25职工各种休假与工时、工资、加班相关法律法规应用

1、主讲人：主讲人： 苏建伟苏建伟 企业法律顾问企业法律顾问法学硕士法学硕士 高级经济师高级经济师北京百朗教育集团有限公司北京百朗教育集团有限公司 员工频频跳槽违纪，大错不犯，小错不断，引发大员工频频跳槽违纪，大错不犯，小错不断，引发大 量劳动争议；由于对员工违纪处理不当，导致企业量劳动争议；由于对员工违纪处理不当，导致企业 在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在HRHR的面的面 前；前； 作为作为HRHR管理者，当您遇到劳动争议，将如何处理？管理者，当您遇到劳动争议，将如何处理？ 现行的工时、休假、薪酬管理在设计上是否合法、现行的工时、休假、薪酬管理在设计上

2、是否合法、 合理、科学？如何设计才能方便企业对员工的管理？合理、科学？如何设计才能方便企业对员工的管理？ 你在招录与考核员工中是否存在法律风险？如何你在招录与考核员工中是否存在法律风险？如何 合理规避？合理规避？ 开篇序言一开篇序言一 开篇序言二开篇序言二 一个人打官司讲法律；一个人打官司讲法律； 十个人打官司讲政策（红头文件）；十个人打官司讲政策（红头文件）； 一百个人打官司讲政治；一百个人打官司讲政治； 集中大规模地招聘（政府要求）或经集中大规模地招聘（政府要求）或经济性裁员（企业需求）其实是一件很难济性裁员（企业需求）其实是一件很难的事，因为性质变了！的事，因为性质变了！ 伴随新劳动合同

3、法实施，中国企业劳资双方的格伴随新劳动合同法实施，中国企业劳资双方的格局和利益关系发生了很大变化。从本质上来讲，劳动合局和利益关系发生了很大变化。从本质上来讲，劳动合同法对劳资双方的利益进行了重新调整和界定，在强化同法对劳资双方的利益进行了重新调整和界定，在强化劳动者利益保护的同时，也强化了企业的社会责任。劳动者利益保护的同时，也强化了企业的社会责任。 在打破原有利益格局的情况下，新的利益关系调整的在打破原有利益格局的情况下，新的利益关系调整的背后意味着利益的冲突。企业大规模裁员、企业倒闭、工背后意味着利益的冲突。企业大规模裁员、企业倒闭、工厂外迁、诉讼案件上升、就业压力增大等现象的出现，表厂

4、外迁、诉讼案件上升、就业压力增大等现象的出现，表明劳资双方的矛盾和利益冲突是实际存在的，并且在未来明劳资双方的矛盾和利益冲突是实际存在的，并且在未来仍将持续。仍将持续。 开篇序言二开篇序言二 利益永远是企业管理的主旋律，从本质上来讲，企业利益永远是企业管理的主旋律，从本质上来讲，企业和劳动者双方是利益共同体，一损皆损，一荣皆荣。在新法和劳动者双方是利益共同体，一损皆损，一荣皆荣。在新法的挑战下，企业应该从发展的角度面向未来积极寻求解决问的挑战下，企业应该从发展的角度面向未来积极寻求解决问题的策略和方法，进一步构建内部价值创造、价值评价和价题的策略和方法，进一步构建内部价值创造、价值评价和价值分

5、配体系，通过建立薪酬战略和制度体系激活内部的活力，值分配体系，通过建立薪酬战略和制度体系激活内部的活力，与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。 挑战和机遇并存，企业必须敏锐地感知由于新法实施带挑战和机遇并存，企业必须敏锐地感知由于新法实施带来的外部环境变化，理智地思考风险与机会，并据此制定相来的外部环境变化，理智地思考风险与机会，并据此制定相应的措施。在发展中实现劳资利益的最大化应的措施。在发展中实现劳资利益的最大化 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 企业内部不和谐的劳资关系唯有靠企业的发展来解企业内部不和谐的劳资关系唯

6、有靠企业的发展来解决，而不能靠所谓的决，而不能靠所谓的“公平公平”手段来切割。劳资双方建手段来切割。劳资双方建立和谐关系的核心是共谋发展，在发展中解决问题，在立和谐关系的核心是共谋发展，在发展中解决问题，在发展中共同把蛋糕做大，这才是和谐关系的基石。发展中共同把蛋糕做大，这才是和谐关系的基石。 在企业中，各种利益关系交织在一起，各方取得利在企业中，各种利益关系交织在一起，各方取得利益最大化的前提是组织利益的最大化，这是各方利益的益最大化的前提是组织利益的最大化，这是各方利益的共有源泉。唯有企业的发展，才能在动态的过程中，使共有源泉。唯有企业的发展，才能在动态的过程中，使得员工利益和企业利益得到

7、保障。建立有活力的机制。得员工利益和企业利益得到保障。建立有活力的机制。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 企业的机制是一种力量，是一种激励力企业的机制是一种力量，是一种激励力和约束力，是能够使其内部员工的行为和行和约束力，是能够使其内部员工的行为和行为结果向着企业所期望的方向转化的力量。为结果向着企业所期望的方向转化的力量。也就是说，有活力的机制能够保持对员工的也就是说，有活力的机制能够保持对员工的牵引，使员工持续地增加自己的投入，实现牵引，使员工持续地增加自己的投入，实现好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更多的好事。多的好事。

8、 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 缺乏活力的机制就是缺乏活力的机制就是“大锅饭大锅饭”机制机制干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高不能低。在这种机制中，干与不干、干好干坏、不能低。在这种机制中，干与不干、干好干坏、千多与干少、创造价值与破坏价值、奉献与偷千多与干少、创造价值与破坏价值、奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的。其懒，得到的评价和获取的利益是无差别的。其对员工产生的导向是，减少个人的劳动投入和对员工产生的导向是，减少个人的劳动投入和智力投入，使个人投入在低水平上保持与回报智力投入，使个人投入在低水平上保持与

9、回报的一致。的一致。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 有活力的企业机制的关键在于，不让雷锋吃有活力的企业机制的关键在于，不让雷锋吃亏，奉献者定能得到合理回报，在为企业作出贡亏，奉献者定能得到合理回报，在为企业作出贡献的员工不吃亏的情况下，更多的员工会增加自献的员工不吃亏的情况下，更多的员工会增加自己的投入。从另一方面讲，扬善必须惩恶，企业己的投入。从另一方面讲，扬善必须惩恶，企业在保证不让奉献者吃亏的同时也不能让投机者在保证不让奉献者吃亏的同时也不能让投机者获利，偷懒者必须受到应有的惩罚。获利，偷懒者必须受到应有的惩罚。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应

10、对新的挑战 劳动合同法对企业选人、用人、留人劳动合同法对企业选人、用人、留人和裁人等进行了规范，但并没有将所有的大门和裁人等进行了规范，但并没有将所有的大门关闭，在新法的法律框架下企业仍然需要致关闭，在新法的法律框架下企业仍然需要致力于创建有效的机制、制度、规范的流程，改力于创建有效的机制、制度、规范的流程，改变以前单纯的变以前单纯的“人管人人管人”方式，因此，企业应方式，因此，企业应该通过系统的制度建设来构建或支撑有活力的该通过系统的制度建设来构建或支撑有活力的内部机制，转而诉求内部机制，转而诉求“机制、制度管人机制、制度管人”。建。建立科学的企业考核管理制度体系。立科学的企业考核管理制度体

11、系。 序言三：企业如何应对新的挑战序言三：企业如何应对新的挑战 第一部分：如何通过规避劳动争议风险第一部分：如何通过规避劳动争议风险降低降低用人用人成本成本 劳动合同法自出台就引起的社会各界人士的广劳动合同法自出台就引起的社会各界人士的广泛关注，在新中国的立法史上从来没有哪一部法律能够泛关注，在新中国的立法史上从来没有哪一部法律能够引起吸引人们的目光，也没有任何一部法律能让社会产引起吸引人们的目光，也没有任何一部法律能让社会产生如此强烈的反响，该部法律甚至引起了国际社会的广生如此强烈的反响，该部法律甚至引起了国际社会的广泛关注。时值金融危机，面对劳动合同法，用人单泛关注。时值金融危机，面对劳动

12、合同法，用人单位举步艰难。在此情况下，用人单位可以采取如下方式位举步艰难。在此情况下，用人单位可以采取如下方式或者措施来降低用工风险：或者措施来降低用工风险： 一、自用工之日起一个月以内与劳动一、自用工之日起一个月以内与劳动者订立书面劳动合同者订立书面劳动合同 （一）如果用人单位不与劳动者订立书面（一）如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，风险有两个：劳动合同，风险有两个： 1 1、支付双倍工资的风险。、支付双倍工资的风险。 2 2、签订无固定期限合同的风险。、签订无固定期限合同的风险。2）劳动关系确立之日即为用工之日）劳动关系确立之日即为用工之日 一个月内一个月内合法合法一年内一年内须支付

13、两倍工资须支付两倍工资一年以后一年以后4）视为与劳动者已）视为与劳动者已立了无固定期劳动合同立了无固定期劳动合同不合法不合法 1）先订立的劳动合同）先订立的劳动合同建建立了劳动合同关系立了劳动合同关系 1、单位原因的处理方式3）用人单位向劳动者每月支付两）用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日面劳动合同的前一日 （二）条例关于事实劳动关系的处理方式 （三）劳动者不愿签合同的处理方式 员工 拒签合同“解约”时无补偿 在劳动合同法实施过程中，一些劳动者为了辞职方便拒绝和用人

14、单位签订劳动合同；还有一些劳动者认为只要不签订劳动合同，用人单位就要向劳动者给予经济补偿，所以拒签劳动合同。条例实施后，劳动者拒签劳动合同也将被制约。 （三）劳动者不愿签合同的处理方式 按照新规定，劳动者工作一个月内，用人单位经书面通知劳动者，但劳动者不与用人单位签订劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，只需向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬，无需支付经济补偿。但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 员工 拒签合同“解约”时无补偿 （三）劳动者不愿签合同的处理方式： 员工拒签合同“解约”时无补偿 对用工之日起超过一个月不满一年的，条例规定，劳动者不与用人单位订立书面劳

15、动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。这既督促了用人单位应当及时与劳动者签订合同，也加强了对劳动者的约束。 （三）劳动者不愿签合同的处理方式： 员工拒签合同“解约”时无补偿 对用工之日起超过一年的，按条例第六条规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同 （一）如何约定驻外地员工及当地招聘员工的工资待遇？（一）如何约定驻外地员工及当地招聘员工的工资待遇？ 二、 劳动合同法实施

16、条例对企业人力资源管理的影响 实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别。（二）（二） 条例关于连续工龄计算办法的新理解条例关于连续工龄计算办法的新理解 条例第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 实践中企业存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，

17、且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。 （三）（三） 条例关于对违约金的理解条例关于对违约金的理解 条例第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资（四）（四） 条例关于对违反服务期约定后的处理条例关于对违反服务期约定后的处理 条例第十七条劳动合同期满

18、，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定 实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否还需受服务期限制？本条对此进行了明确。 三、违约金的约定三、违约金的约定 提供房车设服务期成历史提供房车设服务期成历史2 2、可以约定违约金的情形、可以约定违约金的情形原则上限制原则上限制约定约定NO.22NO.22培训服务期培训服务期NO.23NO.23竞业限制竞业限制 劳动合同法第二十二条（服务期的约定）劳动合同法第二十二条（服务期的约定

19、） 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3、有关与劳动者培训挂钩的、有

20、关与劳动者培训挂钩的服务期协议问题服务期协议问题 前提：1、培训要有第三方出具的支付凭证2、在国家规定提取的职工培训费用内为 员工提供了专项培训费用的；3、必须是专业技术培训；4、必须要有培训协议。 可以约定培训后的服务期的法律要件可以约定培训后的服务期的法律要件On-the-job training3、有关与劳动者培训挂钩的、有关与劳动者培训挂钩的服务期协议问题服务期协议问题 各类企业要按各类企业要按 中华人民共和国职业教育法的规定中华人民共和国职业教育法的规定实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的照职工工资总额的

21、1.5足额提取教育培训经费，从业人员足额提取教育培训经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5提取，列入成本开支。要保证经费专项用于职工特别提取，列入成本开支。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。 企业技术改造和项目引进，都应按规定比例安排资金企业技术改造和项目引进，都应按规定比例安排资金 用于职工技术培训。对不按规定实施职工职业教育和培训，用于职工技术培训。对不按规定实施职工职业教育和培训，经责令改正而拒不改正的企业，县级以上地方各级人民政经责令改正

22、而拒不改正的企业，县级以上地方各级人民政府可以收取其应当承担的职业教育经费，用于本地区的职府可以收取其应当承担的职业教育经费，用于本地区的职业教育。业教育。 国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定 二五年八月二十四日二五年八月二十四日 如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付 凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件 一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般

23、不得要求时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿有关培训费用有关培训费用 4、对培训费赔偿问题具体应按以下原、对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：则处理：On-the-job training 例：例：为加强公司的培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司为加强公司的培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定培训协议书（服务期协议），凡参加制定培训协议书（服务期协议），凡参加 公司举办

24、的一些重要项目培训的员工，公司举办的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款：在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款： 一、保密条款：一、保密条款： 对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（证书、包括软、硬对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（证书、包括软、硬件），乙方在培训后立即让件），乙方在培训后立即让HR或技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得或技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。二、服务期条款二、服务期条款 具体服务期的规定如下：具体服务期的规定如下

25、： 员工每完成员工每完成1个项目培训，其服务期为二年个项目培训，其服务期为二年三、培训费赔偿标准条款：三、培训费赔偿标准条款： 乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为：减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训所花费用培训所花费用Y。 培训后服务年限为培训后服务年限为M1，培训补偿费为，培训补偿费为X。 应服务期限为应服务期限为M2，年限以月份为单位。，年限以月份为单位。 即：即： X=Y（M2M1）/M2 培训补偿费培训补偿费 = 培训所花费

26、用培训所花费用（应服务期限（应服务期限-培训后服务年限）培训后服务年限） 应服务期限应服务期限 国家劳动保障部办公厅关于试用期內解除劳动合国家劳动保障部办公厅关于试用期內解除劳动合同处理依据问題的复函第同处理依据问題的复函第3 3条明确約定了培訓费问題，条明确約定了培訓费问題，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情況）对职工用人单位出资（指有支付货币凭证的情況）对职工进行各类技术培训，职工提出于单位解除劳动关系的，进行各类技术培训，职工提出于单位解除劳动关系的，如果在试用期內，則用人单位不得要求劳动者支付该如果在试用期內，則用人单位不得要求劳动者支付该項培訓费用項培訓费用On-the-job t

27、raining4、对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：、对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：四、试用期的新规定四、试用期的新规定 试用期随便约定将成历史试用期随便约定将成历史案例：案例： 问：程工程师问：程工程师0808年年8 8月，与一企业签订了一年月，与一企业签订了一年的用工合同。合同规定前三个月为试用期，每月的用工合同。合同规定前三个月为试用期，每月12001200元，期满转正后每月元，期满转正后每月22002200元，并缴纳了社会元，并缴纳了社会保险。试用期到期后，人事部门告诉程工保险。试用期到期后，人事部门告诉程工“与同与同事关系不融洽，纪律性不强事关系不融洽，纪律性不强”，要延

28、长一个月试，要延长一个月试用期再观察一下，这样做法合法吗？用期再观察一下，这样做法合法吗？ 两法对试用期的不同规定两法对试用期的不同规定原劳动法原劳动法新劳动合同法新劳动合同法起点起点合同期六个月以上合同期六个月以上合同期三个月以上合同期三个月以上长短长短六月至一年六月至一年一个月一个月一年至三年一年至三年三个月三个月三年以上三年以上六个月六个月三个月至一年三个月至一年一个月一个月一年至三年一年至三年两个月两个月三年以上或无固定期三年以上或无固定期六个月六个月再次约定再次约定不同岗位可再次约定不同岗位可再次约定同一劳动者在同一单位只同一劳动者在同一单位只能一次能一次辞职辞职随时随时提前三天提前

29、三天工资工资不低于最低工资不低于最低工资不低于同岗位最低档工资不低于同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的或劳动合同约定工资的80%80%及最低工资及最低工资五、运用劳动法保护企业商业秘密 所谓竞业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用所谓竞业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，有竞争的业务，是对用人单位权益的保护。是对用人单位权益的保护。 运用竞业限制协议或包含在运用竞业限制协议或包含在“保密条款保密条款”中的竞业中的竞业限制条款保护企业商业秘密限制条款保护企业商业秘密1、保密协

30、议与竞业限制协议的区别、保密协议与竞业限制协议的区别竞业限制的范围竞业限制的范围 有竞争关系的业务有竞争关系的业务竞业限制的期限竞业限制的期限 最长不超过二年最长不超过二年在竞业限制期限内按月给在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿予劳动者经济补偿, ,补多少？补多少？双方协商约定双方协商约定 竞业限制的补偿竞业限制的补偿竞业限制的人员竞业限制的人员高级管理人员、高级技术人员和高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。其他知悉用人单位商业秘密的人员。 2、竞业限制的法律规定五、运用劳动法保护企业商业秘密1） 劳动者承担离职后保守企业商业秘密的义务劳动者承担离职后保守企业商业秘

31、密的义务 2）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原）竞业限制的范围是不得自营或者为他人经营与原 用人单位有竞争的业务。用人单位有竞争的业务。3） 竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过二年。竞业限制的期限是离开用人单位后最长不得超过二年。3、竞业限制的基本条件是：、竞业限制的基本条件是： 劳动者以他人名义开业生产或者经营同类劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金竞业限制补偿金”岂岂不美哉？不美哉？ 4、问题、问题六、劳动合同的终止与解除六、劳动合同的终

32、止与解除随意辞退员工将成历史 1 1、第二十条用人单位依照劳动合、第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。月的工资标准确定。 （一）实施条例新规定（一）实施条例新规定n2 2、违法解雇的法律后果、违法解雇的法律后果 A A继续履行劳动合同，或者继续履行劳动合同，或者 B B支付经济补偿标准的两倍（支付经济补偿标准的两倍（No.87No.87之赔偿金）之赔偿金）条件是：劳动者不要求继续条件是

33、：劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的。同已经不能继续履行的。第二十五条用人单位违反劳动合同法第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。算年限自用工之日起计算。 3 3、关于赔偿金的新规定、关于赔偿金的新规定4 4、经济补偿金的计算、经济补偿金的计算终止劳动合同不给经济补偿将成历史1 1）经济补偿金计算标准）经济补偿金计算标准 经济

34、补偿按照劳动者在本单经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限位工作的年限, ,每满一年支付一每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。个月工资的标准向劳动者支付。以六个月作为分界线作出不同的以六个月作为分界线作出不同的规定，六个月以上不满一年的，规定，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。付半个月工资的经济补偿。封顶标准封顶标准 每满一年，一个月的经济补每满一年，一个月的经济补偿金，上限三倍，十二个偿金，上限三倍，十二个月封顶（最高月封顶（最高3636倍）倍）不封顶标准不封顶标准每满一年，一个月的经济补每满一年，一个月的经济补偿金，上

35、不封顶。偿金，上不封顶。 双标准双标准除支付经济补偿金外，另支除支付经济补偿金外，另支付工伤医疗补助金和伤残就付工伤医疗补助金和伤残就业补助金（工伤）业补助金（工伤）2 2）经济补偿金的三种类型）经济补偿金的三种类型2007年度上海市年度上海市职工平均工资为职工平均工资为34707元，月平均元，月平均工资为工资为2892元元 3 3）关于经济补偿的支付时间）关于经济补偿的支付时间劳动合同法第劳动合同法第5050条第二款规定：劳条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿

36、的，在者支付经济补偿的，在办结办结工作交接时工作交接时支付。支付。 六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题同）和新规定（新签合同）的衔接问题 1、首先是明确,本法施行前依法订立, 且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行; 2、其次是,第14条规定,连续签订两次固定期限劳动合同,续签的时候,如果劳动者要求,应当签订无固定期限合同,正式稿第九十七条明确了其中的次数的计算办法;(从2008年1月1日新法实施时开始计算次数） 3、再次是规定,本法施行前已建立劳动关系而尚未签订劳动合同的,应该从本法施行之日起一个月内订立。

37、4、明确了2008年1月1日以前与老员工所签的合同，如明年或明年以后要解除或者终止的, 其经济补偿年限的计算问题（分两种情况：第97条）六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题同）和新规定（新签合同）的衔接问题 5、劳动合同法施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从2008年1月1日开始计算。同时国有企业还要按关于（国营企业实行劳动合同制度暂行规定）废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函（劳社厅函2001280号）支付生活补助费6、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如

38、劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合六、关于过渡条款新法实施前后的老规定（老合同）和新规定（新签合同）的衔接问题同）和新规定（新签合同）的衔接问题 第二部分、依法制定企业规章制度第二部分、依法制定企业规章制度 规章制度是企业的“内部立法”，也是常用的管理工具，有效的规章制度其作用毋需置疑。实际上有的企业根本没有、或只是照抄了法律规定、或自己制定的违法的规章制度还浑然不知；因此造成大量的企业在适用规章制度处理员工是产生了劳动争议，绝大多数企业都以败诉而告终。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休

39、假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定第二部分、依法制定企业规章制度 （一）规章制度的（一）规章制度的“三化三化”原则原则1 1、内容合法化、内容合法化2 2、程序法定化、程序法定化3 3、形式公示化、形式公示化1 1、何谓违法？、何谓违法？2 2、内容违法的后果？、内容违法的后果？1 1、程序如何？、程序如何？2 2、职工代表如何产生？、职工代表如何产生？3 3、新法实施前的规章制度怎办？、新法实施前的规章制度怎办？ 1 1、法定八种规章制度应当公示，、法定八种

40、规章制度应当公示， 或者告知劳动者。或者告知劳动者。2 2、如何公示或告知？、如何公示或告知？ 1、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 2、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 （二）规章制度如何公示？（二）规章制度如何公示？ 3、用人单位依据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定

41、，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据 4、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 （二）规章制度如何公示？（二）规章制度如何公示？ 5、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 6、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 （二）规章制度如何公示？（二）规章制度如何公示？ 、员工手册发放法；、会议宣传法；、员工手册发放法；、会议宣传法；、劳动合同约定法；、考试法；、劳动合同

42、约定法；、考试法；、传阅法；、职工入职声明法；、传阅法；、职工入职声明法；、意见征集法。、意见征集法。 （四）制度公示法（四）制度公示法 规章制度的告知义务的履行。常用的公示法有以下几种。 （三）制定企业的规章制度原则和方法（一）各项人力资源管理制度例举（一）各项人力资源管理制度例举 三、人力资源管理制度的制订三、人力资源管理制度的制订 1、公司招聘与录用制度、公司招聘与录用制度 2、薪酬福利制度、薪酬福利制度 3、绩效考核、培训制度、绩效考核、培训制度 4、考勤、工时和加班制度、考勤、工时和加班制度 5、休假制度和假期工资的支付制度、休假制度和假期工资的支付制度6、劳动合同管理制度（劳动合同

43、订立、变更、解除、劳动合同管理制度（劳动合同订立、变更、解除 和和 终止制度终止制度7、保密制度（此内容也可放在技术管理制度中）、保密制度（此内容也可放在技术管理制度中）8、劳动保护制度（涉及生产过程的可放入生产技、劳动保护制度（涉及生产过程的可放入生产技 术管理制度中）术管理制度中）第三部分：第三部分：国务院关于修改全国年节及纪国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定念日放假办法的决定 等相关等相关条款的解读条款的解读一、国家规定的各种节假日释义一、国家规定的各种节假日释义一、国家一、国家规定的各规定的各种节日、种节日、假期释义假期释义 二、其他福利假期释义二、其他福利假期释义 （一）婚

44、假的问题（一）婚假的问题 婚假对婚假对全民国有企业全民国有企业来说，是国家的法定假日，也是员来说，是国家的法定假日，也是员工一辈子的大事。公司在制定婚假工一辈子的大事。公司在制定婚假/晚婚假制度时，应该尽量晚婚假制度时，应该尽量宽松，不可随意克扣员工的假期和工资，否则员工的整体满宽松，不可随意克扣员工的假期和工资，否则员工的整体满意度会受到严重影响，对员工造成的伤害也是无法弥补的。意度会受到严重影响，对员工造成的伤害也是无法弥补的。 1、企业在制定婚假和晚婚假制度时，应该扮演什么样的角色？、企业在制定婚假和晚婚假制度时，应该扮演什么样的角色？ 首先，目前国家还没有对非全民国有企业职工婚假首先，

45、目前国家还没有对非全民国有企业职工婚假作出具体规定作出具体规定 现有的有效的规章：现有的有效的规章： 1980年年2月月20日国家劳动总局、财政部发布的关日国家劳动总局、财政部发布的关于于国营企业国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知职工请婚丧假和路程假问题的通知（ 80 劳总薪字劳总薪字29号号80财企字财企字41号）号） 2、婚假的法定依据、婚假的法定依据 A、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。导批准，酌情给予一至

46、三天的婚丧假。 B、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。以根据路程远近，另给予路程假。 C、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。途中的车船费等，全部由职工自理。 2、婚假的法定依据、婚假的法定依据 D 、婚假包括公休日，但不计入法定节假日和年休、婚假包括公休日，但不计入法定节假日和年休假的假期。假的假期。 E、再婚的可享受法定婚假，不能

47、享受晚婚假。、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 F、婚假期间工资待遇：在婚假（假期在三个工作、婚假期间工资待遇：在婚假（假期在三个工作日以内的）和路程假期间，工资照发。日以内的）和路程假期间，工资照发。 G、如果夫妻双方有一人或者两人是再婚，应该给、如果夫妻双方有一人或者两人是再婚，应该给与婚假。因为再婚的法律地位与初婚是相同的与婚假。因为再婚的法律地位与初婚是相同的 H、婚假（包括晚婚假）是否可以分开享受？目前、婚假（包括晚婚假）是否可以分开享受？目前国家没有明确规定。看本省（自治区）的规定，若没有，国家没有明确规定。看本省（自治区）的规定，若没有，则公司可自行规定则公司可自行规定 1

48、）双方晚婚的，婚假延长到）双方晚婚的，婚假延长到10日至日至15日。所以日。所以正常情况下，婚假最长三天，晚婚的具体婚假时间现正常情况下，婚假最长三天，晚婚的具体婚假时间现在一般依据的是各省或者直辖市根据中华人民共和在一般依据的是各省或者直辖市根据中华人民共和国人口与计划生育法自己规定的，全国各地的规定国人口与计划生育法自己规定的，全国各地的规定并不一致。所以晚婚的婚假具体时间请查阅所在的省并不一致。所以晚婚的婚假具体时间请查阅所在的省或者直辖市的或者直辖市的XX省（市）人口与计划生育条例。省（市）人口与计划生育条例。 3、关于晚婚的法定依据、关于晚婚的法定依据 2）晚婚是指男年满二十五周岁、

49、女年满二十三周）晚婚是指男年满二十五周岁、女年满二十三周岁的初婚，晚婚的前提是男女双方都必须为初婚。岁的初婚，晚婚的前提是男女双方都必须为初婚。 晚婚奖励办法：晚婚奖励办法： （1）符合晚婚年龄的初婚夫妻，增加婚假一周；）符合晚婚年龄的初婚夫妻，增加婚假一周； （2）双方达到双方享受，一方达到一方享受；）双方达到双方享受，一方达到一方享受； （3）晚婚假应当在婚假后连续使用；）晚婚假应当在婚假后连续使用； （4）增加假期期间的工资、奖金照发，其奖金额由享受）增加假期期间的工资、奖金照发，其奖金额由享受者所在单位自行规定。但单位在自行规定时，其奖金额者所在单位自行规定。但单位在自行规定时，其奖金

50、额不得少于同时期同类人员的平均奖，并且不影响到其他不得少于同时期同类人员的平均奖，并且不影响到其他奖金，如季度奖、半年奖、年终奖等。奖金，如季度奖、半年奖、年终奖等。 （广州市的规定）（广州市的规定） 4、关于婚假的实务操作、关于婚假的实务操作1）企业在给与婚假时应以什么为准？）企业在给与婚假时应以什么为准？ 结婚证。如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假结婚证。如果结婚证上的日期在入职后，公司则应给婚假/晚婚假。晚婚假。2）如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其）如果员工办婚宴时还没领取结婚证，企业有权利拒绝其婚假申请吗？婚假申请吗？有权利拒绝，但要慎重。有权利拒绝，但要慎重。

51、3）员工结婚证上的日期在入职以前，进入公司以后以）员工结婚证上的日期在入职以前，进入公司以后以办婚宴为由请婚假，单位应该批准吗？办婚宴为由请婚假，单位应该批准吗？ 单位可批准事假，没有义务批准婚假。单位可批准事假，没有义务批准婚假。 4、关于婚假的实务操作、关于婚假的实务操作4）晚婚假享受的条件是什么？）晚婚假享受的条件是什么？夫妻双方均是第一次结婚。且满足年龄要求。夫妻双方均是第一次结婚。且满足年龄要求。 5）如果女方第一次结婚，男人二婚，女方可以享受晚婚）如果女方第一次结婚，男人二婚，女方可以享受晚婚假吗？假吗？不可以。不可以。 6）试用期内的员工可以享受婚假吗？）试用期内的员工可以享受婚

52、假吗？可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。 7）试用期内的员工可以享受婚假吗？）试用期内的员工可以享受婚假吗？可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。可以，企业也可以规定在试用期后享用，但应慎重。 4、关于婚假的实务操作、关于婚假的实务操作8）公司为了加强管理，可以规定夫妻不能在同一部门吗？）公司为了加强管理，可以规定夫妻不能在同一部门吗？没必要明确规定，也无权规定。如有需要，只能形成潜规则没必要明确规定，也无权规定。如有需要，只能形成潜规则9）可以以影响工作为由，调离同一部门夫妻一方到其他部）可以以影响工作为由，调离同一部门夫妻一

53、方到其他部门吗？门吗？调动岗位应该按劳动合同法的规定双方书面协商调动岗位应该按劳动合同法的规定双方书面协商 10）公司有一对夫妻）公司有一对夫妻“未婚先孕未婚先孕”，怀孕了才领到结婚证，怀孕了才领到结婚证，应该给与婚假吗？应该。婚假根据结婚证给与。应该给与婚假吗？应该。婚假根据结婚证给与。 （二）关于探亲假的法律问题（二）关于探亲假的法律问题 1、探亲假的法定依据、探亲假的法定依据 1981年国务院颁布的关于职工探亲待遇的规年国务院颁布的关于职工探亲待遇的规定，探亲假制度，是给予与家属分居两地的职工在定，探亲假制度，是给予与家属分居两地的职工在一定时期内回家与父母或配偶团聚的假期制度。（国一定

54、时期内回家与父母或配偶团聚的假期制度。（国发（发（1981）36号）号） 根据该文规定，凡在国家机关、人民团体和根据该文规定，凡在国家机关、人民团体和全民所全民所有制企业有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以或父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲待遇。享受探亲待遇。 （二）关于探亲假的法律问题（二）关于探亲假的法律问题 1、探亲假的法定依据、探亲假的法定依据 其他性质的用人单位如果愿意给员工探亲假也是可以的。其他性质的用人单位如果愿意给员工探亲假也是可以的。但不是一定要给的。（对非国企来

55、说是非强制性法规）但不是一定要给的。（对非国企来说是非强制性法规） 探亲假的规定在探亲假的规定在1981年出台年出台,当时没有双休日当时没有双休日,也没有也没有每年每年11天的法定假日和带薪年休假天的法定假日和带薪年休假,且交通十分不便且交通十分不便,比如比如从东莞到广州只能走水路从东莞到广州只能走水路,要花费两天时间。但是在目前要花费两天时间。但是在目前条件下条件下,员工完全可以在公休假、带薪年休假回家探亲。员工完全可以在公休假、带薪年休假回家探亲。 2、探亲假的实务操作、探亲假的实务操作 按照劳动者的探亲假期主要有种：职工探望配偶按照劳动者的探亲假期主要有种：职工探望配偶的，每年给一方探亲

56、假一次，假期为天；未婚职工探的，每年给一方探亲假一次，假期为天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为天，如果因为望父母，原则上每年给假一次，假期为天，如果因为工作需要，则本单位在当年可不给职工该假期工作需要，则本单位在当年可不给职工该假期 。已婚职。已婚职工探望父母，每四年给假一次。工探望父母，每四年给假一次。 劳动者如果超出规定的时间范围和条件限制，自动劳动者如果超出规定的时间范围和条件限制，自动放弃探亲假，将不能向单位要求补偿或补休。但如果有的放弃探亲假，将不能向单位要求补偿或补休。但如果有的用人单位（用人单位（无故）无故）阻止劳动者享受应有的探亲假权利，甚阻止劳动者享受应有的探亲

57、假权利，甚至处罚探亲的劳动者，这是一种违法行为至处罚探亲的劳动者，这是一种违法行为第二部分、第二部分、 职工带薪年休假条例和职工带薪年休假条例和企业职工带薪年休假实施企业职工带薪年休假实施办法重点条款解读办法重点条款解读 职工带薪年休假条例和企业职工带薪年休假职工带薪年休假条例和企业职工带薪年休假实施办法公布实施后，各地对于职工带薪年休假的理实施办法公布实施后，各地对于职工带薪年休假的理解还是存在很大分歧。因此各地出台更为详细的解释，解还是存在很大分歧。因此各地出台更为详细的解释，是迟早的事情。是迟早的事情。 在这之前，我们以这两个文件的解释为参考，来制在这之前，我们以这两个文件的解释为参考，

58、来制定公司带薪年休假制度，处理职工的带薪年休假问题。定公司带薪年休假制度，处理职工的带薪年休假问题。与其把眼光放在如何找与其把眼光放在如何找“灰色地带灰色地带”上，不如切实想想上，不如切实想想如何让企业运作更规范，让员工满意度更高。如何让企业运作更规范，让员工满意度更高。 序言：序言：一、一、 二、条例及实施办法释义二、条例及实施办法释义 1、职工取得年休假的条件根据最新政策，企业职工、职工取得年休假的条件根据最新政策，企业职工享有年休假必须具备两个条件：享有年休假必须具备两个条件： 第一第一，与用人单位建立，与用人单位建立“劳动关系劳动关系”。条例规。条例规定：机关、团体、企业、事业单位、民

59、办非企业单位、有定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工可以享受年休假。实施雇工的个体工商户等单位的职工可以享受年休假。实施办法更是进一步明确：中华人民共和国境内的企业、民办法更是进一步明确：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。可见，单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。可见，在企业内容，只有劳动者与用人单位建立劳动关系，才具在企业内容，只有劳动者与用人单位建立劳动关系，才具有权利享受年休假。有权利享受年休假。 二、

60、条例及实施办法释义二、条例及实施办法释义 第二，第二，“连续工作满连续工作满12个月以上个月以上”。实施办法。实施办法规定：职工连续工作满规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休个月以上的，享受带薪年休假。不过，遗憾的是，实施办法并没有明确何谓假。不过，遗憾的是，实施办法并没有明确何谓 “连续工作连续工作”？ 对此，国务院法制办政法劳动司司长李建对此，国务院法制办政法劳动司司长李建2007年年12月月28日表示，日表示，“连续工作连续工作1年以上年以上”既包括在同一单位既包括在同一单位连续工作连续工作1年以上，也包括在不同单位连续工作年以上，也包括在不同单位连续工作1年以上年以上这两种