第十二章激励

1、2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成1第第1010章章 激励激励重赏之下必有勇夫重赏之下必有勇夫2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成2 凡将举事，令必先出。日事将为，其凡将举事，令必先出。日事将为，其赏罚之数，必先明知。赏罚之数，必先明知。 管子管子立政立政引例：引例： 某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有12位员工，但老板使他位员工，但老板使他的公司生意兴隆，人均利润已超过的公司生意兴隆，人均利润已超过100万元，老板在事业发展的顺万元，老板在事业发展的顺境中，为了更好地激励员工，开创美好的未来，他决定在即将来临境中，为了更好地激励员工

2、，开创美好的未来，他决定在即将来临的的6、7、8三个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享公司的三个月的星期五也成为休息日，从而让员工共享公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲时间。这样一周时间。这样一周4天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工向相同水平。在这个决定实施一个月后，一位深受老板信赖的员工向老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位员工认老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位

3、员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他公为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他公司员工的薪水已经超过了当地平均水平的司员工的薪水已经超过了当地平均水平的30%，如果他是普通员，如果他是普通员工的话，他宁愿选择工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪，所以他以为他的天工作制，而不选择加薪，所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了所有员雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了所有员工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意工参加的大会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？结果其中天工作制？结果其中有一半愿意工作有一半愿意

4、工作4天而保持原来的薪水水平，有一半愿意加薪。天而保持原来的薪水水平，有一半愿意加薪。 假如你是其中一位员工，你选择那一项？假如你是老板你将假如你是其中一位员工，你选择那一项？假如你是老板你将采取什么措施？这个案例说明了什么？采取什么措施？这个案例说明了什么？2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成4主要内容：主要内容：n什么是动机什么是动机n什么是激励什么是激励n激励的作用及分类激励的作用及分类n激励理论激励理论n常用的激励措施及手段常用的激励措施及手段2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成51 1 人的需要、动机和行为人的需要、动机和行为鱼乎？熊掌乎？鱼乎？熊掌乎？202

5、2-4-16大志,非才不就;大才,非学不成6n心理学：需要是有机体对延续和发展其生命心理学：需要是有机体对延续和发展其生命所必须的客观条件的要求。所必须的客观条件的要求。n需要是由于缺乏某种生理或心理上的因素而需要是由于缺乏某种生理或心理上的因素而产生不平衡，希望得到补偿的状态，它影响产生不平衡，希望得到补偿的状态，它影响着人的行为、情绪等。着人的行为、情绪等。n需要是人对某种事物或目标的渴求和欲望需要是人对某种事物或目标的渴求和欲望。1.1需要需要(need)：2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成71.2动机动机(motive)n促使人采取某种行动的内在驱动力促使人采取某种行动的

6、内在驱动力.引起和引起和维持个体行为，并为此导向满足某种需要维持个体行为，并为此导向满足某种需要的愿望与意念。受内在需要和外界环境刺的愿望与意念。受内在需要和外界环境刺激的影响。激的影响。n诱发、活跃、推动、并指导和引导行为指诱发、活跃、推动、并指导和引导行为指向目标的内在状态。向目标的内在状态。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成8动机行为的形成有两个条件动机行为的形成有两个条件一是人的内在需要和愿望；一是人的内在需要和愿望；二是外部诱导和刺激二是外部诱导和刺激2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成9n是指激发和强化人对自身内在需要的意识，并推动和鼓励人是指激发和强化人

7、对自身内在需要的意识，并推动和鼓励人为了满足这些需要而采取行动，支持和帮助他们为实现目标为了满足这些需要而采取行动，支持和帮助他们为实现目标而不断努力的过程。而不断努力的过程。n所谓激励，就是组织通过设计适当的将酬形式和工作环境，所谓激励，就是组织通过设计适当的将酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地的实现组织目标的系统活动。成员的行为，以有效地的实现组织目标的系统活动。 。n理解理解n激励的目的性激励的目的性结果或过程，必须明确、现实可行结果或过程，必须明确、现实可行n激励通过人的需要或动

8、机来强化、引导或改变人的行为激励通过人的需要或动机来强化、引导或改变人的行为产生自觉、产生自觉、主动行为，不是被动、强迫行为主动行为，不是被动、强迫行为n激励是一个持续反复的过程激励是一个持续反复的过程1.3激励激励(motivation)含义含义2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成10n1.1.激励的复杂性激励的复杂性n激励因素的复杂性激励因素的复杂性n激励过程的复杂性激励过程的复杂性n2.2.受环境的影响。受环境的影响。1.4激励的性质激励的性质2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成111.5激励的作用激励的作用n通过激励可以挖掘职工的内在潜力通过激励可以挖掘职工的内

9、在潜力n通过激励可以吸引组织所需的人才，并保持组通过激励可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性织人员的稳定性n通过激励可以鼓励先进，鞭策后进通过激励可以鼓励先进，鞭策后进 n通过激励可以使职工的个人目标与组织目标协通过激励可以使职工的个人目标与组织目标协调一致，更好地实现组织目标调一致，更好地实现组织目标2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成121.61.6激励过程激励过程n激励实质就是通过影响人的需求或动机达到引激励实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的导人的行为的目的,是对人的行为的强化过程是对人的行为的强化过程.n激励对人的行为影响作用激励对人的行为影响作

10、用n需要强化需要强化强化与组织目标一致的、激励相容强化与组织目标一致的、激励相容n动机引导动机引导引导动机对组织目标有利的行为引导动机对组织目标有利的行为n提供条件提供条件为其行动创造条件为其行动创造条件感觉感觉到不到不满足满足动动机机确确定定目目标标行行动动方方向向动机动机满满足足挫挫折折满满足足放弃放弃抑制抑制绝望绝望不不思思进进取取更更高高的的目目标标内在需要内在需要思思考考外界刺激外界刺激产产生生选选择择结结果果目标目标实现实现未实未实现目现目标标消消极极积积极极调整调整目标目标调整行为调整行为图示：人的行为过程图示：人的行为过程2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成142

11、2 激励理论激励理论q（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论 q（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论q（三）行为改造型激励理论（三）行为改造型激励理论q（四）综合型激励理论（四）综合型激励理论2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成15Motivation theory: Abraham Maslow2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成16需要层次需要层次应用应用自我实现需自我实现需要要富有挑战性的工作、工作的自主权、决策富有挑战性的工作、工作的自主权、决策权权尊重需要尊重需要职衔、优越的办公条件、当众受到赞许职衔、优越的办公条件、当众受到赞许社会需要社会需要上司的关

12、怀、友善的同事、联谊小组上司的关怀、友善的同事、联谊小组安全需要安全需要工作保障、退休保障、福利保障工作保障、退休保障、福利保障生理需要生理需要足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间作时间表：马斯洛的需要层次理论在企业中的应用表：马斯洛的需要层次理论在企业中的应用Motivation theory: Douglas McGregor2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成182.2.3 3赫茨伯格的激励保健理论赫茨伯格的激励保健理论( (motivation-hygiene theorymotivation-hygiene theory）n保健因

13、素保健因素 n只能安抚员工，而不起激励作用的因素，如只能安抚员工，而不起激励作用的因素，如公司政策、行政管理、监督、工作条件、薪公司政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全及各种人事关系等。水、地位、安全及各种人事关系等。 n激励因素激励因素 n能调动职工积极性的因素，能调动职工积极性的因素，激励因素主要包括工激励因素主要包括工作成就感，工作本身的挑战性，工作成绩得到作成就感，工作本身的挑战性，工作成绩得到认可，认可，职务上的责任感，成长前途等。职务上的责任感，成长前途等。 2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成19成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条

14、件工资同事关系个人生活与下属关系地位保障极满意 中性 极不满意激励因素 保健因素图示：赫茨伯格的激励保健因素理论图示：赫茨伯格的激励保健因素理论2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成20满意 不满意传统观点赫茨伯格观点满意 没有满意激励因素保健因素没有不满意 不满意图示：满意不满意观点的对比2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成21自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要激激励励因因素素保保健健因因素素富有挑战性的工作富有挑战性的工作成成 就就工作中的成长工作中的成长责责 任任晋晋 升升赏赏 识识地地 位位人际关系人际关系监督

15、质量监督质量公司政策和行政管理公司政策和行政管理工作条件工作条件职业安全职业安全薪薪 金金图示：马斯洛理论与赫茨伯格理论的比较图示：马斯洛理论与赫茨伯格理论的比较2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成22双因素理论的缺陷：双因素理论的缺陷：n研究方法有一定的局限性。人们容易把满意的原研究方法有一定的局限性。人们容易把满意的原因归因于自己，把不满意原因归结于外部因素。因归因于自己，把不满意原因归结于外部因素。n研究方法的可靠性令人怀疑。研究方法的可靠性令人怀疑。n缺乏普遍使用的满意度评价标准。没有十全十美缺乏普遍使用的满意度评价标准。没有十全十美的满意。的满意。n激励保健理论与前面的研

16、究结论有一定的不一激励保健理论与前面的研究结论有一定的不一致，并且忽视了情境变量。致，并且忽视了情境变量。n赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考查了满意度，而系，但他所使用的研究方法只考查了满意度，而没有涉及生产率。没有涉及生产率。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成232.4麦克莱兰的三种需要理论麦克莱兰的三种需要理论(three-needs theory)n成就需要成就需要(need for achievement):n达到标准、追求卓越、争取成功的需要。极需成就的人，对成功有达到标准、追求卓越、争取成

17、功的需要。极需成就的人，对成功有强烈需求，也担心失败，但他们愿意接受挑战，喜欢表现自己。强烈需求，也担心失败，但他们愿意接受挑战，喜欢表现自己。n权力需要权力需要(need for power)：n影响或控制他人且不受他人控制的欲望。有较高权力欲的人，对向影响或控制他人且不受他人控制的欲望。有较高权力欲的人，对向他人施加影响或控制表现出极大的关心，一般寻求领导者的地位。他人施加影响或控制表现出极大的关心，一般寻求领导者的地位。n归属需要归属需要(need for affiliation)：n建立友好亲密的人际关系的愿望。这类人通常从友爱中达到欢乐，建立友好亲密的人际关系的愿望。这类人通常从友爱

18、中达到欢乐，并设法避免因被某个集团拒之门外带来的痛苦，渴望友谊，喜欢合并设法避免因被某个集团拒之门外带来的痛苦，渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解。作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通与理解。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成24成就需要与工作绩效的关系成就需要与工作绩效的关系v高成就需要者追求个人成就感而不是成功后带来的奖励，渴望高成就需要者追求个人成就感而不是成功后带来的奖励，渴望把事情做更完美。把事情做更完美。v寻求那种能发挥独立处理问题能力的工作环境；希望得到有关寻求那种能发挥独立处理问题能力的工作环境；希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从

19、而了解自己是否有所进步；工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；v喜欢设立具有适度挑战性的目标。喜欢设立具有适度挑战性的目标。v高成就需要者不是赌徒，不喜欢凭运气而获得的成功，不喜欢高成就需要者不是赌徒，不喜欢凭运气而获得的成功，不喜欢接受那些看来特别容易或特别困难的工作。接受那些看来特别容易或特别困难的工作。v高成就需要者对于自己感到成败各半的工作，表现最为出色；高成就需要者对于自己感到成败各半的工作，表现最为出色；不喜欢成功可能性很小的工作和成功可能性很大的工作。不喜欢成功可能性很小的工作和成功可能性很大的工作。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成25成就需要与

20、工作绩效的关系成就需要与工作绩效的关系n高成就需要者喜欢能独立负责、可获得信息反高成就需要者喜欢能独立负责、可获得信息反馈和中度冒险的环境馈和中度冒险的环境n高成就需要者并不一定是优秀的管理者，尤其高成就需要者并不一定是优秀的管理者，尤其对规模较大的企业。对规模较大的企业。n归属需要和权力需要和管理的成功密切相关。归属需要和权力需要和管理的成功密切相关。n最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。低的人。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成262022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成272.5亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(e

21、quity theory)n该理论认为员工首先思考自己收入与付出的比该理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较。若比率相同，则为公收入付出比进行比较。若比率相同，则为公平状态，反之，则为不公平。平状态，反之，则为不公平。揭示了报酬的公揭示了报酬的公平性对人们积极性的影响，人们不仅关心报酬平性对人们积极性的影响，人们不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。的绝对量，而且还关心报酬的相对量。 公式为：公式为： Qp/Ip=Qx/Ix 其中：其中：Qp是自己对所获报酬的感觉是自己对所获报酬的感觉 Ip是

22、自己对所付出的感觉是自己对所付出的感觉 Qx是对参照系的报酬的感觉是对参照系的报酬的感觉 Ix是对参照系的付出的感觉是对参照系的付出的感觉2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成28n报酬：报酬：工资报酬、组织对其承认和尊重程度、职位的提升、工资报酬、组织对其承认和尊重程度、职位的提升、人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等。全，更快乐）等。n付出：付出：时间、教育、经验、努力程度和负责精神。但这只时间、教育、经验、努力程度和负责精神。但这只是个人的主观感觉，每个人的标准是不一致的。是个人的主观感觉，每个人的标

23、准是不一致的。n参照系：参照系：n“他人他人”同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。朋友、邻居及同行。n“制度制度”指组织的薪金政策与程序以及这种制度的运做。指组织的薪金政策与程序以及这种制度的运做。n“自我自我”指员工自己在工作中付出与所得的比率，是员指员工自己在工作中付出与所得的比率，是员工的纵向比较。工的纵向比较。2.5亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(equity theory)2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成29觉察到的比率比较觉察到的比率比较所得A/付出A所得B/付出B所得A/付出A=所得B/付出B所得A/

24、付出A所得B/付出B员工的评价不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）A员工，员工，B参照系参照系2.5亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(equity theory)2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成30对不公平的反应对不公平的反应n1.曲解自己或他人的付出与所得；曲解自己或他人的付出与所得；n2.采取某种行为使得他人的付出或所得发采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；生改变；n3.采取某种行为改变自己的付出与所得；采取某种行为改变自己的付出与所得；n4.选择另外一个参照对象进行比较；选择另外一个参照对象进行比较；n5.辞去他们的工作。辞去他们的工作。2022-4-16大志,

25、非才不就;大才,非学不成31指导意义：指导意义：v按时间付酬时，收入超过应得报酬员工的生产率水平，将高按时间付酬时，收入超过应得报酬员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。按时间付酬能使员工生产出高质量、高产于收入公平的员工。按时间付酬能使员工生产出高质量、高产出的产品。出的产品。v按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工比那些收入公平的员工，产品数量增加不多，主要是提高产品质量。计件付酬使员工，产品数量增加不多，主要是提高产品质量。计件付酬使员工为实现公平感而努力，将促使产品质量和数量的提高员工为实现公平感而努力，将促使产品质量和数量的提高v按

26、时间付酬对于收入低于应得报酬的员工，将降低质量和数按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工，将降低质量和数量、工作努力程度，减少产出数量和质量。量、工作努力程度，减少产出数量和质量。v按产量付酬，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工比按产量付酬，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工比较，产量高质量低。在计件付酬制中，应对那些只讲数量而不较，产量高质量低。在计件付酬制中，应对那些只讲数量而不讲质量的员工不奖励。讲质量的员工不奖励。案例案例 在美国的大公司中，首席执行官（在美国的大公司中，首席执行官（CEO）的年均薪金水平是普的年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的通蓝领工人薪金的160倍，批评家指出美

27、国倍，批评家指出美国CEO收入的天文数字使收入的天文数字使他们过于贪婪。比如，他们过于贪婪。比如，20世纪世纪80年代中期，年代中期，CEO的薪金猛升到了的薪金猛升到了212%，而同期生产工人的工资仅提高了，而同期生产工人的工资仅提高了53%，同期列入标准，同期列入标准-普普尔指数的尔指数的500家的股票每股平均收益仅增加了家的股票每股平均收益仅增加了78%。1990年年CEO的薪水和红利总额又提高了的薪水和红利总额又提高了3.5%，从而达到人均，从而达到人均121.4万美元，万美元，其中其中20名最高报酬的名最高报酬的CEO年薪突破了年薪突破了580万美元，但是当年美国大万美元，但是当年美国

28、大企业的利润下降了企业的利润下降了7%。而且美国的。而且美国的CEO的薪水明显高于其它国家，的薪水明显高于其它国家，他们的薪水是加拿大和欧洲同类对手的他们的薪水是加拿大和欧洲同类对手的2-3倍，比如，倍，比如，1990年，美年，美国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为730万美元，与此相对万美元，与此相对照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为180万美元。万美元。 批评家指出，美国的这种薪金政策导致了一批批评家指出，美国的这种薪金政策导致了一批CEO有意挑选值有意挑选值得信任的董事会成员，靠这些人不断给高级

29、管理层加薪，如果董事得信任的董事会成员，靠这些人不断给高级管理层加薪，如果董事会成员不照章办事，便要冒失去职位的危险，那么这些会成员不照章办事，便要冒失去职位的危险，那么这些CEO的活动的活动是不道德的吗？这些是不道德的吗？这些CEO都很贪婪吗？你的看法如何？都很贪婪吗？你的看法如何？2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成332.2.7 7斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论n该理论认为人的行为会受到外界刺激的不同而该理论认为人的行为会受到外界刺激的不同而强化或减弱，管理者可以采用不同的强化措施强化或减弱，管理者可以采用不同的强化措施来引导或改变员工的行为使之符合组织目标。来引导或改变员

30、工的行为使之符合组织目标。n强化手段：强化手段：n1.正强化（正强化（positive reinforcement）n2.负强化（负强化（Negative reinforcement）n3.自然消退自然消退(冷处理冷处理)n4.惩罚惩罚2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成342.82.8挫折理论挫折理论n挫折的一般概念挫折的一般概念 挫折，就是指个体从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍挫折，就是指个体从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍和干扰，致使需求和动机不能满足，因而产生焦虑和紧张不安的和干扰，致使需求和动机不能满足，因而产生焦虑和紧张不安的情绪状态。情绪状态。 n产生挫折的原

31、因产生挫折的原因 外在因素外在因素 内在因素内在因素n挫折的容忍力挫折的容忍力 对挫折的适应能力，即遇到挫折免于行为失常的能力，叫做对挫折的适应能力，即遇到挫折免于行为失常的能力，叫做挫折的容忍力。挫折容忍力的高低，主要受生理条件、心理素养、挫折的容忍力。挫折容忍力的高低，主要受生理条件、心理素养、经验和知识三个因素的影响。经验和知识三个因素的影响。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成35n挫折的表现挫折的表现n1、理智性反应；继续努力，反复尝试、理智性反应；继续努力，反复尝试;调整目标调整目标n2、非理智性反应：攻击、固执、倒退、妥协。、非理智性反应：攻击、固执、倒退、妥协。n应

32、付挫折的方法应付挫折的方法n正确对待挫折正确对待挫折n对受挫折的人要热情帮助对受挫折的人要热情帮助n改变情境改变情境n采用精神发泄法采用精神发泄法2.82.8挫折理论挫折理论2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成362.92.9弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论( (expectancy theory)expectancy theory)n期望理论认为期望理论认为：人们从事一项工作的动力有：人们从事一项工作的动力有多大，取决于这件工作获得成功的可能性与多大，取决于这件工作获得成功的可能性与成功后的结果对个人有多大的吸引力。成功后的结果对个人有多大的吸引力。n公式：公式：M=VE，n其中

33、其中M-动力，即一个人受到激励的程度，动力，即一个人受到激励的程度，nV-期望值，即当事人采取特定行动后实现预期期望值，即当事人采取特定行动后实现预期成果的成功概率，成果的成功概率，nE-效价，当事人对于获得某种预期成果后组织效价，当事人对于获得某种预期成果后组织所给予奖赏的偏好程度。所给予奖赏的偏好程度。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成372.92.9弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论( (expectancy theory)expectancy theory)n三种变量（或三种关系）三种变量（或三种关系）n1、努力、努力-绩效的关系绩效的关系n个体感受到通过一定程度的努力而达

34、到工作绩效的可能性；个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；n2、绩效、绩效-奖赏关系奖赏关系n个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；信任程度；n3、吸引力、吸引力n如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。要性程度，与个体的目标和需要有关。ABC个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABC努力-绩效的联系绩效-奖赏的联系吸引力四个步骤：四个步骤：1、员工感到这份工作能提供什么样的结果？、员工感到这份工作能提供什么样的结果？2

35、、这些结果对员工的吸引力多大？他们的评价是积极的、消、这些结果对员工的吸引力多大？他们的评价是积极的、消极的还是中性的？极的还是中性的？3、为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？、为得到这一结果，员工需采取什么样的行动？4、员工是怎样看待这次工作机会的？他认为成功的可能性有、员工是怎样看待这次工作机会的？他认为成功的可能性有多大？多大？2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成39个人努力组织目标个人目标个人需要满足期望值效价激励力图示：效价和期望值对激励力的影响2.92.9弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论( (expectancy theory)expectancy theory)2

36、022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成40v期望理论的实践意义期望理论的实践意义v要注重提高目标的激发力量要注重提高目标的激发力量v要注意引导职工对效价有正确的认识和评价要注意引导职工对效价有正确的认识和评价个人对目标效价的评价往往从自身利益出发，而个个人对目标效价的评价往往从自身利益出发，而个人利益与集体、国家利益有时有矛盾，要处理好个人利益与集体、国家利益有时有矛盾，要处理好个问题，把三者利益有机地结合起来。问题，把三者利益有机地结合起来。v要引导职工对目标期望值有个正确的估计要引导职工对目标期望值有个正确的估计, 既既不能盲目乐观，又不可悲观泄气。不能盲目乐观，又不可悲观泄气。2

37、.92.9弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论( (expectancy theory)expectancy theory)2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成41n1986年波特（年波特（.orter）和劳勒（和劳勒（.Lawler）提出了新的综合激励模式图。提出了新的综合激励模式图。 n这一模式是将行为主义激励论的外在激励和认知激这一模式是将行为主义激励论的外在激励和认知激励论的内在激励论综合起来的新的激励模型。励论的内在激励论综合起来的新的激励模型。n70年代时，这一模式得到了进一步的考察和完善。年代时，这一模式得到了进一步的考察和完善。努力工作业绩内在报酬满意完成特定任务的能力

38、对特定任务的理解程度看到了公平的报酬期望值外在报酬效价图示：波特-劳勒激励模型2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成433激励方式与措施激励方式与措施2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成443 3 激励方式与措施激励方式与措施n认清个体差异原则认清个体差异原则n使人与职务相匹配原则使人与职务相匹配原则n确保个体认为目标是可达到原则确保个体认为目标是可达到原则n差异化奖励原则差异化奖励原则n奖励与绩效挂钩原则奖励与绩效挂钩原则n检查公平系统原则检查公平系统原则n经济刺激原则经济刺激原则3.1激励员工的原则激励员工的原则2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成453.

39、2常用激励方式常用激励方式2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成46目标激励目标激励 大多数情况，人们大多数情况，人们希望工作具有挑战性，希望工作具有挑战性，体现自我价值的实现感体现自我价值的实现感和成就感。明确的工作和成就感。明确的工作目标可调动成员的积极目标可调动成员的积极性。性。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成47情感激励情感激励“感人心者，莫于情感人心者，莫于情”“动之以情，晓之以理动之以情，晓之以理”给人以亲切、温暖，用给人以亲切、温暖，用真挚的感情去感染人，真挚的感情去感染人，满足人的感情需求满足人的感情需求2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成

40、48榜样激励榜样激励 发挥先进典型的导发挥先进典型的导向作用，使先进的人向作用，使先进的人物、先进的事迹能得物、先进的事迹能得到众人的承认和尊重。到众人的承认和尊重。从而培养一种健康、从而培养一种健康、向上的情操和积极的向上的情操和积极的氛围。氛围。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成49行为激励行为激励 领导者以身作则，领导者以身作则，通过自己的实际行动，通过自己的实际行动，言传身教，带动组织言传身教，带动组织成员努力工作，积极成员努力工作，积极进取。进取。郑培民2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成50考核激励考核激励n通过考核，给组织成通过考核，给组织成员一种压力和

41、动力，员一种压力和动力，促使其振奋精神促使其振奋精神坚持训练，下次测验，一定要跑出好成绩！2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成51尊重激励尊重激励n心理学家威廉心理学家威廉 杰姆士杰姆士“在人的所有情绪中，最在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重强烈的莫过于渴望被人重视。视。”n自尊心是人潜在的精神能自尊心是人潜在的精神能源，前进的内在动力。人源，前进的内在动力。人总是要竭力维护和努力争总是要竭力维护和努力争取自己的面子、威信和尊取自己的面子、威信和尊严。自尊心得到满足，就严。自尊心得到满足，就会充满信息，满腔热情。会充满信息，满腔热情。2022-4-16大志,非才不就;大才,

42、非学不成52危机激励危机激励n“中华民族到了最危险的中华民族到了最危险的时刻，每个人被迫发出最时刻，每个人被迫发出最后的吼声，起来，起来，后的吼声，起来，起来，起来起来!”n“国家兴亡，匹夫有责国家兴亡，匹夫有责”n当企业所面临的环境恶化当企业所面临的环境恶化或对手的能量危及自己的或对手的能量危及自己的生存时，就可以用不生即生存时，就可以用不生即死的方法来激励员工，这死的方法来激励员工，这就是危机激励法。就是危机激励法。 1935年年12月月9日，清华大学学生救国会发表日，清华大学学生救国会发表告全国民众书告全国民众书，悲愤地喊出：，悲愤地喊出：“华北之华北之大，已安放不得一张平静的书桌了！大

43、，已安放不得一张平静的书桌了！” 2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成53荣誉激励荣誉激励n记功、发奖状、授记功、发奖状、授勋等荣誉是激发人勋等荣誉是激发人们热情的重要手段们热情的重要手段2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成54物质激励物质激励晋升工资晋升工资颁发奖金颁发奖金其它物质奖励其它物质奖励2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成553.3如何调动下属的积极性如何调动下属的积极性n好的时候要加以称赞好的时候要加以称赞n避免过度的监督避免过度的监督n要尊重下属的意见要尊重下属的意见n管理者要以身作则管理者要以身作则n培养下属的挑战性培养下属的挑战性n建立工

44、作感情建立工作感情n增加下属工作的丰富化程度增加下属工作的丰富化程度2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成563.4如何正确的申斥下属如何正确的申斥下属n要在冷静的时候作出申斥要在冷静的时候作出申斥n申斥要适可而止申斥要适可而止n申斥要有率直的态度申斥要有率直的态度n申斥中带激励申斥中带激励2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成574经营者激励机制经营者激励机制2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成581 1、内容型激励理论要点、内容型激励理论要点* * 人的假定：经济人、社会人人的假定：经济人、社会人* * 人的需求层次因素造成人的需求层次因素造成* * 需求强

45、何影响到人的行为需求强何影响到人的行为* * 满足人的需求以达到激励其行为满足人的需求以达到激励其行为 或改变其行为或改变其行为* * 改变人的价值观也可达到极大激励改变人的价值观也可达到极大激励4.1经营者激励的两个方面2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成59n人的行为从产生、发展、待续至终点是一个过人的行为从产生、发展、待续至终点是一个过程程n影响人行为过程有众多因素影响人行为过程有众多因素n人本身的期望、目标是重要激励因素人本身的期望、目标是重要激励因素n保持公平公正的评价也是重要的激励因素保持公平公正的评价也是重要的激励因素n行为强化激励行为强化激励2、过程型激励理论要点、

46、过程型激励理论要点2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成60* 对经营者的激励，广义上说是通过某些适对经营者的激励，广义上说是通过某些适当的方式方法作用于经营者之后，使某些期望当的方式方法作用于经营者之后，使某些期望的行为（或结果）发生，使某些不期望的行为的行为（或结果）发生，使某些不期望的行为（或结果）不发生。（或结果）不发生。* 前者可称之为直接激励（激励）。前者可称之为直接激励（激励）。* 后者可称之为预防激励（结束）。后者可称之为预防激励（结束）。3、两个方面、两个方面2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成612022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成6220

47、22-4-16大志,非才不就;大才,非学不成631 1、薪酬激励方式、薪酬激励方式2 2、非薪酬激励方式、非薪酬激励方式 4.2经营者的直接激励2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成641 1、薪酬激励方式、薪酬激励方式 基本工资 是固定的现金收入，一般由职位或个人资历决是固定的现金收入，一般由职位或个人资历决定，不随企业绩效的变化而变化。工资一般是风性定，不随企业绩效的变化而变化。工资一般是风性的。很少下降，因此工资仅仅是一种保险收入，不的。很少下降，因此工资仅仅是一种保险收入，不具有激励的作用。具有激励的作用。 基本工资有时很重要，特别当奖金、养老金、基本工资有时很重要，特别当奖

48、金、养老金、离职安排等是以基本工资为基数香更是如此。离职安排等是以基本工资为基数香更是如此。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成65与公司经营绩效挂钩。通常公司会预设一与公司经营绩效挂钩。通常公司会预设一个公司绩效的最低标准时，经营者没有奖个公司绩效的最低标准时，经营者没有奖金，当达到此标准可领最低奖金，超过时金，当达到此标准可领最低奖金，超过时可领了取目标奖金。一般情况下公司对年可领了取目标奖金。一般情况下公司对年度奖金实行封顶，即设置一个经营者能够度奖金实行封顶，即设置一个经营者能够获得奖金的最高数量。获得奖金的最高数量。年度奖金（短期激励）：年度奖金（短期激励）：2022-4

49、-16大志,非才不就;大才,非学不成662022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成672022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成68n根据经营者的业绩贡献。董事会决定给予经根据经营者的业绩贡献。董事会决定给予经营者赠送公司股票的激励。但这些股票在赠营者赠送公司股票的激励。但这些股票在赠与后在其所有权或转让权等方面有一定的限与后在其所有权或转让权等方面有一定的限制，如为公司继续服务若干年后方可将所有制，如为公司继续服务若干年后方可将所有权转让其名下，平时可享受收益权。权转让其名下，平时可享受收益权。n在职期间不享有该股票的转让权，即被公司在职期间不享有该股票的转让权，即被公司冻结。冻

50、结。n在特定条件下，公司可以回购这些股票。在特定条件下，公司可以回购这些股票。限制性股票（限制性股票（Restericted Stock）（长期激励）（长期激励）2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成69n 该计划通常以该计划通常以3 3年或年或5 5年滚动平均的年计年滚动平均的年计业绩为绩效评价标准向经营者发放奖金。一业绩为绩效评价标准向经营者发放奖金。一般而言，奖金额通常为般而言，奖金额通常为CEOCEO总报酬的总报酬的20%20%。n 一个典型的长期绩效计划，其报酬一个典型的长期绩效计划，其报酬- -绩绩效结构与年度奖金计划中的报酬效结构与年度奖金计划中的报酬绩效结绩效结构非常

51、相配，但效果有所不一样。构非常相配，但效果有所不一样。绩效分享计划（长期激励）绩效分享计划（长期激励）2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成70n 股票期权是指公司给予期权接受者以当前获股票期权是指公司给予期权接受者以当前获得期权时确定的某一个价格（执行价格）去购买得期权时确定的某一个价格（执行价格）去购买一定数量的未来某特定时间的公司股票的权利。一定数量的未来某特定时间的公司股票的权利。当从获得股票期权到期权总现时的这一段时间价当从获得股票期权到期权总现时的这一段时间价格其中之差价的盈利。在美国，大多数期权的期格其中之差价的盈利。在美国，大多数期权的期限为限为1010年，执行价格设

52、定为授权当日的公司股票年，执行价格设定为授权当日的公司股票的的“公允市场价格公允市场价格”(Fair Market Value(Fair Market Value）n 股票期权激励目的是希望将公司管理阶层的股票期权激励目的是希望将公司管理阶层的个人收入与股东的利益紧密联系。个人收入与股东的利益紧密联系。股票期权（股票期权（stock options）2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成71n一个典型的股票期权计划包含四个期本要素：一个典型的股票期权计划包含四个期本要素：受益受益人、有效期、行权价和授予数量人、有效期、行权价和授予数量。n受益人受益人即期价拥有者，是激励的对象。即期价

53、拥有者，是激励的对象。n有效期有效期即受益人在一定期限内可以行使期权所赋予即受益人在一定期限内可以行使期权所赋予的权利，超过这一期限就不再享有这种特权。期限的权利，超过这一期限就不再享有这种特权。期限一般一般3-103-10年。年。n行权价行权价即受益人购买股份的价格。即受益人购买股份的价格。n授予数量授予数量即股票期权受益人所能够购买的全部股份即股票期权受益人所能够购买的全部股份数量。数量。股票期权的四大要素股票期权的四大要素2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成72 股票期权是一种契约，使企业或其所有者单向授予经营股票期权是一种契约，使企业或其所有者单向授予经营者，有条件生效的契

54、约。者，有条件生效的契约。 股票期权产生的激励作用与股票期权产生的激励作用与“经营者持股经营者持股”产生的激励产生的激励效果有所不同；效果有所不同；n 期权产生的报酬只源于股价的上涨与股东的总回报（包期权产生的报酬只源于股价的上涨与股东的总回报（包含股利有差异。含股利有差异。n 当股票价格低于执行价格时，管理者就不会去行权，此当股票价格低于执行价格时，管理者就不会去行权，此时期权无激励作用。时期权无激励作用。n 期权价格上升是激励根源，故可能导致持有期权的经营期权价格上升是激励根源，故可能导致持有期权的经营者选择投资风险理更大的项目，者选择投资风险理更大的项目， 以获概念，导致股价上扬。以获概

55、念，导致股价上扬。n 给了持期权经营者做假帐的激励。给了持期权经营者做假帐的激励。2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成73n 固定价值计划（固定价值计划（fixed value plans)fixed value plans)n 即事先确定未来某一年份开始将冲兑现的期权的价值。即事先确定未来某一年份开始将冲兑现的期权的价值。n 优点：能有效控制经营者的报酬及股票期权部分点总薪优点：能有效控制经营者的报酬及股票期权部分点总薪酬的比重。酬的比重。n 缺点：使经营者的期权价值与企业经营业绩联系弱化。缺点：使经营者的期权价值与企业经营业绩联系弱化。n 固定数量计划（固定数量计划（ fixe

56、d number plansfixed number plans）n 即事先确定某一年份兑现的期权数量。若当年股票价格即事先确定某一年份兑现的期权数量。若当年股票价格上扬则会增加该年期权兑现的价值。反之则反是。上扬则会增加该年期权兑现的价值。反之则反是。n 优点：使经营者的期权价值与企业业现相关联，有较大优点：使经营者的期权价值与企业业现相关联，有较大激励作用。激励作用。股票期权计划的三种方案股票期权计划的三种方案2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成74巨授计划是具有最大杠杆效应的期权计划，它事先确定了巨授计划是具有最大杠杆效应的期权计划，它事先确定了期权数量，也确定了行权价。通常

57、，第一年初就一次性期权数量，也确定了行权价。通常，第一年初就一次性授予在另外两种计划下授予在另外两种计划下n年授予的期权总和。年授予的期权总和。n这一计划通常在中小型高科技公司中运用的较多。这一计划通常在中小型高科技公司中运用的较多。nTowers perrin的薪酬概览报告表明，在美国的薪酬概览报告表明，在美国1997年有年有405的公司采用的公司采用“固定金额法固定金额法”（Fixed Value)授予期权，而授予期权，而另外剩余的另外剩余的20%公司则采用巨授计划或其他方法。公司则采用巨授计划或其他方法。巨授计划（巨授计划（Mega-grant plans)2022-4-16大志,非才不

58、就;大才,非学不成752022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成76 非薪酬激励是指组织给于经营者非经济利益以满足经非薪酬激励是指组织给于经营者非经济利益以满足经营者社会性需要，从而使之为组织目标达成而努力工作。营者社会性需要，从而使之为组织目标达成而努力工作。 非薪酬激励基本假定的经营者是社会人、自我实现的非薪酬激励基本假定的经营者是社会人、自我实现的人。人。 然而在经济人假设下，作为经济人的经营者在追求个然而在经济人假设下，作为经济人的经营者在追求个人收入最大化同时，也有兴趣追求非薪酬报酬的最大化。人收入最大化同时，也有兴趣追求非薪酬报酬的最大化。2、非薪酬激励方式 2022-4-1

59、6大志,非才不就;大才,非学不成77 1）控制权激励是指赋予经营者更大的）控制权激励是指赋予经营者更大的资产支配动力，满足经营者的权利欲，从而资产支配动力，满足经营者的权利欲，从而激励其努力工作创造业绩。激励其努力工作创造业绩。 2）企业规模扩张的背后实质上与经营）企业规模扩张的背后实质上与经营者的权利欲有相关性。者的权利欲有相关性。控制权扩张2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成78 社会地位提高是指赋予经营者在社会公众社会地位提高是指赋予经营者在社会公众中更大完善的形象与名声，满足其追求名誉，中更大完善的形象与名声，满足其追求名誉，提升人力资源价值的需求。提升人力资源价值的需求。

60、社会地位提高2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成79 满足经营者因努力工作而获得成就的感满足经营者因努力工作而获得成就的感觉，自身价值实现的快乐，社会责任履行的觉，自身价值实现的快乐，社会责任履行的高尚体验，从而使之获得内在激励高尚体验，从而使之获得内在激励。成 就 感 提 升2022-4-16大志,非才不就;大才,非学不成80 在职消费是指在此职位可以享有的诸如优越的在职消费是指在此职位可以享有的诸如优越的办公条件、签单权、豪华公车、外旅行的特殊待遇，办公条件、签单权、豪华公车、外旅行的特殊待遇，秘书助理、运动场所享受等。秘书助理、运动场所享受等。 在职消费实质上是保健性因素，激