护理管理之人力资源管理

1、第一节第一节 概述概述2.2.有效的护理人力：培训、职业生涯规划、绩效考评有效的护理人力：培训、职业生涯规划、绩效考评3.3.留住有效的护理人力：报酬、福利待遇、辞退留住有效的护理人力：报酬、福利待遇、辞退人力资源人力资源规划规划招聘招聘解聘解聘绩效评价绩效评价薪酬及薪酬及劳动保护劳动保护培训培训开发及职业开发及职业生涯发展生涯发展高层护理管理者高层护理管理者- -护理副院长、护理部主任护理副院长、护理部主任 基层护理管理者基层护理管理者- -护士长护士长中层管理者中层管理者- -科护士长科护士长护士劳动生产率护士劳动生产率护士人工费用率护士人工费用率护士流动率护士流动率岗位考核合格率岗位考核

2、合格率护理人才开发率护理人才开发率第二节第二节 医院护理人员配置及岗位设置医院护理人员配置及岗位设置主要依据主要依据（一）（一）护理人员配置依据护理人员配置依据一、医院一、医院护理人员配置护理人员配置一、医院一、医院护理人员配置护理人员配置一、医院一、医院护理人员配置护理人员配置第第三三节节 护士招聘护士招聘护士招聘护士招聘5个步骤个步骤人力资源规划人力资源规划护理人力整体状况分析护理人力整体状况分析护理人力需求预测护理人力需求预测护理人力供给分析护理人力供给分析制定人力资源规划制定人力资源规划 工作分析工作分析工作分析工作分析工作描述工作描述 招聘测试招聘测试初筛初筛考核考核招聘面试招聘面试

3、岗位能力测试岗位能力测试 录用决策录用决策录用决策基本要素录用决策基本要素体检及录用体检及录用招聘工作招聘工作评估评估录用人员评估录用人员评估录用成本核算录用成本核算招聘工作总结招聘工作总结二、工作分析二、工作分析工作分析（工作分析（job analysis）又称职务分析，是指通过观察和又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。工作分析工作分析设计：设计：工作本身的职责和任务；任职资格。工作本身的职责和任务；任职资格。工作分析工作分析的结果：的结果：职务说明书。包括两大部分：工作描述职务说明书。包括两大部分：工

4、作描述（岗位说明）和任职资格（岗位说明）和任职资格二、工作分析二、工作分析v护理岗位说明书：护理岗位说明书：工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流程、工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（同工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（同事的特征及相互关系）。事的特征及相互关系）。v任职资格：任职资格：是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作经验、是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况，有关岗位的技术和能力要求、工作

5、态度、生活经历和健康状况，以及特殊能力要求以及特殊能力要求。二、工作分析二、工作分析工作分析工作分析基本方法：基本方法： 资料分析法资料分析法 问卷调查法问卷调查法 访谈法访谈法 现场观察法现场观察法三、三、护士招聘护士招聘流程图流程图招聘基础：招聘基础：人力资源规划人力资源规划护理工作分析护理工作分析招聘：招聘：拟定招聘计划拟定招聘计划发布招聘信息发布招聘信息接受申请接受申请遴选：遴选：申请书资格筛选申请书资格筛选理论技术考核理论技术考核面试面试其他相关测试其他相关测试 评估：评估：程序程序效率效率录用过程：录用过程：体格检查体格检查背景调查背景调查试用试用录用决策录用决策签订合同签订合同第

6、四节第四节 医院护理人员使用医院护理人员使用二、二、 护理人员排班护理人员排班二、二、 护理人员排班护理人员排班第五节第五节 护士培训护士培训培训（培训（training)是指组织有计划、有组织地对组织是指组织有计划、有组织地对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程。培训目的是使护士的知识、技能、态度和行为得到培训目的是使护士的知识、技能、态度和行为得到定向改进和持续提高，以保证护理人员有能力按照定向改进和持续提高，以保证护理人员有能力按照工作岗位目标完成或将要承担的工作和任务。工作岗位目标完成或将要承担的工作和任务。 讲授法讲授法 演示法演示法 讨论

7、法讨论法 远程教育法远程教育法 角色扮演角色扮演 多媒体教学多媒体教学 影视培训影视培训 虚拟培训虚拟培训1 1、护理管理人员培训内容、护理管理人员培训内容医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行。管理相医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行。管理相 关学科专业知识和技能：人文学科、行为学科、心理学科关学科专业知识和技能：人文学科、行为学科、心理学科 社会学科、领导学等。社会学科、领导学等。2 2、护理管理人员培训方法、护理管理人员培训方法职业模拟培训职业模拟培训分级选法培训分级选法培训职务轮转培训职务轮转培训v人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将人力资源开发含

8、义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。v 培训与开发区别：培训与开发区别：培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能，培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能， 开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到 最优的显现，为组织发展服务最优的显现，为组织发展服务 培训为短期行为

9、目标培训为短期行为目标开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。第六节第六节 护理绩效管理护理绩效管理第七节第七节护理人员薪酬管理护理人员薪酬管理薪酬薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬间接薪酬间接薪酬 间接薪酬间接薪酬直接薪酬直接薪酬有兴趣的工作有兴趣的工作挑战性和责任感挑战性和责任感个人成长个人成长参与决策参与决策成就感成就感工作环境工作环境弹性工作时间弹性工作时间社会地位社会地位和谐人际关系和谐人际关系交通通讯便利交通通讯便利公共福利公共福利住房福利住房福利带薪休假带薪休假培训培训基本工资基本工资奖励薪酬奖励薪酬附

10、加薪酬附加薪酬股权收益等股权收益等 直接薪酬直接薪酬工作岗位分析工作岗位分析岗位价值评价岗位价值评价市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬分级定义薪酬分级定义薪酬体系实施与调查薪酬体系实施与调查薪酬结构设计薪酬结构设计竞争力与成本控制调整竞争力与成本控制调整薪酬范围和数额的确定薪酬范围和数额的确定第八节第八节 护理人员职业生涯发展护理人员职业生涯发展斯蒂芬职业生涯发展阶段理论斯蒂芬职业生涯发展阶段理论职业探索：开始于学校学习职业探索：开始于学校学习职业建立：开始真正的职业认识和磨练职业建立：开始真正的职业认识和磨练职业发展：通过磨练得到发展职业发展：通过磨练得到发展职业成熟：通过努力绩效水平持续改进职业成熟：通过努力绩效水平持续改进职业衰退：职业生涯的尾声职业衰退：职业生涯的尾声施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论 职业锚理论（职业锚理论（career anchor）是指人们通过）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期职业定位。职业锚使员工的动机、需要、价值观职业定位。职业锚使员工的动机、需要、价值观和