二级绩效管理考题分析

1、会计学1二级绩效管理考题分析二级绩效管理考题分析2、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定

2、位法，行为观察法、加主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。(2007/5)答案：答案：（1 1）PAQPAQ问卷法不

3、属于品质导向型的考评方法。问卷法不属于品质导向型的考评方法。 （2 2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（3 3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（4 4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（5 5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。第1页/共41页3、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应分布误差，包括宽厚误差

4、，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内

5、评价结果，是指被考评者在上一个考评期内评价结果， 对考评者对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。处错误，并加以改正。 (2007/11)答案：答案：（ 1 1 ）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。趋势和中间倾向。 （ 2 2 ）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。他人格上的特征。 （ 3 3 ）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于）个人偏见有时有利于受评人，有

6、时则不利于受评人。受评人。 （ 4 4 ）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。对主考评的全部行为做出总评价。 （ 5 5 ）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。效对考评期全部行为作出总评价。第2页/共41页简答题简答题 1、导致工作压力产生的因素有哪些？管、导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？的工作压力？ 答案：（1）产生工作压力的因素有：工作负荷过重。时间紧张。管理人员素质不

7、高。 制度环境不清晰。职责不明。责权不清。分工协作状态不良。价值观冲突。 （2）沟通的方法： 劝告。安抚、劝慰。鼓励沟通。重新定向。第3页/共41页2、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员、在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟工达成一致。请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项？通时需要注意哪些事项？答案：答案：（1 1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。阐明个人目标与部门目标之间的关系。（

8、2 2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度表达自己的观点并提出建议。现的程度表达自己的观点并提出建议。 （3 3）和员工就每一项考核目标及目标发生改）和员工就每一项考核目标及目标发生改变后的处理模式进行讨论并达成一致。变后的处理模式进行讨论并达成一致。（4 4）就实现目标的具体步骤及行动计划达成）就实现目标的具体步骤及行动计划达成共识。共识。 （5 5）讨论为达成目标所需的资源和支持。）讨论为达成目标所需的资源和支持。 （6 6）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说）就与目标考核相对应的奖惩方式予以说明。明。 （7 7）对讨论的结果进行总结，并将所达成

9、共）对讨论的结果进行总结，并将所达成共识的内容记录在案，双方签字确认。识的内容记录在案，双方签字确认。第4页/共41页3、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。体的工作步骤。(2006/11)答案：答案：（1 1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。，由主管人员做出明确简洁的描述。 （2 2）建立绩效评价的等级，一般为）建立绩效评价的等级，一般为5-95-9级，将级，将关键事件归并为若干绩效指

10、标，并给出确切定关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。义。 （3 3）由另一组管理人员对关键事件做出重新）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系。指标体系。 （4 4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。由优到差，从高到低进行排列。 （5 5）建立行为锚定法的考评体系。）建立行为锚定法的

11、考评体系。第5页/共41页4、在实施、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些度考评方法时，应密切关注哪些问题？问题？ (2007/5)答案：答案：确定并培训公司内部专门从事确定并培训公司内部专门从事360360度考评的管理人员度考评的管理人员。实施实施360360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360360度考评方法。上级主管应与每位考评者进行沟通度考评方法。上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见，要求考评者对其意见承担

12、责任，确保考评者地意见真实可靠。真实可靠。使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。以保证公平。防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。响。对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。不

13、同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。的事项也有所不同。 第6页/共41页5、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较以从那些方面对其进行分析比较 (2007/11)答案：答案：经济型在制定实施本方法过程中所耗费的经济型在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本各种成本 可行性在执行本方法过程中是否容易

14、贯彻可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施实施 准确性采用本方法所得到的考评结果误差准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度偏向的程度 功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用人事决策等方面的作用 开发性对于员工职业技能开发和行为激励开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用方面发挥的作用 有效性大多数人认为本方法是可靠、实用有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法、有效的方法第7页/共41页n突出特点的原则突出特点的原则;(2;(2分分) ) 简洁扼要的简洁扼要的原则。原则。(2(2分分) ) 第8页/共41页第9页

15、/共41页第10页/共41页图表分析题图表分析题 1、请阅读题目并回答问题。、请阅读题目并回答问题。某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写写“年度领导干部考核评议表年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将。该表汇总后将分数按分数按“领导、部门内同事、下属领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均

16、得出总分。的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：个等级，每一等级所占比例如下表所示：第三步，考评结果运用：第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会等级范围的人有机会获得晋升，而获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。等级的将被淘汰或降级。(2005/11)等级ABCDB比例 10%30%54%5%1%第11页/共41页答案：答案：（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。）请指出前两个步骤使用了哪些绩效

17、考评方法。（2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。提出改进建议。（1）使用评分方法：）使用评分方法：第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角、第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角、360度度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评分的考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法。方法。第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。种方法称为强制分布法。（2）考

18、评方法的不足与改进建议：）考评方法的不足与改进建议：领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性。必要时增加外部考评，提高考评者的全面性。强制分布比例可以进一步优化，强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而级的比例偏低，而A级和级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。据自身情况适当调整比例。考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还考评结果只应用

19、到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励结果。可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励结果。第12页/共41页综合分析题综合分析题1、A公司已有公司已有20年的历史，年营业额在年的历史，年营业额在12亿元左右。但亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评实行。公司

20、对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为

21、含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占普通员工的考评自评占30，人事部门评分占，人事部门评分占10，部，部门经理评分占门经理评分占60。部门经理的考评自评占。部门经理

22、的考评自评占30，下级，下级评分占评分占20，人事部门评分占，人事部门评分占10。考评结果应用于薪。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：请根据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。主要步骤。(2006/5)第13页/共41页答案：答案：（1）内容：）内容：考评主体：规

23、定了考评者和被考评者。考评主体：规定了考评者和被考评者。考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。人事部、下级等方面。考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。行流程。（2）主要问题：）主要问题：员工只参与评价，没有参与目标制定。员工只参与评价，没有参

24、与目标制定。参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。年度考评。考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数

25、的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。（3）主要步骤：）主要步骤：通过绩效考评明确绩效现状。通过绩效考评明确绩效现状。根据工作说明书分析绩效标准。根据工作说明书分析绩效标准。确认理想绩效与实际绩效的差距。确认理想绩效与实际绩效的差距。分析绩效差距产生的原因。分析绩效差距产生的原因。在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。针对培训需求和培训对象拟定培训计划。针对培训需求和培训对象拟定培训计划。第14页/共41页2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩是一家美国知名的电脑公司，去年在人员

26、的绩第15页/共41页第16页/共41页考评等级评等标准PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2分）PBC2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 （2分）PBC3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； （2分）第17页/共41页考评等级评等标准PBC1PBC2PBC3PBC4第18页/共41页有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。（2分）分）第19页/共41页第20页/共41页测评测评指指标标（甲（

27、甲）指标指标等级等级（乙（乙）指标等级定义指标等级定义（丙）（丙）等级等级分数分数（丁（丁）领导领导技技能能D级级 不善于授权，很少给员工发挥能不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。力的机会。1C级级 能够从长远角度出发考虑问题，能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。并给予员工发挥能力的机会。2B级级 能够通过个人努力影响下属员工，能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能并适当授权，给予员工发挥能力的机会。力的机会。3A级级具有强烈的领导欲和影响力，能具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的给

28、员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。积极性、主动性和创造性。4第21页/共41页：车辆设备部李经理快人快语：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共实反映我们工作的实际，我部总共第22页/共41页（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）（2009/5）第23页/共41页第24页/共41页第25页/共41页1、参考答案：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和

29、选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。（2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙

30、述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。第26页/共41页2、参考答案：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。 （1）名称量表或称类别量

31、表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。 （2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相

32、等的，但没有绝对的零点。（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。 第27页/共41页参考答案：某公司360度绩效考评表考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分考评项目权重（%） 考评得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评

33、（10%）自我考评（5%）客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心104545 54.2主动性103445 43.35工作行为合作能力104544 54.15服务水平104445 44.05工作成果合同维持303344 43.2业务开拓304455 44.15 总分=3.78第28页/共41页1参考答案：（1）强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。（2）考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。（3）强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。（4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。（

34、5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。第29页/共41页2参考答案：（1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。（2）定性评价比重较大，定量评价较少。（3）如果使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。（4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。第30页/共41页图表分析题图表分析题（题目见（题目见P134） 参考答案：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单

35、位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。1宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误

36、差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次

37、数分布分别给予相应的评分。第31页/共41页方案设计题方案设计题（题目见（题目见P135） 参考答案一：1评价方法根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。2实施方案。（1）前期准备1）编制讨论题目首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。2）设计评分表评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行

38、表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。 应从岗位分析中提取特定的评价指标。评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。第32页/共41页参考答案二： 3）编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应的加减）。4）对考官的培训在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小

39、组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。5）选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离， 以减轻应聘者的心理压力。6）确定讨论小组讨论小组的人数一般在6 9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。第33页/共41页参考答案三： (2)具体实施

40、阶段1）宣读指导语主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。2）讨论阶段考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。评分者的观察要点包括：发言内容,应聘者说了些什么?发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?在考试完毕后，由考官收回应试案

41、例稿和发放的白纸，以防案例扩散。 最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结1）在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度。影响力。决策程序。任务完成情况。团队氛围和成员共鸣感。2）通过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。3）最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。第34页/共41页2、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对