中道管理—絜矩之道篇+试题答案

1、精选优质文档-倾情为你奉上学习课程：中道管理絜矩之道篇单选题1.人最喜欢的是自动，而不是    回答：正确 1. A  变动 2. B  不动 3. C  自动 4. D  被动 2.中国人一生只做四件事，即    回答：正确 1. A  修、齐、养、平 2. B  理、齐、治、平 3. C  修、齐、治、平 4. D  修、齐、治、责 3.人生只做一件事，就是    回答：正确 1. A  在职场中修炼自己 2. B  在商场中修炼自

2、己 3. C  在情场中修炼自己 4. D  在战场中修炼自己 4.管理的第一目标是    回答：正确 1. A  理人之道 2. B  絜矩之道 3. C  安人之道 4. D  经权之道 5.中国人强调    回答：正确 1. A  以人为本 2. B  以事为本 3. C  以物为本 4. D  以神为本 6.任何事情都要守规矩却又不能死守规矩，这就是    回答：正确 1. A  安人之道 2. B  成功之

3、道 3. C  中庸之道 4. D  经权之道 7.M理论主张要让员工安心，就是    回答：正确 1. A  要让员工获得最小的自由 2. B  要让员工获得最大的自由 3. C  要让员工获得最大的快乐 4. D  要让员工获得最小的快乐 8.中国人一生中四件事的先后顺序依次是    回答：正确 1. A  齐家修身治国平天下 2. B  修身齐家治国平天下 3. C  修身齐家平天下治国 4. D  平天下齐家治国修身 9.经权的实质就是  

4、;  回答：正确 1. A  要有所变 2. B  要有所变有所不变 3. C  要有所不变 4. D  经济和权力 10.絜矩之道总是在提醒领导者，从事科技的人更需要有    回答：正确 1. A  恩心 2. B  坏心 3. C  仁心 4. D  良心 11.自动才会    回答：错误 1. A  勤劳工作 2. B  推托工作 3. C  敷衍工作 4. D  不工作 12.很多主管到最后会被下属架空，主要的原因就是

5、    回答：正确 1. A  主管没有抓住下属的情 2. B  主管没有抓住下属的神 3. C  主管没有抓住下属的人 4. D  主管没有抓住下属的心 13.西方人强调    回答：错误 1. A  以人为本 2. B  以神为本 3. C  以物为本 4. D  以事为本 14.絜矩之道的起点是    回答：错误 1. A  规范化 2. B  制度化 3. C  成本化 4. D  流程化 15.人和物不同，

6、物是在人的无意识中自动，而人却应该    回答：正确 1. A  在自己的无意识中自动 2. B  在自己的有意识中自动 3. C  在自己的有意识中不动 4. D  在自己的无意识中不动 中道管理絜矩之道篇第一讲 中道管理概述【本讲重点】自己的意识产生自动行为 要用感应的力量让他自动 有感有应大家都乐于自动不施加任何压力才算自动 用心来感应是有效的途径 最好由上级先做好榜样喜欢自主害怕自动员工不可能完全听从命令，一切依组织的需要而行动，因为人都有自觉，人都需要自主。中国人特别喜欢自作主张，擅自做主，但是，每次自作主张的结果常常是挨骂

7、、受罚，因而形成了被动服从、偷偷自主的不正常现象。表面服从，暗地里自作主张，会造成企业管理中的很多困扰。中国人总是希望每个人都守制度，而自己却可以为所欲为，享受特权。如果别人享受特权，他就觉得特权应该打倒。人常常是很可怜的，对自己与对别人总是双重标准，看别人没有一件事情是好的，看自己统统是很完美的，这是典型的偏道思想。就是因为人类有偏道的倾向，所以才需要常常规律自己走向正道，走向中道，这就是自律。【案例】人从哪里来，西方人是偏道思想，人是上帝造的，人是自然进化的。而中国人的答案很简单，人是天地生的，我是父母生的。我从来都说我从父母来，最早的人从哪里来，自然生成的。中国人永远是人本位，神本位的人

8、比较少。人是自然所造，所以要谢天谢地。人是父母所生，所以要有孝心，要讲究孝道，这就是中华文化。害怕自动也是自主人们自己的意识常常使自己不敢自动，可见害怕自动、不敢自动、或者不愿意自动，都受到自己的意志力所控制。自己使自己被动，自己使自己不敢自动，自己使自己不愿意自动，事实上都是自己的一种自主行为。一个人如果自己决定要被动，那么他人就很难逼使他自动，顶多推一步动一步，但还是被动的。自己决定不自动，他人就毫无办法。如果自己决定要自动，那么他马上就会自动起来，从被动变成真正的自动。一个人要自动，而且要自动到合理的地步，才是大家所欢迎的。如果自动到不合理的地步，那是所有人都讨厌的，所以一个人要自律，就

9、是要求自己时时刻刻要动脑筋，困而后知。中国式管理是生长在一个很穷困、很艰难的环境中的，而美国式管理则是产生在相对富裕、资源很充足，而且不需要动脑筋的地方。因此中国企业的主管要努力让部属能够自动，部属也同样要努力使主管自动。被动是很辛苦、代价很高的，而自动却是很轻松、很愉快，没有后遗症的，絜矩之道真正的用途就在于让人们能够产生自动自主的心态。【案例】中国的黄河，专门跟人类开玩笑，黄河百害只有一利，可是西方的河却都是对人类很配合的。中国的湄公河即澜沧江，需要水的时候它充满了水，要晒谷子的时候，它水干干的。而黄河是专门跟人类捣乱的。所以，中国人天生就会动脑筋，当遇到一个脑筋特别发达的人，要用很单调、

10、很刻板的事情去规定他限定他时，是行不通的。老板的话永远是对的，因为就算他一百个不对，下属也不能当场说出来，否则就叫顶撞。而事后说，他很容易接受，当场说，他下不了台，就会恼羞成怒。所以，下属在平时要养成习惯，上级所有的指示都说是是是，虽然明知道不是，但也不能讲，要等回去以后，把自己的困难再倒出来，告诉老板说我碰到这样的困难。老板就会说既然碰到困难，就这样改好了，他就会随时改变。不施加任何压力才算自动人对于外来的压力，总希望加以抗拒，以免自己承受不了，危及自己的身心健康。而不施加任何压力，人就无从抗拒，从而形成自动的行为。这就说明在企业的管理中，上司要让下属自己产生压力，而不是对他施加压力，只有这

11、样，下属对自己内心所产生的压力，就会无从抗拒。自己的内心所产生的压力，有所反应，便是自动的行为。要让下属自动自发，上司就必须从自己做起，不施加任何压力给对方。絜矩之道就是将心比心，就是知己知彼，只有这样才有办法去控制。管理与工程是截然不同的，工程定了就不能改，而管理定了随时可以改；工程是有答案，而且是有一定的答案的，而管理虽然也有答案，但是不可能有一定的答案，否则就不能称之为管理。【案例】控制有两种，一种叫无形的，一种叫有形的，西方人是讲究有形的控制，而中国人讲究无形的控制，而且要加上全面，无形全面控制。西方人会用仪表来控制，会用流程来控制，会用标准差来控制，这都是有形的。如果一个经理戴了一只

12、名贵的手表，西方人就无法去控制，而中国人是会控制的。总经理会在某一天问人事部门经理，那个生产部王经理，怎么突然间戴一只名表，是从哪里来的？这就是中国人最聪明的地方。中国人会从那种好像不重要的东西中来发现重要的弊端。第二讲 人普遍不喜欢被动愈逼愈没有效果当发现部属愈推愈推不动，愈逼愈没有起色的时候，领导者必须提高警觉，因为这已经是物极必反，失去效果了。部属时时期待推、催、逼、压，来时勉强承受一下，而去时马上变成耳边风，不当一回事，这时候又期待下一次的推、催、逼、压，然后再一次把它当作耳边风。到不逼不行，逼也不行的时候，管理就失灵了。俗话说“人不畏死，奈何以死逼之？”此路不通的时候，最好反过来想一

13、想，人未必真的喜欢被动，也未必真的需要推、催、逼、压。人大多喜欢自动，不喜欢被动，可惜很多领导者往往误以为人喜欢被动，产生了很多不正当的管理行为。【案例】科学不是万能的，科学可以救国，却无法治国。科学不能解决的问题很多。不能解决交通问题，所有的城市都有交通问题，科技再发达也无能为力。科学没有办法解决环境污染问题；科学没有办法解决人类喜欢打小报告的问题。科学不是万能的，人类除了科学以外，一定还有哲学、文学、艺术，而这些东西才是使人生多彩多姿的东西。人并不喜欢被动人并不喜欢被动，恰恰相反，人是喜欢自动的。一个人自动的时候，心甘情愿去做事，心情十分愉快；一个人被动的时候，心里不情愿，做起事情来，不是

14、拖拖拉拉，便是敷衍塞责。同样一个人，自动和被动的时候，就可以成为两个完全不相同的人。【案例】你不妨时常问一问自己：到底自己比较喜欢自动，还是真的喜欢被动？调查访问的结果往往证明人大多喜欢自动，并不喜欢被动。管理的错误心态在拖拖拉拉的风气中，最严重的问题，反而是产生一种不正常的管理心态：非严管不可。严格管理，采取紧逼盯人的方式，凡事推、催、逼、压，好像不如此，就没有人做事，惟恐对部属宽恕一些，大家就会更加偷懒。于是把不正常的推、催、逼、压看成正常的做法，并且变本加厉，愈催愈急，愈逼愈紧。管理的错误心态，导致管理的不良态度，产生不良的管理效果。絜矩之道就是要站在对方的立场想问题，将心比心才能获得下

15、属的拥戴和配合。絜矩之道其实要注意言为心声，俗话说“相随心转”。经权之道用现代的话叫做与时俱进，时间、环境、人都在不断的变化，相应处理问题的方式也在变，即以不变应万变；絜矩之道用现在的话就叫做和谐社会，人要成长只有靠和谐。科技在进步，永远有一只看不见的手，叫做风险性，如果一切都是可计量的，那根本就没有风险性可言，任何企业都有相当的风险性。絜矩之道才是根本，领导要安人，如果没有絜矩，就无法安；要改变，没有絜矩，就无法改变。质量管理不是要做出最好的东西，而是做出最合理的东西，质量是要求合理，而不是求好。【案例】很多西方企业领导者的观念很像中国人。但是，写书的人本身不是这种高端的人，反而要顾虑到更多

16、数的读者，所以他不可能写出太高深的东西。美国的CEO、法国的CEO、德国的CEO，只要当到CEO，他很多观念其实跟中国人是差不多的，因为天下没有什么是绝对的。马马虎虎就是最好的意思，而不是差劲的意思。一个人镶假牙，如果这个假牙几百年都不会坏，那又有什么用呢？如果人已经死了，那么假牙很好又有什么用？还会导致整个牙周变动，再好也没有用。品质不可以求最好的，因为成本太高了，是一种浪费。用心来感应是有效的途径人性化管理，应该是心连心、心交心，用此心感应彼心的过程。心的感应力，看不见，摸不着，却实在有效。部属认真地以上司为表率，模仿上司的言行，这便是有效的感应。上司体贴部属的苦衷，处处为部属着想，也是一

17、种感应。有感才有应，有应才会引起更多合理的感。上下级间彼此都用心，自然会心语相通，不至受到语言、文字的障碍。多用心、少用言语，多以行为来表示，少耍弄嘴皮，就比较容易在上下级间产生感应。自动也可以变成不自动，而不自动又随时可以变成自动，这是中国人最擅长的。一个主管就要努力想办法让自己的部属自动，而不是等他自动。如果一个主管天天都被部属问该怎样做事，那这个主管就是失败的。一个主管最重要的就是要具备很强的判断力，让部属自动，就只有尊重他，只有问他问题，他才会学会自动，这是非常重要的。【案例】一个主管在遇到下属问他问题的时候，常常会反问部属，你的看法怎么样？最后没有一个下属敢空着脑袋来问他，下属一定有

18、了充分准备才敢来问他，因为他知道主管有这一招，随时会反问回去。而主管在听完下属的汇报后不可说很好，否则就表示主管要负责任。相反应继续问问题，这样下属就会更加积极地思考问题，从而担负起相应的责任。中国人有一个特性是外国人比较难接受的，叫做不明言，而西方人是明言的。如果西方人讲话不清不楚，所有人都会讨厌他，看不起他，而中国人如果讲话讲得很清楚，就很可能死得非常快。现在很多人喜欢把话讲得清楚，表示他口才好，其实全错了。下属不主动，主管往往要负很大的责任，主管总习惯把话讲得很清楚，这样下属就不会动脑筋，主管也不能够将下属的主动性调动出来，反而把下属搞呆了，这对公司具有很大的破坏力。现场是随时在变化的，

19、就算主管很有水平，很专业，也永远搞不清楚现场的状况。所以，主管要抓大放小，原则性的事可以决定，而细节不要去参与，这样下属才有办法做事情。第三讲 人大多希望自动自主【本讲重点】人从小喜欢自动 人常被骂到不敢自动 人被骂时仍然暗地里自主阳奉阴违很可怕 人要对自己负责 人希望自主自动人必须自主，才能够明白自作自受的道理。人应该自动，才能够获得有利的生活能力。人从小喜欢自动小孩子最喜欢模仿大人的动作，本身就是一种自动的学习。小孩子喜欢工作，常常自动做这做那，忙个不停。他们喜欢做自己想做的事，看起来相当不听话，实际上是一种自主的表现。人会自动，同时也喜欢自动，这是上天给人最有利的生活能力，也是上天对人必

20、须向自己负责的最好启示。自动，才会勤劳工作；自主，才必然承受自作自受的后果。在企业管理中，领导与员工间经常会出现心理距离，这种心理距离直接影响了企业管理的效用，因此必须缩短这种距离。【案例】中国人写计划书，对象不同内容就会不同，领导一个指令下去以后，常常造成上下很多误会。如果一个领导很草率地对下属说，你给我写一个策划书，下面就不讲了，他的下属就不知道自己该怎样写。下属晚上回去写到三更半夜，写了2000多字，第二天领导说你写那么多干吗呢？他就会很生气，你不早讲，我熬了夜，你才这样讲。后来领导要他改成300字，他更气，早知道这样我昨天下午就写完了，何必搞到晚上？懂得管理的领导交待下属给自己写计划书

21、的时候，会交待他三点：第一点这个是写给谁看的；第二点大概要几百个字的篇幅就够了，你不必那么费劲或者说这次你要费点劲写多一点，大概一两千字；还有第三点是最要紧的，一定要给出时间表。一切事情如果把时间因素拿掉的话，就很可能会出现问题。因为，下属不清楚上级什么时候要，如果第二天就要，他还没写完，或者他拼命赶完了，结果上级一个星期以后才要，这些都造成了很大的不愉快。如果他交给上级的时候上级不在，找他要的时候，他又不知道在忙什么，这些问题常常使得彼此情绪很不好。所以，站在下属的立场来设想，下属才会很愿意接受上级的指令，否则他会从心里产生抗拒的。中国的工作说明书与美国不同，其中多了其他这一条，在美国没有其

22、他这一条，工作可以顺利地完成，而在中国如果没有这一条，就会导致很多后果。首先很多事情很多工作没有人做；其次对主管来讲管理中缺乏弹性。因此，中国人会用很多无形的东西，而絜矩之道大部分都在讲无形的东西。很多主管到最后会被下属架空，主要的原因就是主管没有抓住下属的心。当主管没有抓住下属的心的时候，下属很容易反控制、反授权。中国人习惯反其道而行之，这是一种很复杂的情况，切不可掉以轻心。中国有句古话叫做人不畏死，奈何以死逼之。一旦下属对上级毫不畏惧的时候，上级就完全没有用了，制度会使得主管无能为力。一个人如果对主管一点畏惧的心理都没有，完全只是按制度走，那么主管就很难去领导他。【案例】主管今天给下属奖励

23、，如果是按照制度给的，他一点都不感谢你，因为他是按照制度应该拿的，为什么要感谢你呢，而且他还会抱怨，这个规定已经三年了，都没有调整，物价都涨了，三年前奖励两千块，现在还是两千块，他一百个不满意。按照制度来激励是没有效果的。因为，下属完全没有感谢的心理，之所以中国人会给主管比较大的自由裁量权，就是这个道理。换句话说，同样一件工作，主管会认定你有贡献，给你比较大的奖励，也可以认定你没有贡献，他装着没有看到。所以，企业中很多地方是需要制度的。但是，在奖励、激励这方面，最好是没有制度的。宏基公司很有名，而且管理得很好，在宏基公司上班是不用打卡的，而且越来越多的公司趋向于不打卡。因为打卡只有一个功能，就

24、是提醒员工要下班了。而如果不打卡，他根本就忘了下班，因为他工作还没有做完，怎么知道该下班了呢？所以，很多管理者没有想到这一点，以为打卡很好。高科技公司是很少打卡的，而且只有蓝领阶层才可以打卡，白领阶层不可以打卡。有很多东西中国人没有搞清楚就乱用，结果搞错了。发工资的事情很普通，但在菲律宾却是月初发也不对，月末发也不对。因为菲律宾人只要今天领了钱，明天就没有人来上班。所以，菲律宾的老板最怕这种情况，他不是怕把钱发出去，而是发了以后，第二天没有人来工作了。所以那里的老板只好每个星期发一点点，让员工第二天还得来，发薪水要与心理挂钩才行，不能说爱怎样就怎样。人常被骂到不敢自动有时候小孩子只要自动，大人

25、就会责骂他，说他不听话，爱乱动。结果小孩子爱自动，却被骂得不敢自动；小孩子爱自主，也被骂得不敢自主。大人一方面希望孩子独立，不要太依赖父母；一方面又把孩子骂得不敢自动、自主，这就是一种矛盾。希望孩子自动自发，可是又常常加以责管，骂到孩子不敢自动自发，这是教育上的失误。管理上也是一样，部属被骂到不敢自动，上司反而责怪部属被动，这是十分可笑的。西方人认为领导是管理的一部分，西方的管理中有一种功能、一种方式叫做领导。但在中国组织是组织，管理是管理，领导是领导，是不一样的，人们会把领导的成分提得很大。现在的中国是过度的管理，而缺乏领导，中国人大部分的功效是在领导，而不是在管理。人们过分地泛管理化，就好

26、像管理涵盖一切，这是错误的。高层是以领导为主，中阶层以管理为主，这是中国的特色。所以只有巩固领导中心，从来没有加强管理功能，如果加强管理功能，只会使士气越来越低落。中国人强调以人为本，很多事情要把它串联起来，就知道该怎么去调整。怎样才能使人自动，这是领导的核心问题，而管理是谈不上让人自动的，一个制度化使每个人都一样，要让一个人自动，就只有靠领导。领导得好，干部很自动，领导者很轻松；领导得不好，干部很被动，领导就会很吃力。【案例】美国人是比较固定的，他守法就很守法，他听话就很听话，这个人不守法就不守法，不听话就不听话，没有区别，他是分开的。而中国人不是，同是一个中国人，有时候很规矩，有时候非常不

27、规矩，有时候很有信用，有时候完全没有信用。中国式管理的沟通有三大特色：第一句话，我告诉你，你就不要告诉别人。但外国人不会这样，既然你告诉了我，那么我要不要告诉别人，是我的事。第二句话，你如果要告诉别人，就不要说是我说的。外国人说是你说的就是你说的，你不能告诉别人是我说的。第三句话，你如果告诉别人硬说是我说的，我一定说我没说。在中国，絜矩之道对领导者的影响很大，当他讲话的时候，就会想对方是否能听得进去，这很重要。听得进去才会讲，听不进去就不会讲。而西方人是有话就说，不管对方是否能听得进去，二者基本不同在这里。所以一个中国人是否懂得沟通，就看他开口说话人家听不听得进去。如果连听都听不进去，这种沟通

28、等于零。因此为了要让对方听得进去，领导者就必须要设身处地，站在对方的立场来听听这句话，感受如何，这是非常重要的。领导者应当只说该说的话，而不说想说的话。当领导者看到一个员工时，如果一眼看过去就认定他是被动的，那就无法领导他。相反如果假定他是自动的，那么就很容易领导他。【案例】今天要搬这张桌子，领导看到一个员工说，帮我把这张桌子搬到那边去，他可能会告诉你，我今天没有办法，因为我手痛，如果平常的话，我一扛就过去了。这句话的意思就是说你自己没有手痛，你搬过去好了，为什么要让我搬呢，他心里的话从来不会说出来的。所以，要听一个中国人的话，不要听他嘴里讲话，要听他心里的话。当主管是不可以这样发号施令的，讲

29、话之前先看看对方，这是很重要的。对方手上有一个小贴布，你没有选择，第一句话问他你手怎么样啦，不要谈工作。他马上会说没有怎么样。主管说你手痛，算了，我自己搬好了，他马上说，你走开，他就搬走了。因为他是自动的，他要做的事情不会觉得有什么不愉快，他觉得自己应该做，不是你欺负他，这两种心态是完全不一样的。人被骂时仍然暗地里自主人不自主，根本就不能生存，样样靠别人，自己迟早活不下去。部属被骂到不敢自主，只不过是一种表面的现象，实际上部属还是不放弃自主的机会，不过是暗地里自作主张，表面上服从而已，这样就可能养成部属阳奉阴违的坏习惯。阳奉阴违和“上有政策、下有对策”并不相同，是一种只顾自己不顾整体的不良行为

30、。暗地里自主，不如让部属有参与的机会，鼓励他自动、自主。职位越高的人，越不可以有话实说、有话直说，而是要讲得稍微拐个弯，抹个角，这样问题就解决了。西方所缺乏的就是阴阳的观念，而中国人所擅长的却正是阴阳的观念，有刚就有柔，有威就有恩，是应该两边都照顾的。【案例】有一个电脑公司在下雨的时候接到客户的电话说，他的电脑坏了，叫派人去修复他的电脑。如果在美国，电脑公司遇到这种事情，接电话的维护工程师只有两种答案：一种说好，过15分钟我会来，一种是今天雨下得那么大，我不能来，他讲得很清楚。而中国人是不会的，中国人接到电话都讲第三种话，你们那边没有下雨吗？他不会说我来不了，他心里在想：你没有良心嘛，雨这么大

31、，还叫我来？一般的主管都会跑去骂他，年纪轻轻这么没有敬业精神，而这种方式往往是没有用的。因为他很可能会告诉你，报告主管，我这两天一直想找你，你太忙了，现在正好有这个机会，我告诉你，我下个星期不干了。弄了半天，情况越来越严重了，越有本事的人越不受这个气。若用中国式的管理方式就不会出现这种问题，客户打电话过来让去修电脑，那个维护工程师说，你那边没有下雨吗？他这是不满意对方了。这时主管就可以告诉他，雨这么大，你不要去了。中国人很奇怪，你说雨这么大不让他去，他马上会讲，雨是很大，但是客户电脑坏了，我怎么可以不去呢。你说你要去就等雨小一点再去。他马上讲，这个雨不知道下到什么时候，我现在就要去。主管就说，

32、要去小心一点。他就很痛快地去了。这就叫做借力使力、顺水推舟。他之所以不想去是因为这种客户钱没有交，还到处讲公司的坏话，他有气。可见他是对的。这时你就跟他讲，这种情况下如果你是客户的话，工程师去了以后，就会很感动因而改变态度，如果你不去，他和你的裂痕会越来越大。他会说你讲的有点道理，我去好了，他就会去的。对一个人要先让他把情绪发泄出来，然后你再告诉他道理，他多半是容易接受的。人在气头上，讲什么道理都没有用。要先想办法让他心平气和，你再向他讲道理，就会非常有用。中国人有一种毛病，表面上答应实际上不去做，这叫做阳奉阴违。上有政策，下有对策不是阳奉阴违，而是上级的政策照做办，但是实际落实有困难，下级就

33、用另外一种方式来落实上级的政策，这不是阳奉阳违。上有政策，下有对策有两种典型的不同态度：一种是在把上级的政策贯彻、落实时，下级会有所调整，而下级的调整是为了更好地落实政策；另一种是落实政策的时候下级会拐个弯，给自己牟取更多利益，营私舞弊。所以上有政策、下有对策好不好，不可轻率地下结论。将心比心有一个很好的标准，就是看你是为公还是为私。一切为公，怎样变都是对的，就算变错了，别人也会原谅你；但如果是为私，所有人都会指责你。中国人是根据看不见的动机来进行论断的，而西方人是根据看得见的结果来论断的。【案例】中国有两句话：一句话叫做不以成败论英雄，另一句叫做成者为王败者为寇。中国人会两边兼顾。西方人说这

34、个人好就是好，不好就是不好，而中国人说好，一定会加上一点不好，说不好一定加上一点好。中国人比较实际，因为他们知道人无完人，每个人都有相当多的缺点，但不可能没有优点。所以，不能简单地把人分成好人和坏人，好人有他的坏处，坏人也有他的好处。第四讲 以人为本重视领导力阳奉阴违很可怕上有政策、下有对策是一种权变行为，只要动机纯正，目标掌握得正确，便是随机应变。阳奉阴违基本上是一种投机取巧的不正当行为，既然“阴违”，就表示有一些见不得人的成分。而上有政策、下有对策，属于阳奉阳违，和阳奉阴违还有一些不同。阳奉阴违相当可怕，最好不要成为权宜应变的一种方式。自主自动应该相当程度地表现出来，不应该暗地里去做。在执

35、行时进行相当程度地调整，并且明白地表现才是正常的随机应变。中国人喜欢把很多习性分成好与坏，这是错误的，任何一种事情当运用得很合理的时候，基本上效果都是好的，再好的东西当运用得不合理的时候，效果就是不好的。上级的命令要执行到什么地步、调整到什么地步，是不是阳奉阴违，完全在“合理”两个字。改变得合理，叫随机应变，如果动机不纯，就只能叫做投机取巧。【案例】上级永远是对的，他不可能错，只是他不太了解现况，而下级比上级了解现状，下级在执行的时候就应该进行调整。调整是下级的责任，上级怎么说是他的事情。下级要学会自己去调整，只要动机是正确的，是为公的，是想把他的想法具体落实的，上级就不会说下级是阳奉阴违。他

36、会开玩笑说，你这是阳奉阳违，因为他已经看出来，下级做的调整是合理的。他会把下级的调整看作是很正当的调整，他不但会接受，还会对下级讲幸亏你调整了，要不然我就难堪了，因为你照我的话去做，根本行不通，经你这样调整，就把我的话具体落实了，我也有面子，你也有功劳。这个不叫做阳奉阴违，叫做阳奉阳违。在管理中要注意国际化，国际化就是在遇到美国人时，用美国人的方法处理问题；遇到日本人时，就用日本人的方法处理问题；而遇到中国人时，就用中国的方法与之沟通，这样才叫做国际人。【案例】遇到美国人的夸奖，就应该用美国式的语言和他沟通，可以说谢谢你的夸奖，而不能用中国的方式，中国话可以说哪里哪里。美国人若听到这话就会一直

37、看哪里哪里，他会很奇怪，我夸奖你，你怎么说哪里哪里。当遇到日本人的夸奖时，就不能说谢谢你的夸奖，因为日本人不适合听这种话，而应该说请多多指教，日本人听了这话，会感到很舒服。而遇到中国人的夸奖时，就一定要说哪里哪里，他心里才会舒服。现在很多人阴错阳差，中国人赞美时，反而说谢谢你的夸奖，他心里好笑，我是给你面子，而你还谢谢，他马上就会有相反的思想。这个反过来思想是中国人非常擅长的。中国人有正反两面，他是随时摇摆不定的，所以当外国人看见中国人脚踏两只船，像是墙上草时，对中国人的印象就会不太好，这是因为他看不懂中国人。【案例】在国外，所有人都认为中国人是毫无原则的，而中国人会说，我什么都没有，就是有原

38、则，没有一个中国人没有原则。但是，全世界的人都看中国人没有原则，因为中国人的原则是隐形的，不会表露出来。21世纪只有一个问题，就是全球化与本土化的激烈抗争。只要讲到全球化，就应该同时具有本土化的意识，哪一个民族如果只有全球化，而没有本土化的意识，这个民族很快就会被淹没掉。所以，一方面要顺应潮流，一方面要做中流砥柱，不可以只走一条路。完全拒绝外来的东西，是无法生存的。但是完全忽略掉自己的东西，很快就会没有根了，最后仍然是很可怜的。人要对自己负责人必须对自己的所作所为负起全部责任，因此人最乐意顺从自己的决定。企业目标，由企业自己决定；家庭发展方向，由家庭自己决定；成员的去留，忠诚与否，也都交由自己

39、决定。自己的决定，对个人而言，就是“自动”与“自主”。合乎良心的自动、自主，才是人性的光辉，人性的尊严。要部属对自己的工作负责，就应该让部属自动、自主。很多主管最糟糕的就是把员工当主管来看，所以，好的主管应该站在员工的立场，应该降低自己的标准，要使自己的话，员工能听得懂，这个话才算数，而不是讲了半天他听不懂，这是不对的。今天为了工作，为了研究就得进行分工，而分工以后，就要尊重这个领域内不同的人的接受程度，现在每个领域总会制造出很多专业名词，很多这个简写、那个缩写的东西，弄得很多人都不懂了。人类沟通已经很困难了，现在还增加困难的障碍，增加沟通的障碍，这是不对的。【案例】中国人跟外国人讲一些他听不

40、懂的话，他无所谓，因为他会问你在讲什么。而中国人却很少问，中国人听不懂会装懂，因此中国人是很可怕的民族。外国人听不懂会问，你在讲什么，而中国人一问就会有人笑他，连这个也不懂。如果问那些笑话人的人：你懂吗？他会说我也不懂，你不懂那你笑他什么？他会说我不笑，人家以为我不懂，我一笑大家就以为我懂了。因为中国人有他自己的一套生活方式和思维方式。很多公司招聘时，都没有做到将心比心。首先要让来应聘的人知道，他的工作环境是什么样的，他可以得到什么样的待遇，这才是正确的做法。否则招聘时很热闹，过后却是一场空，就会令人十分尴尬。所以，虽然絜矩之道只有四个字，其实它的内涵很丰富，在很多地方都可以用得到，因为在工作

41、中的很多方面都需要将心比心。如果一家公司所有的人都准时下班，就表示这个公司的向心力不够强；如果一家公司到了下班的时候大家还不下班，若是出于勉强、出于强制的，这家公司也是很不正常的。相反，如果下班时间到了，这家公司的员工出于自愿继续工作，直至工作告一段落才走，那么这家公司则是了不起的。但员工为给公司作奉献，公司却一点没有回馈，我替你想，你没有替我想，这就不叫絜矩之道。正确的做法应该是，单位主管应该去照顾这些没有下班的员工，而员工能够无私的奉献，相互关心，相互扶持，这家公司就能良性的发展。【案例】宏基公司当初为了照顾加班的员工，每天到了下午六点钟，总务人员就出来统计一下没有下班的人数，然后由公司供

42、应便餐，但经过一段时间，领导发现这样做的效果是非常不好的。因为大家认为既然钱是公司出的，就应该买好一点，不应该买这么差的东西。很多人看到公司出钱买便餐，便故意拖延下班时间，等拿到便餐就走，结果是没有起到应有的效果。于是公司领导想出办法，平时加班由部门主管掏腰包去买便餐，然后公司按月补助这些部门的主管，既不会让部门主管破费太多，又让他有照顾部属的一种表现，这是两全其美的办法。人希望自主自动M理论认为“员工如果关心工作，就会适时应变”。员工如果真正关心工作，他就会对自己的工作负起全部的责任，于是员工就希望能够自主、自动，因为惟有如此，员工才能够负起全部的责任。自主自动并不是不服从上级的命令，不遵照

43、组织的规定，而是在上级的命令和组织的规定范围内，依据持经达变的精神，加以衡情论理。合乎良心的自主自动，便是合理的应变，工作中应当力求无一事不合理。中国人总是有明有暗，这是有道理的。只要出发点是关怀员工，是照顾大家，是为公司好，明的暗的都无所谓。明的有明的功能，暗的有暗的效益。西方人所谓暗的，是指大家不知道的，而中国人所谓的暗的是指大家都知道的。所以，明的也是明的，暗的也是明的，只不过在运作方面，有很巧妙的配合。在中国人把西方的东西拿来为自己所用时，一定要做一些调整，配合中国的风土人情，配合中国人的思想态度，这样才会有效，这也是一种调整。为了达成这些共同的想法，采取不同的方式，采取不同的方法，这

44、就叫做民族性。任何事情都要守规矩却又不能死守规矩，这就是中庸之道。【案例】同样是吃东西，中国人是用筷子来吃东西，西方人用刀叉吃东西，而印度人直接用手抓东西吃。结果是一样的，没有什么不同，方式却是千变万化的。有一件事情是中国社会很常见的，叫做打小报告，这是禁止不了的，而真的完全禁止打小报告，其实也不见得好，因为很多沟通的渠道被堵住了。主管把员工当成什么样的人看待，这叫做经营理念。公司的经营理念既然是以人为本，那就不应该把人作为一种资源，因为人是利用资源的主体。每一个员工都是公司中的一个主体，公司通过这些人来善用各种资源，这样才是正确的。如果把人也当成一种资源，这就等于贬低了人的尊严。在中国人把西

45、方的管理方式引进来的过程中，一定要了解，有很多本土的根深蒂固的想法不要随意地丢弃，否则那些管理方式即使被引进来也会水土不服，会出现很多问题。【案例】公司不应该设立人力资源部，而是要设组织人员发展部，因为组织要发展，人员也要发展。但组织人员发展部只是办业务的，不是管人的。人力资源部的经理，他的位阶绝对没有老总那么高，他的视野也没有老总那么广，公司需要的那一种培训，他不能取代老总，这是非常重要的。须知很多属于老总的工作是不可取代的。最好由上级先做好榜样上级的行为像风，部属受到启发，就会产生草一般顺风而摇摆的反应。上司先具有至诚的爱心，关心、关怀、爱惜部属，部属心里自然有所感觉。上司的感，如果是短暂

46、的、一时的，那么部属也许就没有什么反应。上司若是能够持之以恒，做好榜样，那部属就会自然跟进，时间久了，部属就必然会有反应。管理中不应该是部属先对上司好，以免鼓励大家奉承、拍马，成为小人。而是应该上司先对部属好，表示关心、关怀、爱惜部属，布置一个安人的工作环境，大家和谐相处。良好的感应，自然持久有效。将心比心的意思，就是站在对方的立场，来找到两方面都很合适的东西，这才叫做管理。管理就是配合，配合得好，管理就很好；配合得不好，管理就会失败。【案例】以前因为受香港的影响，司机开车经过收费站，停下来交了10块钱，然后听到工作人员说谢谢合作，他就一肚子火：我给你钱，还跟你合作，你最好不收钱，少合作。后来

47、大家知道这样说不太好，于是都改了，收了钱后，他会说祝你一路顺风，一路好走，这才会让人很愉快。第五讲 絜矩之道的内涵（上）【本讲重点】絜是审度的意思 矩是法则规矩 自由有一定范围守规矩自动自主 人人守分有规矩 个个享有大自由自由是有范围的，并不可以为所欲为，毫无限制。只有在有限的范围内，才可以享有最大的自由。任何一个问题，开宗明义解释其定义是不合理的，尤其人们对一件事情还没有太多概念的时候，就得到这个概念的定义，他的思想很可能会被套住，中国人很少轻易下定义，是为了尊重受教者的权益，这就是中西方做学问的不同之处。西方的学者很喜欢把自己的意见强加在别人身上，认为自己有学术权威，而中国人则不会这样做。

48、【案例】接受一个问题、一件事物，首先应当自己去慢慢体会、慢慢感觉，得到自己的答案。如果经过思考还是摸不太准，这个时候可以听听别人的意见，因为他自己心里已经有底了，再来听别人的意见，就不会受到别人的干扰。不像刚开始时就被强迫接受别人的意见，好像这是神圣不可侵犯的，那是错误的。絜是审度的意思絜是审度、仔细考量的意思。人要自由，就必须自己审慎度量，不要侵犯别人的自由。只有人人都审慎考量自由的尺度，不侵犯别人的自由，自己才能够享有自由。但是绝对的自由是不存在的，人只有审度的自由，只要做好自身该做的事，人人才可能享有自由。“絜”就是审度，对中国人而言最难的就是这个度，而这个度就是指度量衡。这个度需要人们

49、自己去评估，去拿捏，而不是统一的规定，因为每个人的定位不一样，每个人的分量不相同，每个人的智商不一样，每个人的反应也会有差异。【案例】外国人经常批评中国的法律不够周严，当他们讲到中国的投资环境时，第一个就是法律不周严。而国有企业的老总的回答却是，中国的法令太多了，把国企管得太死，根本动弹不了。民营企业觉得好像没有什么尺度，没有什么规矩，可是国有企业却觉得规矩太多，根本没有办法做事情。矩是法则规矩矩表示法则，也就是规矩。人如果不守规矩，也就不应该享有自由。同样，不守规矩的员工就不应该享有自由。法则、规矩、办法、规定，就是用来约束这些不守本分的员工，而管理的目的就是要使所有人都合理地遵照法则规矩。

50、絜矩是在法制规矩的许可范围内，自己审慎度量，决定合理的应变，规矩其实就是制度，没有规矩不足以成方圆，可见中国人非常重视制度。中国的制度很周密、很完整，几乎每一个公司都会制定各种各样的规章制度，但是中国人也确实过分地制定了一些制度，以致于这些制度失去了效果。规矩是一个人工作的基础，不了解规矩的人，就根本无法正确的工作，但制度又不应该定得过分周严，否则就会无法变通。【案例】中华民族是全世界最早会定制度，而且把制度定得最严密的民族。早在周朝的时候，我国就出了一个周公，周公是很会定制度的，所以使得孔子对他很尊敬。外国的文字定出来的法令规章是死的，但是用汉字定制度，不管怎样定它都是活的。中国字、中国话、

51、中国人，在外文中用一个词就可以翻译，而用汉字定契约，实际等于没有定，因为十个人看，就会得出十种不同的解释。【案例】若问开车的人遇红灯能不能右转弯，无论问多少人，他们的答案都是很奇怪的，他们说要看有没有警察。这就是中国人，因为他懂得以人为本，而不是以法律为本。看到红灯拐过去，警察就把你抓去了；看到红灯不拐，后面的司机就会按喇叭。中国人就是这么麻烦，同样的交通规则，在西方是一清二楚的，在中国永远是含含糊糊的。中国的文字是活的，是有意义的，而西方的文字是死的，是没有意义的。虽然中国的文字不是很科学，但却相当艺术，中国的文字中有很多是被扭曲的，就好像中国的道理，有很多是被扭曲的一样。第六讲 絜矩之道的

52、内涵（下）自由有一定范围任何一个人都喜爱自由、自主，但人必须守规矩、重纪律，不可以想怎么样就怎么样。对于公司的员工来说，规矩、规定、法则、制度，都有其自由的范围。组织成员只有在组织规定和上级命令的范围内才有自动、自主的自由。制度化是絜矩之道的起点，在制度内的自由，才合乎絜矩之道的要求。中国有制度，但是不可能严密，因为这需要保留相当的弹性。否则的话，制度就会把一个人从头到尾困得很死，使他动弹不得，最终变成一个包袱。中国人之所以对传统有相当的抗拒，就是因为很多人把它阐述得过于死板，因此对于中国人而言规矩要有一定弹性，若没有弹性就无法执行。【案例】“天下无不是的父母”这句话如何解释？意思很清楚，第一

53、个是天下的父母基本上都是人；第二个只要是人就一定会犯错。所以天下无不是的父母，就是告诉我们父母统统会犯错，我们只不过是他们的子女。中国人没有那么简单，不要从字面上去解释。否则的话，就永远不了解什么是中国人自己的道理。有的公司的规定非常清楚，上班时间不能看书报杂志。上班就要专心工作，凡是上班时间看书报杂志的人，一律罚人民币300元。规定很清楚很严格，可是谁能执行呢。当主管当领导的，自己的下属有一个人上班公开在那里看书报、看杂志，就去把他抓过来，照章处理，就罚他300元，这样并不是一个好的领导，而且很可能是最差的领导。首先上司就会说，做人不要肚量太小，你大概是看到他平常表现很好，所以抓到机会就整他

54、，没有必要。往往照章行事，却经常被上级认为是在趁机整人，危险更大。守规矩自动自主守分、守规矩是做人的根本，也是员工必须具备的素养，只有守分、守规矩的员工，才有自动、自主的自由，这才合乎安人的要求。乱七八糟、毫无节制的自动、自主，危险性极大，在企业的管理中应该极力加以避免。员工良好的素质首先要从守规矩做起，再学习权宜应变，这样才有将心比心的可能。制度是死的，人是活的，两者要兼顾，缺一不可。在管理过程中，上下级之间一定要注意沟通，下级要懂得向上级告知请示，征求上级的意见，否则在工作中就容易出现偏差。须知有规矩才能够成方圆，但是规矩又需要有一定的弹性，如果规矩没有弹性，就不算是规矩了。【案例】有一个

55、董事长，他的孩子当总经理。某一个星期天，他的孩子带着爱人、小孩一家三口，穿得整整齐齐，规规矩矩，来跟董事长请安并说道：董事长，今天又是星期天，又难得没有事，我平常也没有机会带他们出去走走，今天我们准备好了，要去郊游一下。结果董事长把脸一板：你为什么不早说？我根本不知道你今天有这个计划。所以，我昨天下午已经跟德国的供应商谈好了，今天十点钟你们两个见面，如果你早告诉我要出去玩，我根本就不会同意他。这个董事长没有错，而这个总经理却犯了一个不可原谅的错误，就是下级对上级不能告知，没能请示。如果他事先告知董事长，他准备出去玩，结果就不会是这个样子了。在北欧，许多人家经常会升国旗，所以给外人的感觉是北欧人

56、很爱国，国旗还升在家里面，其实并非如此。在北欧，两家之间离得好远，陌生人经过的时候，看到那边有一户人家，想去要口水喝或者去那边歇一歇，好不容易开车过去一看，里面没有人。所以北欧人就有一个规矩，只要回到家，立刻先把国旗升上去，告诉别人说我在家，而并不是什么爱国。规矩不是外人都能够了解的，因为它真正的作用，只有制定的人自己知道。现在有很多中国学者，经常用西方的标准来衡量中国人的规矩，但须知中国人有中国人的一套规矩，西方人有西方人的一套规矩，二者可以结合，但不能完全取代。【案例】当一个美国人给你一杯水喝的时候，你可以不必考虑太多，喜欢喝就喝，不喜欢就说NO。因为，考虑太多没有用，外国人脑筋是非常简单

57、的，当他递给你一杯茶的时候，他就有一个选择，你要就拿去，不要就不给你了。可是碰到中国人就很麻烦，他拿一杯茶说请，你再想喝，也一定要讲不要。外国人要就要了，中国人再想要，也要说不要，这就是中国的规矩。他总共只有一杯茶，他现在口渴得要命，自己想喝的，只不过看到你在这里，尊重你一下，给你一点面子，如果你真的拿去喝了，那就是不符合中国人的规矩。人人守分有规矩企业管理能够顺畅，确立制度并且人人能够遵守是起码的条件。在这种人人守规矩的大前提下，合理地持经达权，才有絜矩之道可言。了解和同情是那些守分、守规矩的员工才享有的权利，对于不守分、不守规矩的员工而言，他们很难彼此了解，也就不可能合理地互相同情，因此往

58、往产生滥用情感的危险。互信互谅，必须居于守规矩的基础上，彼此才有保障，只有人人守分、有规矩，才有放心地将心比心的可能。制度和规矩本身，其内涵是经常变动的，不可能要求整个社会有共同的标准，但企业却必须要有一定的规矩，否则就没有办法做事情。【案例】一个年轻人去一个单位应聘，一看前面排了几十个人，而且一个一个在那里口试，他就会很急，说不定就录取三个，他就被取掉了。于是他就写了一个字条递给了那个口试委员，说还没有轮到我以前，请你不要轻易下决定。这个人不得了，很有自信心，实际他就是在下赌注。可能口试委员一看就觉得这个年轻人了不起，于是他开始对前面的人没有信心，等轮到了那个年轻人，就被录取了。但是如果那个

59、主考官一看纸条，说这个人还没有进来口气就这么大，进来以后还得了啊，绝不考虑，那他就赌输了。因为，我们的社会现在没有共同的认识，没有共同的标准，押宝是很不好的现象。矩是随着时代的改变而改变的，但是无论怎样变，它一定有它的弹性，在这个弹性中去拿捏就是絜矩。所以摆在人们面前的总是两个很重要的选择，一个叫随机应变，一个叫投机取巧，絜矩之道就是抱着随机应变的心态，来找到此时此地的合理的解决方式，离开时空没有是非，没有道理，因此做任何决策都要配合时空，而不能脱离时空。【案例】外国人看到此路不通的标牌，他马上就会相信，然后回头向后走，而惟有中国人，看到此路不通，会继续往前走。当中国人看到此路不通的标牌时，头脑里马上会想那是昨天不是今天，今天已经通了。而外国人是不会这样想的，外国人一看到此路不通的标牌，他就相信此路不通。有一个在美国住了十几年的人回到台湾工作，他接到国际性会议的通知，很想去参加。于是他就开始写报告，说我某月某日要去某某地方参加国际性会议，请你补助我旅费，还有参加的费用。这件公文旅行了差不多一个多月，最后有关方面同意了，但是这时候时间已经来不及了，因为人家已经开过会了，他就非常生气，大骂中国人，一件公文居然拖了一个多月。而真正的中国人不会让公文随意去旅行，这