浅析中小企业核心员工的激励策略

1、浅析中小企业核心员工的激励策略 摘 要从成长期中小企业在核心人才激励中存在的问题入手,通过分析成长期中小企业的特征和核心人才的特点以及他们之间的相互影响和作用,寻求和探索解决成长期中小企业核心人才激励问题的有效方法。关键词 中小企业；核心员工；激励机制；一、引言在科学技术不断发展、经营才能的专业化以及市场环境日益复杂化的今天,专业人员具有很强的不可替代性。这些掌握公司核心业务、拥有专门技术、控制关键资源,在生产经营中具有不可替代作用的员工就是企业的核心人才,在企业生产、经营、技术进步、改革发展中处于相当重要的地位,是企业的灵魂和骨干,决定着企业的核心竞争力,决定着企业的生存和发展。二、核心人才

2、激励所存在的问题为了吸引、激励和留住核心人才,许多中小企业在待遇、条件、股权等方面对核心人才采取了多管齐下的激励方式,但激励效果往往不佳,企业并没有从根本上解决人才外流的问题,人才流失率仍然居高不下。总体来说,成长期中小企业在核心人才激励措施上存在的主要问题如下:1·盲目激励不少中小企业模仿别的企业的激励措施,“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必要的,但无选择地照搬照套则是错误的。激励的有效性在于需求,不同发展阶段和处于不同竞争环境的企业以及核心人才的需求也会不同,应采取的激励方式和产生的激励效用也是不同的。因此,应该针对企业自身特点和立足本企业员工需要制定有效的激励措施。2·无

3、差别激励许多企业实施激励措施时,没有根据核心人才的价值、核心人才的需求等进行评价和分类,而采取“一刀切”的方式对所有核心人才采用同样的激励手段,结果事与愿违,激励效果很差。3·过度激励部分中小企业认为激励的强度越大越好。而事实上过度的激励反而会给员工造成过度的压力,当这个压力超过员工承受力时,结果是可想而知的。因此,应当采取适当的激励措施。4·激励方式简单多数中小企业的激励方式简单,普遍只采用物质刺激形式,缺乏精神上激励,导致多数员工缺乏责任感和归属感。在按行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求

4、。三、核心人才激励问题的成因分析通过对成长期中小企业核心人才激励问题的进一步研究和分析,发现导致激励无效或激励效果较差的主要原因在于成长期中小企业对自身特征和人才的需求特点以及激励的效用认识不足等。1·部分成长期的中小企业对该阶段自身的特征认识不足处于不同发展阶段的中小企业由于面临的市场竞争环境不同,其对核心人才的需求、核心人才对企业的贡献也会不同,对核心人才的激励方式也存在一定差异。根据一般企业发展周期的划分,企业一般要经历4个发展阶段:创立期、成长期、成熟期及衰退期。企业发展的不同阶段都有其自身的特征,每个阶段的特征决定企业对核心人才需求也不相同,对核心人才管理的侧重点、思路和方

5、法也有重大差异。成长期是企业能否实现可持续发展的关键。如果企业运行良好,其成长性、竞争性都会增强,就会过渡到下一个发展时期。2·部分成长期的中小企业对该阶段核心人才的特征和需求认识不足不了解核心人才的现实需求和长期需求,没有根据核心人才的不同特点采取“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”的方法,也没有把企业的利益和核心人才的利益紧密结合起来。成长期中小企业核心人才的主要特征为:(1)工作具有创造性核心人才从事的创造性工作不同于体力劳动,是依靠自己的知识禀赋和灵感,应对各种可能发生的情况。(2)工作规程个性化核心人才的工作是大脑复杂的思维过程,不受时间和空间的限制,也没有确定的流程和

6、步骤,自治性、自主性强,外人无法窥视和控制。(3)工作成果难以测量核心人才的工作在很大程度上依赖于自身的智力投入。高技术产品无形,难以测量,且一些科技含量高的产品生产往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶,难以分割。(4)追求自主性,富有创新精神核心人才一般都有独立自主的要求,能力越强,独立自主从事某项活动的意识也越强。(5)具有独立的价值观与一般员工相比,核心人才更在意自身价值的实现,期望得到社会的认可。因此,他们热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看成一种乐趣,一种自我实现的方式。(6)流动意愿强核心人员希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足,一旦企业不能满足优秀员工发挥其

7、才能的要求,他们随时可能离开企业,并轻而易举地找到其他工作。3·部分成长期的中小企业对激励的效用认识不足企业缺乏对核心人才的考核和激励机制,错误地认为激励就是奖励,把核心人才与一般员工等同对待,没有意识到加强对核心人才激励的重要性,或者错误地认为只要有高薪就可以吸引到优秀人才,没有从思想意识上真正重视人才和他们的人格尊严。四、核心人才的激励模式探析处于成长阶段的中小企业,在充分认识自身的特点和核心人才的关键作用的基础上,还要考虑核心人才激励的关键因素,对核心人才应采取不同的、有效的激励方式。1·核心人才激励的关键因素知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励

8、核心人才的四个主要因素分别是:个体成长(约占34% )、工作自主(约占31% )、业务成就(约占28% )、金钱财富(约占7% )。因此,与其他类型的员工相比,核心人才更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。从玛汉·坦姆仆的研究成果看,对核心人才的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主,即注重长期效应还是注重短期效应。对核心人才来说,应该以长期效应为主。2·核心人

9、才激励模式中小企业步入成长期,其对核心人才的需求将是以综合型、复合型为主。核心人才的激励是一项科学含量很高的复杂系统工作,有效的激励机制能够极大地激发核心人才的潜能,提高才的士气和忠诚度,调动人才的工作热情,为企业创造出更多的财富。从国内外众多企业核心人才激励的发展趋向来看,构建多元化的长期激励机制是成长期中小企业稳定核心人才的有利武器。(1)实施长期激励,增强企业凝聚力在当今人才竞争如此激烈的社会环境下,企业仅靠提供较高薪酬和福利是远远不够的,对核心人才还应采取长期股权激励。长期股权激励是将企业核心人才与企业命运紧紧相联,在公司内构建“利益共同体”,增强核心人才的责任心,激发积极性和创造性,

10、达到增强企业凝聚力的作用。成长期中小企业应根据自身特点,针对不同的核心人才的需求特征,在确保现金流顺畅和激励成本最低的条件下,采用单一激励或不同组合的股权激励方式,但不同的激励方式产生的激励效果也完全不一样。(2)实施事业激励,满足人才自我实现需要事业激励是指企业的目标、发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。相对物质激励而言,事业激励属于企业核心人才的长期激励措施,进而鼓励核心人才的行为要符合企业的长远利益。企业要充分考虑核心人才自我实现的需要,为核心人才提供一定的发展机会,对贡献比较突出的核心人才要适时地予以职务晋升,从而使他们

11、感受到企业对其工作业绩的肯定。(3)实施情感激励,增强激励效用感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的,通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才,就是所谓情感引人,情感留人。成长期中小企业人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观,通过情感交流拉近心理距离,实现信息的交流与反馈,还能增强彼此的依赖感和了解程度。通过情感的沟通从灵魂深处去触动他们为企业目标和自身价值的实现而不断努力,使核心人才能在实际工作中为实现企业经营目标献计献策,进而达到情感激励的目的。(4)培育团队精神,增强人才归属感核心人才工作的有效开展有赖于团队和其他各个部门的整体配合,培育好的团队精神能促进核心人

12、才间的信息共享和相互协作,有效提高核心人才工作绩效,同时满足团队成员的归属需要。与此同时,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化真正融入每个核心人才的价值观并内化核心人才的行为准则,才能维持核心人才的企业归属感和企业荣誉感,维系核心人才的企业忠诚意识,为企业的长远发展提供动力。五、总结总之,成长期中小企业核心人才激励机制的建立和完善对企业的生存和发展至关重要,它直接关系中小企业在人才竞争中的成败,关系到企业的兴衰和在国民经济中的地位。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况,中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对核心人才恒久的吸引力,一个有效可行的激励机制的建立尤其关键。参考文献:1李柏洲,李晓娣,李海超,马永红.中国中小型高科技企业成长对策M.经济管理出版社, 2007. 1.2何心展,贾春玉,唐新贵.中国家族企业发展与创新M.经济管理出版社, 2007. 5.3赵曙明,成思危.人力资源管理研究M.中国人民大学出版社, 2000. 3.4詹姆斯·卢格.人生发展心理学M