浅谈提高企业培训效果的有效途径

1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈提高企业培训效果的有效途径 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅谈提高企业培训效果的有效途径摘要：培训是现代人力资源管理的一个不可或缺的重要工具。尽管我国企业培训活动发展迅速，但目前企业员工培训工作仍处于刚刚起步阶段，培训的作用与效果饱受争议。本文从目前现状分析出发，提出了提高培训效果的有效途径，并预言随着我国社会经济不断发展、企业管理水平的不断提高，培训对企业发展的作用也将越来越明显。尽管培训作为组织和社会功能的一部分已有上千年的历史，但有组织的企业培训活动直到第二次世界大战后才在西方国家

2、开始出现；虽然早在1954年，德鲁克就在管理的实践中提出了“人力资源”的概念，但真正进入人力资源管理时代却是20世纪80年代以后的事情。在我国，现代人力资源管理是借助90年代初经济改革大潮从人事管理改名而来的。培训作为现代人力资源管理三大基石之一（员工技能开发）的主要手段，是现代人力资源管理的一个不可或缺的重要工具。也是现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别。近年来，尽管我国企业培训活动发展迅速，但目前企业员工的培训管理工作仍处在刚刚起步阶段，培训的制度化、规范化程度很低。“培训是万能药”、“培训无用论”、“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”，各种论调此起彼伏，培训的作用和效

3、果饱受争议。企业培训事业还是在摇篮中的婴儿。笔者作为一个人力资源从业者感受颇深。进一步探讨提高培训效果的有效途径，对当下继续推动企业培训活动和提高人力资源管理水平都具有非常重要的现实意义。一、 目前企业员工培训中存在的问题笔者认为，造成培训作用和效果饱受争议的原因。不是因为培训本身不好，而是在与培训相关的很多环节上存在问题导致效果不佳。（一）、培训工作不被重视。 企业领导层不重视。认为培训是得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，少则一天，多则二、三个月甚至更长。最担心的是培训后的人才又可能“跳槽”。有些企业是加工性企业，管理要求也不高，产品有销

4、路，劳动力也不缺，领导层人力资源意识更是淡薄。赢利第一、短期行为十分明显。用人部门不重视。用人部门的工作目标是保证自己工作任务能否及时按质按量的完成。认为培训是浪费时间，耽误生产；培训是只开花，不结果；有没有培训无所谓。不太愿意配合人力资源部门的培训工作。HR部门不重视。认为培训体系建立工作难度大，时间长，不容易看出成绩不愿意去做，依照企业前期培训模式跟着走；企业和用人部门都没有提出要求或者是有要求但不具体，得不到其他部门的配合，也不去推动企业的培训工作。受训者不重视。认为企业培训只是摆花架子、走过场、应付检查，树立企业形象。对自身发展没有多大帮助。把培训当成工作任务。（二）、培训工作体系不完

5、善。企业对培训工作要求不高。没有设立专门的培训部门，或者是负责培训的人不专业或对业务不熟悉。虽然很多企业依据ISO全面质量管理体系的要求制定了培训制度，但大多流于形式。没有做培训需求分析，计划也是随时尚而定的，看别人培训什么，临时征求老板和部门经理的意见而确定。至于课程内容，教学计划，培训的师资等都是依赖培训公司。培训的事前、中、后评估也仅仅是凭感觉的非正式评估。各部门各管理阶层在培训各环节中担负的责任和任务不明确。受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位。有关企业的培训体系，除了培训制度和相关表单外，其他工作都是凭感觉，照搬其他企业的模式，培训体系不健全或者是根本就没有。

6、（三）、人力资源管理的其他工作不配套。一般我们把现代企业人力资源管理工作分为规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。这六大模块之间是相互联系，相互依赖的。以培训与开发为例，企业要制定培训规划，就需要有人力资源规划阶段的人员配备、补充、晋升计划以及职务说明书等资料，需要了解企业的人力资源的总体规划、企业发展目标，需要招聘人员时留给企业的个人背景资料；需要结合受训人员的绩效和薪酬情况这样才能制定出精密详细、科学合理的培训规划。才能更加稳定与受训人员的劳动关系。培训要想精准合理就需要有以上相关大量的资料做支撑。然而由于企业组织结构的变更，人员的交替等原因导致相应资料没

7、有整理、收集或遗失。如需要一个人的职务说明书，找到发现是几年前的没有修改。人力资源规划专员没有提供人员补充、晋升计划等等。都直接影响到培训需求的分析准确性。（四）、培训选择的方法、内容、时间等不恰当。目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再次企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却涉及很少。在培训时间选择上，有

8、的培训选择在晚上、有的选择在周五，而与受训人员的工作、生活习惯相冲突，引起受训人员的反感。（五）、培训效果缺乏跟踪和评估受训者培训返回岗位后将学习的成果转化成实际工作的业绩，需要上级的支持，同事的沟通与配合，有的还需要资金、设备和相关的政策。如果相关部门领导的跟踪落实培训效果就没有办法显现。大多数企业组织的培训也只注重培训现场时的反应评估和学习评估，而对返回岗位后对其行为的变化没有跟踪也不知道由谁去跟踪。对培训后的对工作产生的整体效果更是没有统计分析。培训有效果却让企业领导层、用人部门、受训者都“看不到”。二、 提高企业培训效果的有效途径通过以上分析，笔者认为要解决企业员工培训的问题，有效提高

9、企业培训的效果，可以从以下几个方面入手：（一）、强化各级管理者的人力资源管理培训。现代人力资源管理理论认为，人力资源管理水平的高低，不仅仅取决于人力资源部门，而是取决于包括企业领导者在内的各级管理者和全体员工的共同努力，而其中与各级管理者的关系最大。因此，企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。使得各级管理人员真正认识到人才的价值及其能力发挥过程中自己的责任，明白自身在培训活动各个环节中担当的任务和角色是什么。使每个人都认识到培训是一种待遇而不是一种负担或权利。企业员工的培训工作也只有得到领导的大力支持、用人部门的配合、员工的响应。才会

10、流畅顺利。企业管理者也应认识到在知识经济时代，培训是企业的一项经常性投资。培训不仅帮助员工提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养一流人才和团队的重要手段。（二）、建立健全培训工作体系。培训是企业人力资源管理的重要组成部分和关键职能之一。企业的培训工作应由具备专业能力的人员来胜任。培训工作是一个系统工程。它包括培训需求分析、培训规划的制定、年度计划的制定、教学计划的制定、培训课程的设计、培训资源的开发、企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训评估标准的确立、培训效果评估的方法等步骤和环节。每个步骤和环节中又涉及到很多方法和技术的选用。比如，一

11、份完整的培训规划应包括以下内容：培训的目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间和地点、费用、培训采用的方法、培训的教师、计划的实施这十一个内容。制定培训规划又分为培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、实验验证这九个基本步骤。所以说培训要有效果是要建立健全企业的培训体系。只有符合系统、标准、有效、普遍的培训规划，培训活动的精准程度才有保障。与此同时人力资源管理工作的其他组成部分，如招聘与配置、绩效考核等也应同步完善起来。科学、全面、系统的人力资源管理必然将提高企业生存能力、竞争能力。（三）、对员工培训需求进行科学分析，制定

12、合理的计划培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。培训需求就是判断组织是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，按培训需求的层次可分为组织分析、工作分析和个人分析；按培训对象可分为新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析；按培训需求的阶段可分为目前培训需求分析和未来培训需求分析。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。培训部门将发现的培训需求结合企业自身发展的情况、组织过程的性质、人

13、员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。在制定和实施培训时还应注意：要结合企业的培训资源和经费预算在各项目做好平衡；处理好生产与培训之间关系、短期培训与中长期培训之间的衔接、员工的需求与师资来源之间的平衡。（四）、选择科学有效的培训方式方法培训的方式方法是实现培训计划各个目标的重要保障，它是满足需求、传递知识的桥梁。培训的方法有很多，比如：课堂教学、现场培训、学徒培训、决策模拟训练、脱产培训、自学、角色扮演培训、分散式讨论等等。为了达到更好的培训效果，实现预期目标，培训活动应根据企业资源配置的情况，正确选择科学有效的

14、方式方法。比如：提高销售人员的技巧可以采用角色扮演培训。对一般人员可以采用传统的课堂教学。对新进学生可以采用学徒培训。对企业文化和组织习惯可以采用集中的培训方式等等。究竟采用何种培训方式应根据培训的目的、目标、对象、内容和培训经费以及其他条件来决定。总之，不要用传统的观念觉得任何培训都应集中到课堂才算培训。但是每个培训都应使用相应的工作任务表和培训指南。以便及时跟踪培训进度和效果。（五）、及时对培训效果进行评估和检查培训评估就是对员工培训活动价值作出判断的过程。员工培训效果评估是企业培训工作最后也是极为重要的一个阶段。由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，想客观、科学评价一个培训项目的效果非常

15、困难。许多企业往往也就忽略了这个环节。殊不知，这是扩大培训成果的重要环节，它为下一轮培训提供改进的参考和依据。通过评估和检查，还能直接发现受训人员返岗后的想法和对工作的要求，比如有的受到培训的启发想改进生产工艺，工作方法；有的培训后遇到培训时与实际工作中的矛盾；有的需要购买设备或应用新的软件等等。只有及时沟通才能及时解决，激发受训人员能力的发挥。培训的评估也不仅仅是对受训人员事后的检查和打分。评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。是可以随时进行的，如事前评估、培训中的评估。这种评估可以及时避免一些不必要的损失和失误。及时的评估还能增强一些培训的效果。比如对受训人员的反应评估、学习评估，可以促进受训人员的自觉性；行为评估为企业选拔人才提供参考；结果评估让企业看到了培训后的直接效益。通过全方位的评估和检查，才能使培训收到实效。三、 结论与展望人力资源管理学科的发展只有二十多年，我国改革开放也才二十余年，大部分企业发展历史也较短。虽然加强人力资源管理能提高企业竞争赢利能力、推动经济的发展，但学科的发展受到企业管理水平，经济发展的影响。可以预言随着我国社会经济的不断发展，专业管理人员不断增加，企业管理水平的不断提高。企业人力