企业员工职业生涯管理探讨

1、摘 要随着中国经济的发展，人力资源管理在当代已经凸显出越来越重要的作用，职业生涯管理作为人力资源管里的重要内容之一，也因此具有了重要的意义。企业进行职业生涯管理有利于把合适的人放到合适的岗位上，达到人岗匹配；有利于激发员工的潜能，改善工作绩效，为企业带来更多的利润；有利于增强员工的职业控制能力，设定出适合自身发展的职业目标，并能促使员工合理分配时间，使工作保质保量完成；有利于满足员工的人生需求，使其在工作实践中不断实现自我、超越自我。总之，做好职业生涯管理对员工和企业都有重要的意义。但由于我国的职业生涯管理发展晚，起步迟，很多企业和员工对职业生涯管理并不了解，因此企业没有进行职业生涯管理，即便

2、是某些企业进行了职业生涯管理，但也只是流于表面形式，没有在实际工作中深入展开。不过，这一问题目前已引起人们的关注，越来越多的组织开始重视并开展员工的职业生涯管理活动。本文应用文献分析法，在分析我国职业生涯规划与管理现状的基础上，重点揭示了职业生涯管理中存在的普遍问题并进行了相关分析，提出了改善职业生涯管理的对策，旨在为企业提供借鉴，帮助企业在职业生涯管理中上不断提高管理水平，达到企业和员工之间的双赢。关键词：职业生涯管理 意义 问题 对策II重庆科技学院本科毕业生论文 ABSTRACT ABSTRACTWith the development of China's economy, t

3、he human resource management plays an increasingly important role in the modern society, occupation career planning as an important part of the occupation career management, therefore has momentous significance. The rational allocation of enterprise occupation career management is advantageous to th

4、e resources and to give full scope to the talents; is beneficial to fully mobilize the enthusiasm of staff, to improve staff working abilities and efficiency, therefore to increase the product output and to reduce the waste of resources; is conducive to improve the occupation control abilities of em

5、ployees, rationally planning occupation target and allocating time reasonably in order to ensure enough quality and high quantity of the work; is conducive to meet the employees' life demand, the realization of self-value, going beyond oneself unceasingly in the working practice. In short, doing

6、 human occupation career management well has a great point for employees and enterprises. As the enterprise career management in China started late and developed just during a short period, a lot of enterprises and employees can not really understand the occupation career management.Thus many enterp

7、rises have no occupation career management. Even though some have, they are just in superficial form without further development in practical work. This thesis analyzes the common problems existing in the occupation career management with literature analysis method, trying to find out ways to improv

8、e the occupation career management system, to help enterprises improving the management level in the occupation career management, to achieve a win-win situation between the enterprise and the staff.AlphaKeywords: Career management；Significance；Problem；Countermeasure重庆科技学院本科生毕业论文 目录 目录摘要IA

9、BSTRACTII目录1一 绪论1二 职业生涯管理综述2（一）相关概念21.职业的定义22.职业生涯的定义23.职业生涯管理的含义2（二）职业生涯研究状况21.国外研究状况22.国内研究状况2三 职业生涯管理的意义4（一）对企业的意义41.有利于企业资源的合理配置42.有利于激励员工，更好实现企业的目标43.职业生涯管理是企业长盛不衰的保证4（二）对员工的意义51.有利于增强员工的职业控制能力52.有利于工作与家庭生活的动态平衡53.帮助员工实现人生需求6四 职业生涯管理现状及问题分析7（一）国内企业职业生涯管理发展的现状7（二）职业生涯管理中存在的问题71.企业在对员工职业生涯管理方面存在的

10、问题72.员工自身职业生涯管理方面存在的问题8五 基于职业生涯管理问题的解决措施10（一）改进职业生涯管理应坚持的原则101.公平性原则102.共同性原则103.时间性原则10（二）改善职业生涯管理的对策101.企业改善职业生涯管理的对策102.员工改善自我职业生涯管理的对策13六 总结15参考文献16致谢17重庆科技学院本科生毕业论文 绪论一 绪论在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。人力资源作为社会资源的一种，主要在于对人的合理管理和合理运用，为企业创造了价值。职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容之一，对企业和员工有着重要的意义。它的意义在于4大

11、方面：一是对员工自身的意义，职业生涯管理满足了员工的人生需求。人的一生有几十年的时间是投身于工作中的，工作作为社会生活的一部分，是人生存不可或缺的需求，在工作中员工被需要，实现了受尊重和实现自我的需要；二是对企业的意义，它充分调动了员工的工作积极性，使员工有强烈的工作欲望，不断提高工作技能和工作效率，增加了企业的产能，减少了资源浪费，节约了生产和管理成本，帮助企业实现了在一定范围内的利益增长；三是满足了社会发展的需求，随这社会经济的发展、科学技术的日新月异，人们需要不断提高自身知识和技能来适应社会发展；四是对家庭的意义，职业生涯管理帮助员工建立职业发展目标，并在实现目标的过程中细化到每个时间段

12、，合理分配员工的时间，使员工在享受工作的同时，也能感受来自于家庭的温暖。因此，可见职业生涯管理的作用不可小觑，企业中高层应该重视职业生涯管理的开发与应用。在公平、公开、公正的原则下，选拔和晋升人才都充分考虑员工的个人能力和素质，关注员工的个人兴趣和爱好，最大程度激发员工的潜能，使企业做到人尽其才、才尽其用。职业生涯管理在企业的作用性越来越大，然而许多企业并不提供职业生涯管理服务，或是提供一定程度的职业生涯管理服务，但是服务管理粗放。针对职业生涯管理中存在的问题，本文进行了深度剖析，并找到了相关的解决办法。19重庆科技学院本科生毕业论文 职业生涯管理综述 二 职业生涯管理综述（一）相关概念1.职

13、业的定义中国学者认为：职业是某种一定的社会分工和社会角色的持续实现，是社会与个人、或整体与个体的结合点,1广义的职业是指社会分工的角色和岗位，如学生、老师；狭义的职业仅仅限于所从事的具体的岗位。2.职业生涯的定义职业生涯是个体的行为经历，而非群体的行为经历，它是指人在一生中的工作任职经历。2职业贯穿于人的一生中，从开始工作到退休离职，它可以用来衡量一个人的知识、技能、经历和阅历。比如，在职业竞争时，企业的岗位要求往往会有工作年限和相关工作经验等等，这些要求旨在用一种科学的指标来衡量人的职业生涯历程。3.职业生涯管理的含义职业生涯管理是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内在从事某类职业活动的员

14、工，实现其职业发展目标的行为过程。3职业生涯管理是对员工进行职业生涯指导，帮助员工制定发展目标和行动规划，监督员工职业生涯规划实施的情况，评价员工在职业生涯实施中的问题，提出改善职业生涯规划和相关管理措施的一系列过程。（二）职业生涯研究状况1.国外研究状况二战结束后，工业迅速发展，带来了前所未有的机遇与挑战，在这个时期内职业生涯管理的理念也开始萌芽、发展、成熟和完善。在这个时期，帕森斯提出特质因素理论，该理论的核心是人与职业相匹配，分为两种类型：条件匹配和特长匹配,4这个理论解释为，人们在职业选择时，依据分析个人的特质，分析职业的对个人的要求人一职匹配的过程进行。萨柏提出了职业生涯五阶段论，他

15、认为职业生涯发展可以分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段,5 这个理论揭示了早期职业心理或职业心理意识对职业选择的影响。格林豪斯将职业生涯发展划分为准备阶段、进入阶段、职业生涯初期、职业生涯发展时期、职业生涯后期,6施恩依据人的不同年龄段所面临的问题和主要任务，将职业生涯发展划分为意识成长、幻想、探索阶段、查看工作阶段、基础培训阶段、早期职业的正式成员资格阶段、职业中期阶段、职业中期危险阶段、职业后期阶段、衰退和离职退休阶段，离开职业阶段。7 2.国内研究状况职业生涯管理在中国起步迟，而且发展的缓慢。在1978年，中国进行改革开放后，国外的人力资源管理思想才流入中国，正是从这时

16、起，我国的一些学者开始认识和接受职业生涯管理一词。在近代中国也曾有人提出过职业生涯管理思想，不过这个思想理论体系不够完善，且没有得到广泛的传播。因此，它不是真正意义上的职业生涯管理。中国职业生涯管理的先驱是周寄梅先生，他于1916年开始为学生进行职业指导，他所在的中华职业教育社是中国第一个倡导职业指导的社会团体。8邓小平的改革开放政策不但解放了中国的经济，也放了人们的思想，部分学者开始接受到外国先进职业生涯管理理论的洗礼。在社会的不断发展中，人们开始越来越的关注自己，在工作中寻求个性的解放，因此有更多的人希望实现自我价值。正是在这个时期，国内涌现出一批先进的学者，他们推动了中国职业生涯管理理论

17、的发展。比如，罗双平先生提出了年龄阶段论理论，他认为人的一生分为四个阶段；即二十岁至三十岁，三十岁至四十岁，四十岁至五十岁，五十岁至六十岁各为一个阶段。9我们也可以把罗双平先生的理论简单地理解为进入阶段、发展阶段、稳定阶段和退出阶段；台湾学者黄芙忠也是职业生涯管理理论的先驱，他的理论包括了人力资管理的六大板块，并在相关著作中阐述了六大板块之间的关系，他的相关著作中用了大量的篇幅讲述了职业生涯管理的内容，以及阐述了怎样进行人力资源管理；我国学者龙立荣经过一系列的调查实践，根据实践结果分析出员工的心理状态与职业生涯管理之间的关系。他发现职业生涯管理对员工的职业承诺、组织承诺、工作绩效等产生积极的影

18、响。10廖泉文的“三、三、三理论”见解独到，他的理论具有个性化、弹性化、开放化等特点。11此外，一些学者从心理学、教育学、社会学角度进行了职业生涯管理的研究,并取得了一定的成果。12这些成果都是中国学者智慧的结晶，标志着我国的职业生涯管理理论进入了繁荣时期。重庆科技学院本科生毕业论文 职业生涯管理的意义三 职业生涯管理的意义员工职业生涯管理体系是现代人力资源管理的重要组成部分。13职业生涯管理在企业和员工之间产生了千丝万缕的关系，要想把企业和员工之间的关系处理好，就必须做好职业生涯管理。反过来说，只有做职业生涯管理工作，才能使组织和员工之间达成一定的默契，才能使员工的职业目标和企业的利益达到动

19、态均衡。职业生涯管理对组织和员工都有着重要的意义。（一）对企业的意义1.有利于企业资源的合理配置人力资源作为社会资源的一种，在当今社会具有越来越重要的地位。我们将资源分为自然资源和人力资源两类。人类的不断消耗，会使不可再生资源逐渐减少以至为零；然而人力资源是一种活的资源，它作为一种可再生型资源，只要有人的存在，这种资源就不会消失。在中国人口红利不断减少的今天，对人力资源的合理利用和开发已经越来越重要，因此有关于最大限度开发人的工作技能的管理活动是不可或缺的。我们知道这种管理活动就是职业生涯管理，它做为人力资源管理的内容之一，有利于开发员工的潜能，改善员工的原有技能水平，使员工提高工作效率，使资

20、源的到高效利用；同时职业生涯管理可以通过对员工职业发展目标的指导，纠正在人才选拔和晋升中用人不合理的偏差，可以通过对目标的引导，使员工找到适合自己发展的岗位，通过企业的职业管理调节作用，最后达到企业把合适的人运安排到合适的岗位上。由此可见，职业生涯管理有利于企业资源的合理配置。2.有利于激励员工，更好实现企业的目标心理学家马斯洛提出人的需求五层次：它们从高到低分别是实现生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需求。只有当低级需要满足了，才会追求高级需求，或是同时追求高低级需求。例如一个工作多年的员工，企业给予较高的薪资，比较好的福利待遇，但是该员依旧离职了，这是什么道理呢？因为对一个工作多年

21、的员工来说，他期望的不仅仅只限于物质层次，他希望的是得到晋升，那么我们可以说给予优厚的物质条件只能到达这类员工的较低层次需要。在当今社会，尤其是80后和90后成为社会的主要劳动者的今天，企业应该更多地考虑怎样抓住小年青的胃口，怎样给予他们足够的诱惑，留住他们为企业服务。职业生涯管理为员工设定了既定的目标，使员工为达到目标不断学习新知识和新技能，不断提高自己的工作绩效，从而增加了企业的生产产出，减小了资源的浪费，为企业节约了成本，实现了企业最大程度的盈利的目标。3.职业生涯管理是企业长盛不衰的保证成功的企业不但拥有良好的硬件设备，同时也有良好的企业软实力。企业的软实力包括企业文化、企业制度和企业

22、环境等等。职业生涯管理作为企业制度的重要内容之一，对企业的发展有重要的作用。它帮助员工制定合适的职业目标，充分调动员工的工作积极性，使员工主动学习新知识、新技术，不断提高自身竞争力。企业大部分员工的工作绩效得到改善，从而增强了企业的整体竞争力，从而使企业在生存竞争中处于有利的地位；同时通过职业生涯管理，企业及时发布岗位空缺信息，给员工提供了晋升的机会，使员工看到了发展的希望，有利于稳定员工，使员工有归属感，从而更愿意为企业提供长期的人力服务。（二）对员工的意义职业生涯管理使企业在人事管理中收到了好处，同时他也给员工带来了益处。它对员工的意义主要在以下三方面：1.有利于增强员工的职业控制能力通过

23、对员工职业生涯目标的引导，促使员工根据自身优劣设定一个合理的职业生涯发展目标。在设置职业生涯目标的过程中，员工对自己所处的环境做出分析和判断，根据自身所具备的能力，作出了相应的目标选择，在这个过程中，增强了员工对环境的分析能力和把握能力；同时在设定职业生涯目标时，员工初步预测了实现目标的困难与阻碍，在实际工作中做好了思想准备，不会因为暂时没有达到目标而气馁，并且在困难来临前，员工会想方设法地避免问题的发生，在这个过程中员工增强了自身对困难的掌控能力。另外，在设定职业生涯目标时，员工需要对目标进行细分，使目标分化出若干的小目标，以便在不同时期的能力水平上，逐个实施目标；给每个小目标设定一个完成时

24、间，根据目标合理分配时间，使目标计划处于自身的掌控范围内，在这个过程中，员工加强了对目标的控制能力和管理能力。总之，职业生涯管理增强了员工的职业控制能力。2.有利于工作与家庭生活的动态平衡同一个人在同一段时间里只能专著于一件事情上，如果把过分的精力放在工作上，则家庭生活方面会出现问题，如果把过分的精力放在家庭上，则工作中会出现不顺，所以只有平衡好家庭与工作的关系，才能在职场中有更好的发展。我们知道人的一生可划分为四个职业生涯发展阶段，分别使接触阶段，成长阶段，稳定阶段和淘汰阶段。在每个每个职业阶段，工作与家庭之间都会有着不同的矛盾。在接触阶段，员工刚刚步入职场，容易受到企业老员工的排挤，同时在

25、这个阶段里，员工的心里承受能力低，遇到困难就会退缩，它们在工作上遇到的不如意，容易发泄到自己父母身上，造成家庭生活的不和谐；在成长阶段，员工的大部分时间都花在了事业的打拼上，冷谈了家庭成员，从而造成了家庭生活紧张，在这个阶段，达到工作与家庭的动态平衡是十分困难的；在稳定阶段，员工的职业生涯发展较为稳定，员工的精力分配较为平均，因此这个阶段工作和家庭生活之间的矛盾较小；在淘汰阶段，由于员工已经丧失了对目标的追求，因此他们会把主要精力放到家庭生活上，从而使工作与家庭之间的平衡发生了严重的倾斜。职业生涯管理充分考虑了员工自身情况，依据不同的发展阶段，为员工设定了相应的目标，合理分配员工的时间和个人精

26、力，使员工在工作中张弛有度，在家庭生活中松紧有度。总之，职业生涯管理可以帮助员工从较高的角度来看待工作与家庭生活中的各种问题，使工作与家庭生活的完美平衡，促进了社会和谐。3.帮助员工实现人生需求人的一生中有三分之二的时间都与工作密切联系着，工作是人社会生活的一部分。人们为了生存的需要有工作必要，工作是一种人生追求。另外，每个人都有希望受人尊重和实现自我，职业生涯管理通过对职业路径的规划和行动的规划，使员工自我审视，自我评价，找出提高工作效率的办法，并使抓住机会展示自己的才能和技能，实现自我价值，实现人生需求。重庆科技学院本科生毕业论文 职业生涯管理发展的现状及其问题分析四 职业生涯管理现状及问

27、题分析（一）国内企业职业生涯管理发展的现状 由于我国的职业生涯管理理论发展较晚，理论传播较迟，所以造成了公众的职业生涯规划理念淡薄，不能独立设定合理的职业生涯发展目标。另一方面，理论的发展滞后，也使得企业对职业生管理的接受程度不高，职业生涯管理在企业中没有得到应有的重视。不过近几年来，随着社会经济的发展，物质水平不断提高，人们开始越来越多的关注自己的精神世界，越来越希望在工作中实现自我价值，在这种背景下，推动了我国企业的职业生涯管理的发展。 随着时代的进步，越来越多的也企业开始认识到职业生涯管理对企业的重要性。于是，部分企业开始尝试用国外先进的管理经验来治理企业，这些管理经验在前期实践是富有成

28、效的。然而，照抄照搬西方的职业生涯管理模式，始终是不符合我国企业的实际情况。所以在管理的后期出现了不少的问题，这些问题的产生促使我国企业找到新的职业生涯管理模式来治理企业。另外，企业中的员工也在不断关注自我，期望实现我目标。他们的心态分为三种，一是个人有强烈的发展目标，把公司作为培训中心，学习相关岗位的技能和技术，等待合适的时机，跳槽到其它企业里；二是个人打算长期留在企业中工作，因为他们看到了企业发展的前途，深信自己能在企业发展的过程中收获到期望的报酬。这类人会让个人的职业发展目标和企业的发展战略尽量达到一致；三是员工个人没有职业生涯发展目标，期望在企业里面长期工作下去，没有职位晋升的需要。这

29、三种职业心态，折射出了企业的职业生涯管理的现状。即企业没有为员工提供足够的职业生涯管理服务，没有为员工提供发展空间，也没有为员工提供相应的职业发展目标指导。（二）职业生涯管理中存在的问题尽管职业生涯管理正在我国企业中逐步实施与应用，但是在大部分企业的人力资源管理工作，其人事工作的重点仍聚集在招聘、绩效考核等方面，职业生涯管理仍然处于较为薄弱的环节。一方面，员工普遍缺乏进行自我发展自我管理控制意识；另一方面，企业的中层管理者并没有能够认识到进行职业生涯管理的重要性，在实际工作中未能建立起科学规范的职业生涯管理体系，以致于大多数企业的职业生涯工作做得不理想。这些问题的产生，企业和员工都有不可推卸的

30、责任，他们各自在职业生涯管理中都存在问题。1.企业在对员工职业生涯管理方面存在的问题 （1）企业忽视职业生涯管理 在美国和欧洲国家，企业十分关心员工的职业生涯规划，在不断的理论实践中，欧美企业的职业生涯管理体系和系统已经建设得相当的完善。相比之下，中国的职业生涯管理体系和系统就显得过分简单，甚至在相当一部分的企业里根本没有职业生涯管理一说。比如，在中国的一些微型企业里或是在一些经营状况不佳的企业里，企业领导者致力于积极的生产、供应和销售关系中，他们无暇顾及对员工的职业生涯进行开发，无暇估计企业员工的流动率大小，他们的人才策略“人来即用，人走必招”，对于这类企业来说，职业生涯管理在企业内部还没有

31、起步。这类企业没有提供职业生涯发展服务有另外两个原因，一是进行职业生涯管理会投入一定的人力资源和物质资源，对于生存艰难的企业来说，他们会想方设法地节约成本；二是企业规模在短时间内难以扩大，企业的晋升职位少或者是为零，企业里中上层人员稳定，企业不愿意提供晋升机会引发内部的波动，因此企业认为没有必要为员工提供职业生涯服务。当然还有一些企业是这样的情况，由于企业管理者的思想过于陈旧和保守，他们对与员工的任何需求都以物质来衡量，对于员工取得尊重或是实现自我的需要毫不关心。在这样的情况下，如果员工的流动率过大，企业采取策略是提高员工工资水平，或是改善员工的福利待遇。然而，对于员工们的心理需求，企业则不愿

32、意将有限的经费用于员工潜力的开发，满足员工个人的心里需要。（2）企业没有给员工提供合适的发展空间在很多企业里，重要的人事任免情况是不公开的，员工往往是在当事人上任或是离任后才知道岗位的情况。企业的这样做法抹杀了员工的发展机会，员工在知道没有了发展机会的情况下，会以消极怠工的方式报复企业。所以主要岗位的空缺信息以及任职资格等要公平、公正地公布给员工，使员工积极参与岗位竞争。只有这样才能提高员工的忠诚度，才能使员工更好地为公司尽职尽责服务。但我们知道，在现实的情况下企业的岗位空缺信息却是非公开的，在这样的组织里，人才的利用与开发将受到很大的束缚。（3）企业对员工的评估缺乏正常的反馈机制企业对于员工

33、的工作绩效考核只停留在表面形式，考核的结果没有在晋升、奖励、培训方面得到相应的体现，考核不合格的员工也没有得到相应的指导和评价，员工不知道为达到自己的职业目标需要改善哪些能力，并且员工对于自己的报酬和晋升存在着众多的疑虑。在这种情况下，容易引发员工对企业的不满。2.员工自身职业生涯管理方面存在的问题（1）缺乏职业控制意识员工普遍缺乏进行自我发展自我管理控制意识。我国的职业生涯管理起步得晚，大部分人不知道职业生涯是什么，更无从谈及进行职业生涯规划。其实,在企业里大多数员工是有理想的，他们为自己设定了简单的目标。比如，刚进入企业的员工希望自己在三年以后能成为部门最高主管，这就是设定了一个目标。但是

34、，在设定了目标后,员工不知道怎么实现这个目标，他们不知道要获得这个职位，需要拥有什么技能和经验。总体的目标是三年后晋升成为部门最高主管，但接下来，细化到每一年，每一季度，每一个月，他们就没有了具体的目标和行动规划。总之，我国员工缺乏职业控制意识，不能较好地进行自我管理，在工作中行为规划与发展目标偏离得越来越远，最终导致与目标檫肩而过。（2）没有平衡好工作和家庭生活同一个人在一段时间里只能专著于一件事情，如果把过分多的精力放在工作上，则家庭生活方面会出现问题，如果把过分多的精力放在家庭上，则工作中会出现不顺，所以只有平衡好家庭与工作的关系，才能有更好的职业生涯发展。在人生的每个阶段，工作与家庭之

35、间都会有不同的矛盾。根据个人的生命周期轨迹，可把职业生涯管理分为开始、发展、稳定和退出阶段，在第一阶段里，员工工作经验少，他们会把精力着重放在工作中。虽然，在这个阶段工作与家庭生活之间没有得到平衡，但因为父母的支持，家庭之间的矛盾缓和，不会给员工造成较大的影响；在第二个阶段里，员工也会把主要精力投入到工作中，忽视了对家庭成员的关心，在这个时期里，工作与家庭生活之间的矛盾突出；在第三阶段里，员工把部分精力慢慢迁回到家庭生活中来，这个时期里，最容易达到工作与家庭生活的动态平衡；在最后一个阶段，员工会把主要的精力投入在家庭生活中，因为他们已经处于待退休阶段，他们会更多的关注自己的退休生活，因此在平衡

36、关系中，这部分员工会向家庭生活偏斜。总之，工作与家庭生活之间的矛盾是无时无刻的，工作与家庭生活之间的不平衡是常有的。重庆科技学院本科生毕业论文 职业生涯管理问题的解决措施五 职业生涯管理问题的解决措施（一）改进职业生涯管理应坚持的原则1.公平性原则公平性原则是指开展职业生涯管理活动要秉承公开、公平、公正的原则。公平是指不偏不倚，在职位晋升或是在技能选择培训时，不偏袒与领导关系近的人，对一切有关的人公平、平等的对待，对所做的晋升和免职等事件都是依据事实做出的，保证公平合理；公开是指在职业生涯管理中，把岗位空缺信息、任职的条件、选择培训信息等广而告之，不限定相关参与者、不限定相关范畴等。公正是指职

37、业生涯管理者和企业领导则，应该为人真正，任免员工使应严格依照晋升管理规定执行。2.共同性原则在制定职业生涯管理目标以及职业生涯规划时，员工和有关的管理者都要参与。职业生涯管理关乎企业和员工的利益，职业生涯规划是针对于员工开展的，如果这个规划没有得到员工的参与，企业就已经把个人的发展目标制定出来，这样的做法是不科学的。它会使员工埋怨企业，从而可能做出有损企业利益的行为。总的说来，共同性原则就是要员工与企业共同参与。3.时间性原则企业的宏观环境和微观环境在不断的变化，职业生涯管理制度也应该依据不断变化环境及时做出相应调整。如果在生产大环境已经变动的情况下，职业生涯管理制度不能及时地进行调整，那么企

38、业和员工的发展目标就会失去时效性。另外，时间性原则还体现进行职业生涯管理时，与员工的职业生涯发展目标相关的内容必须分解成为明确的坐标体系，每个细分的小目标都应该标识出实现目标的时间，只有这样员工才会有急迫感，才会使目标早日达成。如果职业生涯管理活动缺乏时间性，那么管理活动将变得毫无意义。（二）改善职业生涯管理的对策1.企业改善职业生涯管理的对策（1）协助员工开展职业生涯设计在职业生涯管理工作开展的初期，企业应该帮助员工进行职业生涯设计。在企业内要设立一个职业生涯管理组，负责指导员工的职业生涯。根据员工自身的兴趣和能力，帮其制定合理的职业生涯目标，分析在实现目标过程中可能遇到的阻碍，帮助员工寻求

39、破解之法。（2）鼓励员工积极参与 职业生涯管理要遵循共同性原则，在进行职业生涯管理时离不开企业的指导和员工个人的参与。如果没有员工的参与，那么职业生涯规划将不具备意义，企业的职业生涯管理也也是沦为一纸空谈。员工参与程度高的企业，他们制定的职业生涯规划更合符实际情况。在这种职业生涯管理参与度高的企业里，员工的工作积极性也相对较高，他们有主动学习新知识、新技能的强烈愿望，并且期望能有机会充分展示自己。总之，在职业生涯管理的过程中，员工的生产积极性提高，企业的生产效率就会提高，企业和员工之间到达了暂时的利益平衡。（3）建立以职业生涯为导向的人力资源管理体系职务分析 职务分析是指了解企业内一种职位并以

40、一定的格式把与职位相关的信息描述出来，使人能够清晰了解本岗位的过程，它的工作产出一般是工作任务清单或是岗位说明书。职位分析是企业中基础性的工作，在人力资源管理中除劳动关系板块以外，任何板块和它都有着密切的联系。招聘企业在进行人才选拔时，要根据职位说明书的要求进行招聘，挑选出合符资格的人才。同时在招聘员工时，应该向应聘人介绍岗位的职业发展路径，了解应聘人员的职业发展愿望和要求。如果应聘人员自身设定的职位发展目标与企业制定的职业发展目标吻合度小，企业不能满足员工长期的发展欲望。那么在人才选拔时，企业应该放弃这类人员的录用。培训 培训可以使人的工作能力得到提高。在员工入职时需进行新员培训，培养员工的

41、适应能力；在工作过程中需开展职业培训，培养员工的基本技能；在职位晋升时做晋升培训，增加员工的某种专业技能。可见培训在职业生涯发展过程中至关重要，为满足发展的需要，企业需要建立完善的培训体系。绩效考评绩效考评是人力资源管理中最重要的板块之一，它的目的是保证组织和员工目标的实现。绩效评价通过对员工某段时间的工作态度，工作过程以及产出结果进行分析，找出员工工作态度不端正，工作能力欠缺的地方，通过沟通引导，帮助员工清楚地认识自己，改善工作中的不足，或是提供培训，提高员工的技能水平，帮助员工提高工作效率。(4)根据不同的职业生涯阶段，制定相应的策略事物都有周期性，不同时期所呈现出的特征不同。在职业生涯管

42、理中，人在不同时期会有不同的心理诉求，有不同的行为表现。我们要总结出职业生涯不同发展阶段中各自存在的规律，依照相关的规律找出相应的解决措施，帮助个员工实现自己的职业目标，降低员工的失落感与挫败感。我们根据相关学者的建议，将员工的职业生涯周期可以分为四个阶段，每个阶段都制定的相应的解决措施。起步阶段在刚刚进入企业时，由于企业的现实环境与自己心里的期望有出入，因此员工多多少少对企业表现出不满的情绪，丧失了对工作的积极性，甚至出现了想要跳槽的想法。面对这种情况企业相关的管理者要与员工进行及时的沟通，了解其心理状态，安抚其心理情绪；部门领导要多关怀下属，帮助员工解决工作中存在的问题，分配具有挑战性的工

43、作，充分调动员工的工作积极性，并在员工表现出色时给予激励。总的来说，在员工刚入职时，企业应该多关注和关怀他们，给予员工鼓励和肯定，并给予相应的帮助，提高员工的安全感。成长阶段在这个成长阶段里，员工已经具备了相应的能力和素质。根据这个时期员工的需求，本部门领导应该给予员工更多的自主权，信任员工并委以重任；同时，企业应该开展相关的教育培训，扩展员工知识的广度，开发技能的深度。饱和阶段当员工在企业里工作达到一定的年限后，工作的经验和社会阅历已经相当丰富。这个时期的员工工作能力相当强，诸多事情可以独当一面，他们成为了企业最优秀的人才，他们创造了企业大部分的利益。因此，在这个时期里，企业如果不想方设法留

44、住他们，那么他们就会跳槽到其它企业离，这将使企业蒙受巨大的损失。针对这部分员工，企业需要给予培训或是晋升的机会，甚至必要时，可以给他们提供在职攻读学历证书或是派驻海外办事的机会。衰落阶段在这个时期里，员工因已经年老，精力不如从前，身体也每况越下，工作的积极性变低，他们安于现状，不思进取。但是，毕竟这部分人在年轻时为企业奉献过自己的力量，因此企业需要善待他们。企业需要多关心老员工的生活和业余爱好等。在这个时期里，企业可以委派老员工组织企业的娱乐活动，委派他们做一些监督人员，协助企业给员工开展思想工作等等。总之，企业应该根据员工的阶段性特征，充分考虑员工个人素质、个人能力和个人愿望等因素，帮助员工

45、建立和实施职业生涯发展目标。(5)建立职业生涯管理信息系统这个系统应该包括组织和员工的所有相关的信息数据，包括组织的战略规划、任免制度、岗位空缺信息、员工的知识和能力信息等等。组织在这个大系统里，进行职业生涯管理，提高了选拔的准确性，同时减少了不必要的人财物消耗，为企业节约了成本，方便了企业管理者进行基础数据的采集。要建设完善的职业生涯管理系统，需要做以下几方面的工作。第一，进行职位分析职务分析是指了解企业内一种职位，并以一定的格式把与职位相关的信息描述出来，使人能够清晰了解本岗位的过程。它的工作产出一般是工作任务清单或是岗位说明书。职位分析是人力资源管理中的基础性工作，如果缺少了相对合理的职

46、务分析，企业的职业生涯管理将会失败。第二，建立职业变动制度依据企业的实际情况建立员工的晋升、任免、降职及转任制度。晋升制度要建立在员工个人素质以及个人能力提高的基础上；免职制度要建立在任职者个人能力与岗位能力不匹配的前提下；降职制度是建立在任职者素质和个人能力极差的情况下；转任制度是建立满足员工需要的前提，根据员工的优势的所在，把员工调任到合适的岗位上。总之，建立职业变动制度，要依据企业的实际情况，充分考虑员工个人能力，把员工放到最适合的发展岗位上。第三，公布组织的发展战略规划信息组织的发展战略通常是组织根据经营环境的变化及企业的经营实际，顺应时事而做出的应对策略。通常来说，组织的发展战略颇为重要，关系到企业的生死存亡，所以它不能被随意的公开。但是在企业进行职业生涯管理的情况下，企业还是要给予某些相关的信息，以便员工在职业生涯规划时，做出相应的参考。比如企业可以公布今年生产产能是多少，今年年内要实现企业销售量多少，今年企业会扩展到什么规模等。公布这些信息，既能最大程度上保证企业的机密不外泄，又能使员工看到发展的希望，积极参与生产活动，不断提高工作效率。第四，及时发布组织的职位空缺信息职位空缺信息对于员工发展十分重要。应该秉承公平、公开、公正的原则，及时公布组织的岗位空缺信息。员工可根据提供的用人和选拔信