面试考官技巧

1、第三部分 单面流程与技巧 如何阅读简历？确定面试关注点？ 如何准备面试？ 如何确定胜任力测评要素-问什么？ 如何编制面试问题-如何问？ 行为性问题的编制 如何设计BEI面试题本综合面试的定义目标“为了搜集用于做出选拔决策所需的信息”面试是最常用的人员选拔评价方法，常常成为录用决策的决定性的影响因素。面试是通过谈话来获得候选人有效的、和职位相关、真实的、足够的信息，用来预测应聘者未来成功的程度。面试的核心面试类型按组织形式分 情境面试 心理/压力面试 专业面试 行为性面试 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试按参与者人数分 小组面试 一对一面试 （或多对一） 群面什么是结构化面试？这些试题必须

2、是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准进行评定；BEI:行为描述方法为核心的结构化面试，面试流程概述面试中面试中结束面试结束面试面试后面试后前期准备前期准备制定面试计划确定面试要素阅读简历设计面试问题设计面试题本设置场地等条件面试考官培训建立和谐关系解释公司需求提问及追问倾听观察非言语沟通笔记控制面试回答问题解释选拔流程解释公司需求后续安排分类与评估信息综合整合与讨论决策提供反馈面试技巧如何准备？确定面试要素确定面试要素筛选简历筛选简历设计面试问题及面试题本设计面试问题及面试题本制定面试计划制定面试计划设置面试房间设置面试房间确保相关资料齐全确保相关资料齐全面试团队的协调面试团队的协调、

3、分工、分工前期前期准备准备面试技巧如何确定面试要素？人事选拔的基本假设人职匹配人职发展人组织适合性工作分析告诉我们：工作分析告诉我们：JA tells us: -从事该工作需要做什么：目标与挑战-将工作做好需要什么what is required to do the job well工作分析收集信息的方法工作分析收集信息的方法JA methods for information gathering:-面谈谈nterviews-观察Observation-参与Participation-日记Diary records-问卷Questionnaires 工作描述资格要求定义胜任力 “任何技能、知识

4、、态度或潜在动机的混合体，其中潜在动机通过提供有效的或出众的工作绩效来发挥作用。”知识知识技能技能态度、动机态度、动机胜任力胜任力胜任力驱动个体胜任工作、胜任力驱动个体胜任工作、产生优秀绩效产生优秀绩效 ，确保在职者确保在职者保达成目标、应对挑战保达成目标、应对挑战。测评与胜任力模型的关系总结测评与胜任力模型的关系总结 胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“识人”的方法。两者结合才能做到“知人善任”是企业人力资源管理完整解决方案。 认识胜任力模型胜任力模型（举例）张三：XX大学本科毕业3年医生经验3年医药代表经验李四：XX大学本科毕业3年医生经验3年医药代表经验助人能手善于调动他人积

5、极性理解、尊重被大家喜欢，对他人有影响医学专家善于专业研究认真、细心不断钻研，不断提高专业技能专业技能工作者要做什么工作者要做什么*写代码*写编程手册*解决软件问题*回答顾客的问题工作习惯工作习惯工作者怎样完成工作者怎样完成各种岗位的不同的各种岗位的不同的任务任务*在最后期限才完成任务*有效地处理冲突*善于应付压力*对问题有预见性85%85%的工作失误是由工作习惯引起的的工作失误是由工作习惯引起的工作习惯（更通俗的叫法）工作习惯（更通俗的叫法）描述以个人要怎样完成工作这些技能可能会应用到不同的岗位上反映了一个人的信念、态度、动机和价值观我们习得了应对情境的某种方法，并将这种方法以“习惯”的形式

6、储存起来（一种行为的特定风格）它决定了我们在以后类似的情境中会作何反应许多面试将重点放在评价应聘者的专业技能上，而忽视了导致成功的决定性因素工作习惯。许多不成功的人不是由于他们缺少专业技能，而是由于不恰当的工作习惯警警 告告鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心区别有效的和无效的员工考虑关键事件所有必要的所有必要的最重要的最重要的面试中面试中可测评的可测评的从哪些方面进行考察？从哪些方面进行提问？从哪些方面做出判断？IBMIBM：“关注太多的素质能力会分散组织的注关注太多的素质能力会分散组织的注意力意力”客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、团队协作、坚定性、建立组织能力、教练制、个

7、人贡献、对组织的热情归为归为3 3类：成功、执行与团队。类：成功、执行与团队。一个共同的语言体系，使公司内外对管理人员一个共同的语言体系，使公司内外对管理人员领导力要求有一致的理解。领导力要求有一致的理解。工商行应届生招聘面试：工商行应届生招聘面试：选择面试测评要素切忌大而全选择面试测评要素切忌大而全通用岗位校园招聘考察要点（参考）测评要素测评要素综合分析综合分析沟通协调沟通协调团队合作团队合作应变能力应变能力工作动机工作动机所占权重所占权重20%20%20%20%20%分项满分分项满分20分分20分分20分分20分分20分分评分要点评分要点*逻辑性* 条理性* 深刻性* 概括性* 分析能力*

8、 善于征求意见* 把握重点* 沟通、倾听、反馈* 遇到沟通障碍，态度积极、不懈努力* 表达准确性 * 简洁性 * 流畅性 * 严密性* 合作意识 * 尊重和肯定团队成员* 服从团队决策* 策略与经验* 提出观察问题的新视角* 提出实用的新思路和新方案* 不受常规惯例的束缚* 工作积极* 设立具有挑战性且可达成的目标，并愿意为之付出努力*有较高的奋斗目标，喜欢竞争和冒险，追求成功和卓越评分等级评分等级16-20（优秀）16-20（优秀）16-20（优秀）16-20（优秀）16-20（优秀）11-15（较好）11-15（较好）11-15（较好）11-15（较好）11-15（较好）6-10（较差）6

9、-10（较差）6-10（较差）6-10（较差）6-10（较差）移动总部校园招聘单面考察要点测评要素测评要素基本素质基本素质专业知识专业知识综合技能综合技能学习能力学习能力权重分数权重分数2020303030302020评分要点评分要点* 形象气质* 思维品质* 语言表达* 自我认知* 个性特征* 专业课程成绩排名* 专业知识掌握* 专业成就* 专业资格认证* 专业背景与岗位匹配度* 专业技能* 实习经验/相关经验* 特长* 计算机等级* 对电信业务及相关技术的了解* 学习主动性* 学习持续性* 学习领悟力* 关注业界动态案例分享案例分享12个常用胜任力指标个人特质： 1. 诚信 2. 自信心/

10、乐观/ 压力承受 3. 灵活应变，4. 持续学习管理技能： 5. 组织协调， 6. 计划能力决策技能： 7. 逻辑思维， 8. 分析能力， 9. 持续创新人际技能： 10. 沟通表达，11. 团队合作动机性行为：12. 责任心练 习 1确定测评要素：胜任力模型不同的工作有不同的绩效驱动力不同的工作有不同的绩效驱动力，请选择5个你认为与下面三个岗位有关的主要胜任力工程项目管理人员：财务会计岗：市场营销人员：深入深入“白纸白纸”背后：应届毕业生的背后：应届毕业生的CAROCARO模型模型C-C-基本能力基本能力，是指具有的基本思维能力和学习能力；决定工作上手的快慢和未来发展的潜力A-A-成就动机成

11、就动机，是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性；就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力R-R-人际协调人际协调，是指在人际沟通和协调中的技能技巧；决定了团队融入与适应的速度和效果O-O-组织需求匹配度组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与组织需要和风格的相符程度，决定其在组织中的融入速度和稳定性C-基本能力A-成就动机R-人际协调O-组织需求背景性问题收集阅读简历 提取简历要点： 清晰的职位晋升过程 与职位契合的履历 各种专业技巧 包含相关的信息 专业的格式 就职的稳定性 职位所需的学历和工作经验读简历：与面试相关的几类信息 实习/ 教育的经历/技能应聘者的一般背景简历中的陈述

12、 学历 以前实习实践的具体情况： 时间与任期 各种证书与职业资格 对某些办公技能的使用哪些信息能告诉我们应聘者的经验与能力是否适合该工作哪些信息可以帮助我们决定该应聘者是否要被进一步考虑读简历：与面试相关的几类信息 特殊的经历（BEI技术提问）应聘者在以前的工作或与工作相关的情境中所作过的特殊的事: 由该应聘者牵头组织的某次活动或研究项目 在什么时间，该应聘者解决了某个难以解决的问题这些是隐含在简历所属事实中的“谁”、“什么”、“何时”、“何地”和“怎样”的问题真正所谓的“成就”有哪些与应聘岗位相关读简历：与面试相关的几类信息 兴趣与愿望应聘者想通过工作或组织获得什么关于喜好与厌恶的信息可以帮

13、你确定他求职的动机简历中的“危险”信号多项实习工作的交迭 模糊不清的信息（本硕非连读的断层时间去向）本科就业后为何考研不稳定的迹象（已签约，多项选择中）混乱无序或不整洁的罗列专业或学历与所申请的职位不相符（专业方向不一致）私人信息过多（非直系亲属工作单位） 简历练习： 积极的方面 危险信号 有意思的方面 你想问的面试问题？ 这位应聘者将被淘汰或可进入下一轮？面试准备设计面试问题面试准备设计面试问题设计面试问题的步骤设计面试问题的步骤面试如何问？面试如何问？-题型和题目的编制题型和题目的编制 第二步：按题型线索第二步：按题型线索, , 编写能够抽取出有关能力信息的问题编写能够抽取出有关能力信息的

14、问题根据内容、根据内容、功能功能，选择，选择题型题型 1. 背景性问题背景性问题2. 知识性问题知识性问题3. 智能性问题智能性问题4. 意愿动机性问题意愿动机性问题5. 情境性问题情境性问题6. 行为性问题行为性问题放松放松澄清确认澄清确认引起下文引起下文背景性问题背景性问题- -围绕简历围绕简历你认为，如何才能做好房地产开发中的拆迁工作你认为，如何才能做好房地产开发中的拆迁工作? ?请谈一下，作为一名土建工程是模板验收都有哪些请谈一下，作为一名土建工程是模板验收都有哪些? ?在眼下房地产低潮的情况下，你会具体做哪些工作在眼下房地产低潮的情况下，你会具体做哪些工作 让看房者决意买房让看房者决

15、意买房? ?-追问细节追问细节工作知识问题样例工作知识问题样例通过应聘者对社会事件的分析和判断，考察其分析判断及逻辑思维能力。通过应聘者对社会事件的分析和判断，考察其分析判断及逻辑思维能力。智能性问题智能性问题“有报纸报道：“为庆祝08 北京奥运，北京有一位6 岁的女孩，在奥运前夕将圆周率背到2008 位。”请问，你对此有何看法？ 好的回答好的回答：既能看到事情好的一面：小女孩记忆力惊人、全民关注奥运等；同时也看到不好的一面：成年人过份炫耀孩子的虚荣心，新闻报道的导向可能不利于儿童的发展等。为考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。为考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。

16、意愿意愿动机动机性问题性问题有人认为：年轻人应该以一种“旅游心态”到各行各业轮流工作，然后从中选择出长远的职业，这样才更有利于自身的发展。请结合你自己选择职业时的考虑，谈谈对此问题的看法。不要孤立看某个问题的回答求职动机的匹配性求职动机的匹配性达成达成共识共识 在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位的特点和所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。操作定义现实性需要高薪,解决住房、户口、专业对口等与职位情况的匹配兴趣与职位情况的匹配成就动机认知需要、自我提高、自我实现，服务他人，得到锻炼等与职位情况的匹配是否

17、认同所报考单位的组织文化前提假设：一个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是有联系的。要注意以下几点：要注意以下几点：1. 选择情境事例高绩效和低绩效人员采取的行动有区别2. 转化事例为问题描述一个要求立即采取行动的情境，且有真实细节，但不能太明显3. 让同事、该岗位的在职者尝试4. 朗读问题, 以免遗漏细节5. 根据确定好的标准进行评价情境性问题情境性问题情境性问题示例一直都是与客户直接沟通，上级突然派来一个人负责你与客户之间的联系，这种情况下你会怎么处理？ 如果你与老板因某件事或某个问题发生激烈的争论，他在激动中说要炒掉你，你会怎么办？外商来你公司谈合作意向的时候，正好看见因裁员而失业

18、的员工聚集在公司门口，你将怎么处理这种情况？l情境性问题（举例）情境性问题（举例）以IT为主营的公司，A为技术部经理，技术方面非常出色，B为副总经理，负责管理方面的工作。因总经理辞职，经研究决定，提A为总经理。事后发现B在工作中不如从前积极， A的全面综合管理能力也确实不如B强，但A、B都是公司的核心成员，针对这种情况，作为人力资源经理，请你提出一个解决方案。 作为被评价者您如何作答： ？行为性问题（行为性问题（BEI）-使结构化面试更有效使结构化面试更有效u 假设前提：假设前提：类似情境中个体的行为具有一致性：过去的行为可以预测将来的行为；u 内容：内容：集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结

19、果怎么样；u 目的：目的：通过对应聘者过去行为过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位。u 特点：客观性、针对性、准确性特点：客观性、针对性、准确性基于胜任力的行为性问题样例基于胜任力的行为性问题样例“请举例具体地说明你在工作中是如何通过计划安排和系统的记录来提高工作效率的”管理控制“请讲讲你在工作应用了哪些时间管理技巧, 结果如何?”组织计划“您过去一定有这样的情况，您曾感到有必要找一个职工谈谈. 他的工作表现需要改进。请介绍一下当时的情况 ”领导力追问： CBI 技巧 收集有效信息追问的STAR原则 帮助考生把事例帮助考生把事例形象化形象化地再现出来地再现出来 区分出

20、这是个什么区分出这是个什么事件事件（情景：情景：Situation） 取得具体的任务取得具体的任务细节细节（任务：任务：Task） 收集用行为性的词汇描述的关于收集用行为性的词汇描述的关于个体的个体的行动事实行动事实( (行动：行动：Action) )； 分辨分辨结果结果（结果：结果：Result）如何追问？如何追问？ 情境情境 请描述你当时所遇到的具体情况？ 当时，发生了什么？ 请告诉我当时是什么背景？ 你能告诉我多一些关于的具体情况吗？ 任务任务 当时，你的目标是什么？ 当时，你需要完成什么？ 当时你具体的任务是什么？ 请说说你当时的目标有哪些？ 行动行动你个人具体是怎么做的？你个人采取了

21、哪些行动？或没采取哪些该采取而没有采的行动？讲讲你具体做了些什么？当时，你个人具体做或说了什么？结果结果你当时努力的结果是什么？你采取的行动对最终结果的影响是什么？你认为自己对达到这些目的个人贡献了什么？讲讲你的行动对最终结果的作用。如何追问？如何追问？行为性，非假设性行为性，非假设性 请跟我谈谈你最难的一次销售经历，你是如何完成它的。 X 说说你会怎样完成一项非常难的销售任务？ 开放式，非封闭式开放式，非封闭式 你生活中做了哪些改变？这些改变中最难的是什么？ X 你很容易适应家庭或工作中的改变吗?设计良好面试问题的原则设计良好面试问题的原则中性，非引导性中性，非引导性 你可以描述一下你在工作

22、中印象最深刻的一次销售经历吗? X 基于你的背景，你不认为自己会在这样的公司里工作会有困难吗？考虑应聘者的特点考虑应聘者的特点 应届生:请讲述你在大学期间所做的最能够提升自己组织才能的一件事。 X请描述一下这种情形：你实施了一个工作程序，这一程序涉及组织内多个不同部门行为的协调合作。 课程学习中的事件 课题研究中的事件 班级集体活动中的事件 社会实践活动中的事件 家庭、朋友之间的生活事件对应届生的行为性问题主要集中在以下五个方面对应届生的行为性问题主要集中在以下五个方面针对应届生的行为面试题举例可能的测评维度题 目成就动机学习能力请你谈谈你在大学里学得最好的一门课程，你是如何做的？协调能力人际

23、能力请讲述你在大学期间所做的最能够提升自己组织才能的一件事？合作性给予是最大的快乐。请讲述你大学期间所做出的给予他人最多的是哪件事？压力承受能力请讲述你在学生期间所经历的最有压力的一件事？决策力独立性学生期间，你独立作出的一个影响你将来生活的决定是什么？信息搜寻学习能力为完成你的论文，你所遇到的最大的技术难题是什么？你是如何解决的？责任心主动性在社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象深刻的事是什么？练习：真假BEI 请你列举在过去的工作中主持或参与某个关键性项目取得成功的例子，并详细说明事件发生的背景和原因，以及你在此事件处事过程中担任何种角色，采取了那些行动和措施，结果如何？考察要点：计划

24、执行能力、分析决策、高绩考察要点：计划执行能力、分析决策、高绩效行为方式效行为方式提问过程演练： 练习 请判断所提供的问题清单的题型1、请按时间顺序，用23分钟时间介绍一下自己，谈谈自己的工作和学习经历。2、总结一下您所取得的一些令自己比较满意的业绩。3、你在设计电力系统方面有什么经验？4、你接触过哪几种数据库？5、吸烟有害健康，请谈一谈你是如何看待烟草业对政府税收的贡献的？6、有人认为：年轻人的第一份工作一定要和所学专业对口，这样才更有利于自身的发展。请结合你自己选择职业时的考虑，谈谈对此问题的看法。7、假如你负责的团队有两个员工相继跳槽，其他员工也因此工作不稳定，你会如何处理此事？8、请详

25、细讲述最近发生的一个事件，在其中你不得不应付不同寻常的紧张压力。 面试流程概述面试中面试中结束面试结束面试面试后面试后前期准备前期准备制定面试计划确定面试要素阅读简历设计面试问题设计面试题本布置场地等条件建立和谐关系提问及追问倾听观察非言语沟通笔记控制面试回答问题解释选拔流程解释公司需求后续安排分类与评估信息综合决策提供反馈点面结合的快捷面试结构评分评分收集有效信息收集有效信息2.背景性问题背景性问题1. 开始，介绍开始，介绍3. 胜任力胜任力问题问题行为性问题专业性问题4. 意愿性问题意愿性问题面试时间：面试时间：5-10分钟分钟 面试的流程及技巧面试的流程及技巧创设良好的面试气氛创设良好的

26、面试气氛v 面试的重点：让应聘者多讲面试的重点：让应聘者多讲v 创设良好气氛的作用：创设良好气氛的作用：消除应聘者的紧张和焦虑情绪便于引出面试主题缓和起始阶段的紧张情绪缓和起始阶段的紧张情绪v 正如与陌生人开始交谈一样，通常会选些轻松的话题：正如与陌生人开始交谈一样，通常会选些轻松的话题：今天过来的时候路上堵车了吗？参加过上一场的活动，感觉怎么样？（有时面试前安排了其他测评活动）你是从XX地来的？这里的气候还适应吧？建立气氛时不可太过生硬，应先易后难。建立气氛时不可太过生硬，应先易后难。 面试的流程及技巧面试的流程及技巧细心倾听，善于回应细心倾听，善于回应v 良好的面部表情v 及时、适度的称赞

27、v 尽量减少负面信息 面试的流程及技巧面试的流程及技巧 让考生多讲让考生多讲 忌忌“长问短答长问短答”的提问的提问 勿在自己感兴趣的话题上浪费时间勿在自己感兴趣的话题上浪费时间 不问太多无关紧要的问题不问太多无关紧要的问题 沉默不等于浪费时间沉默不等于浪费时间 延长面试时间要适当延长面试时间要适当 面试时间不可太短面试时间不可太短收集有效信息控制面试面试流程面试中面试中结束面试结束面试面试后面试后前期准备前期准备制定面试计划确定面试要素阅读简历设计面试问题设计面试题本设置场地等条件建立和谐关系提问及追问倾听观察非言语沟通笔记控制面试回答问题解释选拔流程解释公司需求后续安排分类与评估信息综合决策

28、提供反馈收集有效信息如何结束面试 回答候选人的问题 告知候选人职位要求 讲明下一步程序 表示感谢 不要直接拒绝面试流程面试中面试中结束面试结束面试面试后面试后前期准备前期准备制定面试计划确定面试要素阅读简历设计面试问题设计面试题本设置场地等条件建立和谐关系提问及追问倾听观察非言语沟通笔记控制面试回答问题解释选拔流程解释公司需求后续安排分类与评估信息综合决策提供反馈候选人评估模型：ORCE模型Evaluate -评估评估Classify -分类分类Record -记录记录Observe -观察观察考官如何做笔记考官如何做笔记应该声言在先（在介绍语中告知面试者），且承诺记录信息是保密的尽量记录详尽

29、，同时也要注意与应聘者的目光接触若需随后描述或小结，一定要记录关键字(STAR)，以便能重新构建面试者所说的内容记录特定的行动，而不是主观判断保持中性，不要在记录的同时进行评估形成一套属于自己笔迹符号习惯：如左侧记正性行为，右侧记负性行为准备足够数量的笔，避免中途没法记录 突出特点，不解之处，突出特点，不解之处， 考核建议，录用建议。考核建议，录用建议。 核对胜任力名称 评估每项 比较积极和消极证据 考虑每个证据与指标的相似性 考虑每个证据的权重 考虑每个证据的近因 给这个胜任力一个总体评价无领导小组讨论讲义无领导小组讨论讲义评价每一位应试者评价每一位应试者根据根据面试评价表面试评价表评价每一

30、位应试者。可拟定一个评级制协助您作出决定；评价每一位应试者。可拟定一个评级制协助您作出决定；对每一项条件给予评价，就有了优劣的参考。对每一项条件给予评价，就有了优劣的参考。人选人选 类别类别级别级别说说 明明肯定是适当人选肯定是适当人选可能是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选不太可能是适当人选全部在全部在7575及以上及以上大多数是在大多数是在74-6074-60基本在基本在6060以下以下此应试者符合全部条件此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有轻微差距应试者与要求有较大差距应试者与要求有较大差距甲是某房地产公司的HR招聘主管，公司需招聘一名土建工程师，应聘者乙通过了

31、前期的简历筛选以及笔试选拔，后期还需参加胜任力面试和评价中心的角色扮演练习。你是负责胜任力面试的主试，请完成以下任务： 2人一组，1名扮演面试官，1名扮演应聘者 根据提供的面试情境，运用所学技巧，练习维度设计、试题设计、面试问答等环节培训讲师点评双方表现实践操作演练招聘岗位：土建工程师考评维度压力承受力主动性适应性责任心专业技能所占权重1030202020 面试问题设计： 背景型：知识型：知识型： 情景型：行为型：适应性、主动承担、责任感行为型：适应性、主动承担、责任感 意愿动机型：可进一步探索的细微线索：流利话语里的停顿避免回答某些方面很快速地回答问题不愿（不能）回答问题改变话语的速度声音音

32、调的改变呼吸速度的改变收集有效信息倾听技巧聽聽耳朵为王，并用双眼，一心一意的去听 1.1. 面部表情面部表情2.2. 手势与姿势手势与姿势3.3. 触摸触摸4.4. 象征性动作象征性动作练习：观察肢体语言1. 手臂交叉2. 手臂交叉且拳头紧握强烈的障碍信号，进一步表现了防御和可能的敌意，注意观察肩部肌肉的紧张防御的信号，会让候选人在不安全或不确定的环境中感觉更安全。通常出现在面试的开始，如果在面试中候选人出现此姿势则可能说明你在探测他/她不想讨论的地方3. 掩饰4. 压扭双手练习：观察肢体语言一种替换行为，经常发生在应聘者在谈论敏感的话题时。有可能也是对面试考官的追问的原因表示反感或不确定在大

33、声表达复杂或敏感信息时出现，表现紧张或困难感可能手出了汗，这是对紧张情境做出的身体反应 练习：观察肢体语言5. 模鼻子6. 提衣领7. 揉眼睛这些动作可能是由于痒引起的，在面试中应聘者在回答问题时出现这些行为，说明他们对自己所说的感到不确定，或者是在夸大或在撒谎8. 挠脖子 9. 捂嘴 同样, 这些动作也可能是由于痒引起的，但在面试中应聘者在回答问题时出现这些行为，说明他们对自己所说的感到不确定，或者是在夸大或在撒谎练习：观察肢体语言评分中，常见的考官的误区有哪些？评价过程中的常见误差及控制方法评价过程中的常见误差及控制方法误差误差类型类型典典 型型 表表 现现控制方法控制方法趋中趋中效应效应对测评指标及评分标准理解不到位，评价时没有紧扣标准，评