HR2历届真题答案

1、2007年5月人力资源管理师考试参考答案第一部分职业道德（无标准答案）第二部分理论知识2007年5月二级理论考试答案（已校对）07. 10. 23序答页 码序答页序答案页 码序答案页码号案号案码号号26Cj651A15276C318101ABC DE9027BJ1652C16677C385102ABCE14328CJ3053C16878D353103ACD15529BJ6854B17179A356104ABC DE16830Djioo55D17780D362105ABC DE17331B256A18481A370106ACE17832B257D18582B374107ABDE18533C358

2、D19083B379108ACE20534A959D20584C380109BCD20435除A1260A20985B385noABCDE22136D2261D21986ABDJ12111ACDE23737A6962D22487ACEJ30112ABCDE24538A4063C23888ABCJ106113BCD23439B4664D24289ABC DEJ152114BDE27140B6965B25390ABD1115BCD E27441A7266A25791BCE9116ABCDE28342D7467D26392ABC12117BCDE30943C7968B27393CDE25118ABC

3、DE33444A9069B28094BCDE32119CDE30845A9170D29495ABCDE39120BDE35346D13771C30096BCD75121ABCDE35547D10972B31097ABC D74122AB37848C11373A31498ABCDE100123ADE36249D12774A31899ABDE74124BCE37450A19175B283100BCD85125ABCDE381备注:j为基础知识教材；35/89题应该是题目问题，35应该选不是的为A,89题所有选项均为人力资本理解正确的选项第三部分操作技能一、改错题（本题共 2题，每小题5分，共10分

4、）1、评分标准：（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。（1（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。分）（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（1（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。分）（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）劳动力市场工资指导价（1分）劳动力市场工资指导价（1分）1分）（1分）2、评分标准：（1）位制度是劳动保障部门向社会发布的。（2）位具有指导性，不具有指令性。（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。、简答题（本题共 3题，每小题10分，共30 分）1、评分

5、标准：%1确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员下坡路时，者的评价结1 分）1 分）1 分）1 分）1 分）1 分）1 分）1 分）（1 分）（1 分）（1 分）（1 分）形式用工的动者实际劳%1 实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走 不宜采用 360 度考评方法。（ 2 分）%1 上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意 见真实可靠。（ 1 分）%1 使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评 果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。（2 分）%1

6、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。分）%1 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。分）%1 对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。分）%1 不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1 分）2、评分标准： 制度员工培训规划的基本步骤 :%1 培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（2 分）%1 工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据%1 工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。%1 培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。%1 描述培训目标。编制目标手册。%1 确定培训内容。根据培训目标确立培训的具

7、体项目与内容。%1 选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。%1 设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。%1 试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。3. 、评分标准：（ 1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其內在的深刻成因:%1 为了降低劳动管理成本。%1 为了促进就业与再就业。%1 为强化劳动法制提供条件。%1 为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （2）劳动者派遣的主要特点：%1 形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主休之一，是以劳动力派遣 用人单位。（ 2 分）%1 实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的

8、主体之一，是获得劳 动给付的用人单位。%1 劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间， 也可能发 生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉 及派遣劳动者的利益， 但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。（2 分）三、综合题（本题共 3题，每小题 20 分，共 60 分）1、 评分标准：（ 1）YT 公司薪酬体系的优势：%1 YT 公司的“一脱四挂钩 " 工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水 平、员工贡献 和企业效益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（ 2 分）%1 YT 公司将企业的全部

9、岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2 分）%1 YT 公司将每类岗位细分为 10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准 , 可见 YT 公 司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2 分）%1 YT 公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一 般可替代性 强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（ 2 分）%1 YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。（ 2 分）%1 YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（ 2 分）（ 2）对 YT 公司的薪酬体系的建议：

10、YT 公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：%1 掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2 分）%1 不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。（2 分）%1 在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达， 下情上达， 不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（ 2 分）%1 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 推行长期激 励，如年薪制，期权和股权计划等。（ 2 分）2、 评分标准： （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团

11、下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润 中心，因此， 可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（ 2 分）该集团的组织结构如图所示：(2总装厂财务部工产舞理抚I 企划信息部发动机丿图1集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结

12、构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动 各个组织单位的生产 积极性。(2分)发 动 机 厂 的 组 织 结 构 如 图 2 所 示：计划科厂jfc办公宝就星汗理科1:乍研师r13、评分标准轻 型 轿 车 研rhr'ffiiTil部动Jri件机服T.细.研45-务产装部组绍乍（1）面试实施技巧%1充分准备。（1分）组织结构图评分标层次分明，上下关系明%1灵活提问。（1分）%1多听少说。（1分）%1善于提取要点。（1 分）%1进行阶段性总结。%1排除各种干扰。（1 分）图2发动机厂组织结结构完整，各2分，共（1圳发中心生r1中心销售中七%1不要

13、带有个人偏见。（1分）%1在倾听时注意思考。（1分）%1注意肢体语言信息。（1分）%1创造和谐的面试气氛。（1分）（2）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分）%1提岀的问题是行为性的问题。（2分）%1所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。（2分）%1所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）%1各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分）%1每个评分等级要有相应的分值。（2分）%1有回答问题的时间限定。（2分）提问与评分标准举例：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真

14、实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般6D级难以处理该事情，沟通能力弱42007年11月二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案一、判断改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的

15、全部行为作出 总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本 考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的 5处错误，并加以改正。（5分）答：（1）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。（2 ）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。（4 ）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与 现实所发生的纠 纷。劳动争议

16、实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突 的表现。与其他社会关系纠纷相 比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人 是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义 务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具 有特定的影响范 围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动 争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认 定与现实所发生的纠纷。2 ） 劳动争议的当事人是特定的3 ） 劳动争

17、议的当事人是劳动关系的当事人议都不属于劳动限在争议主体之（ 4 ） 劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争 争议。（5 ）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局 间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广 影响范围大 , 有的创成国际影响二、解答题1、简述培训评估报告的撰写步骤答：导言%1 概述评估实施的过程%1 阐明评估结果%1 解释评论评估结果和提供参考意见%1 附录%1 报告提要2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方 法，这些方法各 具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对 其进行分析比较

18、 答：经济型一在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 可行性一在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 准确性一采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度功能性一本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 开发性一对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 有效性一大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则答：一次裁决原则 合议原则，少数服从多数 强制原则，只要一方申请就要受理，调解不成可直接行使裁决权，一方不履 行事申请人民法院强 制执行回避原则区分举证责任原则三、综合题1、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招 聘范围定在重

19、点 高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员， 招聘分笔试 面试 2 部分进行， 笔试，分专业技术 英语 道德三部分进行 考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对 应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人 员有单 位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考 官都会 用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如%1 、请问你在那些单位实习过？%1 、你认为职业成功的评价标准是什么？%1 、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完

20、成，你 会怎么做？%1 、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作 用。 问题：(1 )该公司人员选拨方法有那些优点？答：、选拔过程完整%1 、测试内容全面%1 、面试考官经过了培训%1 、面试环境安排合理%1 、面试过程设计科学%1 、面试题目灵活多样（2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于那种类 型的问题？采用有那些优点？答：采取了结构化面试的方法%1 、请问你在那些单位实习过？属于背景性问题%1 、你认为职业成功的评价标准是什么？属于思维性问题%1 、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你 会怎么做？ 属于情境性

21、问题%1 、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作 用。 属于行为行问题2、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失 ）（1 ） 工资水平处于行业工资水平的 50%处，但核心技术 管理岗位员工的 工资只达到行业工资水 平的 20% 处（2 ）工资等级按行政级别划分，共 48级，级差为 50元（3 ）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以问：（1）该公司工资体制存在那些问题？答：、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。%1 、工资等级过多，对员工缺乏激励性。%1 、工资调整过于随意，缺乏公平性。（2

22、）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：明确企 业的要求；%1 工资等级的划分；%1 工资宽带的定价；%1 员工工资的定位（ 1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽 带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的 定位 3、先明确市场工资水平，然 后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水 平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定 位。对于高于该市场工资水 平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）； %1 员工工资的调整。3、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明，总经理对公司的财务和人事全权 负责，并直接管理家 电

23、产品车间、电信产品车间及机械产品车间3 个生产部 门。设副总经理 2名，其中一名负责企业的行政部和办公室的工作；另一名 副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的 业务流程是，由企 业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制 与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发 成功，经公司领 导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的 产品，并负责收集市场反馈信。总经理.s-人力资源部+品部电信产SS&眾电产品SP-(1 )樓公祠现也纠织结构玄在嘟些问題?答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交

24、流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简 单、稳定的企业。(2 )该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图答：促进变革顺利实施的措施有:%1让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；%1大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；%1大胆起用年富力

25、强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。2008年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷 标准答案及评分标准一、简答题（本题共 2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1）数据排列法；2（2）频率分析法；分）（3）趋中趋势分析；分）（4）离散分析；分）分）回归分析法；图表分析法；2 分）2 分）5）（6）2. 评分标准： 工资集体协商的主要内容包括：（每项2 分，最高 14 分）（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2 分）（3）职业年度平均工资

26、水平及其调整幅度；（2 分）（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2 分）（5）工资支付办法；（2 分）（6）变更、解除工资协议的程序；（2 分）（7）工资协议的终止条件；（2 分）（8）工资协议的违约责任；（2 分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2 分）二、综合题（本题共 3 题，第 1题 34 分，第 2题 20 分，第 3 题 20 分，共 74 分）1?评分标准（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高 14 分）%1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（ 2 分）%1对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（ 2 分）%1具有培训授课经验和技巧；（ 2 分）%1

27、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（ 2 分）%1具有良好的交流与沟通能力；（ 2 分）%1具有引导学员自我学习的能力；（ 2 分）%1善于在课堂上发现问题并解决问题；（ 2 分）%1积累与培训内容相关的案例与资料；（ 2 分）%1掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（ 2 分）%1拥有培训热情和教学愿望。（ 2 分）（2）面试中应该注意避免的常见问题：（每项 2 分，最高 10 分）%1面试目的不明确；（ 2 分）%1面试标准不具体；（ 2 分）%1面试缺乏系统性；（ 2 分）%1面试问题设计不合理；（ 2 分）%1面试考官的偏见。（ 2 分）（3）无领导小组讨论的优势：（每项 2

28、 分，最高 10 分）%1应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（ 2 分）%1能观察到被试之间的相互影响；（ 2 分）%1能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（ 2 分）%1能依据被试的多种能力要素和个性特质；（ 2 分）%1 能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很 高的效率；（2 分）%1 能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2 分）2 分）2 分）%1 能节省时间，测评的效率很高；%1 能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）2、评分标准：（1） PBC的四级评等标准:

29、表1MBS公司个人业务承诺（PBC ）考评评等标准表考评等级评等标准PBC 1超岀所有的要求：岀色完成任务，员工所取得的成果远远超岀所设目标的要求，并对公司目标的达成做岀重大贡献。（2分）PBC 2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。（2分）PBC 3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；（2分）PBC 4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。（2分）（2） PBC考评法的优点和不足: 主要优点：%1简化了评定等级，更突岀了对大多数员工的激励；（1分）%1员工自始至终参与绩效计

30、划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性；（1分）%1使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向；（1分）%1突岀了 “行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化；（1分）%1根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性；（1分）%1新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1分）主要不足：%1%1%1PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的， 各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较；（2分）容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿