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1、基于能力基于能力+ +职位的人力资源管理理论与技术创新职位的人力资源管理理论与技术创新中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋教授彭剑锋1一基于能力职位的人力资源管理系统要点一基于能力职位的人力资源管理系统要点人力资源管理的内在基本问题与矛盾：职位与人人力资源管理的内在基本问题与矛盾：职位与人人力资源管理系统运行的内在驱动力：客户价值驱动人力资源管理系统运行的内在驱动力：客户价值驱动人力资源管理系统的目标追求：人力资源管理系统的目标追求：（）战略与核心竞争力需求；（）战略与核心竞争力需求；（）组织变革与业务发展需求；（）组织变革与业务发展需求；（）人力资源系统效率与员工能力提

2、升需求；（）人力资源系统效率与员工能力提升需求；2二基于二基于能力职位的人力资源管理系统模型能力职位的人力资源管理系统模型三基于能力职位的人力资源管理系统技术创三基于能力职位的人力资源管理系统技术创新要点新要点企业核心人才标准及其界定技术企业核心人才标准及其界定技术Scott A.Snell 二维界定法二维界定法成功关键界定法成功关键界定法3关键岗位确定法关键岗位确定法通过重要性和难度区分关键岗位，由关键岗位导出通过重要性和难度区分关键岗位，由关键岗位导出关键人才；关键人才；价值树法价值树法4 判断关键员工的标准判断关键员工的标准n重要性：重要性：该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；这

3、意味着该职位该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或和该职位在企业的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用政策控制、程序运行中起关键作用n难度：难度：对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富培养周期较长培养周期较长虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者n通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占占1%，其它关键人员约占，其它关键人员约占2025%5成功关键界定法成功关键界定法 通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，确定满足战略目标和成功关键所需要的核心人才6职类职种划分的意义职类职种划分的意义职类职种划分方法职类职种划分方法职类职种划分技术职类职种划分技术7任职资格开发技术与角色说明书任职资格开发技术与角色说明书任职资格标

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