组织行为研究

1、組織行為研究學校領導研究的新取向-競值架構的領導觀點讀後心得指導教授：江義平研 究 生：陶虹沅學 號：591701020摘自教育研究月刊-鄭彩鳳教授、吳勁甫先生壹、摘要校長是一個學校的靈魂人物，領導成功與否影響整個學校的發展甚鉅而每種領導主張似乎言之成理，但亦有其優點與限制，不同的領導方式之間更可能會產生衝突，互斥的情形。光憑角色但個人沒有能力領導是會失敗。競爭架構的意函以組織效能為例，組織效能可依縱軸（從彈性到控制）和橫軸（從內部到外部焦點）之區分劃分四個象限，而每個象限各自代表一種效能模式：人群關係模式、開放系統模式、理性目標模式、內部過程模式，此外值得注意的是，此架構並不顯示一些相反的的

2、規準，價值和預設在吾人的心智中是處於相反的的地位，人們傾向它們視為不能相容的。目前，競值架構已被應用在很多組織行為的研究上例如領導、組織溝通、組織文化、組織效能、組織轉型等。競值架構的領導觀點若依照涇為渭分明，非此即彼，或二分的思考方式來思考，則容易行成下列如下的情形：我們接受X理論便排斥Y理論，接受領導觀念便排斥管理的理論，反之亦然。以下，茲就競值架構在領導角色及領導行為上的關點作探討。(一) 領導角色無效能的管理者可分為兩類：第一是不擅長所有的領導角色。第二是擅長三四種領導角色，但其餘角色卻無法勝任。第二類管理者雖可勝任三四種領導角色，但仍被歸為無效能之主要原因，乃是缺乏均衡。總而言之，上

3、述的研究顯示，最有效能的領導者是那些能同時扮演多樣化的領導角色，並且可在各種角色上保有均衡與創意的緊張狀態能力的人。(二) 領導行為因為領導者便要發揮多樣的領導更要發揮多樣的才能辦法因應難題，此外bass亦認為領導者要不是從屬者取向，或者就是任務取向。而高效能的領導行為能預測高效能的組織成果，正是行為複雜性能對組織成果造成正向影響之證據。Macbeath(1998)和它的同事在研究denmrk、scotland、England及Austrlia的的學校領導者，曾問教師有關效能的領導者、之特徵為何，研究所結果乃是:一、領導意味著有一個清楚的願景，此一願景是你想達成的。二、好的領導者從事很多事，而

4、且會和他的同儕一起工作。三、領導意味著尊重教師的自主，不會對教師做一些無關的要求。四、好的領導者會向前看，期待變革，而且會讓部屬有所準備，不會感到驚訝或覺得沒被賦權。五、好的領導者是務實的，他們能掌握政治及經濟脈絡之現實，亦能進行商議及協調。研究的結果發現，成功的校長具有下列幾個特點：受價值導引，以人為中心，成就導向，能面對內部及外部問題，能將一些持續的緊張或兩難困境經營好。貳、評析上司與部屬一直以來是對立，不知何時上司與部屬已變成相輔相成的關係，因此領導的心態及是否能盡力對上司效命是取決決企業史否能成功的最大關鍵。唐太宗縱囚，上下交相賊，原本是美意，後代卻將此事誤為唐太宗是為美其名而作縱囚。

5、因此一位好的領導者的角色，要有一個清楚的願景會和他的同儕一起工作，而校長尊重教師的自主，不會對教師作一些無關的要求，會期待變革，而且會讓部屬有所準備，不會感到驚訝或覺得沒有被賦權，且也是務實的，能夠掌握政治經濟脈絡之現實，能進行商議協調。在此篇期刊文章中提到，競值架構的觀點值得深究。一般來說，我們接受了X理論便排除了Y理論，接受領導的觀念便排斥管理的概念，反之亦然，競值模式由四個像限所組成之人群關係模式、開放系統模式、內部過程模式、理性目標模式及八種領導者的角色（導師、輔助者、革新者、掮客監督者、協調者、生產者、指導者）。Quinn認為卓越的領導者乃是在此八種角色上具有均衡的能才，領導者若只強

6、調二種或三種的角色，而忽略其他的角色，則是無效能的，所以一個好的校長有其願景，而底下的教師及行政人員便會效忠其事。有刺激才有進步，領導者再面對危機時是否具有決策及應對能力，而且又得在各種角色上保有均衡與創意的緊張狀態能力的人。革新者必須是創造力的、聰慧的、勇於冒險的領導，而輔助者為了促進互動，指導者是提供架構，特質是果斷及指導的，協調者的特質是可靠、信賴的，掮客的特質是資源取向、機敏的，而且競值架構的領導觀一直處於不斷發展的狀態，所以要成為一位熟練、優秀的經營者不只要能扮演八種不同的競值領導角色也必須具有調和行為複雜性之能力，也就是能夠採取一種高度整合或互補的能力就能表現較高的效能。參、結語筆者很贊成文中領導者與被領導者之間互相輔助的關係，領導者不如古代帝王一人之下萬人之上的權