南开19秋期末考核《绩效与薪酬管理》

1、绩效与薪酬管理19 秋期末考核一、单选题共15题，30分1职务薪酬制是按照（）（）规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。2 2 分AB B级别职务C C岗位D D称谓。2薪酬战略是与组织总体发展战略相（）（）的薪酬决策。2 2 分A匹配B B适应C C联系D D促进。3（） 是根据员工完成工作成果的数量，以劳动定额为标准，按照预定的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式。2 2 分A A单件工资B B论件工资C C计件工资D D计量工资4因为（）中，同事是观察被考评者最深入、了解最透彻的人。2 2 分A上级考评B B自我考评C C 同事考评D D 下级考评绩效管理的过程是企业使其绩效与企业的战略及目

2、标相一致的过程，以通过持续（）实现企业及个体的效率。A A 改善绩效B B 提高利润C C 改善服务D D 降低成本。设计宽带薪酬时要考虑到，工作的性质对（）的选择具有重大影响。A薪酬制度B B 支付模式C C 薪酬模式D D 分级模式绩效管理考评的结果能够发现员工的不足及待开发的（），为员工的培训开发指明了方向。A A 潜力B B 技能C C 能力D D 潜能薪酬是绝大多数劳动者的主要收入来源，是劳动力本人及其（）基本生活的经济保障。A A 父母B B 亲属C C 家人52 2 分62 2 分72 2 分82 2 分D D 儿女。对德方面的考核，主要是考核员工的（）和责任心，以及社会主义觉悟

3、和相应的法律道德意识。A A 敬业状态102 2 分112 2 分122 2 分132 2 分14B B 敬业态度C C 奉献精神D D 敬业精神薪酬水平是指企业支付给不同（）的平均薪酬。A干部B B 岗位C C 职位D D 员工。当今企业间的竞争不再是单纯的设备的竞争，而更是（）的竞争。A人才B B 原料C C 资本D D 产品。计件工资计划是指薪酬直接根据（）而发生变化。A节约情况B B 超额计划C C 产出水平D D 创造利润。计时工资是根据员工工资等级规定的相应的工资标准和（ 计量支付员工劳动薪酬的一种工资形式。A A 加班时间OB B 工作时间OC C 生产时间D D 完工时间）工作

4、时间来2 2 分AB B市场销售C C薪酬D D经营。现代 :（）思想和管理制理的发展趋势指明了方向。152 2 分A企业管理B B薪酬管理C C管理水平D D创造管理二、多选题共10题，20分1薪酬等级制度的形式，归纳起来主要有（）、（）、（）和岗位技能薪酬四种类型。ACD2 2 分A A工作薪酬B B职务薪酬C C能力薪酬D D结构薪酬E E宽带新酬。2医疗保险的结构分为（）（）、（）（）、（）（）三个层次。BDEBDE2 2 分A工伤医疗保险B B基本医疗保险C C人身意外保险D D企业补充医疗保险E E个人补充医疗保险。3（）不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了（）与（）

5、的协调统。BCE2 2 分A A仃为观测表B B 衡计分卡C C 评估体系D D 控制体系E E 考核体系4企业薪酬发展经历了 （）（）（）（）和（）（）三个阶段。CDECDE2 2 分A竞争发展阶段B B 行业整顿阶段C C 早期工厂制度D D 科学管理阶段E E 行为科学阶段。5个人绩效奖励计划包括（）（）和可变计件工资计划。BDEBDE2 2 分A累计工资计划B B 计件工资计划C C 考评工资计划D D 标准工时计划E E 差额计件工资计划。6绩效考核的主要功能有管理功能、激励功能、（）（）。BDEBDE2 2 分A培训功能B B 学习功能C C 激励功能D D 导向功能E E 监控功

6、能。7德的标准不是抽象的而是随着不同（）、不同（）、不同（ADE而变化的。A A 时代B B 阶段C C制度D D行业E E层次8薪酬战略是种具有()()、()()的()()与薪酬管理。ACDACD2 2 分A总体性B B中长期C C长期性D D薪酬决策E E局部的。9绩效管理系统由绩效()()和反馈机制四部分组成。ACDACD2 2 分A目标确定B B 企业目标设定C C 绩效辅导D D绩效考核以及绩效评价A CE E绩效调查及计分。10先进丄艺水平的研究设备、制造糸统或咼效的帀场销售体糸如果离开知识丰畐和生产效率高的()，就不能对()提供()。2 2 分A A干部B B雇员C C公司D D

7、竞争优势E E胜任力三、判断题共10题，20分1薪酬形式是就企业的整体薪酬而言的。2 2 分A错误B B 正确工作分析是基本薪酬实现内部公平性的重要基础。A错误B B 正确年度报告法的主要缺陷是很难保证员工表现的精确记载。A错误B B 正确在薪酬战略与组合战略的整合理论中，横向整合是指薪酬战略与成本控制战略其他 方面的整合。A A 错误B B 正确工资制度是薪酬制度中最基本的制度，关系着企业本身的利益，也是吸引优秀人才 的重要方面。A A 错误B B 正确薪酬最直接的效用在于满足员工基本工作的需要。A错误B B 正确绩效管理系统只有与社会经济变革以及组织变革保持一致时才能真正发挥其应有的 作用

8、。2A A 错误B B 正确衡计分卡不仅克服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了评估体系与考核 体系的协调统一。在线作业-奥鹏学历平台A A 错误B B 正确9与组织相关的战略有四个层面：政府的、员工的、运营的和职能的。2 2 分A错误B B 正确10从某种程度来说，基本薪酬是刚性的，是一成不变的2 2 分A错误B B 正确四、论述题共1题，10分1怎样理解薪酬支付艺术？在实践中我们又应怎样去把握？（答题字数不得少于300字）。1010 分企业的薪酬支付艺术，既薪酬支付策略，是企业人力资源管理策略的重要构成部分，而企业人力资源管理策略反映了企业经营 战略、发展战略的要求，因此制定企业的薪

9、酬支付策略需要在企业经营战略等各项战略的指导下进行，并集中反映各项企业 战略的要求。一般而言，企业的薪酬支付策略要反映的内容为：对企业高级管理人才、专业技术人才、核心营销人才的价值 的估计，体现出企业基本的薪酬制度和收入分配的原则等。要使薪酬计划发挥更大的激励与约束效应，除了要考虑薪酬支付方式外，还必须研究薪酬支付的策略，其中最关键的是对支付时机的有效把握。下面三种策略可供企业考虑。（一） 即期支付策略 即期支付策略就是在当期将薪酬支付给经营者，包括即期现金支付和即期股票支付。（二） 递延支付策略递延支付是指企业在未来几年中根据经营者的业绩表现决定前期的薪酬是否发放、发放多少、时间进度怎样的一

10、种支付方式，包括递延现金支付、递延股票支付两种。（三） 期权支付策略 对于经营者而言，期权支付方式是一种最具激励与约束效应、最能将其个人利益与公司长远发展目标结合在一起的方式。因此，应当作为对经营者知识资本报酬进行支付的一种最主要的方式。五、简答题共1题，8分1说明关键绩效指标法的概念，试述在运用此方法中要注意哪些问题？8 8 分关键绩效指标（KPIKPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPIKPI 可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基

11、础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPIKPI 体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。运用此方法，需注意的问题：（1 1） 根据组织的发展规划/ /目标计划来确定部门/ /个人的业绩指标（2 2） 监测与业绩目标有关的运作过程（3 3） 及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/ /个人。4 4）KPIKPI 输出是绩效评价的基础和依据。1低成本薪酬战略6 6 分 低成本战略薪酬不仅仅是一种人力资源管理的工具，它是组织制度的重要组成部分。在公司组织中，战略性的 薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。它以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标，将薪酬作为组织战 略实现手段和组织赢得和保持战略优势重要工具的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度的组合。低成本战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略，设计战略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主 要目的都必须与组织的发展战略相吻合或相兼容 同时战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。滞后型薪酬策略6 6 分 滞后型薪酬策略又称为 “成本导向策略 ”、“落后薪酬水平策略 ”或“拖后型薪酬政策