BEI人才测评法

1、BEI人才测评方法 胜任力在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。需要的知识、技能和行为。胜任力的结构从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括：构包括： 个体特征个体特征 行为特征行为特征 工作的情景条件。工作的情景条件。个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同

2、行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人职位组织三者相匹配的框架中。 个体特征分为五个层次: 知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围；技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 自我认知，指对自己身份的知觉和评价；特质，一个人持续稳定的行为特征；动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。 基于胜任力的人才测评方法1234结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法）无领导小组讨论文件筐测验360度评价结构化BEI面试面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工 作绩效的一种甄选程序。 根据面试结构化或标准化程序的高低，分为非结构化面试结构化

3、面试半结构化面试结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行 的面试形式。结构化面试的特点结构化面试的特点:测评要素的确定以工作分析为基础。面试实施过程对所有应试者相同。有规范的、可操作的评价标准。考官的组成结构:必须2人以上，一般7-9人，一名主考官。兼具面试、笔试的优点。结构化BEI面试及原则BEI行为事件访谈法面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推断其未来工作绩效的一种面试方法。面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结果怎么样。BEI行为面试的STAR原则: S:情形（背景）T:任务A:行为R:结果BEI面试中STAR原则的运用1、首先了解应聘人员以前的工作

4、背景，尽可能多了解他先前供职公司经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 情形 可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行业等可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行业等有关。有关。2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些 任务可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。 3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动 行为可以了解其思维方式和行为方式可以了解其思维方式和行为方式。 4、所采取行动的结果如何 结果BEI面试中常见假星及追问技术假星描述 以观点代替行为的回答追问意

5、见假星应聘者做了一段很好的描述，但是实际上他的描述中并没有提供他本人到底做了什么。我认为在团队中及时与下属进行沟通是非常重要的。请谈谈你是如何与你的与属进行沟通的？取得了什么效果？模糊假星应聘者的回答只反映了他的个人观点或信仰当我发现可以在限期内不能完工时，我便带领我们的小组全力投入工作，终于完成了任务。请谈谈你是如何带领小驵成员完成任务的？你做了什么？理论假星应聘者的回答只是假设，没有反映他实际做了什么要开发一个新的市场，首先我会做市场调查，然后我会发布广告能举个例子谈谈你开发了哪个市场，用什么方法进行市场调查？结果是什么？广告用了什么媒体？效果如何？BEI面试追问中注意事项一般用开放式问题

6、追问，避免用封闭式问题。问题必须是询问应聘者的行为或事情过程，而非个人感觉或意见，要求必须围绕事实进行描述。当应聘者的回答中含有“我们”、 “我认为” “我会”等字眼时，意味着要进一步提问，加以明确化。一般来说，在某项能力指标上有2、3个行为事件支持对其的判断时，就可以停止追问了。鉴别事件真伪正弦曲线原则正弦曲线原则:就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。 面试官的提问方式如下: (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。(2)起点4，针对行为的结果提问。(3)起点2，针对最成功之处提问。(4)起点3，这是对最失败之处提问。对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例

7、中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。 234BEI面试设计面试设计程序:进行工作分析确定胜任特征的权重为每个胜任特征设计2-3个问题进行面试基于胜任特征对面试结果进行评价结果运用可以用关键事件法、基本工作任务分可以用关键事件法、基本工作任务分析的胜任推断析的胜任推断按每项胜任特征的重要性，分按每项胜任特征的重要性，分1 15 5级，级，可以有相同的权重，也可不同的权重。可以有相同的权重，也可不同的权重。通过提取每项胜任特征的行为描述通过提取每项胜任特征的行为描述来完成。来完成。确定并培训考官、布置场所、面试实

8、施确定并培训考官、布置场所、面试实施依据面试评价标准进行依据面试评价标准进行招聘、培训、绩效评估等招聘、培训、绩效评估等BEI面试的组织实施挑选考官、对考官进行培训对考官进行培训的内容:1、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格）2、评价标准和评分方法3、改善考官的提问、倾听技巧及掌握资料的能力4、面试的程序及其他要求等等选择记分员、监督人员等BEI面试的组织实施选择和布置会议考场123成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。距离太近，目光直距离太近，目光直视，对方压力太大视，对

9、方压力太大45距离太远距离太远不利交流不利交流心理距离较近，主考心理距离较近，主考官太卑微，不够庄重官太卑微，不够庄重BEI面试评价标准面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。面试的评价标准包含着三方面的内容:一 测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现:二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统:三 测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。 BEI面试评价标准面试评价标准的基本要求:切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高过低都不可取:不包含与岗位无关的内容和要求:表述清楚，且内容是可观察的，便

10、于考官之间理解一致:水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯:评分规则明确、具体，便于掌握和操作。BEI面试评分结构化面试评分表（样表）测评要求逻辑思维创新意识组织协调经营决策仪表气质专业知识专业技能综合应用能力合计权重分分要点言语表达:*思维品质:*管理创新:*针对变化:*团队建设:*人际交往:*决策程序:*策略原则:*外表、言语的亲和力:*对他人的感染力:*本管理岗位所需要的专业理论知识本管理岗位所需要的行业经验能够综合应用所掌握的知识、技能和实际经验，评分等级9-10(优秀)12-15(优秀)9-10(优秀)16-20(优秀)4-5(优秀)9-10

11、(优秀)9-10(优秀)16-20(优秀)总分6-8(较好)8-11(较好)6-8(较好)11-15(较好)3(较好)6-8(较好)6-8(较好)11-15(较好)3-5(较差)4-7(较差)3-5(较差)6-10(较差)2(较差)3-5(较差)3-5(较差)6-10(较差)0-2(很差)0-3(很差)0-2(很差)0-5(很差)0-1(很差)0-2(很差)0-2(很差)0-5(很差)得分考官评语 考官签字:年 月日 BEI面试评价中常见误差及控制类型典型表现控制办法趋中效应评分高度集中在中间档次，拉不开差距标准化，用偶数分点光环效应被应聘者某一长处迷惑，提高对其他方面的评价标准化疲劳效应时间

12、持续长，导致越到最后评分越乱标准化对比误差仅通过前后应聘者对照评分标准化第一印象开始前5分钟的印象影响考官的判断标准化主观评价联系应聘者的职位和经历推测其某项能力标准化标准就高对某一信息的归类趋向于高标准靠拢标准化真伪难辨对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将团队的成绩归于自己追问、正弦曲线原则与我相似考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分标准化触角效应应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分标准化还要注意作详细的面试记录！还要注意作详细的面试记录！BEI面试评分面试总分数的确定1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分时总成绩的 确定。 如5分制、7分制等2、统计法:适用于采用百分制的情况。 最合理的办法:要素和去高低分法 每个要