人员素质测评试题及答案

1、-一、单项选择题1、素质为人员开展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有开展的个体或组织，都必须以良好的素质为根底、这反映了素质的A、系统性B、稳定性C、根底性D、可塑性2、素质的开展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有方案、有系统的环境影响，对素质开展起主导作用、这表达素质的A、难测性 B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在*一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这表达素质的A、稳定性B、系统性C、差异性D、根底性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的*一特性指派一个可资比较的数字。它是提出者的A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、

2、韦伯5、当组织开展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进展客观的评价，找出原因并及时反响给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能到达的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体或群体当前开展水平的信息。这反映素质的A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、鼓励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是A、按测评容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配

3、置为目的的素质测评是A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备*种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进展评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进展分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是A、案例分析法B、定性与定量结合分析法C、实验分析法D、比较分析法20、世界上第一个具

4、有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的A、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试21、首先提倡用科学方法测量人格的是英国的A、马斯洛B、高尔顿C、比奈D、麦克利兰22、为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可区分、易操作的特征，这是素质测评指标构成的A、测评标志B、测评标度C、测评标志D、测评指标23、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的A、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度24、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于A、主观指标B、客观指标C、半主观半客观指标D、测评标度25、在岗位考核指标中，诸如打

5、字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于A、主观指标B、半主观半客观指标C、客观指标D、测评标度26、处于同一标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系容之中。这表达了素质测评标准体系的A、完整性原则B、科学性原则C、针对性原则D、一致性原则27、设计的测评标志可以区分、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法区分、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的A、客观性原则B、科学性原则C、完整性原则D、可操作性原则28、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪6

6、0年代初美国的提出的。A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所29、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可防止由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征30、对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进展纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的A、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权31、相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量，所有测评指标的相对权数之和为A、100 B、10 C、1 D、100% 3

7、2、先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进展同一性的转化，对它们进展近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的A、二次量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化33、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定A、人员测评要到达的目标B、确定测评的容C、成立测评小组D、设计测评方案34、在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度的是A、人员测评的标量B、人员测评的准则C、人员测评的有指数导工作D、人员测评指标35、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质36、对管理者的素质方面进展测评我们一般采取

8、A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表37、在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是A、问卷法B、观察法C、实验法D、测验法38、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为A、主观观察和客观观察B、按触观察和非接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和非参与性观察39、测验有两种根本的功能，即A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证40、我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是A、评价量表B、投射测验C、标准化的纸笔测验D、自测验41、测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的

9、重要工具，它的最大优点就在于A、运用方便B、结果准确可靠C、技术成熟D、标准化程度高42、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是A、情景模拟动机测量B、心理测量法C、评价中心的方法D、麦克利兰机测量量表43、问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法以下四种形式中不属于客观型调查表法的是A、描述型调查表法B、等级排列法C、选择法D、是非法44、角色扮演测验属于的素质测评方法是A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验45、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家A、比奈B、阿纳斯塔西

10、C、西蒙D、里克特46、认知性心理测验的测评容是A、认知行为B、兴趣爱好C、情商D、智力47、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是A、西蒙B、比奈C、赖斯D、韦克斯勒48、世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为A、韦克斯勒智力量表B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文标准推理测验D、比奈一西蒙量表49、目前世界上最通用的智力量表是A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表50、目前流行较广且具有一定影响的态度量表的提出者是A、韦克斯勒B、里克特C、皮尔曼D、比奈51、外向的概念首先是1913年在一本?心理类型学?一

11、书中提出的，它的提出者是A、皮尔曼B、里克特C、荣格D、韦克斯勒52、投射法心理测验是以*种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼53、由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT54、主题统觉测验的编制者是美国心理学家A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韦克斯勒55、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是A、儿童16岁以下B、成年人16岁以上C、中年人45岁以上D、老年人60岁56、面试的方式灵活多样，其中我们可以把面试分为口试和模拟作试；面试的这种划分标准是A、构造B、实

12、施模式C、容D、模式和要求57、案例分析适于采用以下口试方式的A、交谈式B、辩论式C、辩论式D、讨论式58、在面试方法中，最根本、最常用的面试方法是A、口试B、个别面试C、辩论式D、自由化面试59、面试的结果只说明考生的素质水平是否到达*一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是A、标准化面试B、面试的要求C、面试的功能D、面试的标准60、在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的A、半构造化面试B、构造化面试C、自由化面试D、素质压力面试61、在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是A、岗位空缺B、工作说明书C、职务要求D、面试知道表62、让应聘者自由发表意见或看法，以

13、获取信息，防止被动的提问方式是A、开放式提问B、假设式提问C、举例式提问D、自由式体温63、面试的一项核心技巧是A、开放式提问B、清单式提问C、举例式提问D、确认或提问64、在介绍阶段，要想到达最正确效果，最好提出A、假设式问题B、开放式问题C、封闭式问题D、举例式问题65、在非构造化面试中，主要是通过应试者对问题的答复来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是A、能力特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本的评分准则D、把各种能力分解为假设干要素66、对于非构造化测试，影响面试信度的关键是A、准确控制面试的进程B、主考和评委的水平C、公平、平等D、面试试题合理67、通常，由专家学

14、者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是A、面试小组B、评委团C、人力资源部D、测评小组68、最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的是*国军事心理学家的领导才能多项评价程序,该国是( )A、美国B、英国C、德国D、法国69、评价中心起源于( )A、情景测试B、情景模拟C、实地测验D、自我评价70、评价中心最主要的特点之一是它的( )A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性71、评价中心的测评对象人数一般为( )A、15人B、58人C、610人D、612人72、评价中心开场在许多大公司应用是在( )A、20世纪30年代B、20世纪中期C、20世纪60年代D、20世纪7080

15、年代73、在评价中心方法中,为防止评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估采用的是( )A、一人评估B、多人评估C、上级评估D、专家评估74、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间处理信函、记录、等一些文件，这里的“一定时间指的是A、1小时之B、23小时C、35小时D、58小时75、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是A、公文筐作业B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论76、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理77、无领导小组讨论聊了可以考察测评对象的组织协调能力、领

16、导能力等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于A、潜在能力B、个性方面C、人际关系方面D、辩论说明能力78、评价中心最为复杂的一种测验形式是A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏79、评价中心作为人员素质测评的一种重要的技术方法，在其实施过程的准备阶段首先要确定评价中心的目标，它的最普通的目标是A、人员选拔B、人员诊断C、人员配置D、人员开发80、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是A、测评对象B、测评方式C、时间间隔D、测评工具81、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是A、大于0.8 B、大于0.9 C、大于0.85 D、

17、大于0.9582、影响评分者信度的主要原因是A、测评工具的差异B、评分者的主观差异C、评分标准的差异D客观环境的差异83、评分者信度提醒的是测评中的A、个体误差B标准误差C、系统误差D、随即误差84、再测信度系数是反映两个测评结果的变动情况，表示测评分数的稳定程度，所以再测信度系数又称A、标准系数B、变异性系数C、一致性系数D、稳定性系数85、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是A、正相关B、负相关C、成比例D、可以无关86、当评分者有多个人担当，且采用等级记分时，要检测是否满足信度要求，我们可以应用的计算方法是A、复本信度B、评分者信度C、一致性信

18、度D、标准信度87、分析构造效度的常用方法是A、实证法B、实验法C、模拟法D、排除法88、衡量测评结果有效性的参照标准是A、信标B、信度C、效度D、效标89、对容效度进展鉴定的方法，主要采用的是A、定性的分析方法B、定量的分析方法C、指标分析方法D、专家比较判断法90、图形描述法属于A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量结合法91、素质测评结果的解释可分为基于个人的解释反响和基于组织的解释反响两种形式，这种分类的依据是A、反响对象B、反响方式C、反响目的D、反响的影响92、素质测评结果反响的根本形式是A、面谈式B、公文处理式C、递交式D、报告式93、以下属于非标准化的面谈方式

19、的一项为哪一项A、构造式面谈B、关构造式面谈C、非构造式面谈D、私下面谈94、由因子分析所产生的新变量的分数，称为A、因子分数B、普通要素分C、综合要素分D、T分数95、构造分顺序法是对以下分数按顺序排列进展评价的一项为哪一项A、总分B、构造得分C、要素得分D、原始分数96、T分数的最大值和最小值分别为A、1，0 B、100，0 C、1，-1 D、80，2097、以下最常见的一种分数是A、T分数B、Z分数C、百分位数D、斯坦分数98、在以下表中，如果按心理素质构造要素得分评定素质测评结果、选拔人才的话，应该选择A、朱*B、蔡*C、两者都选D、两者都不符合要求心理素质构造智力构造能力构造绩效构造

20、总分朱*蔡*262325272625232510010099、在上题的表中，假设上述两人中朱*四个构造分数中，素质构造为25分、其他构造不变，总分为99分，蔡*的各构造得分不变，总分仍为100份，假设按总分顺序进展人才选拔，应该选A、朱*B、蔡*C、两者都选D、两者都不符合要求100、任何一个完善的素质测评系统，具有的高级功能是A、制定适宜的测评标准B、提供实用的测评技术C、提供足够的测评的工具D、提供组合各种测评工具的技术101、素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，一般我们都会考虑到A、实用原则B、经济原则C、效益原则D、效能原则102、人员素质测评不同于其他

21、行业，通常是同时测量的人越多，单人计费A、成比例B、不一定C、越高D、越低103、在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是A、亲和力B、适宜C、优秀D、能力强104、在选拔录用的程序中，花费较多的程序要作为系统的A、中间的程序B、最关键的程序C、最后的程序D、最开场的程序105、用于选拔职位要求比较高，作业精细，一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是A、劣汰策略B、竞争策略C、试验策略D、择优策略106、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是A、差异策略B、标准策略C、择优策略D、劣汰策略107、考核组织成员对组织的奉献，或者对组织成员的价值进展评价的人事考核是

22、A、态度考核B、智能考核C、业绩考核D、能力考核108、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的经历和独当一面的魄力的测验方式是A、公文筐测验B、小组讨论C、多项能力测验D逻辑推理能力测验109、在心理测量中，预测力和诊断力最为可靠的测验方式是A、标准测验B、能力测验C、心理测验D、实验室测验110、可提供对应试者如何扬长避短，提高管理绩效的良好建议的测验是A、采用DISC测验B、采用人格测验C、心理测验D、标准测验111、在我国，心理测验在20世纪二三十年代开场使用时，主要应用于A、企业管理B、教育领域C、国家机关D、社会咨询机构112、我国素质测评在初步应

23、用阶段的显著特点是A、吸收国外先进技术B、建立完备的素质测评体系C、将素质测评技术应用于国家机关D、将素质测评技术应用于企业管理113、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在A、B、C、D、*114、由国家人事部考试中心主持开发的，历时3年，耗资200万元，于1998年通过鉴定的工程是A、企业管理人才评价系统B、素质测评理论体系C、国家任职资格评价中心D、高级管理任职资格评价标准体系115、与传统的测验方法相比，计算机自适应系统的最大特点是A、快速B、便捷C、计算机自动选择被测者最适应的工程D、平安116、在兴旺国家的素质测评数据分析中，已经成为一种常规的分析工具的是A、人机交互作用理论B、

24、工程反响理论C、非智力理论D、认知心理学理论117、构造化的访谈、单项行为模拟属于A、低端素质测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、传统测评工具118、使心理学和计算机相结合，使测评假设由“刺激反响式转化为“心产生式借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是A、工程反响理论B、认知心理学理论C、非智力理论D、人机交互作用理论119、能够实现估计好所测能力围的估计标准和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目，这为素质测评信息化实现测评的个性化奠定了根底。这指的是A、认知心理学理论B、非智力理论C、工程反响理论D、人机交互作用理论

25、120、常用的斯坦福成就测验适用于A、个人B、团体C、政府D、工商界二、多项选择题1、素质具有的特性包括A、差异性B、根底性C、稳定性D、系统性E、可塑性2、素质测评的原则指的是A、个人测评和集体测评相结合B、客观测评与主观测评相结合C、分项测评与综合测评相结合D、静态测评与动态测评相结合E、准确测评与模糊测评相结合3、按照测评的目的和用途可以把测评划分为A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评4、鉴定性测评的特点是A、准备性B、确定性C、概括性D、证明性E、可靠性5、开发性测评的特点是A、促进性B、概括性C、证明性D、勘察性E、配合性6、学习人员素质测评的具体方

26、法是A、比较分析法B、定性和定量结合分析法C、实验分析法D、实证分析法E、案例分析法7、两汉的察举科目主要包括A、孝廉B、进科C、特科D、秀才E、常科8、常科是察举制的主要科目，主要包括A、孝廉B、茂才C、贤良D、辅令E、御史9、九品中正制的测评标准有A、道德B、家世C、行状D、品级E、素养10、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立的制度是A、御史监察B、糊名C、誉录D、道德考评E、面试11、科举制自隋唐以来，历朝历代所设考试科目繁多，主要包括A、常科B、特科C、制科D、行卷E、进士科12、英国公务员考试一般分为以下步骤A、面试B、统测C、资格审查D、专业考核E、口试辩论13、在美国公务

27、员的竞争性考试中又可以分为A、公开性竞争考试B、专业类竞争考试C、管理类竞争性考试D、资格竞争考试E、优先性竞争考试14、能力测验的本质主要是A、预见性B、潜在的可能性C、稳定性D、恒常性E、准确性15、人员素质测评在西方国家加快了开展，这个开展的主要特点有A、理论化B、学科化C、企业化D、国家化E、准确化16、品德素质包括A、职业道德B、政治道德C、社会道德D、思想道德E、心理潜能17、素质测评的指标构成包括A、测评指标B、测评要素C、测评标志D、测评标准E、测评标度18、在关键事件法中，对每一事件的描述容主要包括A、导致事件发生的原因和背景B、员工的特别有效或多余的行为C、关键行为的后果D

28、、员工自己能否支配或控制其行为后果E、关键行为的过程19、基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进展A、自我了解B、自我设计C、自我认知D、自我开发E、自我评价20、确定测评指标权重时，加权的类型有以下形式A、平均加权B、横向加权C、综合加权D、纵向加权E、算术加权21、确定测评方法和测评工具的依据是A、测评目标B、测评容C、测评方案D、测评数据E、测评对象22、问卷法的编制原则有以下几个方面A、问卷容具有代表性B、问卷语言使用准确C、问卷解释明确D、问卷表达方式准确E、问卷设计科学化23、素质测评方法中的观察法包含三个要素A、观察的时间B、观察的环境C、观察的手段D、观察的对象E、观察对象的

29、状态24、测验法的划分有很多种，按测验的难易程度来划分，可以分为A、自测验B、能力测验C、人格测验D、评价量表E、投射测验25、测验法又称测验量表法，以下是测验法原则的是A、测验设计要科学B、测验方式要准确 C、恰中选择测验的时间地点D、测验时间长度要适宜E、测验人员态度要严谨26、美国心理学家A.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要素A、行为样组B、行为样本C、客观测量D、标准化E、行为模式27、心理测验从不同的角度可以划分为很多种，根据测验的目的可划分为A、描述性测验B、预测性测验C、诊断咨询性测验D、挑选性测验E、配置性测验、28、依据测验的难度和时限，心理测验可划分为A、文字性测验

30、B、难度测验C、速度测验D、挑选性测验E、非文字性测验29、智力测验的创始人是A、比奈B、西蒙C、里克斯D、皮尔曼E、A.阿纳斯塔西30、性格量表主要多包括A、青年职业兴趣量表B、艾森克人格问卷C、奥蒂斯自我管理测验D、外向性类型量表E、大学入学考试中心兴趣量表31、口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以分为A、竞争式B、交谈式C、辩论式D、辩论式E、演讲式32、根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类A、测量性面试B、区分性面试C、预测性面试D、诊断性面试E、考核性面试33、面试开场前，每位主考官手上应有的资料是A、面试程序表B、时间安排表C、应聘者个人资料D、构造化问题表

31、E、面试评分表34、在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即A、封闭式问题B、确认式问题C、开放式问题D、举例式问题E、假设式问题35、非构造化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准，做法是A、评分特征具体化B、测试要素的构造化C、能力特征的构造化D、评分方法的构造化E、评分围的构造化36、评价中心的测评结果主要应用的领域有A、能力培训与开发B、职业能力测评C、职业规划D、人事研究E、职务晋升37、评价中心的缺点主要有A、操作难度大，技术要求高B、应用围小，人数不宜过多C、费用高D、时间长E评审标准确

32、定难，存在不可抑制的误差38、角色扮演的特点主要有A、程序简单B、程序复杂，不易操作C、费时较少D对评价人员素质和技术要求较高E、有利于培训缺乏经历的管理人员39、无领导小组的特点是A、应用围广B、操作灵活C、提供给测评对一个平等的相互作用的时机D、信度和效度较高E、对评价人员技术要求较高40、在事实判断这一测评技术中，可评价测评对象的A、分析问题能力B、理解和判断能力C、社会知觉能力D、决策能力E、容忍压力的能力41、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为A、等值信度B、再测信度C、标准信度D、一致性信度E、评分者信度42、再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析容有A、系统误差B、信度误差C

33、、标准误差D、个体误差E、随机误差43、一致性信度系数通常用的计算方法是A、分半信度系数B、库德一理查逊信度系数C、系数D、标准信度系数E、r系数44、效度是指测评结果完成目标的有效程度，对效度的理解可以从以下几方面入手A、相对性B、复杂性C、特定性D、程度副词E准确性45、测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评素质之间的同构程度的效度是建构效度，也称A、构造效度B、构思效度C、层次效度D、构建效度E、同构效度46、效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为A、合同效标B、观念效标C、标准效标D、行为效标E、思想效标47、关联效度中常用的行为效标主要包括A、学术成就B、日

34、常表现C、突出奉献D、团体特征E、等级评定48、人事测评结果的描述方法主要有A、文字描述法B、数字描述法C、表格描述法D、图形描述法E、形象描述法49、文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点，同时也有一些制约因素。以下属于文字描述法的制约因素的是A、表述者的文字功底B、阅读者的理解偏差C、表述者的主观倾向D、费时费力E、阅读者的理解能力50、定量描述法方法的特点有A、突出数据客观准确B、简明扼要C、便于归类、利于计算D、直观性更强，更形象化E、对阅读者的要求不高51、按结果的反响方式，素质测评结果的解释可分为A、个人B、组织C、面谈式D、递交式E、报告式52、要素分顺序法又可分为A、

35、回归分析法B、图表法C、归纳分析法D、总分顺序法E、比照分析法53、常见的转换分数主要有A、Z分数B、T分数C、百分位数D、名次E、标准九分54、一般完整的个人人事测评报告包括的容有A、测评归类信息B、被测评者的信息C、测评工程和结果D、结果分析、总评和复核意见E、责任人信息55、素质测评工具组合设计根本容的三大模块是A、能力B、个性评估C、职业适应性D、标准要素E、测评工具的适应性56、人员素质测评对招聘的意义有A、相比较经济本钱低B、降低人员招聘风险C、有利于人员安置D、为人员的预测和开展奠定根底E、正确规人员流动57、制订招聘选拔方案的主要容、围有A、选拔容是所聘职位的主要任职条件B、确

36、定选拔评价的标准C、选择有效而经济的测评方法D、设计好选拔评价的程序E、确定好选拔评价的方案58、据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，使用频率最高的有A、语言表达能力B、应变能力C、综合分析能力D、业务知识与操作技能E、举止、逻辑思维和知识面59、我国目前适用的人员素质测评工具主要有A、低端测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、计算机应用E、统计分析60、信息化的素质测评工具将一般的测评手段网络化，大大提升了一般素质测评的应用围。这些素质测评工具建立的根底是A、心理测评B、人工智能C、信息技术D、高级程序语言E、多媒体技术61、人员素质测评信

37、息化的理论依据主要有A、一般的人员素质测评理论假设B、非智力理论C、工程反响理论D、人机交互作用理论E、认知心理学理论62、建立优质的测验题库是计算机自适应测验编制中最根底也是工作量最大的工程。这一工程包括A、培训专业人员B、试题编制C、题目编排策略D、试测E、质量分析63、素质测评信息化应注意的问题有A、重视测评软件本身的问题B、防止过分迷信测评软件C、防过度商业化D、测评标准僵化E、测评工具多样化64、人员素质测评信息化中能够表达测评技术方面的有A、心理测验B、专业笔纸C、系统仿真D、人工智能专家系统E、构造化面谈65、人的文化素质主要包括A、普通文化素质B、心理素质C、身体素质D、专业理

38、论文化素质E、专业技能素质66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要A、准确B、先易后难C、时间集中D、本钱低E、适度67、在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是。A、人格测验B、诊断测验C、方差测验D、标准测验E、情境模拟测验68、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有A、多项能力测验B、管理数量分析能力测验C、标准测验D、公文筐测验E、小组讨论69、组织层次测评的原则有A、标准模糊化B、简洁、短小C、操作方便D、容容量大E、参与围广70、采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有A、组织协调能力B、领导意识C、成熟度D、

39、风度、口才E、人际感染力三、判断改正题1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进展量化描述的过程。2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否到达了*种标准的要求，便于横向比较。3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进展客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着缺乏与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。4、区分性是诊断测评的突出特点。5、察举制真正开展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假

40、设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。9、以“1、“2、“3、“4等表示的刻度形式表示的是数量式标度。10、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，防止重复或漏缺现象的发生。12、问卷法的最大优点是运用围广。13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反响，测验的容、提问方式等是不统一的。1

41、5、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。16、所谓特殊能力是指从事*种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。17、面试容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。18、假设式提问是面试的一项核心技巧。19、在面试流程中确实认阶段最好可以提出几个新的问题。20、评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。21、公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。22、评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。23、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。24、运用等值信度进展分析时，主要看副本是否能够

42、起到重复测评的作用，这也是制约副本信度的主要因素。25、关联效度指测评结果与*种标准结果之间的一致性程度。26、T分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化为T分数。27、百分位数既可以表示被测评者素质的名次，也可以确定被测评者素质的优秀程度。28、素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个局部。29、对素质测评分数按其大小顺序排列，从中进展比较和选择，这就是常用的顺序解释法，也称为总分顺序法。30、对于测评容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。31、选拔录用

43、系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。32、针对于员工的测评重点，不仅在于能力，也在于心态。33、纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业级力测验等属于高端人员素质测评工具。34、素质测评信息化的理论依据包括认知心理学理论、非智力理论、工程反响理论和管理心理学理论。35、计算机自适应测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。36、按照测评的围划分测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。二、简答题：1、简述素质测评的功能和原则2、简述西方人员素质测评的特点3、简述人员素质测评的理论根底是什么三、论述题：1、试述素质测评的意义6、实施素质测评应该注意的事项7、完整的素质测

44、评体系包括哪些容8、素质测评标准化设计的程序和步骤9、论述素质测评标准体系的构成10、论述素质测评的组合设计选择、判断226题参考答案1. 单项选择题：15： C B A A A 610：A B A D D 1115：A D A A B1620：D C B D A 2125：B C D A C 2630：A D A B B3135：C D A D C 3640：B D D A C 4145：D D A C B4650：A C D C B 5155：C B A B B 5660：B D B C A6165：B A C B D 6670：B A C B A 7175：D C B B A7680：A

45、 B D A C 8185：A B A D A 8690：B A D A C9195：A A C C B 96100：D C A B D 101105：B C B C D106110：D C A B A 111115：B C B A C 116120：B B B C B二、多项选择题：1、ABCDE 2、BCDE 3、ABCDE 4、CDE 5、ADE6、ABCE 7、CE 8、AB 9、BCD 10、BC11、ACD 12、BDE 13、AE 14、ABCD 15、ABCDE16、ABC 17、BCE 18、ABCD 19、ABD 20、BCD21、AE 22、ABDE 23、CDE 24、

46、ADE 25、CDE26、BCD 27、ABCDE 28、BC 29、AB 30、BD31、BCDE 32、ABCD 33、ACDE 34、ACDE 35、BCDE36、ABCD 37、ABCDE 38、ACDE 39、ABCE 40、ABCDE41、ABDE 42、AE 43、ABC 44、ABCD 45、AB46、BD 47、ABCDE 48、AB 49、ABCDE 50、ABCD51、CDE 52、CE 53、ABCDE 54、ABCDE 55、ABC56、BCD 57、ACD 58、ABCDE 59、ABC 60、ABCDE61、ABCDE 62、BDE 63、ABC 64、ABCD

47、65、ADE66、AE 67、AE 68、ABDE 69、BC 70、ABCDE三、判断题1、错。测评-测量2、错。动态测评-静态测评3、错。鉴定功能-诊断功能4、错。诊断性测评-选拔性测评5、错。汉文帝-汉武帝6、错。美国的公务员也可以通过非竞争性考试进入政府。7、对。8、对。9、错。数量式-等级式10、对。11、错。标准、直观、有效、明确-合理、完善12、错。运用围广-容易数量化13、错。文字测验-标准化的纸笔测验14、错。不统一-统一15、对。16、对。17、对。18、错。假设式-举例式19、错。可以提出几个新的问题-不应再引进任何新话题。20、对。21、错。公文筐作业-无领导小组讨论2

48、2、对。23、错。效度-信度24、对。25、对。26、错。T分数-Z分数27、对。28、对。29、错。总分顺序法-排列解释法30、错。最前面-最后面31、对。32、对。33、错。高端-低端34、错。去掉“和管理心理学理论35、错。计算机自适应测评-网络测评36、错。测评的围-测评的容名词简答论述83题答案二、简答题：1、简述素质测评的功能和原则:P5,8-11答：素质测评的功能：1鉴定功能；2诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3预测功能。4鼓励功能。5导向功能。素质测评的原则：1客观测评与主观测评相结合； 2准确测评与模糊测评相结合；3静态测评与动态

49、测评相结合；4分项测评与综合测评相结合。2、简述西方人员素质测评的特点:P48答：西方人员素质测评的特点：1理论化和学科化；2企业化和国家化；3标准化和准确化。3、简述人员素质测评的理论根底是什么?P7答：人员素质测评的根本原理是在进展人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。1个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=fQ,E，B代表行为，f代表表征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。尽管人的心理特征具有隐性，难以直接进展观察，但它可以通过人的行为反响出来。人的外显行为与在的心理特

50、征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。2素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽一样，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反响行为。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，d E代表不同环境下的刺激变量。人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大围的情境中的表现。4、简述素质测评的根本程序:P116答：素质测评的根本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反响阶段。准备阶段有六项工作：1确定

51、测评目标；2确定测评容；3收集测评数据；4成立测评小组；5设计测评方案确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具；6选择和培训测评人员：选择测评人员和培训测评人员。结果分析阶段主要工作是分析测评数据对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计、描述测评结果主要有数字描述和文字描述。反响阶段反响的途径包括：1通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4可以咨询公司对上岗人员的工作表现进展跟踪研究，从而改进行更

52、好的招聘等工作。5、人员素质测评的方法有哪些.各自有什么特点?P101答：人员素质测评的方法主要有：问卷法、观察法、实验法、测验法。问卷法的优点是：1.运用围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以防止主观偏差，减少人为的误差。问卷法的缺点是：1.问卷的回收率有时难以保证；2.问卷调查资料的质量常常得不到保证；3.被测人员不配合的，数据不够准确；4.要求被调查者具有一定的文化水平；5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进展比较。观察法的优点是：1被测人员比较自然；2真实性与及时性；3可以排除被观察者的主观成分；4收集到的材料比较系统；5运用方便。观察法

53、的缺点是：1受观察者本身限制；2受时间的限制；3难以确定因果关系；4使用围小。实验法的优点是：1可以把握因果关系，明确应对的政策；2变量容易控制；3实验结果准确可靠。实验法的缺点是：1费时、费力且本钱较高；2主试需具有一定的专业知识；3被测人员不自然。测验法的优点是：标准化程度高。测验法的缺点是：1缺乏坚实的理论根底；2作为量表的设计，取样技术、常模编制都要求较高。3对测验使用者有一定的要求，即测验者要经一定的训练。6、简述传统测评方法的缺陷:P126答：传统测评方法的缺陷是：1、晕轮效应。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的*种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他

54、方面的特征。在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的*一方面而得出过高或过低的评价。2、近因效应。心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。人员测评中，在进展测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。3.暗示效应。暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。4.偏见误差。偏见误差偏见是人们根据有效的经历而加以过度概括形成的对*一些人或*一类人的稳定不变的、固执的看法。偏见误差是由于测试者对被试者的*种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。7、简述心理测验的构成及比较优势:P119,128答：心理测验的构成包括：1，标准情境。标准情境是指进展测验时的情境。标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反响，测验的容、提问的方式等都应当是统一的。从被测者的心理状态来看，要求处于所要观察分析的心理现象的最正确表现时期。2，行为样本。要准确、客观