人力资源三级考试必备知识点

1、企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、pl【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划 是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、 pl【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1年至5年的）、短期规 划（1年及以内的计划）。4、 pl【多】人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、

2、人员规划、费用规划。（考多次）【单】战略规划。对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核_心是事关全局的关键性规划。【单】组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。【单】制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。【单多】人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。【单多】费用规划。人

3、力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。5、 p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1. 是企业规划中起决定性作用的规划;2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HRt理活动的纽带；3. 工作分析、劳动定员定额等基础工作 是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。7、p2【单】企业组织机构 是保障期在生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的

4、总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。8 p2【单】组织机构可以分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。9、 p2【单】企业组织机构是“体”，企业组织结构是“制”10、 p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则1.任务目标原则（组织设计大前提） 2.分工协作原则3. 统一领导、权力制衡原则（一个上级、不能越级请示，职能部门只参谋无权对下属， 专设监

5、督机构与生产执行分开）4. 权责对应原则5.精简及有效跨度原则（直接指挥、分级管理呈反比、10人）6.稳定性与适应性相结合 原则11、p5【多】现代企业组织机构的类型直线制、职能制、直线职能制、事业步制1. p5【多】直线制组织结构 又称军队式组织结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。优点：1 ）结构简单、指挥系统清晰、统一2 ）责权明确3 ）横向联系少、内部协调容易 4 ）沟通迅速、解决问题及时，管理效率高。缺点：1）组织结构缺乏弹性 2 ）组织内部缺乏横向交流 3 ）缺乏专业化分工，不利于管理水平提高4）经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导必须是管理全才。适用范围：规模较小或业务活动简

6、单、稳定的企业2. p6【多】职能制 在厂长（总经理）下面设置 职能部门,各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令 和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。优点1 ）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平2 ）可充分发挥专家的作用 3 ）减轻了直线领导的工作负担4）有利于提高专家自身水平5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核的实施；缺点：1 ）形成多头领导不利于统一指挥2 ）直线人员和职能部门责权不清3 ）机构复杂，增加管理费用；4）不利于培养全面型的管理人才5）难以适应环境变化。适用范围：适用于经济体制下的企业，例如高校、医院等单位3. p6【多】

7、直线职能制 厂长对业务与职能部门均实行垂直领导，并承担全部责任；职能部门没有直接指挥权， 它与业务部门的关系知识一种指导关系，而非领导关系。优点：1 ）既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的作用2 ）是集权与分权相结合的组织形式缺点：1 ）企业横向联系和协调变得非常困难2 ）高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题适用范围：用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业4. p7事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。优点：1 ）权利下放 2 ）有助于增强事业部管理者的责任感3 ）可以实现高度专

8、业化4 ）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩缺点1 ）容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象2 ）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽略企业整体利益适用范围：经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业12、p8【多】组织结构设计后的实施要则1. 管理系统一元化原则 2.明确责任和权限原则 3.先定岗再定员原则 4.合理分配职责原则13、p11【多】绘制组织结构图的前期准备1.应明确企业各级机构的职能2.将所管辖的业务内容一一列出3.将相似的工作综合归类4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机构

9、14、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法【P12绘制案例题1. 框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。2. 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。3. 表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。4. 命令系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。5. 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。15、p13【单】工作岗位分析 是对各类工作岗位的性担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。16、 工作

10、岗位分析的内容 p13 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对岗位内在活动内容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括；2.明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。3.按一定的程序和标准，将 1）、2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。）17、 p14【单多简答】工作岗位分析的作用招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件（外在）制定有效的人力资源

11、 规划，人才供给和需求预测的重要前提是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤有利于员工"量体裁衣”，愉快地工作（内在）三基础+依据+必要条件+量衣18、 p15【多】工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告（访谈 、工作日志） 3.同事的报告4.直接的观察 5.其他，如来自下属、顾客和用户等19、p15【简答】岗位规范 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。主要内容：【简答】 岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；【多选】 定员定额标

12、准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等；岗位培训规范；岗位员工规范：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的统一规定。20、 p16【多】岗位规范的结构模式、基本形式1）管理岗位知识能力规范： 知识、能力、经历的要求 2）管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。3 ）生产岗位技术业务能力规范： 应知、应会、工作实例4 ）生产岗位操作规范： 亦称生产岗位工作规范（标准）：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求与完成期限；程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度5 ）其他种类的岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。（大

13、点多选小也多选）21、 P17 多】工作说明书概念：是对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳 动条件和环境，以及任职资格条件等事项所作的统一规定。22、 P17 多】工作说明书分类：岗位工作说明书？部门工作说明书？公司工作说明书23、 P17 方案设计 多】工作说明书的内容 1.基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、和分析日期多）2.岗位职责3.监督与岗位关系 4.工作内容与要求5.工作权限6.劳动条件与环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评【p20实例】24、P18【简答】岗位规范和工作说

14、明书的区别区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的 问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形 式呈多样化。25、 P18【简答】工作岗位分析的程序常考 1. 准备阶段 了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法2. 调查阶段 根据调查方案灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法3. 总结分析阶段

15、进行深入细致的分析，采用文字、图表的格式进行归纳总【简答】工作岗位分析准备阶段步骤1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2.设计岗位调查方案【简】3.做好员工的思想工作4. 根据工作岗位分析的任务，分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法【简答】岗位调查方案的构成1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位 3.确定调查项目4.确定调查表格和填写说明5.确定调查的时间、地点和方法【多】工作岗位分析调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、I

16、9;小组集体讨论等调查方法广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。背过【单多】总结分析阶段 对岗位调查结果进行深入细致的分析，最后再采用文字图表等形式，作总结。工作岗位分析在系统分析和归纳总结的的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力规章制度。26、 P24劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理性工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订 四个重要环节。27、P24【单】劳动定额的制定这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提28、 P24【多】劳动定额的贯彻执行 评价和衡量贯彻实施的情况，采用的标准：1.劳动定额面的大小；2.企业的各职能部门是不是按劳动定额管理的3.是否

17、按劳动定额进行了考核；4.为了推行新定额是不是采取了有效措施。29、P25【单】劳动定额的修订 这是劳动管理的最后一个环节，有标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平 向前推进了一步。30、 p26【多】巴克制的特点：1.根据科学的标准时间测定员工的工作效率2.发挥基层管理人员的主观能动性，弱化物质刺激 3.有具体明确的职责范围和岗位责任，按岗位核定工作效率4.提出分析工作效率的分析报告，不断提高工作效率 5.保证各部门人员配备的合理化，减少人力消耗。31、 p26【单】工作效率=工人作业效率X开工率工人作业效率=定额工时、工人实耗工时（工人责任指标）开工率=工人实耗工时/实际可利用工时（管

18、理者责任指标）实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时32、p26【多】开工率高低受管理人员的管理水平、指挥、监督、协调、组织等管理能力以及工作态度等因素影响33、 p27【多】劳动定额的发展趋势 1.逐步实现科学化、标准化和现代化2.由传统单一管理逐步转向以提高效率为中心全员全面全过程的系统化管理3.由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理34、 p28【单多】劳动定额水平 按综合程度分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或者产品定额水平。按所考察范围分为：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。35、 p28【单】劳动定额水平是定额管理的核心企业劳动定

19、额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕 劳动定额水平 这一核心问题展开的。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。36、 p29【多】衡量劳动定额水平的方法1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4. 通过现行定额之间的比较 来衡量 5.用标准差来衡量37p29【多】用 实耗工时来衡量 优点1.可以判断定额水平的高低 2.资料取得比较方便3.对定额水平进行综合分析 缺点：1.实耗工时的准确性、可靠性较难保证。2.准确性较差38、p29【单】实测工时 就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技

20、术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。【多】 优点：1.比较直接和可靠的2.容易了解生产的实际潜力缺点：工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。39、p29【多】标准工时是指依据时间定额标准制定的工时。在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或标准时间定额标准作依据优点：1.衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实2.反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度缺点：工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。40、 p30【多】现行定额之间的比较 优点：1.衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实2.反映出企业之间以及企业内部定额水

21、平的高低和先进程度缺点：工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。41、 用标准差来衡量均衡率系数（k），k= ?平均值K越大，说明现行定额水平波动性越大42、 【多】制定劳动定额注意事项 P30 1.保持适当的工时强度。2.脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部 门的劳动卫生标准。3.初期贯彻新定额可能存在困难，到中后期，会积极努力达到超过定额。43、 P32【简】劳动定额定期修订的步骤1.准备阶段（思想、组织准备）2.修订阶段3.审查平衡和总结阶段44、P33【计算】压缩率是指对工时定额水平的调整幅度压缩率=（原产品台份定额一计划产品台份定额）/原产品台份定额*100%计划产

22、量定额=现行产量定额*计划定完计划定额完成系数 是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。计划工时定额=现行工时定额/计划定额完成系数成系数45、 P33【计算】修改劳动定额的方法 （没给出年制度日就写250天 月工作日28.3）【看P34例题】b= a /（1+y）零部件的实耗工时=修改前的定额工时/1+平均超额的百分比y=（a1/a2）-1平均超额的百分比=（实际完成工时数/应出勤工时数）-1 X=（ 1+k） b 修改后新的单件工时定额 =（1+允许超额幅度）/零部件的实耗工时46、 P35【单】实耗工时的概念和意义实耗工时，也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产 技术

23、组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。【多】实耗工时按照范围的不同，分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。【多】按照生产单位和工艺过程 的不同，分为车间或者班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。实耗工时统计资料可以衡量现行劳动定额水平是否先进合理，同时它又是企业核算产品的实际成本的基本依据 47、p36【多】工时消耗的原始记录,可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始记录。方法适用范围单选】按产品零件逐道工序生产稳定、产品品种少、生产周期短按产品投入批量生产周期短、投入批量不大按照重点产品、重点零部件和主要工序统计生产周期长、产

24、品结构和工艺加工过程比较复杂按照生产单位和生产者个人统计生产稳定、大批大量生产实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时48、 p37【多】以现场测定为基础的的产品实耗工时统计1.工作日写实2.测时3.瞬间观察法都属于非全面调查49、 p38 计算】1.按产量定额计算产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%2 .按工时定额计算 工时定额完成程度指标 =单位产品的工时定额/单位产品实耗工时X100% 实例p38】50、p38 多】劳动定员 适用范围：包括从事各类活动的一般员工，也包括各类人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形

25、式无关。多】编制：机构编制和人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。51、P43 辨析】劳动定员和劳动定额的区别联系比较项目劳动定员劳动定额概念的内涵对劳动力使用的一种数量质量界限对活劳动消耗量的规定采用的劳动时间单位人年；人月；人季工日，工时实施和应用的范围除某些长期脱离工作岗位的人员之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都适用只有全体员工的40-50%左右的人员适用制定方法1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员?按比例定额4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分?按组织机构、职责范围和业工定员【多】务分工定额52、P44【多】企业定员管理的作用1.

26、企业用人的科学标准 2.人力资源计划的基础 3.员工调配的主要依据 4.有利于提高员工队伍的素质。53、 P45【综合简答】企业定员的原则核心：保持先进合理的定员水平一一各类人员定员数量的高低宽紧程度。1. 企业的生产经营目标是依据2.精简、高效、节约是目标 3.各类人员的比例关系要协调4.人尽其才、人事相宜5. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准应适时修订54、 p46核定用人数量的基本方法基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率1按劳动效率定员 2按设备定员3按岗位定员4按

27、比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工定员按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定1. p46【单】按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数以手工操作为主定员人数=十划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）工人劳动效率=劳动定额X定额完成率 劳动定额的 基本形式：工时定额和产量定额如果计划按年规定的， 产量定额 是按班规定的，则公式为：定

28、员人数=2（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工作日*8*定额完成率*出勤率定员人数=2（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工作日*定额完成率*出勤率（1-计划期废品率）年制度工作日250天，班制度工作时间8小时 出勤率、定额完成率、1-废品率（合格率）作业率只能做分母 简记: 所有率只能做分母2. p47【单】按设备定员 根据设备需要 开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次”工人看管定额*出勤率适用性：适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3. p48【单】按岗位定员 根据岗位的多

29、少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数，适用性：适用于连续性生产装置组织生产的企业。分为设备岗位定员与工作岗位定员【多】A、设备岗位定员需考虑因素:看管的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离等；生产班次、倒班及替班的方法。【单】多人一机共同进行操作的岗位，定员人数计算公式：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）知道一台设备需要的看管人数=> 可算出看管定额p49【多】B.工作岗位定员：适用性 适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员如检修工、检验工、值班电工，茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信任人

30、员等。4. P49【多】按照比例定员适用性适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。5. p49【多】按组织机构、职责范围和业务分工定员适用性适用于企业管理人员和工程技术人员的定员55、 P50【单】1、运用数理统计方法对管理人员进行定员2、运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4、以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法，确定二、三线人员定员人数。56、p55【多】定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分。属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性

31、、可行性、法定性、统一性等特征57、P56【多】定员标准分级A、 按照管理体制分类 1国家劳动定员标准 2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准B、 按定员标准的综合程度分：1单项定员标准 2综合定员标准C、按定员标准的具体形式：1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准58、p56【简】定员标准的原则1定员标准水平要科学、先进、合理2依据要科学 3方法要先进 4计算要统一 5形式要简化6内容要协调59、P57【简1311】定员标准编写依据1。概述：封面、目次、前言、首页 2。标准正文：一般要素：标准名称；范围；引用标准？技术要素：包括定义、 符

32、号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3。补充：附录、脚注、图注等。60、p60【多】人力资源费用包括人工成本人力管理费用：A、人工成本1.工资项目2.保险福利项目 3.其他项目B、HR管理费用1.招聘费用2.培训费用3.劳动争议处理费用61、P61【多】审核HR费用预算的基本要求1. 确保HF费用预算的合理性 2.确保HF费用预算的准确性3.确保HR费用预算的可比性。62、p62【多】审核HF费用预算的基本程序1. HR费用预算：是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，HR全部管理活动预期费用支出的计划。2. 审核下一年度的人工成本预算应考察的因素：（1）检查项目是

33、否齐全，尤其是子项目。（2）注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。（3）工资项目与基金项目必须严格 分开。63、p62【多】审核人工成本预算的方法1. 注重内外部环境变化，进行动态调整（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警上线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资涨幅。（2）定期进行劳动力工资水平市场调查。（3）关注消费者物价指数。2. 审核下一年度的人工成本预算时，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。3保证企业支付能力和员工利益的实现。人工成本总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个因素决定的64、P65【多】审核HRM

34、费用预算的方法（分头预算、总体控制和个案执行）1.认真分析HRI各方面的活动及其过程；2.确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源，多少资源给予支持。65、p66【多】人力资源费用支出控制的作用1保证员工切身利益，使企业顺利达成人工成本目标2.降低招聘、培训、劳动争议等 HR费用的重要途径3. 为防止滥用管理费用提供了保证。66、 p66【多】人力资源费用支出控制的原则1及时性原则 2节约性原则3适应性原则 4权责利相结合的原则67、 P66【单】HF费用支出控制的程序1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理第二章招聘与配置1、p69内部招募【多】:通过内部晋升、工作调换

35、、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优缺【多 】内部 招募P70优点准确性高适应性快激励性强费用较低缺点产生内部矛盾容易抑制创新可能出现裙带有时并不经济可能产生晋升到他所不能胜任的职位夕卜部招募优点带来新思想和新发法有利于招聘一流人才树立形象的作用（鲇鱼效应）缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素3、 P72【多】实施内部招募与外部招募的原则高级管理人才选拔应遵守内部有限原则外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方

36、式处于成长期的组织，应当广开外部渠道。4、 p72【多】选择招聘渠道的主要步骤：分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法5、 p73【简答、案分】参加招聘会的主要程序（方案设计）准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作6、p74【多】内部招募的主要方法：推荐法布告法档案法优点缺点适合人群推荐法1成功概率大 2可靠性。3满意度比较咼。?比较主观性?亲信工胜任人选内部或外部布告法?为企业员工提供更多机会?有效的避免人才的流失?花费时间长，导致岗位空缺，影响正常用于非管理层人员，适用于普常运营，?而员工可能因转换工作丧失

37、优势通人员的招聘档案法?从员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门 与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺（信息系统比较完善）8P75【多】外部招募的主要方法：发布广告借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）校园招聘网络招聘熟人介绍1. 【多】发布广告传播范围广信息发布迅速应聘者数量大、层次丰富单位的选择余地大宣传企业形象2. 借助中介 【单】双重角色：既为单位择人，也为求职者择业方法多】优点缺点应用人才交流中心1建有人才资料库2人才资源检索方便3针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘洽谈会了解招聘会档次了解1应聘者集中，选择余地大很难招

38、到合适的专业化招聘会面对的对象注意招聘会的组2了解当地、行业人力资源走向高级人才趋势明显织者注意招聘会的信息宣传案分】猎头公司（1.难见的人才2.需求急迫1综合计算，经济、咼效费用较咼，年新适用于咼3.不能公招4.不满招人才）2双方信息掌握，供需匹配慎重，25-35%级人才成功率咼3. p76【多】校园招聘主要有招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。适用工程、财务、会计、计算机、 法律及管理初级人员4. p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意的问题要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（方法：签署就业意向协议。A明确双方责任B特别

39、注明违约责任 C留有备选名单）学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计，对自己的能力也缺乏准确性；对学生感兴趣的问题做好准备5. P77【多】网络招聘优成本低方便快捷选择余地大涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索6. P77 多】熟人推荐 优 了解准确可信度高录用人工作努力招募成本低缺容易形成裙带关系不利制度执行适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。9、p78 单】笔试:笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。一般知识能力多】专业知识能力多】一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数 字才能、推理能力、理解速度和记忆能

40、力等即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等P79 多】 笔试的优：考核面广、内容多样：规模大、效率高：对应聘者心理压力较小，成绩也比较客观。 _缺：不能全面考察应聘者如工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。P81 多】 笔试的应用 注意命题是否恰当确定评阅积分规则阅卷及成绩复核（关键要客观公平不徇私情）10、 p79【简案】筛选简历的方法分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性看简历的整体印象1. 分析简历结构一般不超过两页重点突出 突出内容按照 从现在到过去的顺序2. 【多】简历主体只分主

41、管和客观两部分。侧重看客观【多】客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四部分主观：自我评价11、 p80【简】筛选申请表P68判断应聘者的态度（填写是否认真等）关注与职业相关的问题（离职原因、求职动机）注明可疑之处（要注意高职低就、高薪）初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试12、 p81【多】判断面试应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求相关知识的掌握程度以及判断、分析问题的能力衣着外貌、风度气质应变能力13、p82【多】 面试的内容：以问答+答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作形式，由表及里了解应聘 者业务知识水平、外貌风度、

42、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维14、面试的目标【案 对比】面试考官主导【单】面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作15、【简答设计】面试的基本程序面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段1. 准备阶段明确面试目的科学地设计面试问题选择合适的面试类型确定面试时间和地点确定面试方法制定面试提纲2. 评估可采用评语式评

43、估，也可采用评分式评估。评语式评估针对特征，评分相反。16、 P85【案例】面试的环境布置A.圆桌会议形式适合多个面试官对一个应聘者B. 一对一形式相对而坐距离较近 C. 一对一形式相对而坐距离较远D. 对一形式桌子有斜度相对而坐距离较近17、 面试的方法：面试效果分：初步面试和诊断面试面试结构化程度分：结构化面试和非结构化面试结构化面试非结构化面试特点【单】有固定的框架或问题清单（面试问题、面 试要素、面试官、面试评分标准、面试程 序）、面试考官要求低无固疋模式、事先无需太多准备、漫谈 式优点1.按照统一标准进行2.便于分析减少1.灵活自由2问题可因人而异，主观性3.有利于提咼面试效率4.对

44、面试官的要求比较低3.可得到较深的信息缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制缺之统一的标准，易带来偏差18、p88【多】面试提问的技巧：开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问开放式主要是让应聘者 自由的发表意见或看法，避免被动。无限开放式和有限开放式【单】封闭式是让应聘者对某一问题做出明确答复。【单】清单式主要是让应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验他的判断、分析和决策能力。【单】假设式是鼓励应聘者从 不冋的角度来考虑问题，发挥他的想象力，以探明他的态度或观点 【单】重复式主要是让应聘者知道你 接收到了他的信息，以及检验获得信息的准确性。【单】确认式其实

45、是鼓励应聘者与你 继续交流，表达你对他的关心， 肯定和理解。【单】举例式这是面试的意向核心技巧。又称为行为描述提问。【单】P89【论述】面试提问时应关注的问题尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练观察他的非语言行为19、 P90【单】人格测试包括：领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。20、 P90【多】霍华德 兴趣分为 ：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。21、 P90【多】能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试22、 P91【多】情景模拟测试针对被试者的明

46、显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。【多】情景模拟测试的分类语言表达测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理P91【多】情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演1. 【简】公文处理模拟法发给每个被测评者一套文件汇编 （由1525份文件组成）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上

47、的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。2. 【简】无领导小组讨论 法 是对一组人同时进行测试的方法 讨论小组（一般由46人组成） 不指定谁充当主持讨论的组长， 也不布置议题与议程， 只发给一个简短的案例 在小组讨论的过程中， 即使出现冷场、 僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分 维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等 这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等

48、 ）的行为来表现的。23、 p92【多】应用心理测试法的基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作 为唯一的评定依据。24、 p94【多】人员录用的主要策略：多重淘汰式补偿式结合式【 计算题p94】25、 p95【多】做出录用决策应注意：尽量使用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责备。26、p96【案例多】招聘成本的形式：招募成本选拔成本录用成本安置成本离职成本重置成本27、 p97【计算】成本效益评估【单计算】当招聘完成比大于100%寸，则说明在数量上完成或者超额完成了招 聘任务。应聘比说明招募效果，比例越大，说明招聘信息发布效果越好招聘总成本=直接成本+间接成

49、本录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%总成本效用=录用人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用-正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本28、p98【单】信度指测试结果可靠性或一致性【多】分稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度稳定系数【单】同一测试方法，同一组应聘者，不同时间。等值系数【单】同一应聘者，两种 内容相当的测试。内在一致性系数【单】同一应聘者，

50、同一测试，不同部分。评分者信度【单】不冋评分者对冋样对象进行评定时的一致性29、p99【单】效度 ：有效性或精确性【多】分为预测效度、内容效度、同侧效度预测效度【单】说明测试用来 预测将来行为的有效性内容效度【单】测试方法能真正测出想测的内容的程度同侧效度【单】特点是省时30、P100【多】企业人员招聘的过程 主要有招募、甄选、录用三个基本环节组成。1.招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估；2.甄选环节的评估主要是对甄选方法的质量评估；3.录用环节的评估主要是对职位填补的及时性的评估以及对录用员工的评估。31、p100各个环节的评估环节的评估【多】招募渠道的吸引力

51、招募渠道有效性的评估甄选环节的评估主要采用效度信度评估1、面试方法的评估【多】提问的有效性面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价2、无领导小组讨论的评估【多】无领导小组讨论题目的有效性对考官表现的综合评价录用环节的评估【多】1、 录用员工的质量（业绩、出勤率等）录用比和应聘比 反映录用质量【单】2、职位填补的及时性3、用人单位或部门对招聘工作的满意度4、新员工对所在岗位的满意度32、 p104【多】企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动 环境优化等内容。33、 p105【多简】人员配置的原理：要素有

52、用能位对应互补增值动态适应弹性冗余【单】原理说明：对于那些没用好之人，没有为员工发展创造有利条件要素有用能位对应【多】根本任务合理配置、提高人力资源投入产出比。差异：特殊性、能力水平差异 分四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层互补增值以己之长补他人之短动态适应【单】不适应是绝对的，适应相对的，从不适应到适应弹性冗余【单】避免不饱和和过劳34、 p107【多】劳动分工三种层次：一般分工、特殊分工和个别分工35、 p108【多】企业劳动内部分工的形式 ：智能分工、专业分工、技术分工36、p110【单】 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，是企业里最基本的组织形式。作业组的规模一般 以10

53、20人为宜。车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。37、p111【多 简】工作地组织的要求有利于工人进行生产劳动有利于发挥装备及辅助器具的效能有利于工人的身心健康为企业所有人员创造良好的劳动环境38、p112【多】对过细的劳动分工进行改进扩大业务法 兼岗兼职 轮换工作法 个人包干负责 小组工作法 充实业务法 工作连贯法39、 p113员工配置的基本方法： 以人为标准（按每人得分最高的一项安排岗位）以岗位为标准（每个岗位都挑选最好的人来做）以双向选择为标准（人要做合适的岗位，岗位要选合适的人）40、 p115【计算】 匈牙利法使用匈牙利的两个条件：1.员工数与任务数相等 2.求解

54、的是最小化的问题1.以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二3. 检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最0”，可以开始约减。小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。矩阵三各行各列均有4. 画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖。操作技巧：从含“ 0”最多的行或列开始画“盖 0”线5. 数据转换。若“盖 0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第7步，若盖“ 0”线得数目小于矩阵得维数则进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换。操作步骤如下：找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，例中入 =1（ 1）将未被“盖0”线覆盖住的数减