培训中的基本学习原理

1、第三章培训中的基本学习原理本章重点几种主要的学习理论体验式学习理论在成人培训中的应用戈特的16条成人学习原理学习效果的迁移与学习循环原理美国金融业巨头之一大通曼哈顿银行是一家大型商业银行，它既是大通曼哈顿（股份）公司（ChaseManhattanCorp1969年建立）的主要企业，又是洛克菲勒财团的金融中心。大通曼哈顿银行是一个培养职业商业银行家的摇篮，平均每年的教育经费就达5000万美元。而且，如果在银行工作满半年以后，没有学位的员工可直接申请入学攻读学位，由银行提供全部费用。重金的投入加快了人才培养的步伐，也间接促进了大通曼哈顿银行内部员工素质的提高。它特别重视对学员心理素质的培训，每个学

2、员都要在培训部门所设的各种各样的困境中战胜并超越自我，最后才能真正占有一席之她；银行内部员工素质的明显提高，使得大通曼哈顿银行更加大了对培训与开发的资金投入。大通曼哈顿银行前总裁曾说过：企业一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。认真执行年度培训计划是大通曼哈顿银行每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年制定一个自我培训计划，并做到切实可行。某员工在自我培训计划中这样写道：1一2月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查；2一3月，对自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结；3一7月，主要对自己的不足之处加以改善；7一l2月，对银行的不足之处提出更好的建议。大

3、通曼哈顿银行的培训计划，在员工提出的新一年培训计划的基础上由总行制定，再由员工选择，如计算机、写作、银行新业务等，然后交员工所在部门审核并报上级部门，最后由培训主管部门汇总、实施。在培训的过程中，领导的榜样和示范作用是很大的。大通曼哈顿银行的领导身体力行，这对每位领导来说己经是极为普通的事情。为了使高级主管了解新的信息，大通曼哈顿银行经常对他们进行短期培训，有时还要送到有关大学专门培训。大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行领导等各级管理者，该行教育工作主管曾把培训工作的主攻方向放在银行领导上。大通曼哈顿银行的分支机构遍布世界各地，员工有8万多人。2006年，它把在国外招聘的新员工调回国

4、内，准备进行为期两年的岗前培训，井在会计、信贷等四个主要业务部实习半年后再派到其所在国家工作。这种做法受到银行领导的赞赏，也受到这些新员工的欢迎。一个企业不能固步自封，必须学习他人的长处，吸收外国的新知识更为重要。所以，大通曼哈顿银行的本地员工工作满6年者就可前往国外分支机构考察。大通曼哈顿银行的管理层很相信"百闻不如一见"这句话，他们说：让员工在国外住上一段时间，获得宝贵经验，自然而然就会产生国际性构想。员工有这样的构想，对企业大有稗益。通常，最让学员培训处的专家们头痛的事情莫过于如何提高员工的学习积极性了，大通曼哈顿银行培训处却认为这种事很简单。大通曼哈顿银行的培训专家

5、们认为，只需让员工有使命感，他们自然会充满干劲。办法是平常教导学员怎么做才能对企业、对国家有所贡献。培训处的学员有了前进的方向和目标，就会竭尽全力工作，企业也就不愁培养不出人才了。翻开世界历史便可知道，一项工作如果对社会大众没有什么帮助，往往很难获得成功。另一方面，大通曼哈顿银行的培训组织让员工渴望通过自己的学习、工作，表达他们为社会做贡献的心愿，他们并非单纯地为日后的高薪收入而努力，更增加了一份责任感。同时，银行如果发现所属员工做了好事，不管事情大小，一定会表扬他；从不吝啬对员工的鼓励，银行管理层认为在众人面前表扬做好事的员工非常重要，即使是微不足道的小事也要表扬，让对方产生成就感与价值感。

6、表扬不一定要采取发给奖金的形式，例如除了口头表扬之外，还奖励员工去国外旅行，从效果上来看也很好。趣味数学是大通曼哈顿银行专家们自编的一种现代化新型高科技教材，他们把枯燥无味的数学用动物画面或讲故事、说笑话的形式编入计算机程序，然后反馈到学员的记忆库中，学生可以随意用计算机联动系统提出问题，师生双向交流，使得学习气氛活跃，学员能够较好的理解和掌握教学内容。在培训中，如何有效运用培训中的学习原理，提高培训学习效果非常重要。本章将对培训中的基木学习原理进行较为系统的论述。第一节学习的基本概念与理论培训的一个重要职能是促进学习。它通过周密的组织和安排来帮助员工发现和获得所需的知识和能力，使他们更好地完

7、成本职工作。因此，了解培训中的学习原理对进行有效的培训来说至关重要。一、学习的基本概念什么是学习？对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习，以美国人力资源管理学家加格纳（R.Gagne）、梅德克（K.Medker）和诺伊（RANoe）等为代表，他们认为学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果有关，学习成果可分为五类：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。五类学习成果的内容如表3一1所示。1学习成果的五种类型学习咸果类型能力描述举例謨侑息陡述、复述或肺述以前储仲在大脑中的信息陈述遵守公诗安全秣序的一肆理由r

8、力技能应用町推广的槪怠和规则来解决问题并发明新产品设计并编洞个满足顾客娈求的计算机程序E幼技能蒂确并按时执行一种体力活动肘布并持续射申小的移动靶賊选择个人活动方式在别小时内同宣来函h知第略管理自己的思考和学习过程选择使用三种不同策略来判断发动机故障从行为角度界定学习，以西方行为主义学派为代表，他们认为学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。换言之，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变。通过观察行为变化可以映射出学习的过程。如果假设人类的行为不可能无端地改变，我们就可以认识到哪些经历体验引起了人类行为的变化。这些经历体验可以被划分为源于人自身（内在）的和源于环境（外在

9、）的两种。判断学习是否真正发生可能很容易，但是那些可供观察的行为并不一定会表露学习这一过程。由此看来，区分内在学习和外在学习是很有帮助的。过程化（外在）学习能力，或者说"学习怎么做"，考虑的是人类实施一种行为的能力，例如，骑马或者绘画能力。分辨（内在）学习能力考虑的是人所具有的知识，例如，你是否知道人类使用马匹的历史，或者古代造纸技术对现代文明有哪些贡献等。上述两种学习的定义虽然界定的侧重点不同，但实质内容是一致的。表现为人类内部的学习经历体验是人们己经掌握的知识，属于言语信息的学习成果；表现为人类外部的过程化的学习经历体验，包括智力技能、运动技能、态度和认知策略，是人们对

10、知识的获得过程。其中，智力技能和运动技能属于技能范畴。二、主要的学习理论员工培训实质上是被培训人员的学习过程。心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原贝。况，探索和总结员工学习的特点和规律，训效益、增强培训效果具有重要的意义。论有着丰富的内容，其中与培训相关的、量的科学研究，提出了一些理论和原贝。况，探索和总结员工学习的特点和规律，训效益、增强培训效果具有重要的意义。论有着丰富的内容，其中与培训相关的、了解和掌握心理学的学习原埋，分析人员的心理状并将其运用到员工培训的实际工作中去，对提高培学习理论是有效培训的重要基础。心理学的学习理有代表性的几种学习理论有行为主义

11、学习理论、认知主体学习理论、建构主义学习理论、社会学习理论、期望理论、成人学习理论、动机与归因理论。（一）行为主义学习理论美国心理学家约翰（BJohn,18781958）在1913年引人”行为主义”这一名词。他对内省技术进行了深入研究。内省是当时一种广泛应用的心理学研究方法，被用来发现在人们的大脑内发生的事情。它以尽可能讨论知觉经历和思想过程的内省方式去探索和发现人们的行为和结果。著名行为心理学家沃森（Waston）认为，内省并不能提供处理人类行为及其原因结果的可观察的科学的方法。这一点使他和其他心理学家放弃了无形的、不可见的大脑，转而研究可见的、刺激与反应之间的关系。因此行为心理学家以前又被

12、称为"刺激一反应心理学家"。哈佛大学心理学家斯金纳（Skinner）进一步发展了沃森的行为主义思想，提出了操作条件反射理论。这是他在对动物进行长期实验的基础上提出的。斯金纳认为，一个人的行为可分为两类：一类是应答性行为，另一类是操作性行为。应答性行为是由已知的刺激引起的反应，这是与生俱来的，属于不学就会的本能行为，如一个人不用学习就会打喷嚏。操作性行为则没有已知的刺激，必须经过学习获得，是后天得到的。斯金纳的操作性条件反射强调了环境对行为起到的塑造作用，通常用行为修正来表示这种影响。斯金纳认为有机体的操作性行为是通过强化形成的，强化对行为起着一种推动作用。斯金纳的操作条件反射理论是根据他的"斯金纳箱"经典实验提出来的。在这种实验中，老鼠或快或慢地、偶然地按压了一下能掀动食物的杠杆，于是，食物小丸就掉迸盘内，老鼠的认识随即得到强化。斯金纳注意到老鼠是通过操作环境（按压杠杆）而获得食物的，与强化有关的不是杠杆这个刺激，而是压杠杆后的反应。在这种操作条件作用中，强化物只有在条件反应出现后才会出现，即强化取决于反应。斯金纳还认为，操作行为在现实生活的人类学习情境中更有代表性。人类的行为大多是操作行为的变种，操作行为使人类能更有效地适应环境。斯金纳通过实验发现，在操作性活动受到强化之后，其明显后果是这