人力资源管理-含答案

1、论述题：绩效考评的常见偏差有哪些？如何克服。答：1、近期效应：因为近期发生的事件所形成的印象就成为判断的基础2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果，这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。3、“与我相似”。将那些与自己差不多的员工评估得较高，这是绩效管理中的一种倾向4、中心倾向错误。避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是主管人员的一种倾向。第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。5、过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。如何避免，主要以下几个方面1、清楚目的2、选择合适的考核方法3、将绩效

2、管理当成“系统”4、对行为习惯改变的促进5、领导关注6、持续改善7、发挥主管职能简答题：1、简述组织内部招聘的优缺点。答：1.产生激励效果和榜样力量。内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。2 .提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。3 .成本低、效率高。内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训

3、，减少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。4 .适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点：1 .可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结2 .不利于新主管建立声望。新主管

4、从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员”的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的比较心理失衡，使主管无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。3 .可能会出现“裙带关系”或帮派现象。4 .会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力,形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业的竞争力。5 .形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。6.失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的

5、，如果一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。2、简述工作分析与职位评价的作用。答：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。3、简述职位分类管理的优缺点。答：优点：因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；便于实行公平合理的工资待遇和制定工作

6、人员的培训计划；可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。缺点：在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步；职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不

7、容易得到充分发挥；职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。4、简述公共部门薪酬的含义及特点。答：组织对员工为组织所做的贡献一一包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。决定人力资源的配置与使用政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定薪酬水平和结构。激励功能，直接决定工作效率。直接关系到社会的稳定过低，影响公共部门人员的素质过高，影响经济稳定发展，对机构改革造成阻力。公共部门薪酬管理的基本原则：同工同酬原则定期提薪

8、原则社会平衡原则公开原则物价补偿原则激励政绩原则法律保障原则案例分析：【案例】章明的烦恼年轻的章明从某农业大学研究生毕业，到基层当村官。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云村成为蔬菜基地，很快致富起来。章明被农民称为致富能手。由于成绩突出，章明被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由章明分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，章明因此有情绪，有些

9、小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉章明联手对付书记，章明思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为章明没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此,章明觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为章明需要在基层多加锻炼。章明左右为难，不知如何是好？问题：1、你认为市委组织部对章明的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；

10、如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。2、如果你是章明，你会怎么办？答：1、我觉得市委组织对章明的看法正确，因为之所以会面临现在的问题，一方面说明人际关系复杂，一方面也证明了需要有处理人际关系的能力。章明能坚持党性，是正确的，但是也要寻求人际关系发展的办法。因此组织认为章明要多加锻炼是可以的，但是也要多予鼓励。2、如果我是章明，我觉得首先要分析每个人的性格特点，把握他们的性格弱势，要转换跟他们沟通的方式和技巧，沟通时尽量把话题往他们性格特点是去带动,这样效果能得到改善，也会规避对章明的看法。同时章明也要胜不骄败不馁，多加锻炼。人力资源管理第一次作业第1大题选择题4分1 .（4分）

11、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？*1 .内容型激励理论2 .过程型激励理论S3 .强化型激励理论C4 .归因型激励理论正确答案：12 .（4分）认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）口1.成年人口观3 .在岗人员观G4 .人员素质观正确答案：15 .（4分）人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。r1 .品性2 .态度3 .经验Cl4 .形式正确答案：45 .（4分）任何一个人都不可能是一个方能使者”，这是针对谁来说的？Gi.对企业决策层r6 .对人力资源管理部门电视r7 .对一般管理者r8 .对一个普通员工正确答案：39 .（4分）好吃懒做、唯利是图”，符合下

12、面哪种思想假设？1 .经济人彳取设2 .社会人彳取设r3 .自我实现的人”假设r4 .复杂人彳取设正确答案：16 .（4分）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标这一概念属于（）。过程揭示论02 .目的揭示论3 .现象揭示论C4 .综合揭示论正确答案：17 .（4分）以有效的且成本经济的方式利用人力资源，属于（）的内容。P1.人力资源中长期规划r8 .人力资源引进与保留战略C9 .人力资源培训与开发战略n10 .人员绩效管理战略正确答案：111 .（4分）下面哪一项不是人本管理的基本要素1.企业人环境3 .文化r4 .产品正确答案：49 .（4

13、分）影响人力资源数量的因素不包括以下哪个？01 .人口总量及其生产状况2 .人口年龄结构及其变动C3 .人口迁移4 .企业的用人需求及其变动正确答案：410.（4分）与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容ri.人的管理第一以激励为主要方式03 .积极开发人力资源4 .培育和发挥团队精神正确答案：411 .（4分）这是制定人力资源规划时哪一个步骤预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,12 .预测未来的人力资源供给b13 .预测未来的人力资源需求C14 .供给与需求的平衡制定能满足人力资源需求的政策和措施正确答案：212.（4分）以人性为核心的人本管理的主体

14、是何种基本要素1 .职工C2 .环境3 .文化4 .价值观正确答案：113.（4分）社会人”人性理论假设的基础是什么？1 .泰勒的科学管理原理02 .梅奥的人际关系理论3 .马斯洛的需要层次理论r4 .霍桑试验正确答案：414.（4分）管理人员定员的方法是（）b1 .设备定员法r2 .效率定员法职责定员法正确答案：315.（4分）人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。1 .内容上C2 .观念上C3 .工作程序上正确答案：2第2大题案例分析题0分1 .（20分）在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面

15、试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？（请自主作答，发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）参考答案或提示：现代人力资源管理已经成为企业战略的合作伙伴，毋庸置疑

16、人力资源部门很重要，但是效果却不好，经常会出现像李先生、王经理那样的感觉，仿佛人力资源部门无足轻重，自己像是个谁都可以取代的角色。造成这种后果原因是多方面的，从社会和企业角度方面看有以下因素：人力资源管理在社会上的重视程度直接导致发展缓慢；决策层对人力资源管理不够重视或不知道如何重视；只是停留在人事管理的初级模式上，不能将人力资源管理与企业战略、目标实现有机结合；人力资源管理工作停留在理论上，与实际操作脱节；企业文化积淀不足以支撑人力资源管理的推行；企业管理出现偏差如：企业对人力资源战略定位模糊或根本没有，直接导致人力资源部门缺乏管理职能，过多的成为纯服务部门。同时人力资源管理人员的素质也影响

17、着部门的实施力度。从事人力资源管理的人员专业素质参差不齐，人力资源体系建立不完善，不能有效支持经营。人力资源管理人员对公司主要业务不够了解，不能提出有建设性的建议。个人沟通能力、管理能力、魅力和影响力等综合能力不够。例子中的李先生说了公司里面有一套完善的体系，感觉自己没用武之地，现在大型公司一般在人力资源组织结构上都采用供应链管理，哪一个环节出了一点小事都能追溯！在人力资源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四环节，加上好的培训机制，以及公司的可持续发展性，那么人力资源的工作就不会显得非常的被动了！李先生很明显他在那企业沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持续发展稳步阶段，对人才的需求正处于

18、储备期间，所以他没压力，没事做，没事做就只能乱想，乱想就想到向更高处发展！俗话说人往高处走，水往低处流，每个人都会考虑一个企业的实力，一个行业的发展性！他自然是不例外的！因此这点跟他心态有关系，是公司的稳定让他坐立不安，他应该中居安中求发展。王经理心力交瘁，工作没有成就感，这是企业为了减少人力物力财力资源成本而采用的模式，很明显的是扁平式组织结构模式，企业内部组织结构不完善，运用混乱，不重视人才竞争一一企业的核心竞争力，陈安之说过的：企业资源最重要的不是产品质量，也不是产品数量，而是人才质量！而王经理在的企业明显的是国企，对人力资源没有制定太多的规划策略，往往是初步面试上就一直用到那个人自己离

19、职，没多大压力，自然不太重视人力资源这块！总之还有很多原因，我们需要多角度客观的对这一问题进行了解分析，社会的、企业的、从业者的等等。企业决策者对人力资源管理的认识不够或不知道如何入手，导致人力资源管理职能缺失；人力资源管理职能缺失，导致人力资源部门从事简单的人事工作；简单的人事工作，导致从业人员素质普遍较低；素质较低自然就不能将人事工作过渡到人力资源管理的高度上，这样形成恶性循环，最终使人力资源部门成为被大家漠视的部门。想要改变这种状态是需要多方的努力，尤其是人力资源管理从业人员的努力。2 .（20分）贾厂长的管理模式贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获行业排头兵”与优秀企业称

20、号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能要迟到了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托。

21、本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟剑他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责任工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣I0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣

22、布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：罚了你，服气不？”小郭不理而

23、疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：有什么服不服？还不是你厂长说了算！她一边离去一边喃喃地说：你厂长大人可曾上女澡堂去看过那你啥样子？”贾厂长默然。他想：我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？

24、厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。思考题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？(2)贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？参考答案或提示：答案参见该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评、这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有社会人彳段设倾向。但在制定新的规

25、章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。人力资源管理第二次作业第1大题选择题4分1 .（4分）企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）2 .人力资源的

26、获得成本3 .人力资源的开发成本C4 .人力资源的使用成本r5 .人力资源保障成本正确答案：16 .（4分）通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段PI1 .准备阶段2 .实施阶段r3 .选择阶段4 .检验效度阶段正确答案：15 .（4分）员工考评指标设计分为（）个阶段r1 .32 .4PI3 .54 .6正确答案：45 .（4分）工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略1 .日常工作b2 .按细节说明的工作C3 .工作操作程序有变化计划和操作复杂的工作正确答案：25.（4分）相对比较判断法包括（）1 .成对比较法2 .回忆印象评

27、判法3 .加权综合考评法P4 .目标等级考评法正确答案：16 .（4分）。招聘中运用评价中心技术频率最高的是（管理游戏ni公文处理案例分析正确答案：27.（4分）甄选程序中不包括的是（填写申请表职位安排寻找候选人正确答案：38.（4分）让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）01 .联想技术2 .构成技术C3 .表现技术4 .个案分析技术正确答案：29 .（4分）在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）ri.讲授法研讨法PI3 .角色扮演法4 .案例分析法正确答案：210.（4分）管理人员定员的方法是（）1 .设备定员

28、法b2 .效率定员法C3 .职责定员法正确答案：311.（4分）让秘书起草一份文件这是一种（）。01 .任务2 .职位C3 .职务4 .职业正确答案：112.（4分）企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）C1.岗前培训在岗培训03 .离岗培训4 .业余自学正确答案：113.（4分）工作分析中方法分析常用的方法是（C1.关键事件技术2 .职能工作分析C3 .问题分析流程图正确答案：314.（4分）影响招聘的内部因素是（）1 .企事业组织形象C2 .劳动力市场条件3 .法律的监控正确答案：115 .（4分）考评对象的基本单位是（）,r1 .考评要素2 .考评标志P3.考评标度正确答案：

29、1第2大题案例分析题0分1.(20分)招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好

30、准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题:(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗？(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议？(请自主作答，回答言之有理即可。发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分)参考答案或提示：(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗？首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机

31、构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议？要分析其内部存在的原因是什么？一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后

32、又走了呢？那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不

33、一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。2.（20分）当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近

34、时，张岩正站在办公室外。您好，孙助理，他说。您好，张厂长，孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗？当然，张岩说着打开了门，进来吧，请坐。我就把它们拿来。从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。”这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢？夏教授问道。是这样，张岩答道，我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训

35、计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。思考题：1 .景泰公司工作分析的显著特点是什么？2 .你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？（请自主作答，回答言之有理即可。发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）参考答案或提示:1 .答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的

36、。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改土作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予局度的评价。2 .答案要点：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业

37、工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。人力资源管理第三次作业第1大题选择题4分1 .（4分）根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？2 .自行设计法r3 .专家预测法r4 .评价中心法05 .生命计划法正确答案：16 .（4分）可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）C1 .劳动责任大小r2 .劳动条件好坏b3 .工龄或技术熟练程度C4 .劳动贡献大小正确答案：35 .（4分）下列特点的企业哪个适宜采取计时工资？01 .依靠体力劳动和手工操作进行生产2 .劳动成果容

38、易用数量衡量C3 .产品数量主要取决于机械设备的性能4 .自动化、机械化程度较低正确答案：35 .（4分）可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（）ri.劳动责任大小劳动条件好坏3 .工龄或技术熟练程度4 .劳动贡献大小正确答案：35 .（4分）人与职业相匹配的职业选择理论是由提出的。1 .美国波士顿大学教授帕森斯2 .美国约翰灌普金斯大学教授霍兰德正确答案：16 .（4分）根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？1 .技能等级工资制2 .职务等级工资制P3.结构工资制4 .多元化工资制度正确答案：17 .（4分）中国劳动安全

39、卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康;1 .安全与生产兼管C2 .管生产必须管安全3 .只管生产不管安全正确答案：28 .（4分）。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（1 .劳动差别G2 .劳动价值r3 .劳动条件r4 .劳动责任正确答案：29 .（4分）考评对象的基本单位是（）。1 .考评要素P2 .考评标志3 .考评标度正确答案：110 .(4分)为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()?r1 .岗位工资r2 .奖金r3 .结构工资04 .浮动工资正确答案：1

40、11 .（4分）基本工资的计量形式有（12 .基本工资和辅助工资13 .计时工资和计件工资b14 .岗位工资和技能工资r15 .定额工资和提成工资正确答案：212.（4分）失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:、无偿性原则、固定性原则ni.强迫原则2 .强制性原则3 .强行原则正确答案：213.（4分）下列奖金哪些属于长期奖金？超额奖成本奖员工持股计划04.合理化建议奖正确答案：314.（4分）在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配C1 .物化劳动；潜在劳动和流动劳动2 .潜在劳动；物化劳动和流动劳动C3 .流动劳动；物化劳动和潜在劳动C4 .物化劳动；流动

41、劳动和固定劳动正确答案：115.（4分）由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）1 .绩效工资制2 .岗位工资制b3 .技能工资制4.结构工资制正确答案：4第2大题案例分析题0分1 .（20分）案例：MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希

42、望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比

43、较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？（请自主作答，回答言之有理即可。发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）参考答案或提示：1、高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他

44、们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。2、从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说所谓管理就是使人完成工作。他强调了人在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作