培训方式员工参与及各种培训方式员工参与及内外结合程

9、度不同内外结合程度不同内外结合度 入职培训 内部培训师讲授 部门业务介绍 拓展运动 小型外部公开课 情景模拟 团队建设游戏 学历教育 专业取证 短期进修 外部研讨会 管理技能类通用技能类业务知识类理论讲解与情景模拟结合情景模拟案例分析课堂教学，案例分析课堂讲授学历教育/外部进修在职学习或集中讲解和演练入职培训团队建设游戏培训内容培训内容适宜采用的培训方式适宜采用的培训方式培训等于做饭！看客户需求！培训前培训过程 组织安排并通知培训时间、地点、服装等 组织培训前评估 编写培训材料，制作幻灯片 检查教学场所及教学设施是否完善 组织培训师和培训对象准时到场 培训现场的协助控制 将参加的培训记入员工档

10、案 了解培训时间、地点、要求 参加培训前评估 培训内容主动准备人力资源部人力资源部学员学员 准时参与 培训登记签名 积极参与培训过程，主动学习 对培训对象进行培训前评估 协调培训对象培训期间工作安排学员主管学员主管 避免工作成为培训过程干扰因素人力资源部组织定期评估，促进培训工作人力资源部组织定期评估，促进培训工作的改善和提升的改善和提升培训后即时评估培训后即时评估 在每次培训结束后，接受培训的员工填 写“培训课程评估表”，对参加的培训课程和实施培训的讲师进行评估 培训课程评估表由人力资源部负责收集整理，并进行结果统计分析 评估的统计和分析结果将用做进行培训课程调整的依据 员工的直接经理将定期

11、对被培训员工的工作行为、技能和相关知识以及绩效进行评估，从而评估培训的效果 HR培训主管定期与被培训员工的直接经理进行沟通，了解被培训员工在接受培训后的工作效率、业务绩效等方面的改进情况 HR培训主管应该定期与部门总监，经理进行沟通，根据评估结果，就针对该部门的特殊培训课程的设置和效果争求意见和建议培训后定期评估培训后定期评估可采用的培训评估方法主要有以下几种可采用的培训评估方法主要有以下几种培训评估方法培训评估方法u纵向比较法u把评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的作用u横向比较法将培训对象与未接受培训对象对比，衡量培 训效果u通过分析评估对象的典型事例和行为u重点考察具有一定代表性的个人

12、或典型事例和行为u采取集体评议的方式对评估对象做评价和估量u由评估工作业务人员参加，并邀请相关人员针对评估指标对评估对象逐个进行评定u包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节u评价结果容易量化u能鼓励受训者真实反映情况比较法比较法个案分析法个案分析法集体法集体法问卷调查法问卷调查法明确分工明确分工公司高层人力资源部相关部门员工 共同分析与公司整体战略发展相关的培训需求 决定公司的中长期和年度培训方针，批准培训计划 在工作安排中预留培训空间 指导培训评估，并提出改进建议 组织进行企业整体培训需求分析协助各部门进行培训需求分析，汇总各部门的培训需求 负责制定公司的中长期培训计划及企

13、业培训预算 负责具体培训课程的设计和规划负责培训准备和实施的过程监控 各部门专业培训的协调和指导 对培训的结果进行检查、评估并做出报告 了解、掌握本部门员工的培训需求并进行分析整理 将部门培训需求汇总至人力资源部 负责制定本部门的培训计划及培训预算 组织开展本部门的培训活动对员工培训的结果进行检查、评估并做出报告分析个人培训需求，填写“员工培训需求表” 知晓公司和部门培训计划 参与培训前评估 按照需求分析结果参加相关培训协助开展培训后评估需求分析需求分析培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估表表1 1：个人年度发展计划：个人年度发展计划 姓名 部门 职位 我本人今年的工作目标： 为达

14、成以上目标，我今年需要具备哪些知识或技能：技能或知识何时开始何时达到所需培训 我个人的未来发展目标： 为达成以上目标我今年需要具备哪些知识或技能：技能或知识何时开始何时达到所需培训 本人签字 ： 直接上级审核： 日期：好领导首先是好老师好领导首先是好老师公司董事长是一号培训师，每个领导都公司董事长是一号培训师，每个领导都 要求是培训师。要求是培训师。公司没有专职培训师公司没有专职培训师兼职培训师多达兼职培训师多达300多人。多人。建立有内部的师资建立有内部的师资员工成长是在岗位上锻炼成长的，80%培训来自岗位，这是外部老师是无法比拟的。基本技能基本技能专业技术专业技术领导力领导力企业文化企业文

15、化精益生产精益生产课程课程体系体系专业管理专业管理建立课程体系建立课程体系练习练习制定本公司基层管理人员培训方案（分钟）5w1h员工发展公司给予员工机会以得到公司给予员工机会以得到职业发展和个人发展，由此使职业发展和个人发展，由此使员工能更好地为公司的成功作员工能更好地为公司的成功作出贡献。出贡献。原则：做好本岗工作，才有可能得到发展。方式：由外围到核心，由基层到高层，由员工到专家。招聘招聘/评估评估 培训培训工作业绩反馈工作业绩反馈工作改进与发展工作改进与发展 时间人员发展人员发展员工发展员工发展员工职业发展双通道见习生见习生高级总监高级总监高级专家高级专家专员专员/工程师工程师/营销师营销

16、师专家专家总监总监科长科长首席专家首席专家主管主管资深资深2.2 2.2 员工职层职级评定要素员工职层职级评定要素工作能力工作经验学历职称/职业资格培训完成情况工作业绩0215附件1：职层职级评定标准对照表.doc特聘专家特聘专家专家类型专家类型专家专家级别级别基本资质基本资质专业能力专业能力/获得奖项获得奖项工作成果与贡献工作成果与贡献学历学历职称职称工作经验工作经验业务专家技术专家营销专家首席专家本科及 以上高级16年所在领域技术带头人，能建议并促进本业务领域的公司级变革主导并成功实施公司级项目高级专家高级12年具备诊断/解决本技术领域专业问题的能力；是本技术领域业务流程的改进者 参与公司

17、级项目并对项目的成功发挥重要作用 专家中级8年具有发现/诊断/解决本技术局部领域专业问题的能力；是本技术局部领域业务流程的改进者 主导并成功实施部门级项目技能专家首席专家中技及 以上高级技师16年自治区级技能比赛中获得前2名 成功解决公司级的重大生产操作问题，并获得自治区级奖励高级专家高级技师12年市级技能比赛中获得前2名 成功解决车间级的重大生产操作问题，并获得市级奖励 专家技师8年公司（集团）级技能比赛中获得前2名成功解决工段级的重大生产操作问题，并获得公司（集团）级奖励 专家评定要素专家评定要素建立员工培训与发展相关政策建立员工培训与发展相关政策项目政策要点备注高学历培训高学历培训针对中层管理人员及优秀骨干参加研究生课程培训。针对中层管理人员及优秀骨干参加研究生课程培训。学前按高学历培训流程申请。部门推荐，党工部学前按高学历培训流程申请。部门推荐，党工部/人力资源部会审，公司批人力资源部会审，公司批准。合格者，公司报销准。合格者，公司报销70%，最高，最高3万元。给公假考试。万元。给公假考试。每年优秀管理骨干每年优秀管理骨干2名、优名、优秀专业技术骨干。秀专业技术骨干。学历学习学历学习学前按学历培训流程申请，学后备案。设单科成绩奖，在学前按学历培训流程申请，学后备案。设单科成绩奖，在85分以上的，按分以上的，按30元元/科给予奖励；在科给予奖励；在7585分奖分奖20元元/