中心答辩后修改稿

1、独创性本人郑重：所呈交的是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，究成果，也不包含为获得中不包含其他人已经或撰写过的研财经大学或其他教育机构的学位或所使用过的材料。与我一同工作的同志对本做的任何贡献均已在中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名：2014 年 5 月 20 日使用书本作者完全了解财经大学有关保留、使用学位的规定。特财经大学可以将的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校按规定向有关部门或机构送交和磁盘。在（的后适用本说明）作者签名：2014 年 5 月导师签名：2014

2、年 5 月 20 日20 日T 城市商业知识型员工激励机制案例分析孟繁宇摘 要已进入高速发展的知识二十一世纪以来，人类，成了企业最管理的可宝贵的，人力管理对象也随之发生翻天覆地变化，人力转变为对知识型员工的管理与激励。企业之间的激烈竞争，新知识、新技术的创造、利用与增值，的合理配置，最终都需要依靠知识型员工来实现。管理与激励知识型员工，关乎企业能否在激烈的市场竞争中取得优势。但是，就我国大多数商业的现状而言，对知识型员工的激励机制依然存在较多问题，激励单一、缺乏创新，缺乏科学的机制，缺乏长期有效的激励，缺乏监督约束机制。鉴于此，本文选择了 T 城市商业作为研究对象，通过对 T 城市商业的实地考

3、察与调研，从知识型员工的定义和特点以及激励机制基本理论入手，以 T 城市商业为实例，重点分析了 T 城市商业知识型员工激励机制的现状及尚存问题，最后结合发达的经验，对 T 城市商业进一步构建完善的知识型员工激励机制提出了若干对策建议，以及在此基础上，T 城市商业效果。经过后获得的：商业；知识型员工；激励机制AbstractSince twenty-first Century, the human society has entered the era of knowledge economy high speed development, talent is the enterprise mo

4、st precious resources, the human resources management object will change with the changes in turn the worldupside down, the core of management and motivation enterprises, new knowledge,human resources management transformation for the of knowledge workers. The fierce competition between new technolo

5、gy creation, utilization and increment, therational allocation of resources, eventually need to rely on the knowledge workers to achieve. Management and incentive of knowledge workers, about whether an enterprise can obtain competitive advantage in the fierce market competition. However, in most com

6、mercial banks of our country, the incentive mechanism of knowledge workers still exist many problems, single means of encouragement, the lack of innovation, lack of scientific assessment system, the lack of effective long-term incentive means, the lack of supervision and restriction mechanism. In vi

7、ew of this, this paper choose T City Commercial Bank as the research object, through field investigation and research of T City Commercial Bank, starting from the knowledge staff's definition and characteristics and the basic theory of incentive mechanism, the T City Commercial Bank as an exampl

8、e, analyzed the current situation and existing problems of incentive mechanism of knowledge type T city commercial bank staff, according to the successful experience of developed countries, the T city commercial banks to further build the knowledge staff incentive mechanism and puts forward some cou

9、ntermeasures and suggestions.Keywords: Commercial Bank; knowledge workers; incentive mechanism目 录第一章前言1第一节选题的理论意义和实用价值1国内外研究现状2主要研究内容5第二节第三节第二章 知识型员工及激励机制的基本理论8第一节知识型员工的内涵8第二节 知识型员工激励机制理论9第三章 T 城市商业知识型员工激励机制现状及问题分析14第一节T 城市商业T 城市商业知识型员工激励机制现状14知识型员工激励层次分析20第二节第三节T 城市商业T 城市商业知识型员工激励机制产生问题分析21第四节知识型员工

10、激励机制失灵的. 24第四章 构建完善的知识型员工激励机制26第一节 T 城市商业第二节 T 城市商业知识型员工有效激励的基本原则26知识型员工激励机制的设置27第五章 T 城市商业知识型员工激励机制的实施成效32管理水平显著增强32第一节人力第二节内控合规管理水平稳步提高33第三节管理水平与效益大幅提升34第六章 结论与不足36第一节 案例分析结论36第二节 研究的不足与展望36参考文献38致谢39财经大学第一章 前言第一节选题的理论意义和实用价值一、选题背景知识型员工，最初由管理学家彼得德鲁克提出，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”21 世纪以来，人类现已步入高速发

11、展的知识，企业优势日益凸显，人力的管理目标也随之发生了天翻地覆的改变。在新的形势下，公司之间的剧烈竞争，新知识、新技术的发明、使用与增值，的合理分配，最终都需要依托知识型员工的和完成。管理与激励知识型员工，关乎企业能否在激烈的市场竞争条件下取得优势。但是，就 T 城市商业的行业背景而言，由于方向不清晰、公司治因素的影响，对知理失效、组织结构不合理、运营管理不科学、企业氛围识型员工的有效激励依然存在较多的问题。比如，由于制度背景限制，T 城市商业较为注重政治安全感，市场化程度相对不高，竞争程度不激烈，使得员工普遍较为安逸，激励屡屡失灵；资产规模虽小，但组织机构庞大，工会齐全，相对冗杂，甚至有人浮

12、于事的现象，激励机制作用并不明显；人力梯度复杂，员工岗级、层级严格，对激励机制的制定提出了更高要求。诸如此类的问题还有很多，在 T 城市商业，知识型员工的有效激励阻力较大、屡屡失灵。而且，很多问题越来越影响到员工的工作积极性和企业忠诚度，影响了速发展，如何进一步解决这些问题，显得迫在眉睫。的持续快因此，笔者在 T 城市商业工作实践中，也切身感受到这一课题研究的重要性与紧迫性。鉴于此，笔者在导师的指导下，结合所在人力管理工作实际，提出了 T 城市商业知识型员工激励机制案例分析这一课题。二、选题的理论意义在知识，开展 T 城市商业知识型员工有效激励研究，一是有助于加强对金融领域知识型员工这一独特群

13、体的研究分析，不断深化人力管理对象；二是有助于推进金融行业人力激励理论的不断发展，以知识型职工为详细着眼点，突出强化公司对新知识、新技术的发明、使用与增值，行为的激励。的合理配置等所以，笔者认为有必要从知识条件下知识型员工的特征为着眼点，结合中1财经大学国开放的不断深入，逐渐深化对 T 城市商业知识型员工激励机制的研究，深度挖掘和改变当前 T 城市商业存在的对知识型员工“激励缺乏”、“监督失效”等现象，到达与知识型员工“双赢”的目的。三、选题的实用价值一方面，通过深入挖掘分析 T 城市商业对知识型员工激励机制问题的剖析，可以更好的发现问题所在的根本，能够提出合理化建议问题的影响与后果，激励并监

14、督知识型员工勤勉尽责地为服务。虽然目标与知识型员工的个人职业目标具有较高的相关性，但差距依然存在。如果缺乏有效的激励机制，势必导致知识型员工没有足够的动力和积极性来追求企业利润最大化，甚至会以权谋私，以损害利益为代价来追求个人利益的增加。所以，有必要建立一套高效、完善的知识型员工激励和监督机制，从而避免知识型员工的诚信风险和不正当行为，进一步提高的竞争力。另一方面，结合笔者在 T 城市商业的实际工作情况，激励机制的研究有助于提升整体的管理水平，保障企业可持续发展。目前，T 城市商业正处于与发展的关键阶段，为克服在激励机制方面的一些弊端，知识型员工采取了一系列措施，比如，增加员工教育培训机会，提

15、高非薪酬福利，组织知识型员工参与公司部分项目的管理与决策，取得了一定的成效，但是由于 T 城市商业银行体制的不灵活，依然存在一些弊端。在市场条件下，知识型员工有效激励作用发挥的程度对企业管理有着深远的影响。健全完善知识型员工激励机制，能够保障企业与知识型员工之间科学、合理地分配劳动成果，从而促进管理的规范化和责权利的明晰化，最终不断优化并形成适合 T 城市商业自身实践的管理模式。第二节国内外研究现状20 世纪前期己形成了一套成和学者已着手激励机制研究，通过一个多世纪的发展与完善，理论体系，并开始广泛应用于企业实践中。一、国外有关知识型员工激励机制的研究现状及分析国外别从和学者对激励理论的研究已

16、经经历了一个多世纪，各类和学者分的专业角度对企业员工开展了激励理论研究，使得激励理论不断得以深化，对知识型员工这一特定的人群的研究理论也得到不断丰富，特别是迈入知识经济以来，理论研究得到深入发展。2财经大学（一）国外激励理论研究1.1900 年至 1930 年，管理学家、心理学家和学家开始关注激励问题，他们分别从研究的专业角度得出了如何激励人的结论，并随之形成一套的激励理论。激励理论随着的不断进步和企业的不断发展逐步深入，由最开始的简单的的货币激励逐步发展到激励丰富，激励目标明确，能够适应多种需要、更贴近于企业实际经营管理的研究层次。并不断的涌现出了著名的马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的 ER

17、G 理论、梅奥的“双因素论等。人”理论、赫兹伯格的“激励”2.1930 至 1950 年，学家开始研究激励作用在企业经营管理中产生的重要作用。年，美国学家激励理论研究实现企业价值最大化和效用最大化展开。1932学家伯利和米恩斯研究提出的“管理权与权相分离”的概念被众多学者普遍认为是公司治理问题研究的开端，这一概念最先提出于现代公司与私有一书中。3.1950 年至 1969 年，出现了多种多样的激励模型，这里包括鲍莫尔的企业最小利润约束下的销售收入最大化模型，玛利斯的最小股票价值约束下的企业增长最大化模型和威廉姆森的最小利润约束下的管理者效用最大化模型，美国波特和劳勒的期望论模型，多目标激励模型

18、逐渐成为主流。4.1970 至 1979 年，威廉姆森等人的费用理论有了长足的发展，微观理论也得到空前的深入，帮助科斯、伯学领域的信息学、契约理论和委托利和米恩斯的现代企业理论研究有了质的飞越，而激励问题正是其中一项非常重要的研究课题。5.1980 年至，学在研究委托关系时，引入动态博奕论，提出竞争、声誉等隐性激励机制可以很好地激励人的行为，丰富了长期委托关系中激励理论的内容。80 年代末，格罗斯曼和哈特、哈里斯和雷维夫等学者研究出设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型。6.1990 年至 2000 年，激励理论开始关注经理与经营业绩的关联性，找出了企业股本价值变动与总经理变动之间的

19、关联关系，并使生产率得到大幅提升。其中，1997 年，阿尔钦和德姆塞茨提出的团队生产理论，开始关注企业内部结构的激励问题和监督成本。（二）国外知识型员工激励理论研究3财经大学随着知识的到来，对知识型员工的激励研究成为一个新的研究课题，随着上述激励理论的发展演变作为一个重要课题出来，逐渐成为众多学者和企业家研究的对象。1959 年，美国著名管理大师彼得德鲁克提出了知识型员工这一概念，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。国际上，知识管理学家玛汉坦姆仆、知识管理弗朗西斯赫瑞比等是从知识型员工的角度系统研究知识型员工的管理与激励问题的主要代表人物。知识管理学家玛汉

20、坦姆仆通过大量“成长”(33.74)、“工作”(7.07)。，提出激励知识型员工的前四个因素分别是：”(30.51)、“业务成就”(28.69)、“金钱美国著名管理大师彼得德鲁克从两个方面来表述知识型员工的特征：首先，生产率下降可能是由于知识型员工心情不佳而导致；其次，尽管这些通过劳动也获得，但他们并非雇员而是志愿者。彼得德鲁克指出，造成知识型员工生产率低下的主要是未能清晰界定知识型员工自身的工作。另外一位知识管理弗朗西斯赫瑞比认为，的发展动力是知识，知识已经成为一个创造性的领域。管理知识型员工不但要让人们企业中的重要地位，而且要让人们知道和掌握如何管理人力二、国内有关知识型员工激励机制的研究

21、现状及分析知识在一个中的脑力劳动者。近年来，知识型员工在企业内的数量越来越庞大，队伍不断壮大，这引起了我国学者及企业界对知识型员工激励问题的研究的和重视。2006年数据表明，美国市场上，知识型员工已占整体数量的 59%，并呈现继续增长的态势。在中国，知识型员工的数量和队伍也在不断增大，尤其是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识型员工的比例更是占据了很大程度。目前，关于知识型员工激励机制研究，国内学者主要集中在薪酬体系、股票段与公司业绩相关性的问题上。具有代表性的主要有以下几方面：等激励手学家吴敬琏提出股权激励应逐步在国内企业中开始运用，并引起关注。他认为市场上的经理是稀缺，能够为企业带来

22、高额效益增长，尤其是优秀的经理更是各企业招揽的争夺目标。为了防止这些的流失，企业可以采取股权激励的方式，牢牢把握住这部分不流失。大学张望军博士将激励因素在知识型员工和其他类型的员工之间通4财经大学过对比，来探讨知识型员工的激励模式；张嫘从企业经营者的激励角度研究企业改革；任奇提出的激励机制能够最大程度的发挥出员工的积极主动性和创造性。吕亚君的柔性激励能够调动员工积极性。还有其他学者从各自不同的角度对激励理论展开研究。例如周其仁对激励理论深刻领会贯通取决于三点，一是人力天然属于个人；二是人力的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；三是人力总是自发地寻求实现自市场。谌新民等人提出资产规模

23、、行业特性、区域范围和股权结构对经营者年薪有较大影响。朱德胜、岳丽君通过研究，完善了上述理论：不同公司规模，经营者薪酬与企业业绩关联性强弱程度不同。只有小型公司管理者的薪酬变动与主营业务收入有明显的相关性，对于大中型公司来说，管理者的薪酬变动与企业绩效的并不显著；按照行业竞争性归类时，在竞争性强的公司中，公司管理者薪酬与净资产率有显著的相关性，在性行业中，这种相关性并不显著。总之，激励理论方面的研究在国外经历了几个不同的发展阶段，已自成体系。在国内的激励理论研究才刚刚起步，还有很长远的路要走，还有很多未完成的研究课题。随着企业经营的不断变化发展，必将为激励理论研究提出新的，国内专家学者和企业经

24、营者应迎头赶上，加快对激励理论的研究速度，为国内企业的发展提供实际借鉴作用。第三节主要研究内容一、基本思路激励机制源于 20 世纪初，经过一个多世纪的发展，虽然得到了较大的完善与应用，但依然存在许多有待进一步解决的问题。知识的到来，更突显知识型员工的激励机制问题的济发展也没有完全成熟。而且，我国知识型员工激励机制起步较晚，市场经在目前的企业实践当中，T 城市商业知识型员工激励机制也存在操作性不强、效果差等许多问题。总结起来，主要有以下几方面的问题尚需解决：激励方式单一、创新性较差；偏重于物质激励，精神激励有待加强；缺乏公平、良性的竞争环境；缺乏健全的知识型员工绩效机制。本文也在此基础上，以 T

25、 城市商业评价体系；缺乏完善的内外部监督制衡为研究案例，从知识特征和知5财经大学识型员工的基础概念出发，就笔者所在的 T 城市商业知识型员工激励机制的现状及存在的问题作了研究，并究。二、难点与不足如何完善知识型员工激励机制的问题作了深入研难点：本文的研究对象是 T 城市商业知识型员工有效激励研究，由于我国知识型员工激励机制起步较晚，市场发展也没有完全成熟，加之商业受传统体制的约束，其知识型员工激励机制存在操作性不强、效果差等许多问题，而且商业知识型员工的研究也并不多，文的理论研究带来了一定。不足：本文只选取了所在的 T 城市商业为例，只内部知识型员工开展了研究，主题并没有扩展到大部分商业。基于

26、以上，本文对宏观层面的商业知识型员工的调研与分析尚存不全面之处。三、基本框架本文运用定性与定量分析相结合的方式，以 T 城市商业识型员工的定义和特点入手，重点分析了笔者所在 T 城市商业为研究案例，从知知识型员工激励经验，对进一机制的现状、尚存问题及机制失灵的，最后结合发达的步完善 T 城市商业知识型员工激励机制提出了若干建议，以及在此基础上，T后获得的效果。城市商业经过知识型员工及激励机制的基本理论T 城市商业知识型员工激励机制现状及问题分析构建完善的知识型员工激励机制知识型员工激励机制实施成效6前言财经大学结论与展望7财经大学第二章 知识型员工及激励机制的基本理论第一节知识型员工的内涵纵观

27、全球发展的实践状况，公司业绩和质量的提高，公司新技术、新的研发创造，大部分贡献都来自于企业内部知识型员工。建立健全知识型员工激励与约束机制不但能提识型员工对企业的满意度与忠诚度，而且对提升公司的核心竞争力，增强企业的市场竞争能力有着极其重要的促进作用。一、知识型员工的定义“知识型员工（Knowledge Workers）”，这一概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克提出的，具体是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”彼得德鲁克提出此概念时，还是比较狭义的，根据他的研究范围，主要还是指具有一定层级的职业经理人。然而，随着的发展，知识的来临，知识型员工的定义已经变得更加宽泛，实际上

28、已经扩大到大多数的白领阶层。也就是说，从广义上来讲，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的。因为市场条件下企业之间的激烈竞争，新知识、新技术的创造、利用与增值，的合理配置，这些都需要以知识为载体，而知识型员工恰恰是知识的拥有者，是他们生存的主要技能，因此知识所有者可以理解为就是知识型员工。二、知识型员工的需求分析知识型员工的需求多种多样，归结起来主要就是五个方面，一是自我发展需要。知识型员工希望通过从事能够性的工作来满足自身发展的需要；二是工作需要。知识型员工希望在给出既定的工作目标和想要的工作成果后，能够获得较大的自我发挥空间，即能安

29、排工作方式、工作时间等，知识型员工不喜欢的监督其工作。三是工作成就需要。知识型员工工作本身就具有性，而这种正激发了他们解决的雄心壮志，这一过程正式其获得成就感的有效。四是公平、公正需要。知识型员工希望评价系统对其知识的效用价值给予客观公正地评价，并希望企业肯定知识型员工的贡献大小，并分配合理。五是尊重与参与需要。知识型员工希望通过从事的工作，获得、同事的尊重和认可。8财经大学第二节 知识型员工激励机制理论一、知识型员工激励机制的概念及类型知识型员工激励机制是企业运用各种激励因素和激励与知识型员工之间相互作用、相互影响的关系总和。具体地说，就是建立一整套制度体系，为知识型员工带来合理、有效的物质

30、与精神激励，激发其积极性和创造性，充分发挥知识型员工掌握和积累的原始知识和创新能力，促使其发挥出人力实现企业利益和知识型员工个人利益的双赢局面。效用最大化，从而与其他类型员工相比，知识型员工更加注重实现自我价值，他们通过接受和完成难度大，性高的、创造性的工作任务，充分展现个智，实现自我价值。所以，其他类型员工更加注重物质激励和非物质激励，比如工作稳定性、受人尊重和理解的程度、职业生涯的晋升空间等，而知识型员工的激励除了需要靠物质激励，还包括通过技能培训、自我、知识产权、职业生涯等方式，多，多方面的激发他们的工作动力和创新精神。可见，知识型员工激励机制是企业的发展不可或缺的要素。而面向知识时代，

31、知识型员工的需要是多层次的，既需要物质激励，又需要精神激励。综合上述两方面，应该从人事任命、收入分配、技能培训和个人发展等角度充实知识型员工激励机制的方式与。知识型员工的激励机制主要包括以下几个类型：利润分配激励型：知识型员工通过此种激励方式，参与到企业的利润分配当中，其个人与企业的业绩关，企业业绩上升，个人也随之扩大，反之亦在企业的存亡，就会然，这样就使得知识型员工充分认识到企业的存亡关乎到积极努力的工作。目标激励型：此种激励方式将知识型员工的与其工作目标挂钩，企业根据知识型员工的工作目标完成情况，予以兑现既定的物质或精神。福利激励型：知识型员工通过获取更高的数额、增发保险金、增加各项补贴、

32、过节费和提供交通工具等方式，更安心地为企业工作。年功工资激励型：通过设立年功工资的方式激励长期工作的员工，并通过此种效应，带动和鼓励全体员工为公司努力工作。晋级激励型：根据知识型员工绩效突出的知识型员工。表现，选拔提升其职位职务，表彰贡献假期激励型：通过带薪休假、生日假期和病假等方式，解决知识型员工非工作9财经大学时间内的各种后顾之忧，使其为企业长期稳定地服务。二、主要激励机制理论目前国内外大多数企业知识型员工激励机制，大致有以下几种类型：（一）激励机制的相关学术理论激励机制的定义是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系

33、及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接下 7 种理论：1.期望理论。它主要包括以期望理论是由美国心理学家弗鲁斯于 1964 年提出的。他经过研究，认为要想使激励力量发挥应有的程度就必须在目标效价和期望值两个因素上下功夫，目标效价是将目标和实现目标的价值在一起，价值高，人的积极性就高；反之就低。期望值是将目标可能达到完成的概率性揭示出来，越有可能完成目标，越会积极努力争取，激励程度就高；反之就低。该理论揭示了个人努力、绩效、标之间的关系。2.需要理论、个人目激励因素是一种助推器，促使人们不断实现他们固有的生理和心理的需要。没有实现的愿望能够产生激励，已经获得满足的需要产生

34、激励。这一方面的研究学者及主要研究成果包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和 ERG 理论。3.-期望理论这个理论主要研究薪酬是否能够成为一个激励因素，取决于努力、绩效、三者之间的关系。只有在努力与工作绩效之间的强度和工作绩效与之间的强度足够大时，薪酬才能成为一个有效的激励因素。4.ERG 理论耶鲁大学的组织行为学教授克莱顿奥尔德福发展了马斯洛需要等级层次理论，弥补了需要层次理论缺乏支持的缺陷，提出了 ERG 理论，即“生存需要，归宿需要，发展需要”。其中，生存需要包括一切物质和生理上的欲望，和马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要相对应；归宿需要主要强调

35、了人们和社会环境的关系，包括马斯洛需要层次理论中的社交需要和尊重的需要；发展需要主10财经大学要指所有努力自身及环境的需要，包含了马斯洛需要层次理论中的尊重和自我实现需要。ERG 理论提出三种需要同时起作用，像马斯洛需要层次理论那样只有等到其他需要都满足的时候才能获得自我实现需要，而是人类各种需要共同作用，人们更希望获得满足感越少的那种需要；较低层次的需要得到的满足越多，就越渴望得到较次的需要。同时提出气馁性回归概念，即人们在如果上一层次的需要一直得不到满足的话，5.成就激励理论就会感到沮丧，然后回到对低层次需求的。大卫麦克利兰的研究对象是企业家和高成就者，提出了成就激励理论。该理论认为当生理

36、需要实现后，需要变为权利需要、社交需要和成就需要三种。权利需要是指对他人的和影响，他们谋求这样一种职位，能够指挥人，让人服从；社交需要是指有意愿与他人建立良好的社交关系，从而建立起和友谊；成就需要是指人们愿意从事具有性的工作，让别人认可他的工作。三种需要综合在一起相互作用，在不同的人的身上会体现出不同的程度。6.公平理论美国行为科学家斯塔西亚当斯的公平理论主要工资分配的公平合理性和其对职工产生积极性的影响展开研究。最终得出结论，人的工作积极性与与个人实际获得的多少和的分配是否公平密切相关。要想使得分配公平合理，首先要制定衡量的标准，其次准确衡量员工对组织的贡献程度，最后按照标准和贡献程度，公平

37、合理的分配。衡量标准是关键，标准制定合理不合理，会让员工心理产生公平与否的倾向。从而采取相应的措施来表达的情绪，或积极努力工作，或消极怠工等。7.强化理论美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫兰查德等人提出了强化学说，认为人的行为是否发生变化，是由于强化作用的结果。强化分为正强化和负强化。正强化是希望某些行为得到不断的重复出现，可以通过表扬等方式来达到目的；负强化是希望某些行为彻底消失或者减少出现的次数，可以通过批评教育，惩罚的方式令行。（二）知识型员工激励机制的实际应用理论1.年薪年薪制，即以年度作为一个，根据企业知识型员工在该年度的工作目11财经大学标的完成情况和所承担的责任、风险，来并核算其

38、薪酬收入的一种分配模式。知识型员工的年薪可以分为基薪收入和风险收入两部分。基薪收入是参考知识型员工现有知识技能、行业经验和岗位职责等因素，以业或本企业职工平均工资水平为基数，乘以一个岗位系数来确定的。风险收入是以企业或者知识型员工所在部门的年度经营目标为标准，根据其目标完成程度来确定的贡献。年薪制发挥知识型员工激励作用的2.员工持股知识型员工持股制度，也叫股票就是知识型员工企业年度超额利润。激励机制。能够发挥激励作用，这里所说的是严格意义上的期股。这种作为一种金融衍生工具，约定某一特定价格，在约定的特定期间内，买进或卖出一定数量的某种股票的权利。从严格意义上讲，股票制给予知识型员工的是激励与约

39、束的双重效果。如果公司经营状况良好，股价攀升，知识型员工持有的自然资产增值。但如果公司出现经营不善的情况，知识型员工持有的未行权的股票的价值必然会相应地缩水贬值。这种正反两方面效果的激励机制，将公司知识型员工和公司发展紧紧栓靠在一起，不论是出于公司整体业绩还是自身利益考虑，一般都会去不断深挖自身潜力，开动头脑，创造性的去工作，实现企业管理水平的整体上升，不断提高的市场份额和。所以，在无人逼迫的情况下，这就促成了知识型员工技术创新和经营管理行为的主动性，形成了一种3.现金的良性循环。现金制，是一种在传统薪酬支付模式的基础上，创造性地以展期的形式来兑现对知识型员工的现金的一种长期激励方式。现金制不

40、是一种的激励机制，只是对传统的支付方式进行了适当改变创新，它一般需要与年薪制等其他激励方式配合使用，才能发挥最大的作用。现金制将知识型员工的个人利益与企业的战略发展在一起，形成一个利益链条。知识型员工出于对自身后期现金的兑现的保障，势必积极发挥个人潜能，将自身的价值与企业的长远发展融为一体。4.利润利润一些发达制是一种企业所有者、管理层、知识型员工共同利润的模式。在产权主体的，研究者们非常推崇人力产权和物力产权是两个平等要素，应该根据人力产权和物力产权分别在企业利润创造过程中12财经大学的贡献程度，来决定两者对于企业利润的分的理念。利润理论积极地肯定人力的作用，并将其量化，而且更加具有科学客观

41、。当然，利润制也存在缺陷，就是知识型员工仅参与企业赢利的而不承担公司出现经营不善带来的损失风险，所以该模式一般也需要与其他激励方式配合使用。该模式在某些发达已经有先例，在我国由于其缺陷依然非常明显，而使用的不是很广泛。5.与激励很多企业在经营发展过程中出现各式各样的问题，这些问题有的可以归结于沟通导致的。不顺畅可以是表达方式不对，表达不充分，可以是传递不对，可以是理解水平有限导致。要想解决问题，要在企业内建立尊重和信任，畅通，就要从双方的人开始解决，增强企业凝聚力，有劲一起使，有劲向一处使。增强员工的责任感，培养员工的奉献精神。6.的激励员工在工作中遇到的问题需要及时进行解决，而一味的、即会带

42、来效率的低下，也会带来员工失落感，会让员工得不到企业重视，不受企业的信任。因此，适当的是对员工工作的一种肯定，可以激发员工工作的积极性。同时，使得工作效率提高，工作热情饱满，工作更有。7.参与的激励让员工能够参与到企业日常经营管理的决策，是企业表现对员工信任的一种有效方式，是激励之一。它能让员工产生自豪感，让员工感受到企业对他的信任，对他的工作的认可，对他的能力的肯定，这就能够有效激发员工的创造性，不断接受性的工作，并能很好的完成。13财经大学第三章 T 城市商业知识型员工激励机制现状及问题分析我国开放已经走过了三十多年，特别是进入知识以来，经过长期的摸索与实践，我国大多数企业在知识型员工激励

43、机制方面也取得了长足的发展与骄人的成效。但是，随着企业发展越来越迅速，规模越来越庞大，越来越丰富， 在知识型现状感到不特别是随着知识员工激励机制方面日益市场竞争的日益激烈化，我国许多城市商业出许多问题，导致大量知识型员工对满，跳槽心理越来越严重。的流失，也使得自身发展变得缓慢，大幅度降低了竞争实力，如何更好的激励知识型员工已经成为影响和制约商业发展的重要因素。持续快速第一节 T 城市商业知识型员工激励机制现状与其他企业相比，T 城市商业知识型员工特点显著，普遍具有较高的个人素质和，具有自我价值实现意愿，从事着具有较高价值体现的创造性工作，其劳动过程既难以，也不易量化衡量，是一群个性鲜明、意识强

44、烈、掌握知识宽泛多样和极强的创新能力的员工。一、T 城市商业知识型员工的主要特点（一）T 城市商业知识型员工现状T 城市商业员工普遍具有较拥有一大批来自众多高等学府的高学历、高素质、高技能，识水平。目前，T 城市共有员工 1000 余人，其中 30%左右的员工是新近招聘入职的高学历、高素质、高技能，他们或刚刚毕业于高等学府，或已从事相关工作多年，拥有丰富的工作经验，使得 T 城市商业的平均学上世纪末成历水平、整体素质得到大幅提升。从结构上来看，T 城市商业立，近年才得以迅速发展扩大，所以其从业都较为年轻，T 城市商业员工的结构相对有些分化，员工平均在 37 周岁左右，具有明显的年轻化、高素质的

45、特征。14财经大学46%男女54%图 3.1统计45%47%6%2%图 3.2统计1%8%34%55%2%图 3.3 学历统计知识型员工的主要特点（二）T 城市商业T 城市商业知识型员工是一群个性鲜明、意识强烈、掌握知识宽泛多15博士及MBA高中本科专科50岁以上40-50岁30-40岁20-30岁财经大学样和极强的创新能力的员工，内在特点非常明显：一是具有较高的个人素质和的充分体现是激励他们的有效。他们的。这部分人群毕业于国内高等学府，拥有较高的学历，其中有的人还有很多年的工作经验，具有较高的个人素质、和职业道德，接受过系统的正规的专业知识和经营管理培训与学习。他们不但掌握专业知识、专业技能

46、，而且对于技术与管理方法，不再只是依靠、管理等领域都具有较多的认识，掌握着新的劳动力的“机械”谋生，而是转变为依靠知识积累、创新能力来谋求自我价值实现。二是具备较强的工作们与那些流水线上的操作工人性、性。知识型员工是一个富有活力的人群，他地适应设备运转正好相反，更倾向于拥有一个自主决策、操作的工作环境，不愿意受制于任何人和事物，喜欢工作中的自我引导、自我创造、自我实现。三是从事具有较高价值体现的创造性工作。这个人群不愿意从事简单重复性、循环性的工作，而是喜欢处在一个复杂多变，充满不确定的环境中，希望通过发挥个人的知识储备和灵感创意，处理应对各种可能发生的情况，推动技术创新和管理进步。四是劳动过

47、程具有难以性。这个人群主要从事创造性工作，依靠头脑创造，劳动过程难以观测到，可能在任何场所、任何时刻都会发生。而且，其工作没有固定的流程和步骤，不存在固定的劳动规则。所以，管理者难以对他们的劳动过程进行。五是劳动成果不易量化衡量。因为这个人群的劳动过程难以，而且他们的劳动成果依靠团队协作、知识创新等很多因素，所以他们的劳动成果一般难于量化衡量。六是具有较强的自我价值实现意愿。根据马斯洛的需要层次理论，这个人群的需求处于较次，他们渴望得到企业或的认可，并强烈期望实现自身价值。他们最不愿意从事的就是毫无创造性的、日复一日的流水作业，像个人一样毫无思维的工作，他们希望靠喜悦。他们愿意从事具有七是工作

48、选择的高的创新能力，为带来价值增值，并享受的性的工作，渴望实现自我价值。性。这个人群掌握着特殊的生产要素-知识，使得他们职业选择权更大，更愿意和有能力接受新工作、新任务的。他们地忠诚于16财经大学对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。二、T 城市商业在 T 城市商业知识型员工激励机制现状，这些高素质、专业技能强的知识型员工，在行内不同岗位从事着不同的工作，并逐渐成为该业务的骨干，成为该行发展的中坚力量。他们具有很强的创新能力和适应外部环境的能力，有能力建立和推动该行的技术和管理升级。因此，如何有效发挥知识型员工的作用对 T 城市商业的发展。可现实是 T 城市商业对知识型员工的激励问题层出不穷，

49、没有整体激励计划，个别发挥不出有效激励的作用，成为 T 城市商业发展的一大。我们对 T 城市商业的员工的企业忠诚度进行了，了问卷，从问卷结果我们统计得出，五分之四以上的员工缺乏企业忠诚度，时刻想着谋求更好的去处，五分之三的员工愿意跳槽离职，只有不到五分之一的员工踏实肯干。这些数据或多或少的说明该在用人机制上出现了很多问题，当然这些问题出自于各种各样的，或来自于发展历史因素，或来自于管理失效，或来自于匮乏等等。T 城市商业的员工统计情况如下：13% 28% 14% 18% 18% 9% 图 3.4 知识型员工工作年限统计从以上数据我们可以分析出 T 城市商业内部的拥有较高的率，高率的不仅仅是薪酬

50、要求达不到员工的期望值，还有许多其他因素，这充分说明 T 城市商业理者以及人力的人力管理工作存在很大的问题。T 城市商业管工作者要想保持内外部的合理，留住的知识型员工，使其为创造的价值，就需要通过合理的激励。17五年以上四年三年两年一年不满一年财经大学T 城市商业知识型员工与其他企业的员工一样，个性突出、期望需求多、价值观念及工作方式有别于非知识型员工，这就使得该类员工的激励机制不能一视同仁，要区别对待。T 城市商业在薪酬体系、激励机制、职业生涯、管理决策方法、企业等方面都比较完善，视“客户为企业生命，员工为企业之本”，实施“人性化”的管理模式，重视的培养与开发，注重以健全的知识型员工激励机制

51、，鼓励员工创新发展，同时在通过薪酬福利、学习培训等方面也做了很多的与尝试，但是，结合知识型员工激励机制项目的问题。知识型员工依靠自身掌握的知识与技术，在实践而言，依然存在一些擅长的领域获得丰厚的，实现自身价值。当知识型员工发现所在不能满足发展的需要，自身价值实现或者待遇不公时，他们更愿意选择另谋出路；而且，知识另一个特征就是知识的推陈出新周期变得更短，这也使得在行业之间、区域之间的变得更加频繁。正是由于对知识型员工激励的失效，造成 T 城市商业内部知识型员工失衡现象严重，短缺，频率高居不下。三、T 城市商业知识型员工激励因素需求程度与满足程度的回归分析本文希望以所在的 T 城市商业为例，以点带面，深入分析我国大多数企业知识型员工激励机制的现状。因此，本文对 T 城市商业进行了深入的，向典型职位上的知识型员工了问卷。问卷分为两部分，第一部分运用五点量表确定被员工对各种需求的需要程度，被员工需要结合自身实际对各种需要进行打分（5 分表示迫切需要，4 分表示很需要，3 分表示需要，2 分表示无所谓，1 分表示不需要）；第二部分同样运用五点量表确定被员工对上述需求的满意程度，被员工需要结合自身实际对各种需要的满意程度进行打分（5 分表示十分满意，4 分表示很满意，3 分表示满意，2 分表示