试用期技术人员工作绩效考核方案

1、精选优质文档-倾情为你奉上试用期技术人员工作绩效考核方案二0一四年八月一、简介1、考核导向本工作绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出技术岗位试用期员工个人的工作重点内容，并注重实际效果。2、确定工作任务和考核指标技术部门和综合办通过会议的方式对被考核人员确定工作任务，就是考核指标。围绕主要指标的完成，配合考核辅助指标，形成考核指标体系。3、考核内容考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。每周末开展考核一次，对试用期员工的工作提出工作改进意见，填写员工周工作总结表。4、考核分值考核分值满分100分。5、考核方式及操作步

2、骤采用被考核人自评、直接领导（第一考核人）、隔级领导（第二考核人）、人事管理部门（第三考核人）评分等相结合的方式综合考核结论。其中：自评作参考，不计入考核分数，第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%，加权合计分数作为考核结论。6、考核目的实施试用期绩效考核是为了使新员工更快地溶于公司的工作氛围，使新员工的个人工作目标与公司整体目标紧密联系在一起，满足公司、员工个人双方的发展需要。 二、试用期技术岗位员工工作考核方案1、考核范围本方案适用于新进入公司开始试用期的技术类员工。2、术语和定义(1)关键绩效指标（KPI，key performance indicator

3、）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。(2)普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳， 它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。3、工作流程（1）考核程序的PDCA流程绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理

4、(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。（2）绩效考核的组织综合办负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门开展的工作绩效考核实施情况进行指导与监督。（3）考核人与被考核人考核人为公司指定的，对被考核人承担管理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核人”、“第二考核人”和“第三考核人”，其中：第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%。具体考核层级如下表 ：考核层级表序号职务第一考核人第二考核人1技术部总监总经理董事长2技

5、术部组长技术部总监总经理3技术部组员技术部组长技术总监9技术部助理员技术部组长技术总监第三考核人：综合办负责人（征求总经理、技术部总监意见后提出综合评价意见）。（4）工作绩效考核的步骤绩效考核的六个步骤具体如下： A,评估前的准备：动员、培训与资料收集B,确定合理的考证标准C,选择适当的评估工具D,确认考核人和被考核人E,确定评估的时间安排F,保证评估公平.4、绩效考核的内容（1）本绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出个人的工作重点，并注重达到的实际结果。（2）试用期技术人员以2-6月时间为限，由技术部门、综合办（人事部门）共同制定一个试用期工作目标。能数量化的工作，尽量制定数

6、量化工作目标。不能数量化的工作要制定定性类目标。并且按照周为时间单位，把工作目标分解到各周（和每天）。（3）考核人通过关键绩效指标（KPI）和周工作目标完成情况考核,见工作绩效考核表附表一。通过从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。5、绩效指标权重的设定目的和原则(1)权重及分值设置目的A)权重及分值应突出工作任务绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻。B)权重及分值直接影响到新员工的工作重点。C)权重及分值是评价的杠杆。(2)考核原则考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向总经理投诉，也可以书面方式向综

7、合办投诉。对考核中实施舞弊行为的考核人按员工奖惩制度处理。(3)权重及分值分配考核表的考核权重之和为100%，即100分。各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义。对被评估人影响直接的指标权重及分值高。总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。6、绩效考核表（1）新员工工作绩效考核表，见附表一；（2）新员工每周工作总结表，见附表二；7、绩效考核采用以下方法考核（1）百分比率法按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法。计算公式：A/B×100%×相应的分数。（2）非此即彼法指标结果只有两种可能，要么完成，要么未完成，同样考核结果

8、也只有两种，要么0分，要么满分。（3）加/减分法一种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。这类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果直接加减分。8、绩效评价与沟通对新员工进行工作绩效考核后，根据每周的绩效考评结果由考核人与被考核人沟通，分析原因，努力改进。9、绩效考核结果的应用将考核结果提供给公司决策者，作为为选人、留人、用人的决策依据。三、试用期人员工作业绩考核操作1目标的确立目标是考核的依据，所以首先要对试用期新员工在其部门领导的主持下制订2-6个月的工作目标。能够量化的目标一定要量化，不能量化的要定性化。确定的工作目标就是工作绩效考核表中的“工作任务”指标。2

9、.目标的分解对试用新员工的考核是按照每周为单位开展的，所以要把工作目标分解到每周，根据需要还要分解到每天。3考核指标体系围绕重点考核内容“工作任务”的考核，被考核人在完成工作任务的过程中表现的各种能力、素质，就是其他的考核项目。这是全面评价被考核人的指标体系。考核人可以根据各考核项目的打分依据，凭自己对被考核人日常工作中的表现来给分。4、每周六由综合办牵头，组织安排相关被考核人和考核人开展工作绩效考核工作。周二汇总各方面考核结果，综合完成考核结论。5、每周考核工作主要填制和汇总：附表一、附表二（见后附）。附表一 年月日至月日周工作绩效考核表部门姓名岗位最终得分项目及考核内容配分自评工作任务30

10、%能保质保量，提前完成任务30能保质保量，按时完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作能力10%理解力极强，工作上常有创意性报告并采纳10理解力强，有时在作业方法上有改进8-9理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务5-7理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务5以下工作协调10%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力10爱护团体，常协助别人8-9肯应他人要求帮助别人57精神散漫，不肯与别人合作5以下责任感10%任劳任怨，竭尽所能完成任务10工作努力，有责任心，能较好完成分内工作8-9交付工作需要督促方能完成57敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事

11、粗心大意5以下工作勤惰10%不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成10守时守规不偷懒，勤奋工作8-9偶有散漫现象，但工作兢兢业业7借故逃避繁重工作，尚能坚守工作岗位5-6时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位5以下工作质量10%无工作错误，并经常改善10无工作错误，亦无改善建议8-9需在指导下才能做好工作57在指导下工作，仍有错误5以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-7经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8-9有成本意识，梢有浪费5-7无成本意识，经常浪费5以下:直接领导评分（占