试论中小企业的发展——以吸引人才为例

1、重庆师范大学毕业论文试论中小企业的发展以吸引人才为例姓 名： 准考证号： 指导教师姓名： 职称： 专业名称 ：人力资源管理提交日期：答辩日期 ： 主考单位：重庆师范大学 2012年 月 日目 录内容摘要1关键词1一、人才对中小企业发展的重要性1（一）人才是中小企业冲破自身发展束缚的重要因素1（二）人才是中小企业可持续发展的关键1二、我国中小企业人才方面存在的问题1（一）观念落后2（二）人才流失严重2三、中小企业吸引人才的对策2（一）建立学习型的企业文化，促进人才资本自我优化2（二）完善人才的选拔和招聘制度2（三）通过培训制度留住人才3（四）通过绩效考核留住人才3（五）薪酬体制是企业留住人才的关

2、键3四、结论4参考文献5试论中小企业的发展以吸引人才为例摘要：我国中小型企业在我国经济中占据着非常巨大的地位，中小型企业的能否快速的发展直接关系到我国经济的长期发展和国家人民的富强。而对于这些中小企业来说，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，如果说企业是一幢大楼，那么人才就是这幢大楼的根基，所以说对于一个企业来说，人力资源的好坏，对其自身的发展有着至关重要的作用，因此企业要想平稳快速的发展的第一步就是吸引人才。本文就中小企业发展的现状和意义，以及人才的重要性展开探讨，分析了中小企业中面临的人才方面的问题，并就这些问题提出对策，希望我国中小企在以后的发展能够顺利进行。 关键词：中小企业 人才 人力

3、资源0引言随着我国市场经济全球化的发展趋势，企业之间的竞争已渐渐转向了对人才的竞争，因此，人力资源的管理不可避免的就成了企业在其发展道路上的重要工作。我国中小企业在我国国民经济中已逐渐起到重要作用，但是我国的中小企业在经营发展模式上又存在着很多弊端，尤其是在人才录用与培养上更是有着足多的不足。通过本文希望对我国中小企业人力资源管理有一个现实指导性的作用，改善其当中存在一系列不足的现状，从而使其人力资源能得到优化配置，进而有利于我国中小型企业的发展。一、人才对中小企业发展的重要性二十一世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速发展的第一推动力是人才力。国外的经济学家认为，西方工业化是“三分靠技

4、术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。拥有一流人才，是我们建设一流企业的基础。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。（一）人才是中小企业冲破自身发展束缚的重要因素 中小企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。制约着中小企业发展的瓶颈人才是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型企业来说，

5、资本很重要，但运用资本的人更重要。 （二）人才是中小企业可持续发展的关键 21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键，因为高质量的人才具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小企业在解决其他问题的同时，一定要做好人才的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。二、我国中小企业人才方面存在的问题（一）观念落后企业对员工的培训投入不足，缺乏科学合理的培训机制, 员工的系统化培训很少,培训理念落

6、后，让员工失去了学习和提高的机会。由于我国是一个人口大国，照目前来看我国的闲置人口还比较多，这使很多中小企业在招聘人员的时候,都将员工看做是一种人力成本,把企业与员工之间的关系看的比较淡，仅仅认为是一种单纯的雇佣关系而已, 这使一些企业在发展中，常常忽略员工的归属需要和成就追求，一般都是以经济利益作为驱动员工的惟一手段 。中小企业对人才的忽视导致对激励的忽视, 不重视内部人际关系, 不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率, 更不会建立有效的激励机制。（二）人才流失严重加入后，中国人才市场的环境发生了重大的变化，呈现出更加自由开放且竞争有序的特点，人才流动已不可避免。同时互联网的出现

7、，使得这场没有硝烟的“人才战”升级为直逼前沿的“零距离竞争”。人才的流失一方面由于个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因；另一方面由于单企业内部的制度与管理上存在着问题，不但延缓了企业自身的发展，也在一定程度上对人才的流动产生了一种“推力”；再加上社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素的影响，使得中小企业的人才流失比较严重。三、中小企业吸引人才的对策 （一）建立学习型的企业文化，促进人才资本自我优化人力资本像其他资本一样，在一个环境中可以增值，在另外的环境中也可以贬值。增值的环境就是学习型企业，它使人才资本持续的自我优化。学习型企业营造了一种有利于员工生

8、成，交流，验证知识的宽松环境，提供了员工友好交流的机会，促进员工知识的更新，大大加强培训和继续教育，提倡终身教育。建立学习型企业，必须树立“以人为本”的思想，为人才设计职业生涯发展计划，使其专业能力得到提高，职位得到提升并与人力资源的战略目标相吻合，达到企业和人才共赢的局面。（二）完善人才的选拔和招聘制度国企的人事任免权大多数还控制在高层领导手中，有些地方明曰招聘，鼓励竞争，实际上名额早已内定，拉关系，走后门的现象也时常发生。那些有能力但没有关系的优秀人才自然被排斥在“人才”之列，失去了晋升、加薪机会，导致人才严重流失。为此，国企必须严格按照政策法规规定的程序和办法进行招聘，进行公开、公平、公

9、正的竞争，这样关键员工的自身价值得到肯定，本有去意的人才也会“回心转意”。（三）通过培训制度留住人才党的十七大报告明确指出，要更好实施人才强国战略。这充分说明人才建设对经济和社会发展重要性。作为人才流失严重的国有企业，更应该重视人才培训，舍得投资，舍得开发，舍得培养，把人才资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。通过培训，不仅提高了员工素质，而且让员工感受到企业对自身的重视，从而产生强烈的归属感。对员工进行培训，既可以与员工建立起良好的合作关系，又可以使企业取得更高的效率和更多的创新。资料表明：一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率就平均增长，轻工业部门

10、将平均增长。企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应该将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也要不断的充电。（四）通过绩效考核留住人才詹姆斯贝拉索在教大象跳舞中写道：如果你不衡量工作业绩，人们就会明白，你对待员工的业绩考核不那么认真。”不完善或不科学的业绩评估体系往往导致员工对企业丧失信心。目前，凡是企业积极性高的，一般都是建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入相挂钩，例如海尔，新华人寿保险等。企业在设计绩效考核体系的时候，还应该鼓励员工积极参与，如果员工有机会为设定业绩目标提出意见，则更有可能接受业绩协议，确保了双方都能达成预期目标，有助于留住优秀人才。（五）薪酬体制是企业留住人才的关键企业

11、在设计薪酬体系的时候，既要注意薪酬的内部公平性，又要注意薪酬的外部竞争性。从内部来讲，相对于薪酬水平，员工更关心薪酬差别。如何使这种“差别”既能鼓励先进员工又能被大多数员工接受，这对薪酬管理来说日益重要。加强企业薪酬的内部公平性，就必须合理的确定企业内部各个岗位的相对价值，而这个价值就是员工的岗位工资。它与员工绩效挂钩，将收入与贡献相联系，避免人才因内部分配不公而离职。为了确保企业的薪酬具有外部竞争力，企业必须对市场薪酬作调查，以此确定自己的薪酬水平：在企业外部，企业的薪酬高于或大致相当于同行业水平，在企业内部适当拉开薪资分配的差距。（六）通过对员工的职业发展管理留住人才调查显示：进行职业生涯

12、规划的企业，员工的忠诚度比未进行规划的企业的员工高倍。根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类低层次的需要，自我实现是人类高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，国企要是不想优秀人才大批流失，就应该给他们一个发展机会，让他们看到企业的前途。海尔集团明确表示：赛马不相马，你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台。”这样，人才得到了不断的成长与晋升，在这种愉快的工作环境下，一般不选择跳槽。四、结论中小型企业虽然规模不大，但是他占据了我国企业总数的99%，是我国经济的重要支柱。随着科技时代的发展，人才竞争已经成为世界各国首要的竞争焦点，为能在知识经济的挑战站稳脚步，必须高度重视人才在这个市

13、场上所起的重要作用。尤其是在现在来说还算不太景气的中小企业要想在激烈经济竞争环境中求的生存于发展，就必须从思想上重视人才的重要性，重视人力资源管理的重要性，加强人力资源管理措施，为企业长期稳定、持续发展而提供有力的资源保障。认真研究人力资源管理，不仅有利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设有极其重要的意义。本文通过的对我国中小企业企业人力资源管理所存在的一些问题进行了一定的的研究，并针对性的给出了一系列的建议，希望这些建议能够促进我国中小企业人才队伍的建设，进而有利于我国人力资源管理的有序进行。参考文献1 何培香：关于我国中小企业发展的思考，2008年6月15日湖南商学院学报，第2版.2 叶忠灵：论金融危机形势下的中小企业用人战略和发展战略，载企业家天地下半月刊(理论版)2010年第1期，第08-09页.3 赵瑞芹：企业人力资源储备的战略性思考，2009年3月10日安阳工学院学报，第4版. 4 许艳红：企业文化与人力资源管理，载资治文摘(管理版)2009年第05期，第10-12页. 5 刘惠民：浅谈建立人才储备机制,促进企业发展，载科技信息2008年第36期，第09-10页.6 呼延涛：浅谈企业的人力资源储备，管理观察2008年第18期，第10-11页. 7