绩效管理作业答案

1、第一章作业一、单选题：1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ）A信息资源 B自然资源 C资本资源 D人力资源2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ）A效果 B绩效 C效率 D成本3.绩效管理的基本功能在于（ C ）A提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整B提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整C提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整D监督、管理员工，以提高组织生产效率4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ）A前者忽视绩效沟通，后者注重绩效

2、沟通B后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通C前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚D后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚5.绩效管理的根本目的在于（ A ）A公司与个人全面绩效提升 B提高组织效率C降低组织运营成本 D激发员工积极性6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位A首要 B中心 C领导 D核心7.人力资源管理系统以（ C ）为核心A招聘计划 B人员配置 C绩效管理 D职位评估8.绩效管理的基础是（ B ）A关键指标 B职位说明书 C职位资格 D职位评估9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ）A沟

3、通 B会议 C报告 D文件二、多选题：1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（ ABCD ）A在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多B要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合C绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度D绩效管理对实施者的要求最高，需要有战略思想、综合素质E良好的人际关系是绩效管理成功的前提2.绩效管理具有（ ACE ）功能A发掘人才 B培养人才 C培训、调整人事安排D理顺流程 E调整报酬分配3.从心理学角度来说，绩效管理具有（ BCD ）作用A前瞻性 B引导性 C回馈性 D激励性 E全局性4.传统的绩效管理理念有（

4、 ABCD ）A绩效管理等于绩效评估 B绩效管理主要是人力资源部的工作C绩效管理是可做可不做的工作D绩效管理的结果主要用于发奖金、调工资E绩效管理的“效”是指做正确的事5.绩效管理是一个循环的过程，主要包括（ BCDE ）阶段A协调 B计划 C引领 D评估 E结果应用三、名词解释：1.绩效：指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为了完成和卓越完成所承担的职责总目标，所表现出的不同阶段的有效成果以及爱实现过程中的有效行为。2.绩效管理：指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造计机会，促进员工取得有效成果的过程。四、问答题：1.绩效管理的侧重点在哪里？答：（1）它

5、一方面关注全面系统管理，同时也关注系统中各个组成结构之间的衔接，所以在进行绩效管理时应做到1：关注管理过程中的变化，及时调整改善；2：寻求管理持续优化，而非一味重视评估结果；3：重视对未来期望达成目标的关注与不断提升，而不是仅仅集中于现在的问题也就是说应以目标为导向，努力寻找实现目标的新途径，而不是仅仅讨论问题本身。（2）绩效管理的本身在于公司和个人全面绩效的提升。（3）绩效管理的结果应与员工发展和总报酬相衔接，以提高员工积极参加管理的意愿。2.绩效管理沟通的流程是怎样的？答：(1)向部门和员工沟通目标与重点(2)准备绩效评估与绩效计划(3)主管与员工进行面试(4)员工指定实现下一年目标的具体

6、行动计划(5)确定行动计划(6)对绩效评估与计划备案(7)直接主管与员工举行阶段（季度等）跟进评审会谈(8)年终评估3. 简述三三制模型。答：三三制是指绩效管理与工作分析技术、职位评估技术和薪酬福利技术的关系.4.绩效管理的系统性主要是指什么？答：（1）它一方面关注全面系统管理，同事也关注系统中各个组成结构之间的衔接。（2）绩效管理的本身穆德在于公司和个人全面绩效的提升。（3）绩效管理的结果应与员工发展和总报酬相衔接，以提高员工积极参加管理的意愿。五、案例分析题：见教材第20页，请思考：1.通过本案例，如何理解绩效管理是一个完整的大系统？答：绩效管理大系统要做到指标设计合理、绩效考核体系、激励

7、的作用要明显、考核的结果不能单一。2.绩效管理与单一的绩效评估有何不同？答：绩效管理是一个完整的体系，要使以绩效考核为核心的人力资源体系真正起到发动机的作用，首先要有设计科学的绩效考核指标，给员工一种方向感和压力，使得员工的目标和公司目标保持一致，；其次，要严格执行绩效考核，给员工巨大的激励，让员工在自己的岗位上充分发挥自己的潜力，提升业绩，有更多的发展机会，这样才能使得企业充满生机和活力。3.你对绩效管理系统中的结构是如何理解的？答：绩效管理是以绩效考核为核心的人力资源真正起到作用，要有合适的绩效考核，给员工一种方向感和压力，使得员工的目标和公司目标保持一致，要严格执行绩效考核，给员工巨大的

8、激励，让员工在自己的岗位上充分发挥自己的潜力，提升业绩，有更多的发展机会，提高员工的积极性。 第二章作业一、单选题：1.目前企业使用最多的绩效管理的方法是（ B ）A时间管理 B目标管理 C重点管理 D走动管理2.目标管理最早由（ A ）提出A德鲁克 B舒尔茨 C萧鸣政 D徐斌3.对目标的思考，首要要明确企业的（ D ）A战略 B策略 C政策 D目的4.设立职位目标的技术基础是（ C ）A工作分析 B职位评估 C工作分析和职位评估 D战略5.绩效管理目标制定工作是从收集（ D ）开始A主要信息 B次要信息 C重点信息 D关键信息6.人力资源管理优化的标志是（ A ）A人职匹配 B人事匹配 C人

9、际和谐 D目标实现7.针对特定的、有经验的任职人员的是（ B ）A群体访谈 B个人访谈 C主管人员访谈 D专题访谈8.工作分析审核的年限一般是（ B ）A半年 B一年 C二年 D一季度9.职位比较稳定的核心特征是（ A ）A职责 B任务 C责任 D工作行为10.基准职位应占所有职位的（ C ）A5%-10% B10%-15% C15%-30% D20%-30%二、多选题：1.组织目标可分为三个层次，分别是（ BCD ）A战略层的目标 B环境层的目标 C组织层的目标D个人层的目标 E微观层的目标2.目标的设置应考虑（ ABCE） A员工能力 B工作质量 C客户需求D环境变化 E股东利益3.全面目

10、标制定的程序包括（ abc ）A战略分析 B环境分析 C分析与诊断D拟定与设计 E执行4. 目标设置的检测标准有（ABCDE）A目标是否体现工作的主要特征 B目标是否可以检验C目标是否明确 D目标是否既合理又有挑战性E收集目标信息的成本是否最低4. 制定绩效管理目标时要综合考虑（ ABC ）A组织的目标与战略 B组织中的各职位职责 C市场参照性标准D组织人力资源现状 E组织面临的世界形势6.工作分析的绩效原则有（ BCDE ）A针对员工 B针对职位 C针对关键事件D针对当前特征 E针对职责7.工作分析的主要方法有（ ABCD ）A观察法 B问卷法 C访谈法D工作日志法 E实验法8.职位评估的一

11、般方法有（ ABC ）A序列法 B因素比较法 C要素计点法D问卷法 E对比法三、名词解释：1.目标 答：是组织在一定时期内所期望实现的最终成果，是组织是愿景和使命的具体化，是组织奋力争取达到的、所希望的未来状况。2.目标管理 答：是综合性的管理，是对目标沟通的程序或过程与结果的管理。3.工作分析 答：又称职位分析，是以工作职位对对象，观察其任职资格和分析其主要责任、责任标准，并将其结果（关键信息）记载入职位说明书的过程。4.职位评估答：是指在工作分析的基础上，对公司中不同职位的重要性（相对价值），亦即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价，并划分出职位等级的过程。四、问答题

12、：1.目标管理的步骤是怎样的？答：下达绩效管理系统实施文件；（1） 确定绩效评估指标体系，提出考核方法，推动计划确定，做好后续管理，明确收集汇总数据的方法，理解计算绩效分值的思路；（2） 经过与各个部门商讨确定对公司层级的绩效评估指标体系；（3） 经过与各个部门商讨确定部门层级的绩效评估指标体系；（4） 上级和下级就实现各项目标所需的条件和目标实现后的激励与约束条件达成协议；2.职位说明书的内容有哪些？答：基本信息、职责概述、关键职责详述、报告关系、胜任条件和批准审核。3.职位评估的一般实践程序如何？答：（1） 建立评估图（2） 确认关键评估（基准）职位；（3） 确认评估标准、因素点值并填制表

13、格；（4） 层层上报并审定通过（5） 进行职位评估（6） 建立公司整个组织体系职位职等图表；（7） 全面设计绩效指标分析、分级表。五、案例分析题：见教材第61页，请思考：1.本案例给我们的启示是什么？答：做任何事情要明确绩效管理的目标，首先要有以变应变的管理新思路。每当公司的战略或工作重点发生变化时，员工的绩效管理目标当然也要发生变化。2.设计与战略和工作重点一致的绩效目标对员工的价值是什么？答：提高注意力，把最主要的精力放在最关键的事情上，不至于眉毛胡子一把抓，导致效率的丢失。第三章作业一、单选题：1.平衡计分卡由（ C ）提出 A卡普兰 B诺顿 C卡普兰和诺顿 D诺基亚公司2.平衡计分卡最

14、大的贡献在于（ A ）A指出了绩效的关注面，有助于战略的实现 B提供了全新的思维视角C突破了陈规的价值观念 D是一种制度的创新3.与客户利益相关的指标有（ c ）A经济附加值 B资产利用率 C获利率 D单位成本4.目前常用的KPI设计方法是（ C ）A树枝图法 B回归法 C鱼骨图分析法 D主成分分析法5.对某个被评估对象而言期望达到的水平称为（ b ）A卓越标准 B基本标准 C非常标准 D参考标准二、多选题：1.常说的绩效指标有两类，分别是（BE ）A一般指标 B关键绩效指标（KPI） C主要指标D量化指标 E平衡计分卡（BSC）2. 关键绩效指标设计的渠道有（ ABCD ） 3. A组织机构

15、与职位分工 B监管标准及行业经济技术指标C国际同行业公司、国内主要竞争能力对手考核标准D现有工作绩效汇报系统 E公司战略及业务单元、业务计划3.关键绩效指标可分为（ ABE ）A效益类 B营运类 C成本类D细化类 E公司类4. 平衡计分卡的基本分析框架包括（ ABCD ） 5. A财务方面 B客户方面 C内部流程方面D学习与成长方面 E股东方面5.设计KPI应注意（ ABDE ）A彻底贯彻战略重点，保持一致性 B同上级职位的指标一致也有不同C重要的工作反复考核 D避免没有层级地重复考核同一项工作E避免自己考核自己三、名词解释：1.关键绩效指标答：是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，它反应了

16、个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。2.平衡计分卡答：从公司的战略目标出发，是一种新的战略型绩效管理体系和方法，关键是从四个重要方面-财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够教全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效，而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。四、问答题：1.关键绩效指标有何特点？答：基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正；（1） 是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数；（2） 是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映；（3） 是

17、由高层领导沟通并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。2.关键绩效指标有何价值？答：有力推动公司战略的执行，为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；（4） 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；（5） 使管理人员集中精力对于业绩有最大驱动力的经营活动；（6） 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动。3.关键绩效指标有何作用？答：（1）有助于根据公司的发展规划/目标计划来确定部门/个人的绩效目标；检测与绩效目标有关的运作过程；及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并回馈给相应部门/个人；形成绩效评价的基础和依据；（2）当公司、部门乃至职位确定了明晰的体系后，可以把个人

18、和部门的目标与公司整体的目标联系起来；对于管理者而言，阶段性地对部门/跟个人输出进行评价和控制，可引领正确的目标发展，集中测量公司所需要的行为；定量定性的对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。4.平衡计分卡使用中的掌控点有哪些？答：明确公司的结构性关键成功因素，把关键成功因素转变成关键绩效指标，并使关键绩效指标的选取在方向上与公司战略结构相结合；（1） 明确关键绩效指标选取的目的，并在全公司宣导；（2） 设立大家认同的关键绩效指标的选定和考核流程；（3） 在部门/分支机构、职位层面选定关键绩效指标；（4） 建立关键绩效指标的使用，以协助绩效管理方案的实施和优化；（5） 推动关键绩效指标的

19、使用，以协助绩效管理方案的实施和优化；（6） 对关键绩效指标进行不断精炼和改进，以保持其与公司发展的相关性。5.KPI指标建立的流程是怎样的？答：分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系；（1） 确定各支持性业务流程目标；（2） 确认各业务流程与各职能部门的联系；（3） 部门级KPI提取；（4） 目标、流程、职能的统一；（5） 设计KPI应注意的问题。五、案例分析题：见教材第91页，请思考：1.根据此案例分析“罚金”为何对行政人员有效，而对销售人员无效？答：因为从本身从事行政工作，行政人员对制度十分敏感；其薪资是固定的且相对有限；从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的

20、单元，其能力就是KPI，且占的比重相对较大。而销售人员是为公司直接产生利润的单元，他们在某种程度上只认“业绩”不认“能力”，其薪资不固定，薪资的多少取决与客户的订单量，压力不仅来自市场，还有同事间的竞争，从绩效考核上讲，其最重要的考核指标是“业绩”，能力所占比重相对较小。2.结合案例谈谈你的体会。答：本案前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理忠的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中的“理”可见约束和引导并用，才能收到水到渠成的效果。第四章作业一、单选题：1.绩效管理计划的设计应从（ A ）开始A最高层 B最低层 C中间层 D整个组织2.绩效管理体系中心环节的第一个关键步骤

21、是（ B ）A绩效管理准备 B绩效管理计划 C绩效评估 D绩效记录3.评估者信息通常按照（ A ）来确定A业务管理范围 B业务管理职责 C业务管理权限 D业务管理大小4.设定关键绩效指标和工作目标时，要选择与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，反映了（ D ）A可行性原则 B全员参与原则 C综合平衡原则 D突出重点原则5.绩效管理计划设计的前提和基础是（ B ）A设定关键绩效指标 B职位工作职责的界定C设定工作目标 D分配权重6.为体现各指标权重的不同，指标之间的权重差异最好控制在（ A ）以上A5% B6% C7% D8%二、多选题：1.绩效管理中的目标可以分为（

22、AB ）A绩效目标 B发展目标 C基本目标D标准目标 E卓越目标2.权重确定的具体方法有（ ABC ）A分配关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重B主管人员依据个人经验分配权重C确定各项关键绩效指标的权重D请专家分配权重，取多数原则E确定各项工作目标完成效果的权重三、问答题：1.绩效管理计划的要点有哪些？答：（1） 绩效管理计划什么（2） 目标数量与相关描述（3） 员工应设定何种目标（4） 目标的测试方法（5） 目标具体表述原则（6） 目标范例2.绩效管理计划及评估表的主要组成要素有哪些？答：（1） 被评估者 （2） 评估者信息（3） 关键职责（4） 绩效管理设计及评估内容（5） 权重（6）

23、 指标值的设定（7） 绩效评估周期（8） 能力发展计划3.绩效管理计划制定的原则有哪些？答：(1)价值驱动原则 (2)流程系统化原则(3)与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则(4)突出重点原则(5)可行性原则(6)全员参与原则(7)足够激励原则(8)客观公正原则(9)综合平衡原则(10)职位特色原则4.绩效管理计划的制定流程是怎样的？答：(1)职位工作职责界定(2)设定关键绩效指标(3)设定工作目标(4)分配权重(5)确定目标的指标值(6)指标检验(7)指定能力发展计划四、案例分析题：见教材第105页，请思考：1.绩效计划、过程管理、结果评估应如何有效结合？答：要把绩效考核和绩效管理分开，在

24、考核过程中要重视沟通，公平公正的原则2.绩效沟通的关注点是哪些？答：在绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的，考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效管理考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。表现在于计划、执行、考核、反馈四个部分。第五章作业一、单选题：1.主管和员工总结每月（季度）绩效目标进展状况的正式会议是（ D ）A引领 B反馈 C回馈 D跟进评审二、多选题：1.绩效管理沟通与协调的过程主要包括（ BDE ）阶段 A管事 B引领 C理人D回馈 E跟进评审2.引领与回馈前的准备性工作有（ ABCDE ） A阅读设定的工作目标 B检查每项目标完成情况C收集下属工作表现的情

25、况 D整理下属的表扬信、感谢信和投诉信E提前通知员工作好准备3.引领与回馈的预期成果有（ABCDE ）A让下属知道他的表现达到或超过对他的期望B让下属知道他的表现和贡献得到了认可C强化员工的优良行为，增大行为重复的可能性D探讨下一步的做法E坚定下属的信心4.引领与回馈的类型有（ BCDE ） A双向引领与回馈 B正向的引领与回馈 C改进的引领与回馈 D确定困难绩效的所在 E信息交流5. 如何向员工提供回馈（ ABC ） 6. A积极的回馈 B发展需求 C积极引领D单向灌输 E只回馈表现良好的6.回馈的原则有（ ABCDE ）A具体 B鼓励 C行动 D原因 E信任7.引领的次数和时间取决于（ A

26、BCDE ）A问题的多少、大小或情况的性质 B员工的经验 C员工的接受程度 D员工的技能发展状况E员工在岗时间长短、工作表现的变化8.跟进评审前的准备工作包括（ ABCDE ） A该员工绩效的足够信息B清楚员工的目标以及完成的状况和过程C员工的弱项、强项、总体印象明确D了解员工绩效的结果/后果，并能清楚表达E员工可能提的问题能回答回提供引领三、名词解释：1.绩效管理引领：指各级主管应成为员工的教练，及时引领员工发掘潜力，对员工的绩效表现给予及时的认定与支持。2.绩效管理回馈：指各级主管应对员工提出的建议和问题，予以有效的回复，以有助于员工提高满意度，发挥优势，体现高水平的业绩。四、问答题：1.

27、提供有效回馈的引领原则有哪些？答：（1） 将工作分成诺干阶段（2） 每个阶段的内容不能太多或太少（3） 让下属循序渐进，分阶段吸收（4） 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问（5） 经常表彰突出绩效（6） 列出每个阶段的重要性（7） 在回馈事情中提供具体事项（8） 及时向团队成员提供积极的回馈或改进型回馈（9） 倾听员工的观点和见解（10） 及时发现绩效问题，防患于未然（11） 在提供回馈的同时也要征求对方的回馈（12） 确认双方在沟通过程中的相混理解2.引领与回馈的步骤如何？答：（1） 营造环境，排除干扰因素（2） 开场，创造一个和谐的气氛（3） 说明讨论的目的，步骤和时间（4） 根据每项工

28、作目标考核玩曾的情况，分析成功和失败的原因（5） 评价工作能力上的强项和有待改进的方面（6） 探讨改进的方案（7） 引导员工的决策五、案例分析题：见教材第122页，请思考：1.绩效计划与阶段性沟通的关系是怎样的？答：绩效管理是一个全面跟进的过程，不仅要有开始的计划，还要有随后的跟进，并且根据员工砸执行过程中的具体表现和周边同时的回馈，及时进行过他，确保绩效管理的及时性。2.本案例中经理应做哪些引领优化改进？答：经理要特别关注事件后面的真正原因，有针对性地面谈和沟通。要根据事先设定的计划和在计划执行中发现的事实与当事人交换意见和想法，然后就下一步双方认可的，新的发展计划达成一致。第六章作业一、单

29、选题：1.对员工全年表现进行最终评价的环节是（ A ）A绩效评估 B薪酬管理 C人员配置 D保险福利2.绩效评估的目的是（ D ） P126A薪酬调整 B新的招聘 C开除员工 D全面了解被考核者的工作3.下列说法正确的是（ c ）A封闭式考核将考核情况告知被考核者 B封闭式考核不进行考核面谈C开放式考核不进行绩效面谈 D开放式考核过程半封闭4.在绝大多数情况下，评估的最佳人选是（ A ）A直接上级 B自我 C同事 D顾客5.下属评估应该采取（ C ）形式提交 A问卷 B报告 C匿名 D具名6.下列不属于360度绩效评估特点的是（ A ） A单一方位单一角度 B全方位多角度 C基于胜任特征 D匿

30、名性7.绩效评估结果打分的层级通常为（ C ）A一级或二级 B二级或三级C四级或五级 D三级或四级8.绩效评估中应注意的事项有（ B ）A主要偶尔保持年度员工表现记录 B评价员工行为C评价行为者 D主动多讲9.绩效评估面谈的重点应放在（ D ） A被考核者的人格 B被考核者的性格C被考核者的形象 D被考核者的工作表现与结果10.相对评价系统适合于（ d ）A个人考核 B个体考核 C群体考核 D个别考核11.关键事件技术通常用于（ B ） A个人考核 B主管考核 C群体考核 D下属考核二、多选题：1.绩效评估的类别有（ ACD ）A年度评估 B季度评估 C平时评估D专项评估 E全员评估2.绩效评

31、估的目的包括（ ABCDE ）A应该做什么 B应该如何做 C应该达成的工作结果 D应该具备的知识、经验和技能 E应该的工作态度和行为3. 在实际工作中，绩效评估的具体工作程序分为（ AB ）4. A封闭式 B开放式 C结构式 D非结构式 E半封闭式4.绩效评估者可以选择（ ABCDE ）A直接上级 B自我 C下属 D同事 E顾客5.人力资源部在整个评估中的地位表现为评估过程的（ BCD ）A倡导者 B设计者 C推动者D协调者 E发起者6.绩效评估中可能出现的误区有（ ABCDE ）A晕轮效应 B近因误差 C感情效应D集中趋势 E轮流坐庄7.面谈一旦出现以下情况就要立即停止（ ABCDE ）A彼

32、此信赖瓦解 B下班时间到 C主管或下属有急事要前往某处 D非常疲倦，精神不集中 E预先确定的目标未能达到8.绩效考核常用的方法有（ ABCD ）A排队法 B评分法 C目标管理考核法D关键事件法 E主管人员经验法三、名词解释：1.绩效评估答：人力资源部制定绩效评估办法，发放绩效评估表员工以本人的实际工作业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分2.360度绩效评估四、问答题：1.绩效评估的一般程序如何？答：（1） 人力资源部制定绩效评估办法，发放绩效评估表（2） 员工以本人的实际工作业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3） 直接主管以员工的实际工作业绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语（4） 业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告诉与员工（5） 季度或半年度考核时，各业务部门或职能部门进向人力资源部门递送绩效评估总表，考核表存在各业务部门和只能部门。（6） 员工的年度考核分数汇总表交给人力资源管理，人力资源部对年度考核结果作出分类统计，报主管总经理签核2.绩效评估面谈的目的是什么？答：（1） 指出部属需要优化的方面（2） 帮助部属分析绩效优劣的原因（3） 与部属就其表现达成较为一致的看法（4） 双方制定绩效改进计划（5） 主管对下属提出希望，协商面谈时间及