设区市财政局绩效管理办法及(2015年度模板)

1、附件1：设区市财政局绩效管理办法（2015年度模板）第一章 总 则第一条 根据中共河北省财政厅党组关于在全省财政系统实施绩效管理的意见（冀财组201410号），制定本办法。第二条 本办法所称绩效管理是指运用现代公共管理理念，紧密结合财政工作实际，建立目标引导、过程控制、持续改进、整体提升的管理机制，对局内各科室、局属事业单位（以下简称局内各科室）及其工作人员政策执行、岗位履职、目标完成等方面进行全面系统的管理。第三条 绩效管理以绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效改进为基本环节，以绩效沟通为主线。管理内容涵盖财政工作各个方面和环节，包括基本职责、重点工作、创新工作、上级部署工作、特别加扣分项目、

2、科室党风廉政建设和个人德勤廉情况。第四条 绩效管理的基本原则。（一）统筹兼顾，突出重点。坚持履行职责与创新突破相结合，紧紧围绕市委、市政府和局党组决策部署，突出重点，兼顾一般，科学分解绩效目标，合理确定绩效指标，规范指标评价标准，确保各项工作全面落实。（二）过程管理，持续改进。坚持过程控制和结果提升并重，与标准化管理一体运行，注重节点控制和过程留痕，强化动态监控，实时改进完善各项工作，不断提升管理效能和水平。（三）客观公正，激励有效。坚持起点公平，严格管理程序，规范操作方法，强化技术支撑，科学量化考评，综合运用绩效结果，树立正确导向，促进组织绩效与个人绩效的同步提升。（四）全员参与，注重沟通。

3、坚持民主决策，组织广大干部职工参与绩效管理各项具体工作，并将双向沟通贯穿绩效管理各个环节，增强价值认同，形成目标共识，使绩效管理内化为自觉行动，促进全面发展。第二章 组织机构第五条 绩效管理组织架构分为“决策、议事、组织实施和具体执行”四个层级。（一）局党组会为决策机构。（二）绩效管理改革领导小组（以下简称领导小组）为议事机构，下设绩效管理改革领导小组办公室（以下简称绩效办），绩效考评期间设立考评小组。（三）绩效办、人事教育科（处）、纪检监察室、机关党委、考评小组为组织实施机构。（四）局内各科室为具体执行机构。第六条 局党组会负责根据全省财政系统绩效管理整体安排，结合本地财政工作实际，研究审定

4、绩效管理制度、绩效考评结果等重大事项。第七条 领导小组负责全局绩效管理工作指导和重要事项的审定。具体包括：组织、协调、督导绩效管理工作，研究审定绩效计划、加扣分项目、临时性重点工作、绩效计划变更、申诉事项、绩效管理体系改进等重要事项。第八条 绩效办履行领导小组日常管理职责，负责绩效管理工作的组织实施、审核督导和协调服务；人事教育科（处）负责对个人德勤的考评；纪检监察室负责对局内各科室党风廉政建设和个人廉的考评；机关党委配合纪检监察室开展对局内各科室党风廉政建设和个人廉的考评；考评小组负责对局内各科室及其主要负责人工作完成情况的考评和对工作人员考评情况的核查。第九条 局内各科室负责本科室及其工作

5、人员绩效管理的执行。科室主要负责人为绩效管理工作第一责任人，负责本科室绩效管理工作组织落实；明确1名分管负责人和1名绩效联络员，负责本科室绩效管理日常工作。第三章 绩效计划第十条 绩效计划指局、局内各科室和工作人员就实现战略目标达成的一种契约，包括绩效目标和绩效指标。第十一条 绩效目标是编制绩效指标的依据，包括年度工作任务和预期目标。绩效指标是年度工作目标任务的具体化，根据管理级次，分为一级指标、科室（二级）指标、岗位（三级）指标。其中，科室指标和岗位指标根据对应的工作周期分为日常型、阶段型、年度型。第十二条 科室指标和岗位指标包括指标编码、指标名称、指标释义、指标类型、考评周期、考评标准及评

6、价方法、标准依据、数据来源等要素。第十三条 绩效指标涵盖基本职责、重点工作、上级部署工作，并设立特别加扣分项目。（一）局内各科室基本职责由本科室固有的工作职责和各科室承担的工作职责组成，体现为科室指标中的基础指标和共性指标。（二）局内各科室重点工作由局年度工作要点或局党组确定重点工作分解形成，体现为科室指标中的重点指标。（三）局内各科室创新工作由局内各科室自行申报、局党组会研究确定，体现为科室指标中的创新指标，并列入特别加扣分项目。（四）局内各科室上级部署工作由市委、市政府和省财政厅部署工作分解形成，体现为科室指标中的上级部署指标。（五）工作人员承担的绩效指标由科室指标分解形成，包括本人承担的

7、基本职责、重点工作、创新工作和上级部署工作，体现为岗位指标。（六）特别加扣分项目指符合规定条件的加扣分事项。第十四条 局内各科室绩效指标基础分为1000分，个人绩效指标基础分为100分。指标分值由基础分乘指标权重得出，指标权重按省财政厅规定的统一方法测算。第十五条 绩效计划以年度为周期，采取“两上两下”方式确定。（一）计划初拟。绩效办年初制定并发布年度绩效计划编制指导意见，结合省财政厅有关要求，制定绩效计划编制模板，组织局内各科室编制绩效计划。局内各科室结合工作实际编写科室（二级）指标，并分解为岗位（三级）指标，经内部充分讨论达成一致后，提交绩效办汇总。（二）计划初审。绩效办对绩效指标的目标一

8、致性、要素规范性、操作可控性等方面进行初审，提出修改意见，反馈局内各科室。（三）计划修订。局内各科室按照修改意见组织修订绩效计划，报经分管局领导同意后，提交绩效办汇总。（四）计划审定。绩效办汇总形成绩效计划，经领导小组研究审定后正式下发，并组织局内各科室录入绩效管理系统。第十六条 绩效计划的编制要求。（一）指标内容全面系统。覆盖工作任务和职责的所有重要方面和关键领域，并根据其关联性、协同性实现指标的有效衔接。（二）指标分解细致规范。以标准化管理体系文件为基础，将目标内容分解到最小的执行单元，定量与定性相结合，能量化的量化，不能量化的细化、流程化。（三）指标设定准确实用。概念清晰明确，表述简单易

9、懂，数据可采集、可监控、可查验、可追溯。（四）指标标准科学合理。以“跳一跳、摘得到”为原则，参照上级要求、同行业先进水平和历史水平，从时间、数量、质量等多个维度合理设定标准。第十七条 绩效计划变更。绩效计划确定后，除市委、市政府及局党组年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上不作调整。确需调整的，在当年9月30日前由绩效办汇总报领导小组审定后调整。第四章 绩效监控第十八条 绩效监控指对绩效计划执行的指导、管理和监督，具体内容包括绩效辅导、过程管理和绩效提醒。第十九条 绩效辅导。年初绩效计划下达后，绩效办通过业务培训、会议传达等方式，对计划执行中的共性问题进行统一辅导；通过平台交流、面谈、电话、

10、邮件等方式，对个性问题进行即时辅导。第二十条 过程管理。实行“月计划、月小结”的过程管理模式，强化节点控制，做到过程留痕。（一）月计划指局内各科室及其工作人员围绕绩效计划落实，从时间、数量、质量等方面制定绩效指标月度完成计划。（二）月小结指局内各科室及其工作人员围绕绩效计划落实，从时间、数量、质量等方面总结绩效指标月度完成情况。（三）局内各科室的月计划、月小结由主管局领导审定，工作人员的月计划、月小结由科室负责人审定。第二十一条 绩效提醒。局领导、绩效办和局内各科室负责人通过系统提示、面谈、邮件等方式，针对科室和个人绩效计划执行情况及存在的问题，进行实时提醒和综合提醒。第二十二条 绩效办定期进

11、行指标数据监控，建立健全全局绩效监控档案。局内各科室及其工作人员按照序时进度或时间节点要求，通过月小结上传指标执行情况的相关证明材料。第五章 绩效考评第二十三条 绩效考评指依据绩效计划和有关规定，由考评主体按照职责分工对局内各科室及其工作人员的绩效目标指标执行情况、局内各科室党风廉政建设和个人德勤廉情况进行考核评价的过程。考评主体包括人事教育科、纪检监察室、机关党委、考评小组以及局内有关科室。第二十四条 绩效考评以季度、年度为周期，按照发布考评清单、局内各科室及其工作人员自评、考评主体考评、审核汇总、领导小组审议、得分发布、申辩申诉、形成考评报告、党组会审定、结果展示的程序进行。每季度终了15

12、个工作日内完成季度考评，年度终了25个工作日内完成年度考评。第二十五条 季度考评内容包括日常型指标执行情况、阶段型和年度型指标关键节点完成情况。年度考评内容包括所有绩效目标指标全年执行情况、科室党风廉政建设和个人德勤廉情况。第二十六条 对局内各科室考评采取“双千分制”计分法。基本职责、重点工作、创新工作、上级部署工作方面共设定1000分，根据绩效指标考评结果确定分值。科室党风廉政建设共设定1000分，根据党风廉政建设考评结果确定分值。特别加扣分项目按规定标准确定分值。计算公式及说明如下：（一）季度绩效考评得分指标季度考评原始得分÷指标基础分×1000（二）全年绩效考评总分全

13、年绩效指标调整得分特别加分项目计分特别扣分项目计分党风廉政建设扣分（三）公式说明1.季度绩效考评得分仅作展示使用。2.日常型指标季度考评原始得分计入全年绩效指标得分，与阶段型、年度型指标原始得分共同参与调整，生成全年绩效指标调整得分。3.全年绩效指标调整得分，是根据局机关同类型科室指标的平均得分率和标准差，通过一系列消除各科室指标得分难度和分值离散程度差异的运算得出。4.党风廉政建设扣分：根据党风廉政建设考评结果确定考评等次。“优秀”、“较好”等次的，不扣分；“一般”和“较差”等次的，将实际得分与“较好”等次最低分值的差额作为扣分分值。科室党风廉政建设考评等次确定方法及标准另行制定。第二十七条

14、 对个人考评采取“双百分制”计分法。财政工作和个人德勤共设定100分。其中，局内各科室正职由所在科室绩效考评得分按百分制转换，并结合个人德勤考评结果确定分值；副职及其他工作人员由个人绩效指标考评结果结合个人德勤考评结果确定分值。个人廉设定100分，根据个人廉考评结果确定分值。特别加扣分项目按规定标准确定分值。计算公式及说明如下：（一）局内各科室正职1.季度绩效考评得分科室季度绩效考评得分÷102.全年绩效考评总分科室全年绩效考评总分÷10-个人德勤廉扣分（二）其他工作人员（含副职，下同）1.季度绩效考评得分日常型指标季度考评原始得分÷日常型指标基础分×季

15、度工作负荷系数×1002.全年绩效考评总分个人全年绩效调整得分特别加分项目计分特别扣分项目计分个人德勤廉扣分（三）公式说明1.季度绩效考评得分仅作展示使用。2.日常型指标季度考评原始得分计入全年绩效指标得分，与阶段型、年度型指标原始得分共同参与调整，生成全年绩效指标调整得分。3.个人全年绩效调整得分，是根据局机关同类型岗位指标及局内各科室其他工作人员的平均得分率和标准差，通过一系列消除指标得分难度和分值离散程度差异及各科室间考评执行尺度差异的运算得出，并增加全年工作负荷系数的调整。4.德勤廉扣分：根据个人德勤廉考评结果确定考评等次。“好”、“较好”等次的，不扣分；“一般”和“差”等次

16、的，将实际得分与“较好”等次最低分值的差额作为扣分分值。个人德勤廉考评等次确定方法及标准另行制定。第二十八条 特别加扣分。绩效管理特别加扣分，是根据局内各科室及其工作人员的工作结果或行为表现，对符合规定条件的，增加或扣减其一定的绩效得分。特别加扣分具体项目和操作规程另行制定。第二十九条 季度考评后，发布局内各科室及其工作人员指标原始得分；年度考评后，发布局内各科室及其工作人员指标原始得分、特别加扣分项目计分、科室党风廉政建设考评结果、个人德勤廉考评结果。第三十条 局内各科室及其工作人员对考评结果有异议的，可在得分发布后向绩效办提请申辩。绩效办根据申辩内容，按照管理权限，将申辩事项交由考评小组或

17、其他责任科室调查核实，并反馈复核结果。申辩人对复核结果仍有异议的，可在接到复核通知后向领导小组提请申诉。领导小组裁定为最终裁定。第三十一条 全年绩效指标原始得分、个人德勤考评结果、特别加扣分项目计分、科室党风廉政建设考评结果和个人廉考评结果等最终确定后，绩效办组织生成局内各科室及其工作人员的绩效考评总分、全局同级别排名总分。汇总各方面考评结果，形成绩效考评报告，提交局党组会审定后，进行绩效展示。同级别排名总分计算公式为：（一）科室全局排名总分科室全年绩效考评总分（二）科室正职全局排名总分个人全年绩效考评总分（三）科室副职及其他工作人员全局同级别排名总分科室全年绩效考评总分÷10

18、15;40%+个人全年绩效考评总分×60%第三十二条 局内岗位变动人员，分以下两种情况确定绩效考评结果：（一）按照规定轮岗交流人员，全年绩效得分由变动前和变动后所在岗位的绩效得分按照时间比例加权平均计算得出。其中，岗位变动前的得分情况由原科室负责提供。（二）按照规定程序借调人员，借调时间在考评年度半年以下的，由原科室负责考评；超过考评年度半年（含半年）的，由借调科室负责考评。第三十三条 因公离岗人员，分以下四种情况确定绩效考评结果：（一）公派长期借调上级部门从事专项工作的人员，驻村干部和挂职干部，分别由用人单位和派出单位对其工作表现进行评价。评价结果为优或先进的，离岗期间绩效得分取全

19、局同级别绩效得分前40%人员的平均分；结果为良的，离岗期间绩效得分取全局同级别绩效得分前60%人员的平均分；结果为一般的，离岗期间绩效得分取全局同级别人员的平均分。在岗期间绩效得分正常计算。（二）援藏援疆援坝干部，离岗期间绩效得分取全局同级别绩效得分前40%人员的平均分，在岗期间绩效得分正常计算。（三）因公负伤暂离岗位人员，离岗期间绩效得分取全局同级别绩效得分前40%人员的平均分，在岗期间绩效得分正常计算。（四）公派学习培训人员，离岗时间在考评年度半年以下的，由原科室负责考评；累计超过考评年度半年（含半年）的，离岗期间取全局同级别人员平均分，在岗期间绩效得分正常计算。第三十四条 个人原因请假离

20、岗人员，分以下三种情况确定绩效考评结果：（一）按照规定程序批准外出学习培训的人员，累计离岗时间在考评年度半年以下的，由原科室负责考评；累计离岗时间超过考评年度半年（含半年）的，不进行绩效考评。（二）病事假离岗人员，累计离岗时间在考评年度半年以下的，由原科室负责考评；累计离岗时间超过考评年度半年（含半年）的，不进行绩效考评。（三）产假离岗人员，离岗时间在考评年度半年以下的，由原科室负责考评；离岗时间超过考评年度半年（含半年）的，全年绩效得分参照全局同级别人员平均得分计算。第三十五条 达到最高任职年龄、军队转业和局外调入人员，当年绩效得分参照全局同级别人员平均得分计算。第三十六条 被考评对象在绩效

21、考评中发生虚报、瞒报、作假等行为的，按虚增分数的5倍扣减绩效得分，予以通报批评并追究责任；无正当理由不参加年度绩效考评经教育后仍不参加的，直接确定其绩效得分为零。考评人员在考评过程中发生虚报、瞒报、作假等行为的，按被考评对象虚增分数的5倍扣减考评人员个人绩效得分，撤销其考评资格，予以通报批评并追究责任。第六章 绩效改进第三十七条 绩效改进指针对绩效考评结果反映的情况，就未达到绩效目标的工作，分析原因、查找问题、进行整改。包括职责工作方面的改进和绩效管理体系的改进。第三十八条 职责工作方面的改进分为执行过程中的日常改进和年度考评后的全面改进。（一）日常改进。局内各科室及其工作人员依据日常监控情况

22、和提醒信息，制定提升计划，落实整改措施，反馈整改结果。（二）全面改进。年度考评结束后，考评小组针对未达到绩效目标的工作，向相关科室提出工作方面的绩效改进建议，并对绩效整改提升情况进行督导；局内各科室依据考评中发现的问题，向工作人员提出绩效改进建议，组织工作人员制定提升计划，落实整改措施，反馈整改结果。第三十九条 绩效管理体系的改进。（一）局内各科室及其工作人员结合绩效考评结果和工作实际，就绩效管理制度、流程及目标指标设置、绩效系统功能等方面提出意见建议，经本科室统一汇总后反馈绩效办。（二）绩效办根据收集的意见建议，制定绩效管理体系改进措施，经领导小组审定后，组织进行调整和修订。第七章 绩效沟通

23、第四十条 绩效沟通指上下级之间、考评主体与被考评对象之间在绩效管理过程中就相关事项进行的协商和反馈，沟通内容包括目标分解、指标建立、计划辅导、过程管理、绩效考评、改进提升和结果运用等各个方面。第四十一条 绩效沟通方式分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通包括定期的书面报告、会议沟通和正式会谈。非正式沟通不限定固定形式内容，应快速高效，及时解决问题。第四十二条 绩效计划阶段，应就目标指标和评价标准反复沟通，形成共识；绩效监控阶段，应根据日常工作开展情况，共同纠正实际工作与计划的偏差；绩效考评阶段，应围绕考评工作深入交流、广泛沟通，确保考评过程和结果合理公正；绩效改进阶段，应针对绩效结果，分析存在问题

24、，制定改进措施。第八章 结果应用第四十三条 坚持正向激励为主，综合应用绩效考评结果。将科室绩效结果作为科室评先评优、年度考核、其他奖励以及实施惩戒的主要依据，将个人绩效结果作为选拔任用、轮岗交流、评先评优、年度考核、学习培训、其他奖励以及实施惩戒的重要依据。第四十四条 绩效结果应用配套制度由相关职能部门另行制定。第九章 附 则第四十五条 本办法未列举事项，按规定程序报局党组会研究决定。第四十六条 本办法适用于局内各科室及其工作人员的绩效管理。第四十七条 本办法由绩效办负责解释，并制定实施细则。第四十八条 本办法自2015年XX月XX日起施行。设区市财政局绩效管理办法（试行）（文号）同时废止。设

25、区市财政局绩效管理实施细则（2015年度模板）第一章 总 则第一条 根据设区市财政局绩效管理办法（试行）（以下简称办法），制定本实施细则。第二条 本实施细则适用于局内各科室、局属各单位（以下简称局内各科室）及其工作人员的绩效管理。第二章 组织机构及职责分工第三条 局党组会负责研究审定绩效管理重大事项。具体事项包括：（一）绩效管理制度办法。（二）绩效考评结果。（三）其他需要研究审定的重大事项。第四条 绩效管理改革领导小组（以下简称领导小组）负责全局绩效管理工作组织、协调和督导，审定绩效管理重要事项。具体事项包括：（一）年度绩效计划。（二）临时性重点工作。（三）绩效计划变更。（四）年度绩效考评方案

26、。（五）特别加扣分项目。（六）申诉事项。（七）绩效体系改进方案。（八）其他需要审定的重要事项。第五条 绩效管理改革领导小组办公室（以下简称绩效办）、人事教育科（处）、纪检监察室、机关党委、考评小组负责绩效管理工作的组织实施。其中，考评小组为年度临时机构，应于每年3月31日前由绩效办提出组建方案，报经领导小组审定。具体职责分工如下：（一）绩效办1.承担领导小组办公室日常工作。2.起草、修订和解释绩效管理制度办法。3.起草发布绩效计划编制指导意见，组织局内各科室及其工作人员编制绩效计划，汇总审核绩效目标指标初稿。4.组织开展对局内各科室的绩效辅导、过程管理和绩效提醒。5.组织开展绩效考评。6.组织

27、开展对局内各科室的绩效分析、诊断和整改提升，汇总绩效管理运行过程中的意见和建议，提出解决方案。7.负责绩效管理系统业务需求的意见汇总、上报。8.负责绩效管理业务培训和工作调研。9.领导交办的其他工作。（二）人事教育科（处）1.起草、修订和解释德勤考核评价办法。2.组织对个人德勤的考评。3.提出特别扣分具体建议及证明材料。4.制订绩效结果应用相关配套制度并组织实施。（三）纪检监察室1.起草、修订和解释党风廉政建设考核评价办法。2.组织对局内各科室党风廉政建设和个人廉的考评。3.提出特别扣分具体建议及证明材料。（四）机关党委1.配合纪检监察室开展对局内各科室党风廉政建设和个人廉的考评。2.制订绩效

28、结果应用相关配套制度并组织实施。（五）考评小组1.实施对局内各科室及其主要负责人的绩效考评。2.审核确认局内各科室工作人员考评数据资料真实性、准确性。3.汇总考评结果、起草考评报告。第六条 局内各科室具体职责如下：（一）组织落实本科室绩效管理工作。（二）编制本科室及其工作人员绩效目标指标。（三）录入本科室及其工作人员绩效目标指标。（四）负责本科室工作人员绩效辅导、过程管理和绩效提醒。（五）采集录入和分析本科室及其工作人员绩效指标执行数据。（六）审核本科室工作人员指标考评数据的真实性、准确性，汇总提交绩效考评结果。（七）提供特别加扣分项目资料。（八）配合调查涉及本科室的申辩申诉事项。（九）负责本

29、科室及其工作人员的绩效分析、诊断和整改提升。（十）其他绩效管理工作。第三章 绩效计划第七条 绩效指标要素定义及编制要求。（一）指标编码。统一为三段格式，即“BM（GW）-XXX-XX”。第一段标示指标管理级次，科室指标为BM，岗位指标为GW；第二段标示指标所属科室（局内各科室编码见附件1）；第三段标示指标序号。（二）指标名称。指对指标对应工作内容、性质的界定，使用主谓结构短语或名词表述。（三）指标释义。指对指标对应工作的解释说明，表述应清楚准确、言简意赅，涵盖指标对应工作全部内容。（四）指标类型。包括日常型、阶段型和年度型。日常型指标对应重复性、短期可考量的工作，阶段型指标对应年内某一时间段开

30、展的工作，年度型指标对应持续开展的工作。（五）考评周期。分为季度和年度。季度对应日常型指标，年度对应阶段型、年度型指标。（六）考评标准及评价方法。指以时间、质量、数量三个维度具体表述的指标评价尺度及考评采取的方式方法。时间、质量和数量应分别明确占指标分值比重（百分比），原则上质量比重高于时间、数量比重。（七）标准依据。指通过上级要求、同行业先进水平、历史水平三个方面来准确表述考评标准来源。（八）数据来源。指考评数据的采集方式，分为审核评价和系统获取。1.审核评价指通过人工审核形成考评数据，应列明被考评对象需提供的具体内容。2.系统获取指从各类信息系统中提取考评数据，应列明系统名称、需提取的具体

31、内容。第八条 绩效指标设置规范。（一）指标设置“八要”。1.科室（二级）指标设置要全面系统。局内各科室（二级）指标对应本科室工作职责和分工，应覆盖所有上级部署工作、要点工作和基本职责。同时，指标要分类清晰，避免互相包含、交叉混淆；要高低一致、大小适中，对过散过细的指标，要进行必要的归纳整合。2.岗位（三级）指标分解要科学合理。岗位（三级）指标对应具体工作事项，应选择科室（二级）指标的关键环节和工作重点，按照工作岗位分解，确保逻辑清楚，并实现对科室（二级）指标的完全支撑。3.指标名称要简短准确。采用主谓结构短语（名词+动词）或名词格式。如果需要界定的内容较多，应放在指标释义中。4.指标类型和考评

32、周期要呼应。日常型指标每季度终了组织考评；阶段型、年度型指标每季度终了考评关键节点，年度终了组织整体考评。指标类型填写“季度型”，考评周期填写“季度”；指标类型填写“阶段型”“年度型”，考评周期填写“年度”。5.考评标准及评价方法要可考。标准高低要适宜，遵循“跳一跳，摘得到”原则，参考上级要求、同行业先进水平、历史水平合理设置。评价标准和方法要“客观明确”，准确衡量科室或个人的努力程度。时间方面要选择“6月5日前完成”“收到财政部通知30日内”“每月5日前”等清晰标准，不应使用“及时、按时、准时”等形容词描述；质量方面要选择“文件正式印发”“通过局领导审签”“正式上线运行”“在评审（定）工作中

33、取得95分（优秀等次）以上成绩”等可准确衡量的标准，不应使用“科学、合理、全面、规范、准确、逻辑清楚”等形容词描述。6.设置计划节点要选对。要选择“报送市委市政府（或财政厅）”“报局长办公会研究”“报局领导审签”等有明确时间要求、阶段性工作完成并且可取得客观证明材料的关键环节为节点，不应选择“开展调研、统计分析、测算、完成初稿”等本科室内部自主掌握的工作阶段作为计划节点。7.标准依据要准确有据。上级要求应具体明确、量化可比；同行业先进水平应标明具体单位和经验做法；历史水平应以前三年工作情况为基准；依据文件应列明名称、文号。8.数据来源要可操作。数据来源要与考评标准一一对应，清楚标示“谁提供”“

34、提供什么”“谁审核”。其中，“审核评价”类应列明被考评对象或相关第三方科室需提供的时间、质量、数量方面的具体证明材料，“系统获取”类应列明系统名称、需提取的具体内容。（二）指标设置“八不要”。1.工作要点指标不要丢。年度工作要点中涉及本科室的所有工作不要漏项，应全部列入科室（二级）指标，并分解为相应的岗位（三级）指标。2.指标不要“避重就轻”。指标内容要实现对指标的完全支撑，不要“帽子”大内容小。3.涉及多科室指标不要自行设置。对于涉及多个科室的指标，指标设置和分配不要“各自为政”，应采用牵头科室统一设置的指标要素，并按照统一规则分配到责任人员。4.基础指标基本框架不要打破。局内各科室基础指标

35、对应日常工作，不要进行过多调整，应在上一年度基础指标基础上，进一步优化完善，保持指标基本框架的连续性。5.指标维度不要少。原则上每项指标的时间、质量和数量标准都要设定，特殊情况至少明确2个维度。6.标准依据不要空。各指标“上级要求”“同行业先进水平”“历史水平”“文件依据”4个方面的标准依据都不要填写“无”或空白，必须充实完整。7.指标执行数据责任不要混淆。各级指标执行数据的提供责任、审核责任、复核责任不要混淆。科室（二级）指标执行数据的审核可表述为“被考评对象按照序时进度或时间节点要求，通过月小结上传*、*等资料，考评小组审核，形成指标考评数据”； 岗位（三级）执行数据的审核可表述为“被考评

36、对象按照序时进度或时间节点要求，通过月小结上传*、*等资料，科室负责人审核，考评小组复核，形成指标考评数据”。8.责任人员不要交叉。指标的责任人员原则上不能为多名人员，确实无法完全拆分的，可按工作实际由多名人员承担。第九条 绩效计划编制。绩效计划具体体现为局内各科室绩效计划框架表、科室（二级）指标要素表、岗位（三级）指标要素表。（一）计划初拟1.编制指导。绩效办年初制定并印发绩效计划编制指导意见和绩效指标编制模板。2.计划起草。局内各科室依据本科室工作职责任务，编制本科室绩效计划框架表、科室（二级）指标要素表、科室（三级）指标要素表，形成绩效计划初稿。3.初稿送审。局内各科室在绩效计划编制指导

37、意见印发15个工作日内，将绩效计划初稿送绩效办汇总。（二）计划初审绩效办汇总各科室绩效计划初稿后，在5个工作日内完成初步审核，提出修改意见，反馈局内各科室。（三）计划修订。局内各科室在收到审核意见5个工作日内，完成绩效计划初稿的修改完善，经分管局领导审定后一并送绩效办。绩效办汇总局内各科室绩效计划，形成绩效计划送审稿。（四）计划审定。局内各科室绩效计划送审稿提交领导小组研究审定后，绩效办在3个工作日内分发局内各科室。局内各科室在接到绩效计划3个工作日内，完成绩效管理系统数据录入和指标评星。第十条 指标分值的确定。局内各科室及其工作人员绩效指标分值由指标权重乘基础分得出，指标权重采用“五星法”确

38、定。“五星法”指依据对应工作的重要程度、难易程度和工作量，将指标分别确定为1至5星，其中上级部署工作、重点工作对应3至5星，基础工作对应1至4星。单项指标权重计算公式为：单项指标权重=单项指标设定星数÷各项指标设定星数。（一）科室（二级）指标星值确定由局内各科室组织召开科室内部会议对本科室各项指标评星。（二）岗位（三级）指标星值确定工作人员指标分配后，按照个人承担的岗位指标与科室指标之间的分解对应关系，自动继承科室指标星数。第十一条 绩效计划变更。（一）因市委、市政府及局党组年度内新安排部署等原因需调整绩效计划的，由本科室起草书面绩效计划调整报告，列明调整理由及依据、具体目标指标调整

39、方案，报经分管局领导审定后，在当年8月31日前送绩效办汇总。绩效办在9月30日前将绩效计划调整建议报领导小组审定，下达调整计划。申请科室在调整计划下达3个工作日内，调整绩效计划，将相关信息录入绩效管理系统。（二）因工作人员岗位变更等原因确需调整个人绩效计划的，在岗位变更后5个工作日内，由本科室提交书面申请，经绩效办审核后在绩效管理系统中相应调整。第四章 绩效监控第十二条 绩效辅导。绩效辅导分为统一辅导和即时辅导。（一）统一辅导。年度绩效计划下达后20个工作日内，绩效办以制发辅导资料、举办培训、召开会议等方式，对局内各科室共性问题进行统一辅导。局内各科室负责对本科室工作人员共性问题进行统一辅导。

40、（二）即时辅导。绩效计划执行过程中，绩效办以会议、通知、面谈、电话、邮件及平台交流等方式，对局内各科室个性问题进行即时辅导。局内各科室负责对本科室工作人员个性问题进行即时辅导。（三）辅导记录。绩效辅导工作结束当日，绩效办和局内各科室填写绩效辅导登记表（附件2），录入绩效管理系统。第十三条 过程管理。实行“月计划、月小结”的过程管理模式。月计划制订和月小结每月下旬同步进行，在次月第2个工作日前完成。第十四条 绩效提醒。绩效提醒分为实时提醒和综合提醒，分级分工承担提醒责任。（一）提醒主体1.局领导、绩效办负责对局内各科室的绩效提醒。2.局内各科室主要负责人负责科室内的绩效提醒。（二）实时提醒1.局

41、领导结合平时掌握情况和分管科室月计划、月小结审核情况，采取面谈或系统提示等方式，对分管科室绩效计划执行中出现的问题进行实时提醒。2.绩效办依据局内各科室绩效计划执行情况，采取系统提示的方式，对出现的问题进行实时提醒。3.局内各科室主要负责人按照局领导、绩效办的提醒信息及日常掌握情况，采取面谈或系统提示方式，对绩效计划执行中出现的问题进行实时提醒。（三）综合提醒1.局内各科室在每季度终了10个工作日内，梳理分析本科室绩效计划执行情况，通报存在问题，提出整改要求。2.绩效办每半年终了10个工作日内，梳理分析全局绩效计划执行情况，通报存在问题，提出整改要求。第十五条 绩效监控档案。（一）全局绩效监控

42、档案。绩效办明确专人负责局绩效监控档案整理保存，每月终了5个工作日内，完成绩效管理记录资料的汇总整理。（二）科室绩效监控档案。绩效联络员负责本科室绩效监控档案整理保存和绩效管理信息采集，每月终了5个工作日内，完成本科室绩效管理记录资料的汇总整理。第五章 绩效考评第十六条 季度考评。（一）发布考评清单。季度终了3个工作日内，绩效办拟订季度考评方案。（二）局内各科室及其工作人员自评。季度终了5个工作日内，局内各科室工作人员将月小结提供的证明材料作为考评依据，对绩效指标执行情况逐一进行自评。（三）考评主体考评1.季度终了7个工作日内，局内各科室完成对本科室工作人员绩效计划的季度考评。（1）对照月小结

43、提供的证明材料，审核个人指标完成情况。（2）组织工作负荷系数的评定及录入。2.季度终了10个工作日内，考评小组完成对局内各科室绩效计划的季度考评。（1）将月小结提供的证明材料作为考评依据，对绩效指标执行情况逐一进行考评。（2）审核各科室工作人员考评数据资料真实性、准确性。（四）审核汇总。季度终了15个工作日内，绩效办审核汇总生成局内各科室及其工作人员季度绩效考评得分。（五）得分展示。绩效办将局内各科室及其工作人员季度绩效考评得分在全局范围内展示。第十七条 年度考评。（一）发布考评清单。年度终了5个工作日内，绩效办拟订年度考评方案，制发考评清单。（二）科室个人自评。年度终了8个工作日内，局内各科

44、室工作人员根据指标执行证明材料，对绩效指标执行情况逐一进行自评。（三）考评主体考评1.年度终了10个工作日内，局内各科室完成对本科室工作人员绩效计划的年度考评。（1）对照指标执行证明材料，审核个人指标完成情况。（2）组织工作负荷系数的评定及录入。（3）审核汇总工作人员特别加分项目申请及证明材料。2.年度终了15个工作日内，考评小组完成对局内各科室绩效计划的年度考评。（1）对照指标执行证明材料，对绩效指标执行情况逐一进行考评。（2）审核各科室工作人员考评数据资料真实性、准确性。（3）审核汇总局内各科室及其工作人员特别加分项目申请及相关证明资料。（4）起草年度考评报告，内容包括：被考评科室绩效计划

45、执行总体情况、考评中发现的问题、工作改进建议和考评结果。报告连同局内各科室及其工作人员特别加分项目申请、证明材料一并提交绩效办。3.年度终了10个工作日内，绩效办牵头组织民主测评会议，统一开展局内各科室党风廉政建设、个人德勤廉等方面的民主测评，人事教育科、监察专员办公室、机关党委等单位按照职责分工分别实施具体事项的民主测评。4.年度终了15个工作日内，人事教育科、监察专员办公室完成局内各科室党风廉政建设和个人德勤廉的考评。（四）审核汇总。年度终了20个工作日内，绩效办通过绩效管理系统汇总生成局内各科室及其工作人员全年绩效考评原始得分。（五）领导小组审议年度绩效考评结果。（六）得分发布。在绩效管

46、理系统发布局内各科室及其工作人员全年绩效考评原始得分。（七）申辩申诉。局内各科室及其工作人员对绩效考评结果有异议的，按照程序进行申辩申诉。（八）形成考评报告。绩效办对局内各科室及其工作人员年度绩效考评原始得分进行调整计算，生成全年绩效考评总分，起草全局绩效考评报告。（九）局党组会审定。（十）结果展示。按照局内各科室全年绩效考评总分排名和个人全年绩效考评总分全局同级别排名，在绩效管理系统中展示绩效结果。第十八条 办法第二十六条所指局内各科室全年绩效指标调整得分，计算公式为：全年绩效指标调整得分（单项局内单项绩效指标得分率-同类局内绩效指标得分率平均值）×（各项局内绩效指标得分率标准差平

47、均值÷同类局内绩效指标得分率标准差）+各项局内绩效指标得分率平均值×单项局内绩效指标基础分第十九条 办法第二十八条所指局内各科室副职及其他工作人员个人全年绩效调整得分由两步调整计算生成，计算公式分别为：第一步：全年绩效指标调整得分（单项局内绩效指标得分率-同类局内绩效指标得分率平均值）×（各项局内绩效指标得分率标准差平均值÷同类局内绩效指标得分率标准差）+各项局内绩效指标得分率平均值×单项局内绩效指标基础分×全年工作负荷系数第二步：个人全年绩效调整得分（个人全年绩效指标调整得分-本科室工作人员全年绩效指标调整得分平均值）×（

48、各科室工作人员全年绩效指标调整得分标准差平均值÷本科室工作人员全年绩效指标调整得分标准差）+各科室工作人员全年绩效指标调整得分平均值其中：全年工作负荷系数=（季度工作负荷系数）÷4第二十条 季度工作负荷系数评定方法。（一）季度工作负荷系数总值。根据被考评人数（N），采用“人均法”计算总值，人均值设为0.99，计算公式为：季度工作负荷系数总值=0.99×N。（二）季度工作负荷系数等次。设A、B、C、D、E五个等次，分别对应1、0.99、0.98、0.97、0.96。（三）季度工作负荷系数评定方法。1.评价人可在总值范围内，对被考评对象评定季度工作负荷系数等次。被考评

49、对象为1人的，可任意评定等次。被考评对象总数2人以上（含2人）的，不得全部评为一个等次。其中，A等次不超过考评对象总人数的30%，E等次不超过被考评对象的10%（四舍五入，不足整数按整数计算），B、C、D等次不设限制。2.对各科室副职及其他工作人员，由本科室正职、本科室除本人外的副职和一般工作人员分别按照50%、30%和20%的权重评价得出。第二十一条 申辩申诉。（一）申辩。局内各科室及其工作人员对考评结果有异议的，在得分发布后2个工作日内，通过绩效管理系统向绩效办提出申辩。申辩事项属科室党风廉政建设和个人廉方面的，由纪检监察室负责调查核实；属个人德勤方面的，由人事教育科（处）负责调查核实；属指标原始得分、特别加扣分和其他方面的，由考评小组负责调查核实。绩效办汇总调查核实结果，并反馈申辩复核结果。（二）申诉。局内各科室及其工作人员对申辩复核结果仍有异议的，在接到复核通知后1个工作日内，通过绩效管理系统向领导小组提出申诉，由领导小组