10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点

1、2018 年 10 月最新整理自考 11466 人力资源管理概论考核知识点1146611466 企业人力资源管理日整理温馨提示：简答题和论述题 一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记 住一个原则：空白一定无分，写满肯定 给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。第一、四、十二章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练 习册上的选择题都是重点第一章人力资源管理基本概念与原理一、核心 概念1 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。2 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或 在一固定时限内完成工作量的多少。3 3、 效益：某项活动的投入与产出的比较， 即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。4

2、 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题, 它是人们对经济效益的一种主观评价。概论章节重点20205 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉 的前提下，通过一系列的管理活动，使 人力资源的投入与产出比最大化，从而 达到组织所期待的的目标。6 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现 实和潜在的劳动力的数量和质量的总 和。 7 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施 手段，对人力资源的取得、开发、保持 和运用等方面进行管理的一系列活动的 身上的技能和生产知识的存量。是后天 投资形成的劳动者所拥有的知识、技能 格健康的总和，它反映了劳动力质的差 别。 9 9、人力资本产权：交易过

3、程 中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和, 本质是对人们的社会经济关系的反映。1010、人力资本投资：通过增加人的资源 影响未来的货币和物质收入的各种活动。二、简答题 1 1、人力资源的特 点有哪些？自有性生物性总和、人力资本：指体现在人时效性创造性能动性连续 性 2 2、人力资源管理基本原理有哪些？战略目标原理系统优化原理同 素异构原理能级层序原理互补优 化原理动态适应原理激励强化 原理公平竞争原理信息激励原理 文化凝聚原理 3 3、人力资源管理中常 见的误区。晕轮效应 投射效应首因效应近因效应偏见效 应马太效应回报心理嫉妒心 理戴维心理攀比心理 4 4、人 力

4、资源管理未来发展的趋势、发展阶段 和基本功能. .发展趋势：一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管 理方法上同时强调理性和感性二是在领导方式上同时强调权威和民主四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和 长远收益发展阶段：人事管理特征：职责范围狭窄 与组织目标联系 不紧密在企业中的地位不高人力资源管理特征：重视有关人的管理工作企业对有关人员的管理方面投 资大幅度增长对人事工作者的要求 越来越高 重视管理者和员工的教育 培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是 企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整 合、保持、评价、发展5 5、基本思路：比较

5、突出地运用了人力资源投资及 收益的相关论述，并以此作为分析的主 线。6 6、人事管理与人力资源管理的区 别有哪些？ 传统人事管理将事作为重心，把人降格为 执行指令的机 器”1146611466 企业人力资源管理概论 章节重点 传统人事管理将人视为组织的财产传统人事管理主 体是行政部门传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能 部门，从事日常的事务性工作。人力资源管理充分运用了当代社会学、 心理学、管理学、经济学和技术学等学 科的最新成果。第三章企业战略与人力资源战略规划 一、概念1 1、人力资源战略规划：指组织为了未来 一个相当长的时间内获得和保持竞争与 发展优势，而针对目前变化的环境所

6、带 来的一系列人力资源问题，在高层决策 者指导下全体员工共同参与制定并加以 实施的关于人力资源管理活动的方向性 调整和行动方案。 2 2、人力资源管理业务外包：指在企业内部资源有限的 情况下，为获得更大的竞争优势，仅保 留其最具竞争优势的业务，而将其他业 务委托比自己更具成本优势和专业知识 的企业。二、简答题 1 1、战略性人 力资源管理的基本目标：能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、 技能和能力 行为目标：即培养员 工对组织的认同感、归属感、提高员工 对组织的满意程度，培养员工对组织的 忠诚和献身精神。2 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心： 初创阶 段：吸引和获取企业需要的关键人

7、才，满足企业发展的需要制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发 展发现和培养核心人才，为企业的未 来发展奠基人才基础成长阶段：进行人力资源需求预测，制定人力资 源规划，确保企业快速发展对人才资源 数量和质量的需要完善培训、考评和 薪酬机制，充分调动全体员工的工作激 情,加速企业发展建立规范的人力资 源管理体系，使企业人力资源管理工作 逐步走上法制化的道路 成熟阶段：激发创新意识，推动组织变革，保持 企业活力 吸引和留住创新人才，保持 企业新人才基础衰退阶段：妥善裁剪衰退人员，严格控制人工成本， 提高组织运行效率调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为 企业重

8、建、延长企业寿面和寻求企业重 生创建条件 3 3、企业战略与人力资源战 略之间的关系企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 人力资 源战略为企业战略的制定提供信息 人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障4 4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略 5 5、 制定和实施人力资源战略规划的意义 人力资源规划是企业发展战略总规划 的核心要件是组织管理的重要依据 对合理利用人力资源，提高企业劳动 效率，降低人工成本，增加企业经济效 益有重要作用有助于发挥人力资源 个体的能力，满足员工的发展需求，调 动员工的积极性 6 6、基于战略的人力资 源规划的模型 认识组织愿景，组织目 标和战略计

9、划 认识组织目标对人力 资源活动的影响 编制组织发展对人 力资源的需求清单 分析组织内部对 人力资源供给的可能性1146611466 企业人力资源管理概论章节重点 分析组织外部对人力资源供给的可能 性编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划 制定人力资源 规划的实施细则和控制体系实施人力资源规划并对其进行跟踪控制 米取纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划 7 7、人力资源战略规划的程序 和方法4 4 个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现阶段；预测供给与 需求阶段；反馈调整阶段 方法：信息 的收集、整理确定规划期限 根据企业整体发展规划，运用各种科学 方法预测岀组织对未来人员的要求对现有的

10、人力资源战略进行反馈调整1员工招聘员工培训福利与津贴 新凑管理 9 9、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实 施流程：选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是其自身 的优势分不开的能使组织把资源集 中与那些与企业的核心竞争力有关的活 动上 可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高 效运作减低企业风险适用于各个不同发展阶段的企业能够帮助企业建立完善的人力资源管理制 度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义有助于企业留住 优秀员工风险隐患收费标准问题 专业咨询公司的规范经营和专业化问 题安全问题 员工的利益如何保障问题可控性问题影响因素 环境因素

11、组织及文化特征人 力资源管理系统实施流程 正确 判断企业的核心能力 细化所要外包 项目的职能 制定完善、可行的计划企业内部进行充分的沟通选择合适的外包服务供应商 提供相关资料 管理好与外包供应商的关系认真执行1010、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标， 提高企业竞争力的关键所在 第四章组织发展与职位设计一、概念 1 1、企业：狭义的层次指有信息网络联系 起来，在其内部进行规范的权力设置和 明确的分工协作，并为实现某种特定目 标建立起来的实体。2 2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链 和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种 责、权

12、角色的人员有机结合起来的团体。 114611466 6企业人力资源管理概论章节重点 3 3、 职业设计：根据实际工作需要并兼顾 个人的需要，科学、系统化地进行职业 的合理配置，以满足企业正常运营的需 要。4 4、组织结构设计：指在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进 行排列、组合，明确管理层次，分清各 部门各岗位之间的职责和相互协作关 系，并使其在实现企业的战略目标过程 中，获得最佳的工作业绩。二、简答题 1 1、职业设计的原则：规 范化原则因事设岗原则系统化原 则 最低数量原则 2 2、职业设计的内容 工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性 工作职责： 包括工作的责任、权

13、力、方法、互沟通、 协助等方面 工作关系：组织中的关 系，表现未协作关系、监督关系等各个 方面 4 4、几种常见职位设计的形式职 位轮换工作扩大化工作丰富化以员工为中心的工作再设计5 5、权变因素：组织因素 环境因素 人员因素技术因素 6 6、职位设计方法1科学管理法人际关系法工作特 征模型法 HPHP 职位设计方法 其他 方法一辅助工作职位设计方法 7 7、组织结构设计的原则目标一致原则2精干高效原则分工协调原则集 权与分权相结合原则 稳定性与适应 步骤 确定企业的主导业务流程2确定企业的管理层次和管理幅度3从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门 企业辅助职能部门的设 置从管理流程上确定

14、各部门之间的协作关系制定企业组织手册以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性 9 9、组织结构设 计应注意的问题企业组织的动态管 理 企业组织结构设计没有最好，只有最合适 恰当的处理集权和分权 的关系性相结合原则组织结构设计的1010、组织发展的特征组织发展是一个动态过程是一个相互作用的过程是以有计划的再教育手段实现改革的策略组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别 重视目标管理 1111、组织发展基本内容1组织方面员工方面任务、技术方面1212、实施有效的组织发展计划：有计划的介入、收集资料、组织 诊断、资料反馈与讨论、行动介入 1313、 组织发展变革的压力 技术不断进步2知识

15、的爆炸产品迅速老化1146611466 企业人力资源管理概论章节重点 劳动力素质的变化 职业生活质量 的提高1414、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化 1515、组织发展的不同阶段 传统官僚机构 阶段复杂性组织阶段适应性组织 阶段 监控和评价外包商的业绩 第五章员工选聘与面试一、概念 1 1、员工招聘：指为了实现组织目标，人力资源管理部门和其他职能部门根据组 织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职 者吸引到组织中，填补空缺岗位的过程。2 2、信度：测评的稳定性和一致性，即用 两项类似的测试去测量同一个人，得到 的结果是基本相同的，在不同的时间用

16、 同样的测评方法与测量同一个人，得到 的结果也是基本相同的，不能因测量的 时间地点和主考官的变化而变化。3 3、效度：指根据求职者在进入组织之前的 特征，对求职者进入组织之后在雇佣测 试中，效标效度和内容的效度是证明测 试的两种方法。二、简答题 1 1、员 工招聘的原则 公开公平原则竞争、全面原则 能级、择优原则 低成本、高效率原则 2 2、招聘流程：招 聘决策、人员招募、 人员甄选、 人员录 用和招聘评估 3 3、招聘规划的设计与选 择：拟招聘人数的确定 招聘标准 招聘经费预算4 4、招聘策略：招聘地点策略招聘时间策略招聘 渠道与方法的选择组织宣传策略 5 5、招聘团队的组建对招聘者个人素质

17、的要求招聘团队的领导责任3组建招聘团队的原则：知识、能力、 气质、性别、年龄互补 6 6、内部招聘的 途径和方法途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘 方法：管理与技 能档案、职位公告、职位竞标 7 7、内部 选拔的优点是一种重要的晋升渠道，可提高员工的积极性和绩效 加 强雇员效忠的意愿，人员流失的可能性 比较小提拔内部可提高员工的忠诚度，在制定管理决策市能做岀比较 长远的考虑可大量招聘广告费用和 筛选录用费用，可节约相应的培训费用 有利于保持组织内部的稳定性减1被拒绝的申请可能会感到不公平，影 响工作的积极性和创造性 在雇员群 体中会引起嫉妒、攀比心理 长期使用 内部选拔，会导致近亲繁殖

18、可能引起 组织高层领导的不团结 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争 力少识人用人的失误、内部选拔的缺点9 9、外部招聘渠道：招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招 聘、员工推荐1010、校园招聘的缺点1毕业生在校园招聘中常常有多手准备2毕业生缺乏实际工作经验，对工作和 职位容易产生一种不现实的期望1146611466 企业人力资源管理 概论章节重点毕业生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解 执行等方面欠缺流动率较高校园招聘相对于其他一些招聘形式来 说，成本较高，花费时间长 1111、网络招 聘的实施发布招聘信息搜集、整理信息与安排面试进行电子面 试1212、网络招聘的优缺点使企业

19、获得更大规模的求职者储备库 对于某些技术性强的工作来说，在线 招聘所能获得的应聘者素质较高适应性强，不受时间、地域和场所等条件 限制网络招聘相对来说比较便宜，具有很高的产出投入”经济性特征 1212、外部招聘的优点有利于平息和暖和内部竞争者之间的关系 能够 为组织带来新的活力可以通过外部招聘为组织树立良好的形象 可 以规避涟漪效应产生的各种不良反应1313、外部招聘的缺点外聘人员不熟悉组织的情况组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 对内部员工 的积极性造成打击招聘成本高 1414、 员工筛选方法背景调查推荐信或证明信工作申请表和简历笔 试心理测试工作样本测试面 试评价中心第七章职业生涯设计与管理一

20、、概念 1 1、职业：人 为维持自己生计，同时实现社会联系和 自我价值而进行的持续的活动方式。2 2、职业生涯：指一个人终生连续性的职 业经历，特别是职业的变动及工作理想 实现的整个过程。职业生涯设计：指组织或个人把个人发展与组织发展相 结合，对决定个人职业生涯的个人因素、 组织因素和社会因素等进行分析，进而 制定人在一生中事业发展战略与实施计划。3 3、职业锚：实际上就是人们选择 和发展自己职业时所围绕的中心。4 4、 职业生涯管理：指组织部门根据组织 发展和组织人力资源规划的需要，根据 员工自身的特点及岗位特征进行评价， 并帮助员工具体设计个人合理的职业生 涯发展与规划，为员工提供适当的教

21、育、培训、 轮岗和提升等发找机会， 协助员 工实现职业生涯发展目标。5 5、玻璃天花板效应：也叫职业生涯高原，指 员工已不大可能再得到职务晋升或承担 更多的责任，尽管发展通道和更高层次 的职位是清晰可见，但在职务晋升时似 乎被一层玻璃挡着，可望不可及。二、简答题 1 1、职业的特征：社会性、 连续性、经济性 2 2、职业生涯设计的作 用对个人的作用帮助个人确定职业发展目标鞭策个人努力工作 评估工作绩效对企业的作用 保证企业未来人才的需要使企业留住优秀人才 1146611466 企业人力资源 管理概论章节重点使企业人力资源得到有效开发 3 3、职业发展的 阶段职业探索性阶段立业与发展 阶段职业维

22、持阶段职业衰退阶段4 4、职业锚核心内容的职业自我观 3 3 部分: 才干和能力、动机和需要、态度和价值 观 5 5、职业锚的五种类型：技术智能型职业锚管理型创造型 自主独立型安全稳定型 6 6、个人职业 生涯设计的步骤确定人生目标 自 我评估 职业是生涯机会的评估4职业的选择职业生涯路线的 选择设定职业生涯目标制定行动 计划和措施 评估与回馈 7 7、员工 自我的职业生涯管理 增强职业敏感性提高学习能力，防治技能老化员工自我评价组 职业信息的传递 员工职业发展设计9 9、为员工提供职业生涯发展通道 组织内部职业发展通道模型 一一沙因 的职业锥体现在机构内部的三种发展途维持个人的工作与家庭的平

23、衡、职业生涯管理流程织对员工的评估职业咨询与指导径：垂直的发展途径垂直运动2向内的发展模型是向核心集团靠拢3水平的发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换 管理继承人计划 双重职业发展通道1010、职业生涯不同阶段的开发策略职业准备阶段的 开发策略职业探索阶段的开发策略：进入组织、学会工作、寻找职业 锚、在组织和职业中塑造自我、力求在 选定的职业领域获得成功。立业、发展与维持阶段的开发策略衰退 阶段的开发策略 1111、员工遇到事业 的天花板原因缺少培训地成就需 求不公平的工资制度或工资提升不满意 岗位职责不清于缺少发展机会而造成的职业成长过慢1212、按照造成停滞状态的原因有：结 构型停滞满

24、足型停滞生活型停滞 1146611466 企业人力资源管理概论章节重点1313、国外职业生涯开发的新发展易变性职业生涯工作重新设计弹性工 作时间组织变革带来的职业模式变换第八章员工培训与发展一、概念1 1、员工培训：指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、 能力和态度 4 4 个方面的行为方式得到提 高，以保证员工能够按照预期的标准或 水平完成所承担或将要承担的工作和任 务。二、简答题1 1、进行员工培训的原因来自内部劳动力市场理论依据企业增强自身竞争优势的需要一一员工培训是企业发展的支 柱，培训逐渐成为员工对企业的需求， 培训为企业树立良好的形象。2 2、员工培训与开发的原则战略原则 长

25、期性原则 按需施教、学而一致 的原则 投入产出原则 培训方 式和方法多样性原则 全员培训与重 点培训相结合 3 3、 员工培训体系构建的要求：结合企业文化、紧扣企业文 化、强化其他人力资源管理活动的支持 4 4、培训需求分析的 3 3 个层次：组织分析、 工作分析、人员分析 5 5、培训技术与方 法 直接传授培训方式：课堂教学法参与式培训方式：角色扮演法 其他培训方式：网上培训 培训方 法的选择：依目标而定，视条件而变 管理人员的开发：替补训练6 6、培训效果评估的层次分析：反应层面、学 习层面、行为层面、结果层面第九章、员工激励类型与模式1 1、激励的特性：系统性、易逝性、社会性、 信用性、

26、有限性 2 2、激励理论的类型有 哪些需要层次理论 双因素理论 ERGERG 理论期望理论激励需要理 论 公平理论 3 3、激励的原则 物资激励和精神激励相结合充分考虑员工的个体差异，实行差别激励 的原则实事求是原则公平公正原 则 区别对待， 适度激励原则 1146611466 企业人力资源管理概论章节重点 系统性原则目标结合原则 4 4、影响员工激励效果的因素企业外部因素：经济发展水平、传统文化、 社会环境 企业内部因素：管理方式、 领导方式个体因素：收入水平、受教育程度、年龄和工龄、性格特征、 个人价值观 5 5、寻求奖惩的最佳结合点：1奖励和惩罚相结合 以奖为主，以 罚为辅奖励要适度 奖

27、惩应指 向具体行为 6 6、特殊奖励：晋升激励2工作环境激励授权激励培训激 励 7 7、企业文化激励的功能 可以加强企业对职工激励的功能 增 强企业部职工的凝聚力 良好的 企业激励文化有利于降低企业的成本从个人愿景到共同愿景把握方向，塑 造整体形象使命宣言与使命感4发展核心价值观，融入组织理念9 9、非公有制员工激励模式：权益层、经 营管理层、基层员工1010、 不同性格 类型的员工激励：指挥型、关系型、智力型、工兵型的激励技巧 1111、团队激励 必须做好以下工作给团队制定清晰 的目标 评定团队等级，及时提咼团队成就 肯定团队成就，及时提高团 队精神建设 培养良好的团队文化，搞、提高企业文化有效性的基本措施好团队精神建设在团队内部尽量多展开活动，以增加团队的凝聚力 增加对团队的成员的激励了解团队成员的需求第