薪酬管理课程设计

1、河南理工大学经济管理学院人力资源管理专业薪酬管理课程设计报告姓 名： 年级班别： 0702 学 号： 3107100302XX 指导教师： 目录一、导言2二、福建三木集团股份有限公司薪酬制度介绍2基本情况简介2公司薪酬结构2公司薪酬水平6公司的薪酬政策7三、公司现行薪酬制度的评价7四、公司薪酬制度的优化设计8薪酬设计原则8薪酬水平定位8薪酬总额确定9薪酬优化方案9五、总结11附录13薪酬调查问卷15课程设计可以检验学生学习专业知识的运用能力，锻炼学生理论联系实际的能力，也可以培养我们的综合素质，使我们充分的认识到实践的重要性，为我们以后的学习和工作打下扎实的基础一、福建三木集团股份有限公司薪酬

2、制度介绍基本情况简介福建三木集团股份有限公司主营业务为房地产开发（一级资质）以及进出口贸易。公司成立于1992年12月，是由福州市经济技术开发区建设总公司经过股份制改制而来。1996年11月，公司股票在深圳证券交易所成功上市。经过多年来的稳健经营，截止2005年12月31日，公司已发展成为注册资本3.37亿元，总资产近30亿元，净资产4.62亿元的综合类上市公司。目前三木集团拥有控股、参股企业十多家，房地产业务主要分布在福州、上海、长沙以及安徽六安等地，国际贸易遍及世界几十多个国家和地区。公司自1992年股份制改制后，即依照股份有限公司规范意见等法律、法规建立了股东大会、董事会、监事会、经营层

3、各司其职、互相制衡的组织结构。人员构成如下：2009-12-31 员工总数 530 2009-12-31 专业技术人员 209 2009-12-31 经营管理人员 69 2009-12-31 退休人员 41 2009-12-31 本科以上学历 184 2009-12-31 大专学历 189 公司的薪酬结构固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金；附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等；保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险

4、、人身意外伤害险等；且不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一各类人员薪酬组成表。一、固定薪酬（一）、基本工资1、基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。2、 根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。（二） 司龄工资1、司龄从员工正式进入福建三木集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。2、 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。（三） 岗位工资岗位工资级别共分30级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。参见附件二职务序列工资等级表。1、管理序列分为五类，

5、由低到高依次为办事员（30级26级）、主办（25级18级）、部门助理（17级12级）、部门主管（11级5级）、总裁助理（5级1级）。2、 技术序列分为三类，由低到高依次为主办师（21级17级）、副主任师（17级13级）、主任师（13级8级）。3、任务序列分为四类，由低到高依次为专务（21级17级）、专责（17级13级）、专员（12级8级）、高级专员（7级4级）。4、勤务序列由低到高共分8级（30级23级）。5、 岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。（四）资历工资资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：1、大学本科毕业，300元/月；2、硕士研究生毕业，双学士毕业

6、3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月；3、国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）；4、高级技术职称，800元/月；5、博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月；6、国家院士，5000元/月（注：学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。）二、绩效薪酬（一）季度奖金职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式如下：对于职能系列员工：对于勤务系列员工：其中：（二）年度奖金职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年

7、效益情况确定，公式如下：对于职能系列员工：其中：其中：普通员工个人分数公式如下：部门负责人个人分数公式如下：对于勤务员系列员工：（三）项目奖金业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式。（四）其他奖金其它包括年度优秀奖和单项奖。三、附加工资（一）加班工资员工加班工资按以下规定执行：延长工作日时间加班工资按下列公式计算：法定公休时间加班工资按下列公式计算：法定节日时间加班工资按下列公式计算：为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。公司中层管理

8、人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应公式计算加班工资。加班时间精确到小时，一天不超过8小时，全月加班工资不超过岗位工资的50%。（二）行车津贴公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2000公里的部分，津贴标准0.12元/公里（辆）。行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。（三） 午餐补贴员工午餐补贴为100元/月四、保健薪酬派出人员的大项福利按公司总部有

9、关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目公司（或项目部或对外投资企业）的规定执行。住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。五、试用期薪酬公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。六、兼职特约人员薪酬兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。薪酬的

10、形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。公司的薪酬水平所谓薪酬水平，是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。一次，所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争

11、对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。由此我分析，三木集团的薪酬水平属于中等，分析如下：通过市场薪酬调查，公司的薪酬水平会根据劳动力市场的供求变化来支付薪酬，因为它直接影响到劳动力的雇佣数量和薪酬水平。公司的应对能力比较强，且在房地产类的公司中薪酬水平排名中等。公司近年来的经济效益良好，员工规模适中，能够更好的控制薪酬水平的调整。达到对同行业具有较强的竞争力。公司的薪酬政策在公司业绩达成的前提下，实施自主薪酬调整的趋势。同时依托员工晋升、晋级制度、星级员工制度的推进分别对不同层级员工的薪酬以季度、年度为期限进行

12、调整，实现企业未来发展员工薪酬政策的延展性，通过上述政策的有效实施拓宽员工在企业双轨道的发展方向，使员工的工作绩效得到更有效的激励，达到未来企业发展与员工发展的双赢。二、薪酬制度的评价分析以上三木公司的薪酬制度，我们了解到薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，有效、公平、合法。达到有效和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。三木公司的薪酬制度虽然在2002年进行了改革，但是其薪酬体系仍沿用原国有企业传统薪酬模式。这种传统的薪酬模式是根据员工职务和工作价值来确定报酬。缺乏有效地激励因素，其最大的弊端是薪酬体系为能体现内部公平，未

13、能很好的体现公司人力资本的合理价值。员工薪酬满意度下降。其次福建房地产市场人才竞争日趋激烈，公司薪酬结构与同行相比比较单一，公司岗位和同行中的相对岗位比较，其薪酬差距逐渐拉大，公司薪酬外部竞争力正在逐步减小，公司的高、中层管理人员和技术管理人员的薪酬水平较低，会导致员工被激励力度小，工作热情不够。在同行的高薪诱惑中，员工出现了跳槽现象，这对企业争做“常青”企业的发展理念造成了极大的挑战，如何留住人才，吸引人才，激励人才成了当务之急。三、薪酬制度的优化设计薪酬设计原则确定企业在设计薪酬制度时，必须认真考虑诸多因素，如国家法律法规和企业经济效益等的制约因素，员工个人技能素质，所在岗位情况和工作绩效

14、情况方面的支付因素，以及薪酬在公司内部和同行业水平方面的平衡因素。为此，在为三木公司优化设计薪酬方案时，确定以下薪酬设计原则。公平原则薪酬公平包括两部分：程序公平和分配公平。程序公平是指公司薪酬方案在优化和执行的过程中要公平、公开、公正，员工薪酬满意度调查要不偏不倚，不感情用事等。分配公平主要体现在岗位公平性和业绩公平性。岗位公平性是指在不同岗位之间的薪酬差距是公平合理的，它主要是通过岗位描述和岗位价值评估来完成的。业绩公平性主要体现在“以业绩定收入”为原则，它主要通过绩效考核来完成。竞争原则富有激励效应的薪酬制度应该拉开差距，体现重要岗位、核心员工对公司的贡献，以起到奖优罚劣的激励作用。在设

15、计时考虑把工作业绩作为薪酬分配的主要依据，将员工薪酬与个体绩效逐渐挂钩，同时，考虑薪酬激励的差异性和薪酬激励的长期性。三木公司所开发的各个项目，性质、标的、工期、技术难度、外部协调均有所不同，所以对各项目管理团队的薪酬激励采取差异化设计。另外，为留住关键技术人才和优秀员工，在设计时应考虑长期激励因子，如企业年金、员工控股等。经济原则房地产行业是个周期性行业，虽然三木公司与福建同类型房地产企业相比，其薪酬总量还有较大的提升空间，但公司经济效益随着行业的周期波动也会有所起伏，在薪酬设计时就要充分考虑企业的承受能力。为此，应该建立一套薪酬总额控制模型，尽可能减少因企业经济效益滑坡带来的薪酬承受能力方

16、面的风险。合法原则在薪酬设计的过程中，必须充分考虑国家相关政策、法律法规。薪酬水平定位根据福建同类型房地产企业薪酬的调查，公司经营层结合企业经营战略，坚持岗位责任和风险影响薪酬水平、个人贡献和实际绩效决定所得、绩效优先兼顾公平原则，在设计过程中，考虑吸引和留住优秀人才以及企业对薪酬成本承受能力的基础之上，结合薪酬水平策略理论，在薪酬水平的确定上决定采取混合性薪酬策略，即市场领先和市场跟随并存的薪酬策略。对于技术核心岗位，如项目经理、技术部经理、主办师等，公司采取市场领先策略；对于非核心类岗位，如办公室文员等，公司采取市场跟随策略。同时，公司应随时关注福建同类型房地产企业薪酬的变化，根据市场薪资

17、变动情况，每年定期对各岗位薪资进行调整。薪酬总额的确定一般来说，员工的薪酬总额是由公司支付能力、员工基本生活费用、依市场行情提供有竞争性的薪酬水平等因素决定。三木公司原薪酬体系员工薪酬总额计算公式如下：当年度薪酬总额（万元）=当年销售收入（万元）×年工资提成率(%当年销售收入和年工资提成率均有董事会年初估算确定。由于房地产行业是周期性行业，企业年销售收入存在很大的不确定性，加上人为估算，年工资提成率也随意性较大，所以，这种薪酬总额模式过于简单，无法保证员工薪酬的稳定性，容易造成员工薪酬总额大起大落，存在局限性。为此，在优化时，重新建立一套薪酬总额确定模式。员工薪酬总额采取与上年世纪信

18、息后总额及上年度福建社会平均工资增长水平相挂钩的原则，结合其他复合指标完成情况综合确定。具体计算公式为：本年度员工薪酬总额=上年度实际薪酬总额×（1+上年度福建社会平均薪酬增长率）×复合指标薪酬总额考核得分/100复合指标标准分为：利润指标12、项目进度6、销售目标12、成本控制20、销售收入回收率10、安全生产10、产品质量10、党建精神文明建设10、规范管理10，合计100分。薪酬优化方案1、为体现新老薪酬制度的连贯性，对于一般员工，仍采用职能制组织结构下的岗位薪酬加绩效薪酬的等级薪酬激励模式。基于岗位薪酬，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，首先对不同岗位进行业

19、务分析和人员分析，明确各部门职能和职位的关系，然后运用科学量化的评估体系对岗位价值进行评价。岗位分析和岗位价值评估的结果，将作为各岗位薪酬的基准。基于绩效的薪酬，主要依据绩效结果为员工付酬，通过月度和年度的绩效考核来体现员工的价值。2、对于项目管理团队，为体现项目团队的整体合作精神，发挥激励效能的最大化，在员工个体岗位价值评估的基础上，采取矩阵式组织结构下的团队薪酬激励模式。3、对于公司高管，其重视的自我实现的需要，不再是基于岗位在企业中的相对价值，而是企业整体绩效的提升，故在企业内建立以利益为核心的经营激励和约束机制，将经营者的行为和所负责任，与其所得的利益密切地联系在一起。进而使经营者在追

20、求个人效用最大化的过程中，实现资产所有者期待的利润和资产增值最大化目标。因此，三木公司应该对高管采用年薪制，并引用风险收益机制，使其与公司的经营业绩挂钩。具体优化设计如下：为了更好的说明优化方案，我做出对高层管理人员薪酬的优化和项目管理部门薪酬的优化的具体说明。1、我对高层管理人员的薪酬优化设计：为了更好的满足职业经理人的特点需求，解决企业高管绩效匹配问题，公司高管实行年薪制。年薪制是以企业经营者年度经营结果和可能承担的风险大小来确定其报酬的一种薪酬制度，一般有基薪和加薪（风险收入）两部分组成。基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业的经营规模、利税水平、职工人数、当地

21、物价和本企业薪酬水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。三木公司应实行年薪制的经营层包括总经理和副总，经营层副职年薪为正职的80%，年薪包括基薪、风险收入和福利。总经理基准年薪，根据上年度考核后的实际薪酬总额的50%作为本年度的基准年薪，按月支付。风险收入采取总额封顶，逐项扣减，扣完为止的原则，风险收入以2倍员工人均工资为基础，结合复合指标考核得分情况综合确定。风险收入计算公式如下：风险收入=当年度员工人均薪酬×2倍×复合指标经营者考核得分/100复合指标与员工薪酬总额考核复合指标一致。2、我对项目团队人员的薪酬优化设计：目

22、前，国内对项目管理团队的动态薪酬管理主要针对的是个体激励为主，而房地产项目的质量、成本、进度、安全等的控制，要靠团队的共同协同来完成。企业需要改变个人主义的薪酬实践，奖励团队合作，补偿员工由于担任团队成员的角色而承担的额外责任，鼓励团队成员去实现团队事先指定的目标。团队绩效薪酬制度是以团队为考核对象，把员工的个体的薪酬同所在团体群体的绩效联系在一起，它能弥补个人绩效薪酬的缺陷，有效促进团体内部各成员的合作精神，防止强调个人业绩面对团队精神的漠视。为此，我从三个层次来考虑，一是以项目部为薪酬支付对象，通过个项目工程要素的价值评估，确定各项目部的支薪额度，体现各项目之间的相对公平；二是针对各项目内

23、部的同一类别的岗位，在岗位价值评估体系的基础上，辅以岗位价值调节系数，确定各岗位的薪酬水平；三是项目部薪酬总额在发放时作4+3+2+1考虑，以充分发挥团队的激励作用。由于项目部的特定地位，其人均薪酬一般高于企业人均薪酬，为更好地发挥团队的激励作用，项目部薪酬总额发放作4+3+2+1考虑。一是总额的40%部分，以基本工资及加班工资的形式发放，保障员工的基本生活；二是总额的30%部分，企业结合各项目部的工程质量、成本控制、工程进度、安全生产及技术创新等进行定期考核，作为绩效工资形式月度预发；三是总额的20%部分，年度全员考评后，作为年度绩效考核后结算；四是总额10%部分分作留存，待项目交付使用一年

24、后，根据项目全面评估及用户投诉情况，以奖惩形式发放。四、总结通过近一个星期的努力，我终于完成了作业，在这期间我学到了除薪酬设计课程以外的知识，比如有的学会了排版，熟练的使用Word、Excel等编写工具，充分的达到了课程设计的目的。通过这次课程设计，进一步巩固我们薪酬管理方面的理论知识，了解并熟悉薪酬管理体系的各个部分及设计思路，掌握了薪酬管理各项技术操作。通过对三木集团薪酬制度的了解，学习到了一定的薪酬管理体系的知识，但同时其薪酬制度有一定的缺陷，而这次的课程设计通过对其薪酬制度的优缺点的分析，运用了薪酬管理的相关知识进行了改进，考虑了薪酬制度的公平性、竞争性、激励性和可操作性，打破了现行职

25、能制组织结构为基础的薪酬体系框架，导入了年薪制、岗位价值模型、矩阵式组织结构次啊的项目团队绩效薪酬制度等内容，设计了一套适合三木集团的薪酬制度。设计也有不足之处，只能在薪酬制度实施过程中，通过政策研究、市场调研、积极沟通后，逐步调整、逐步完善、逐步解决。总之这次课程设计有助于将我们的专业知识和专业技能，理论知识和实际知识，课堂知识和课外知识很好地结合在一起；有助于提高我们的综合素质和学习兴趣；有助于丰富我们的知识内容，改善我们的知识结构；有助于培养发现性学习的思维方式，使我们能灵活运用所学的专业知识；也有助于促进我们树立良好的工作态度和职业习惯，为将来更好地就业奠定良好的基础。附表一：各类人员

26、薪酬组成表人员分类基本工资司龄工资岗位工资学历/职称工资奖金加班工资津贴/补贴福利季奖年奖项目奖总裁特别奖其它单项奖驻外津贴行车津贴午餐补贴其它主要福利其它正式员工总部人员部门负责人职能系列业务系列普通员工职能系列业务系列勤务系列派出人员财务人员班子成员普通员工非正式员工试用期员工兼职特约人员注： “ ”表示全额发放；“ ”表示部分发放，或者是部分金额，或者是部分人员，或者是部分时间。附表二：职务序列工资等级表 三木集团股份有限公司员工薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：（1） 本调查问卷共有50个问题，问题采用单项择的形式，简明扼要并易于回答。（2） 你可以匿名填写此份调查表(请在你认为合适的选

27、择项上打“”。（3） 本调查问卷的保密性为A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心回答。（4） 当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理。（5） 请你按实际情况作答，否则将影响调查效果。你的姓名： （可以不填） 所在部门： （可以不填）你的职位： 入职年限： 你的年龄： 性别： 你的学历： 1 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是(A完全公平 （B）基本公平 （C）不确定 （D ）不公平 （E）非常不公平 如果选择D或E, 请写明简要理由或感受 2 以自己的资历，你对自己的工资收入(A非常满意 （B）较满意 （C）不确定 （D）不满意 （E）非常不满意如果选择D或E,

28、请写明简要理由或感受 3 领到工资时，你的感受是(A非常愉快 （B）比较开心 （C）不确定 （D）有些失落 （E）心情非常糟糕如果选择D或E, 请写明简要理由或感受 4 你的努力工作在工资中有无明显的回报？(A一定有（B）可能有（C）不确定（D）没有（E）完全没有如果选择D或E, 请写明简要理由或感受 5和其他同职位的人相比，自己的工资(A非常高 (B较高（C）不确定 （D）较低（E）非常低如果选择D或E, 请写明简要理由或感受 6.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？(A肯定是（B）应该是（C）不确定 (D不是 (E绝对不是 如果选择D或E, 请写明简要理由或感受 7.你对目前公司薪酬制

29、度科学性的评价是(A非常科学合理 (B较科学合理(C不确定 (D不够科学合理 (E非常不科学不合理如果选择D或E, 请写明简要理由或感受 8.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是(非常吸引 (B较吸引 (C不确定 (D不够吸引 (E几乎没有吸引力如果选择D或E, 请写明简要理由或感受 9.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是(A 非常强的激励 (B较强的激励 *(C不确定 (D激励性不够 (E非常差如果选择D或E, 请写明简要理由或感受 10.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是(A 非常公平和公正 (B较公平和公正 (C不确定 (D不够公平和公正 (E完全不够公平和公正如果选择D或E, 请写明简要理由或感受