股份制企业人力资源会计应用现状的思考—以康师傅控股有限公司为例 工商管理专业

1、题 目：股份制企业人力资源会计应用现状的思考以康师傅控股有限公司为例摘 要：讨论近年来对人力资源价值的确认，计量，报告和其他物品属于层出不穷，人力资源会计还处于起步阶段。在本文中，通过对企业中的人力资源会计应用的典型案例的研究，本文论述了人力资源管理及其在现代中小企业管理中的重要地位的内涵，分析了中国中小企业人力资源管理的现状，指出了以康师傅控股有限公司为例的企业存在的问题和误解发生，并探讨新经济下的国际趋势，积极推进中国中小人力资源管理工作的几点措施。关键词:股份制；人力资源；会计；现状IAbstract: Discussion in recent years about the human

2、 resource value confirmation？,report and other articles belonging to emerge in an endless stream, but in practice, it is necessary to the status of human resource accounting application in practice, will be beneficial to implementation. This paper discusses the connotation of human resources managem

3、ent and its important position in the modern small and medium-sized enterprises management, analyzes the present situation of human resource management of small and medium-sized enterprises in China, points out the existing problems and misunderstandings, and explore the new economy following the in

4、ternational trend, some measures to actively promote the work of human resource management in China small and medium sized enterprises.Key words: stock；human resource；accounting； current situationII目 录一、前言1（一）研究股份制企业人力资源会计应用现状的思考目的及意义2（二）国内外研究状况2（三）本文拟所要解决的问题4二、股份制企业人力资源会计的基本内容4（一）人力资源的概念4（二）人力资产的概念

5、5（三）人力资本的概念6（四）家庭人力资源会计8（五）企事业单位人力资源会计8（六）社会人力资源会计8三、以康师傅控股有限公司为例8（1） 公司在人力资源的资金投入9 （二）公司将人力资源会计作为知识资本9（三）康师傅控股有限公司的在人力资源会计应用的问题10四、股份制企业人力资源会计问题解决的建议11（一）股份制企业人力资源会计存在问题12（2） 未突破传统会计的范围13 （三）模型比较复杂13（四）劳动者的权益未能明确界定14五、结论14参考文献14致谢15一、前言会计的存在就是要把稀缺资源纳入核算范围，随着经济和技术的发展，越来越多的人认识到人力资源的重要性，建立人力资源的价值成为稀缺的

6、人力资源的主要因素，呼唤人力资源会计的产生。人力资源会计，测量和报告是研究某些社会组织范围内的成本和人力资源价值会计，它是人力资源的获取和开发成本，企业管理的主要论点，人力资源配置，评价和其他金融信息，并积极参与企业的人力资源管理，从经济学的角度对人的管理，调动人的积极性，使企业的人力资源管理更加规范化，科学，高效的。然而，在中国的人力资源会计理论体系尚未形成，操作方法也缺乏有效的测量手段，合理可行的模式的成熟，人们特别是对人力资源会计人员的意识的领导还仅仅停留在一般的水平，会计，人力资源会计的应用发展的严重。本文分析了当前人力资源会计的发展情况，以此为切入点，找出存在的问题，在实际的解决方案

7、的研究，为人力资源会计在中国的应用发展的希望（一些）具有重要意义。在知识经济时代，人力资源会计的重要性，得到了社会的普遍认可。在企业中，人力资源，成为推动企业发展的主要因素。我国在国外的研究成果和人力资源会计期的介绍。我们应根据中国的条件，完善人力资源会计理论体系。在市场经济是知识经济时代的人力资源会计的引导下，在许多方面存在着差异。威廉配说指出人力资源会计的，是会计的一个新的突破。亚当是世界著名的18大会计人员，他的“国家的财富”，提出了人力资本理论，人力资源会计有一个历史的足迹，人力资源发展到现在是会计发展的必然趋势。我国目前对人力资源会计的一般情况，我国在引进人力资源会计的引进阶段，虽然

8、没有企业全面推行人力资源会计，但许多企业已经在人力资源会计实践中的一些问题。首先，对中国一些企业的管理相对落后的传统企业，许多企业通过实施员工绩效薪酬方案，除了基本工资的工人，如果盈利或创造绩效，效率工资会得到一些链接”。本文认为，让员工参与到企业的利润分配，是人力资源会计的实践推进模式的权利和利益，只有被称为先进的模式，因为工人享受分享利润的权利只有这一点，为企业的决策权，控制权和管理权等不体现，但在任何情况下，这表明企业已经开始真正重视他们的“大师”的地位。第二，一些中国企业更先进的管理上市公司，还推出了西方流行的“股票期权计划”和“员工持股计划，本文认为”，这实际上是对工人的权利和利益的

9、形式认可，但仍局限于采取的一部分，属于材料资本主义所有制员工。（一）研究股份制企业人力资源会计应用现状的思考目的及意义 面对当下局势，我们应该进一步完善人员编制，通过相应渠道，提高人力资源的“质”与“量。在传统的会计中，只有会计成本表，投资者，债权人，其提供的信息不包含人力资源信息，只提供条件和财政资源和物质资源的变化，人力资源成本作为当期的损失，不当成资产的人力资源投资，这使投资者，债权人没有充分了解企业资产，利润、损失和金融的变化，从而进一步适应当下的市场经济和这个不断变化的知识经济时代，让让企业效益最大。企业在这个社会里，财富最大化是共同目标，完成者一目标的同时也必须要担任社会责任和义务

10、，人力资源便成了社会责任里面的一方面。 在履行人力资源这个责任时，也是更好的促进去企业的快速发展，在市场竞争愈演愈烈的当下，将会有更多的企业加入人力资源会计的大浪潮中，在不断的实践中，人力资源会计理论也趋于完善。在开发人力资源，在企业中计量和报告，适应知识经济的需要，人力资源会计都起到了举足轻重的作用。传统成本人力资源管理部门转变为利润部门，使得当代企业的效益更高，也是更好的履行职责和义务，这是为构建和谐社会起到了积极作用。其次，人力资源会计的研究正是当代知识经济时代的必然趋势，人力资源会计是适应了我国宏观经济管理的需要，是科学技术迅速发展的标志，为第三产业发展奠定了基础，完善了当下企业内部经

11、营管理具有重要价值。（二）国内外研究状况1、国内研究状况所有的三级标题你都给我用格式重新刷一遍，注意左缩进，然后出来目录的时候删掉三级标题人力资源会计概念的诞生时期（1960-1966）： 美国著名经济学家舒尔茨在“人力资本”中说道，当下，人力资本是促进知识经济时代发展的主导力量。赫曼森在人力资产会计文章中强调了人力资源在企业中的重要性。1965-1966年，在美国掀起了一阵对人力资源会计理论的研究，从而人力资源会计理论体系，便逐渐诞生。 人力资源会计理论体系成立时期(1966-1971)： 1967年，美国著名经济学家密歇尔开展了一个研发小组，针对人力资源会计理论体系的研究，在具体研究的过程

12、中，人力资源成本计量模式、价值计量模式、评价效益模式等概念被提出，从而更好的对企业的管理人员、部门经理、财务外部使用者，都起到了积极作用。同时，美国俄亥俄州哥伦布市的巴里公司的年终结算首次运用了人力资源会计的相关知识，这是标志着人力资源会计理论体系的基本完成。 人力资源会计理论体系发展时期(1971-1976)： 在一些发达国家中，人力资源会计学研究得到了初步的实践，在理论研究，实践操作，到问题解决中，有关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的很多文章国际上盛行，同时传统的成本法和现代的成本法等一些人力资源计量模式和方法也得到落实和完善。 人力资源会计理论发展低潮时期

13、（1976-1980）:人力资源会计从学术的提出到实践，历练了很长一段时期，面对复杂多变的现代知识经济时代，现有的人力资源会计学说，还不能很好的适应和更好的为社会带来效益。主要出现的问题有，在初期提出的人力资源会计发展模式比较复杂繁琐，资料的采集不能全面到位，数据解释也不够全面。在这个休整停顿阶段，人力资源会计进入了低潮时期。 人力资源会计恢复时期： 在休整时期，面对各种问题，都做出的深入的研究并加以解决。美国海军研究署由于资金充足，有很好的条件来发展人力资源会计理论的体系，所以建立了一个海军人力资源管理项目，首次在海军人力资源管理中应用了人力资源会计，这标志着，人力资源会计理论将得到进一步的

14、发展。2、国内研究状况 20世纪80年代，人力资源会计被引进中国，80年代，潘序伦在文汇报上提出人力资源的重要性，从此，国内会计学界便展开了对人力资源会计的广泛研究。90年代，人力资源会计开始转型，将原先的介绍国外成果向系统研究的方向进行转变。之后，市场经济的推导下，面临着知识经济时代的大浪潮，我国加入了WTO，这使人力资源会计理论进入了相当的激烈的大环境下，这必将改变传统会计的模式，“人力”不仅仅作为成本，同时通过确立人力资源价值和投资及收益的关系，从而确认人力资源成本和计量其价值，分析预测和管理人力资源开发的经济效益。（三）本文拟所要解决的问题本文主要了解人力资源会计理论体系的概念，并阐述

15、国内外的发展状况，对人力资源会计理论出现的问题进行研究探讨。国内外会计学者对人力人力资源会计的长期研究要从其产生之日说起。并取得了较为丰硕的成果。由此，人力资源会计的概念中强调了人作为一种资源，得到了社会的高度重视。随着社会的快速变化，人力资源的充分发挥和利用将使得企业的效益不断增高。然而，对于其理论模式和实践应用情况，社会各界都没有做出统一的认可。这也在一定程度上限制了人力资源会计行业的形成和推广。 本文主要了解人力资源会计理论体系的概念，并阐述国内外的发展状况，对人力资源会计理论出现的问题进行研究探讨。根据国内国外人力资源会计的目前状况，依据其相关理论和在康师傅企业中的应用为基础就新环境下

16、对人力资源会计的运用和发展走向，来诠释人力资源会计的研究成果和做出相关对策来应对在人力资源会计使用中出现的问题及预测和展望其未来的发展趋势。二、股份制企业人力资源会计的基本内容（一）人力资源的概念 人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。具有劳动能力的人，不是广泛概念下的具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽

17、相同或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源是指一定时期内组织中的人可以通过企业的价值创造，并从教育，技能，经验，体育和其他的一般贡献能力的总称。也被称为人力资源或劳动，是促进经济和社会的发展，和具有劳动能力的总人口之和。经济学的所有元素，以创造物质财富和生产活动称为资源投入，包括人力资源，物力，财力资源，信息资源，时间资源，其中人力资源是最为宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括质和量两个方面。人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般来说，人力资源充足

18、对发展生产有积极作用，其必须使数量与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量的新产品，而且会产生额外的人无法就业，对社会经济发展有相反的不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中发挥着越来越重要的作用。（二）人力资产的概念 人力资产是是一种特殊的人力资源，它包括未来的收益、服务潜能、获利能力。是企业在一定时期内拥有或控制的、能以货币计量的、为企业带来未来经济利益的劳动力资源。它是对人力资源的投资资本化而形成的，即人力资产是企业的招聘，选拔，雇佣成本，随着企业资产负债表资产按照标准的

19、培训和发展成本。与一般的资产相比，人力资本具有很多资产不一样的特点，第一它强调了人力资产能为企业带来经济利益的一种资源。第二，强调了企业拥有或者自己能够控制的，是指企业能在劳动合同中的结合能力的独家权利劳动者的劳动时间。第三，注重了人力资本是可以用货币来计量的。第四，强调了人力资源具有有效性，其实无法通过企业一直拥有。除此之外，人力资产还具有以下特征:除此之外，人力资产还具有其他特点： 第一： 人力资产不是以实物形态而存在的，而企业员工是具有实物形态的，人力资产是指员工的服务潜力，则不可能具有实物形态，所以我们不能把他们二者的概念混为一谈。 第二： 人力资产的主要任务主要有，生产商品，提供服务

20、，出租，管理资产，这能很大程度上的带给未来经济的效益。 第三： 人力资产有固定的收益期，其不能超过一个会计的期间，如果超出规定的时间，则损失了当期的工作人员的工资和费用。 第四： 提供人力资产，经济效益具有不确定性因素，这是因为：一方面，人力资产带来显著的效益是很难估计：另一方面，因为人才的流动性非常大，使其受益期，在现实的角度是很难确定的。所以，人力资产的经济效益有很大的不确定性。（三）人力资本的概念 人力资本是指劳动者在教育、培训、实践经验、迁移、保健等诸多方面的投资所获得知识和技能的一种资本之和，也可以成为“非物力资本”。因为这种知识和技能能够为很多相关的工作人员带来效益，所以便形成了一

21、种固定的资本-人力资本。舒尔茨指出：“知识，能力，健康人力资本的提高对经济增长的贡献比物质的增加，劳动力数量更重要”。一些学者认为人力资本就是知识、技能、体力劳动者之和。著名经济学家洛克认为人力资本应该是以个人生产技术，人才和知识为一整体体系的理论。就在中国，为了适应当下的知识经济时代，中国学者李建民给出了新的定义。他说道，存在于人体内，获得知识、技术、和健康因素和经济价值。这种独特的解释，在一定程度上是不够全面的。同时，一些学者认为国家的道德品质，信誉，和社会关系能够节省个人和社会交易成本，也是属于人力资本的含量，这为原先的概念中补充了一些新的内容。所以不同角度，不同立场，不同国家，对人力资

22、本都有自己的一种理解，这为人力资本的新概念提供了更多是发展空间。当下的人力资本在知识经济时代，也呈现了自身共同存在的特点： 第一：人力资本是依赖于人的体力和脑力劳动的能力，所以基本依赖工人必须与人力资本工作的能力；它不仅是企业的工人，在所有健全人与人力资本的社会，有着或多或少的差异，没有质的区别；人才是人力资源的本质，人力资本和人才还附有一个优秀的企业家和创新者；具有更优异的和罕见的基础上附着的人力资本；人力资本不仅是企业的人力资本，所以不限于企业和个人，而是整个社会的人力资本。 第二： 人们的身心健康，是因为营养，健康和教育，培训，自我的形成，需要花钱的，即，以一种投资的形式存在形式。其中的

23、投资者包括个人、家庭、国有单位。即所有的劳动能力是通过投资来获得。 第三： 人力资本是通过人的价值的有效的工作表现，丧失劳动能力的人或未参加工作，因为不能创造价值，从而失去了人力资本。如果一个人的生命价值能超过他投资的劳动，他制作了一个人力资本的剩余价值，即人力资本收益或损失，人力资本；人们在劳动中不断学习，丰富的知识和经验，人力资本的价值得到提高，否则，人力资本折旧。其中，在知识经济的时代中企业家和创新者，是收入和人力资本价值特别大的人。 第四：按照市场经济的规律，谁拥有的人力资本投资，创造经济效益，应根据个投资比例分配给人、国家和单位。那些创造的企业家和创新者的人力资本的高回报，理所当然地

24、应该获得更多的收入和社会荣誉。其中，人力资本投资的回报率是比物质资本投资要高的多，所以一般人更乐于投资于人力资本。 第五： 所有的工人在劳动过程中的社会平均工资，福利，社会保障，至少要投资的平均成本相当于自己的平均投资成本，可工人的劳动（身心）保持。否则，社会劳动能力不能维持，逐渐减少，直到社会劳动消耗。在实践中要远高于工人（通常大于15%）的平均投资成本，有利于鼓励个人投资人力资本（主要是知识产权投资），促进社会进步和发展的平均人力资本的所有权，从而促进社会。中国实施科教兴国战略，无疑是提高整个社会人力资本所有权的最好策略。 第六： 人力资本是从大到小到个人养老，从投资，产出和分布，从获得的

25、全过程，减少，增加直到消失。对于社会资本与人力资本是住宿，教育，就业，医疗，卫生保健系统工程，社会保障投资，经济发展，社会经济生活的整体体系。因此，人力资本理论作为人力资源开发的理论基础，是对每个人的全社会的普遍关注的切身利益相关的理论和实践的相关研究，因此，越来越受到人们的重视和关注。尤其是企业界的重视和关注。（四）家庭人力资源会计 家庭人力资源会计是以家庭为主体，确认、计量、记录和报告、分析评价家庭的人力资源投资活动。（五）企事业单位人力资源会计 在企业、事业单位人力资源会计是以企业人力资源成本会计管理模式为基础，从企业财务管理会计的角度分析，企业的会计核算应当为企业人力资源招聘，招生，培

26、训和开放的各种消耗的测量，而且对企业已经为企业创造经济价值的自己人力资源措施。在现代企业管理理论，人力资源会计的实施，其根本目的是通过对企业人力资源成本信息，财务会计计量与核算的及时预测，并提供给相关用户。企业决策者通过对企业人力资源信息进行深入分析，加强对人力资源的价值定位的认识，及时调整，根据企业发展的实际需要，优化人力资源配置结构，改善生产环境和操作条件，提高企业生产力，实现经济效益的最大化。人力资源会计是会计学界的新领域，人力资源，包括人力资源成本会计，当前企业会计，人力资源价值会计和劳动者权益会计等。与其他形式的企业会计相比，人力资源会计服务的特点，有效性更强烈。 （六）社会人力资源

27、会计 人力资源会计的社会人力资源作为社会经济资源，从社会的角度来看，社会的人力资源数据的会计主体，社会人力资源的预测，社会人力资源投资成本与效益核算，社会人力资源投资成本与收益的会计，人力资源社会价值计量，人力资源的规划决策分析和评估，参与人力资源投资决策，它是从全社会的角度出发，对社会总投资的核算和人力资源总产出，进行人力资源的宏观管理。三、以以康师傅控股有限公司为例（一）公司在人力资源的资金投入本公司成立于1988，从事通信产品的研究，开发，生产和销售的员工近85%人，本科学历以上，康师傅控股有限公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为了更好地发挥作用，利用当地的人力资源，相继在北京，上

28、海，南京设立了研究所，并在西安建立了研究所，成都，杭州市。（二）公司将人力资源会计作为知识资本康师傅控股有限公司实施人力资源会计是把人力资源的知识资本，确定人力资本价值的优先目标的金融资本的价值目标，知识资本形成公司发展的原动力。按劳分配原则是知识的设计，给的工资，奖金的成本，薪酬福利和其他形式的所有制形式，并给予报酬，员工可以参与分配的企业税后利润。华为股权分配是基于可持续发展的贡献，突出的能力，特点和风险，分配是公司的核心层的焦点，中间层和优秀的员工。考虑到利益共同奋斗，实现所有权的动态调整，企业可持续发展的源动力。在人力资源会计的具体核算，利用智力资本总结的“双轨”制和股份动态表，以及货

29、币和非货币计量的两种量表的使用。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目，设置“智力资本”账户，人力资本，股票期权，占细节。对工作态度的非货币法综合评价，工作能力和工作绩效。康师傅控股有限公司的实践体现了人力资源会计的基本精神，具有一定的推广价值。目前，一些企业应审计的需要，可提供有关企业的人力资源信息相对集中，但不一定是货币计量的信息，也有可能是非货币信息披露。例如：世界著名的会计公司，毕马威在国内的审计，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息包括货币，包括非货币信息。货币的信息反映了企业人力资源的成本结构，非货币信息反映了企业人力资源根据宪法的功能和相应的数字。然而，这仅仅是在

30、企业人力资源会计信息披露的一小部分，很多没有披露重要信息。当然，也不是在传统的财务会计模式揭示了。和企业会计信息组织的人力资源，集中到一个单一的报告，称为“人工成本统计表”和其他类似的名称。例如：一个公司的中国石化控股包括会计报告在年度预算报告。表四中的运动是：平均数，包括在劳动力成本低廉的成本，经济效益（包括销售，增值，三个项目总成本），劳动力成本的综合指标（包括人员成本，劳动分配率，成本率结构）。本表的优点是，它不仅是企业组织的人力资源会计信息分别列在报告中，提出了两种传统的财务会计不指数：人员成本和劳动分配率。这两个指标可以看作是从人力资源会计的角度响应。其中，人事费用率是用来衡量人事部

31、门的成本效益，劳动分配率反映了企业员工的收入占企业销售或增加的比例。所以我们可以说，这类企业在人力资源会计应用其他企业是向前迈出的一步。但它的缺点也是显而易见的：没有反映企业人力资源的价值，也不反映企业对人力资源的投资支出。（三）康师傅控股有限公司的在人力资源会计应用的问题1、人力资源投资效益计价的困难我们不得不承认，只有在当前人力资源会计人力资源投资支出可以提供。对于一个国家，我们可以计算出国家教育投资的贡献大小，国民收入增长。但对于一个企业，这一措施是不够准确，不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源产品实现销售形式。在产品销售上，很难界定什么是不是人力资源投资的收益，这是人力资源

32、的投资收益，所以很难确定人力资源投资的经济效益。2、公司缺乏应用动力这反映在上市公司中非常突出的一个。在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司基本情况介绍和上市公司的董事，监事会的主要工作，在招股说明书和年度报告的管理经验，一些上市公司还透露，根据劳动，技术职称的专业分工，工人的年龄分布；但在以后的年度财务报告是很少提及。3、企业外部利害关系集团需求不足 虽然企业在评价外部利益集团的一部分，已开始重视企业人力资源的数量和潜在增长能力，在决策时充分考虑企业未来的盈利能力和增长的人力资源，但这部分的外部利益集团的比例太小，没有足以影响大多数或所有企业。4、公司所需信息不全从企业内部

33、管理的信息需求，大多数在人力资源会计信息需求的企业不多，基本上可以从现有的财务会计所得，所以，至少是暂时的人力资源会计的应用。在人力资源部康师傅总部经理周海波认为，家庭管理不等于家长式的管理，从台湾康师傅将更愿意伦理前，让与家庭系统符合员工享受家庭温暖的企业文化中寻求一个平衡，并促进企业持续稳定发展。作为天津经济技术开发区的标志性的公司，康师傅总部透露简洁，简单的。非常干净的公园和建筑环境，修剪草坪，均匀得体，穿着白衬衫挂的员工更容易使企业在台湾的标签，奉献，严谨和苛刻。这和现在年轻人崇尚自由，轻松，快乐的文化不适合，但它是一个企业，创造了行业的领导者的奇迹，并且仍以每年30%增长20% 持续

34、增长。康师傅总部人力资源部副周海波是土生土长的台湾人，出世在一个军人家庭的他在一定程度上，继承了台湾经理务实，纪律管理模式。中秋节前夕，记者采访了康师傅在走廊上，一个公司执行停止周海波问“客户送的月饼不可吗？”在许多企业中，这是一个令人困惑的问题，虽然不大，但违反公司政策，如果不接近对方背似乎不近人情。你是“视而不见”的更多的时间，虽然周海波干脆地回答，“你可以收获，但不带回家，一定要给员工。”虽然严格，公司拥有众多“粉丝”，周海波这些“粉丝”更是企业基层员工。例如，司机，安全，维修人员，学校招生等，它不能和胜任的体贴和关怀是分离的。”公司赚了钱要还给谁？企业首先初级员工的员工和基地，有的甚至

35、100%的收入将被遣送回国，因为那是人们的家居生活的钱。这方面的考虑，甚至让安全因为感动而流泪的周海波前。在警卫人员是不一样的，因为周海波接管总部的行政部门，公安人员开始享受三节（端午节，中秋节，春节）联合卡，而且在晚上晚餐值班时，无限的方便食品有限公司。大多数时候，周海波甚至巡逻在凌晨的安全设施，安全的晚餐。在过去，一些公司在门票仅为领导活动，但周海博的要求，本公司，管理，安全驾驶，公共工程和员工应享有的，剩余的领导者。这在其他企业似乎并不多见。”安全不是员工？我们应该把他们当作人来尊重。如果我见到那些高高在上的管理者，不知道如何尊重员工，我会很不礼貌。管理者需要思考，最肮脏的辛勤工作是谁做

36、的？”正是由于这种尊重，当劳动力短缺一般出现在今年的春节市场，康师傅的员工已经回到工作岗位，许多人连家乡的朋友也介绍给公司。四、股份制企业人力资源会计问题解决的建议 知识经济的蓬勃发展带来了会计理论的巨大突破性的发展，人力资源是一个新的会计分支会计。人力资源会计自60年代提出以来几十年来，中外学者已经做了大量有益的研究和探索，积累了宝贵的经验和结果。然而，进入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，没有形成科学的体系更加完善，只是停留在“空谈”，不能付诸实践。究其原因，是会计界尚未形成一套有效的人力资源会计理论与方法体系，特别是确认，计量和报告的理论，主要有以下几个方面：（一）股份制企

37、业人力资源会计存在问题 中国虽然没有企业完全实行人力资源会计，但是人力资源会计的很多方面在企业中已经落实实践。会计实践许多企业已经实施员工绩效工资方案，志愿获取基本工资外，如果有利可图的创新性能，效率工资将得到一些与相关的提高，会计实践的推进模式，只有被认可为先进模式，因为工人分享利润只有这一点，在企业的决策权、控制权和管理权任何情况下，这表明企业开始注意到你的员工的“主人”的地位。1、改善人力资源会计计量 在未来的发展中，打折的补偿方法，人力资源服务，工资，贴现率的主观估计，会计人员会计不同的结果可能是不同的，甚至是非常不同的，即会计信息不能被验证。这导致操纵对企业的巨大空间，使会计信息缺乏

38、客观性。目前学术界关于方法的人力资源价值计量的大体有两类。一种基于历史成本计量方法，包括历史成本，重置成本法，机会成本法。这种方法是人力资源成本，是没有价值的，不能反映为企业带来未来经济利益的人力资源。另一种是折现的价值基础，主要包括折现补偿方法，支付资本法未来工资，人力资本法，内部处理成本报价方法，经济价值法，随机报酬价值法，商誉评估方法，净资产折现法等。知识经济时代，由于信息需求的多样化，简单的成本信息，数学信息已经不能满足需求的决策，人力资源信息的多样化已成为一个需要。这使人力资源价值会计提供了关于环境的可行性。知识经济的时代价值评价理论的日益完善，为人力资源价值会计提供了理论依据，所以

39、在知识经济时代，人力资源信息的应用价值和人力资源信息的重要性，对人力资源会计的重点将是偏重人力资源价值会计。使用此方法来计算人力资源的价值具有很大的随机性，主观的，需要人多参数估计。人力资源价值会计的传统会计计量的排斥，重要的一点是，许多方法，主观的估计系数过大，缺乏可靠性数据。在知识经济时代，信息传递迅速，许多工业社会中不确定性因素，通过高速变化的信息，以确定的因素。即使一些因素仍然不确定时，通过对行业数据的即时网络统计，平均数据也可用于估计不确定性的重要依据，从而大大降低。 2、减少人力资源会计运作成本 随着企业经济活动越来越复杂，单凭会计报表已经越来越难以包含这么多的信息，从而表外信息就

40、越显得其重要。对于决策者来说，重要的人力资源价值信息同样可以在会计报表附注信息中披露出来。根据传统的会计方法，许多人力资源价值会计工作量的方法是巨大的，知识经济时代，以信息技术为基础，计算，几乎所有的统计工作是由计算机完成的。以前被认为不可能完成的工作量巨大，工作可以在一瞬间完成的。因此，它奠定了人力资源价值会计的实施奠定了坚实的物质基础。会计的目标是把决策有用的信息提供给会计信息使用者。在财务报告信息的载体，除了三个报表，有大量的非定量的信息。例如，企业的高级管理人员，专业技术人员的学历，工作经验，社会地位，研究结果，识别的基本情况，只要不涉及商业秘密和个人隐私的，将由非定量信息反映，带给企

41、业社会的积极作用。作为创造价值的人力资源，应该由所有投资者判断，这也是考虑到投资者的决策的一个重要因素。3、加强对人力资源会计的认识 目前人力资源会计还停留在构建理论，会计确认，计量，记录，报告系统的具体指令缺乏的困难，人力资源会计的企业实施缺乏相应系统的阶段，个性化的知识经济时代的管理生产的灵活性，传统的方法并不能概括所有的人的价值。一些个性，喜好，情绪化，传统的会计方法不能表达，必须引入其它学科的知识，甚至非数学方法表示。因此，发挥人力资源价值会计的一些方法得到应用。（二）未突破传统会计的范围对人力资产价值的书并不代表人（会）创造价值。当前重置成本，重置标准和不同的企业可比的问题，结合会计

42、与财务问题还没有很好的解决。（三）模型比较复杂由于认识和人力资源的计量不是基于实际成本，这涉及到许多主观因素和条件，是从不同角度提出了不同学者不同的模型和太麻烦了。因此，到目前为止与传统财务会计的融合，为管理会计提供的信息的一部分。（四）劳动者的权益未能明确界定因为企业的人力资源成本，使用一些特殊的发展是人力资源资本支出作为一个单独的资产，从投资者立场似乎应该属于业主共有，但对人力资产的支出，部分可能不足以解释所有权。劳工权益是核心，人力资源会计的本质，不解决这个问题就无法刺激劳动积极性，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，人力资源会计必须面对的问题。员工是企业的主人的人力资源，应该有他

43、们的所有者权益，参与税后利润分配后企业的留存收益和分享。然而，中国的许多企业还没有意识到这一点，不了解自己在企业中应享有的权利。人力资源会计研究应加强这方面的知识的普及，取得认可，支持人员，和促进人力资源会计有着不可估量的作用。五、结论 因为知识经济时代对环境有着愈来愈严重的影响，人力资源会计在21世界将得到强烈的重视，可是当下人力资源会计还没有得到广泛的认识和推广，这种现象的存在主要是因为当下的社会客观因素所制约，当然，这也涉及到理论本身存在一定的不完善。 人力资源会计对社会、企事业单位、家庭，都能带来经济效益，它的存在是一种非常重要的特殊的资产。 人力资源会计理论以反映企业拥有的劳动力投资

44、，能够促使管理者重视人力资源的利用，从而提高企业的管理水平；充分的对人力资源信息的进行分析，帮助企业提供有关组织内部力量的信息，帮助企业管理者做出关于长期投资的合理决策，从而提高企业决策的正确性。人力资源权益会计可以通过确认劳动者分享利润的权益，来提高其工作积极性，调动劳动者工作的热情，其是劳动者不仅可以得到作为“补偿性”的工资，从而使劳动者充分发挥其最大的知识创新利用能力。 现代知识经济时代，当下有足够的时间和资金用于人力资源会计的研究，相信在不久一定会由更适应市场经济，适应每个国家的国情，以不同面貌的人力资源会计将诞生在知识经济时代的大舞台。总言而止，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的

45、一种新发展，随着科学技术的进步，知识经济的发展，人们观念的改变，法律制度的不断完善，一些不利因素得到排除，我相信，人力资源会计在知识经济发展中会越来越显现出来，通过不断研究和完善，其人力资源会计会发生质的飞越，人力资源会计 将成为一种会计学界的新主流。 参考文献 1 谭劲松，人力资本会研究，北京人力资源M，中国财经出版社，2013,22-232 美加里·贝克尔著人力资本M北京大学出版社，2013,45-473 司振强，会计准则与金融监管协调发展研究；中国海洋大学；2013,26-374 梁爽.人力资源会计确认与计量J.合作经济与科技,2012,27-285 刘.企业人力资源成本会计初探J.合作经济与科技,2012,28-296陈佳.谈人力资源成本会计有关问题的探讨J.财政金融,2012. 35-37 7王晨阳.浅析人力资源会计的计量模式及选择J.魅力中国,2012,5-8我都跟你说了好几遍了，参考文献格式错误，你都不仔细看么？最后要加引用部分起止页码.如下8曹霞.人力资源会计的确认、计量与报告J.会计研究.20