2010-5人力资源师(三级)真题分析-(难得-市面没有纸质版)

1、精选优质文档-倾情为你奉上2010年5月人力资源师三级专业技能考试真题第一章 人力资源规划第一节1.岗位规范的主要内容P4-5解析：(1)岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、 行为规则。(2)定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。(3)岗位培训规范(4)岗位员工规范。第二章 招聘与配置9.员工录用决策的补偿式方法P82某公司由于事业发展的需要，决定招聘2名新员工。根据所有应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。详细资料如下表：各种项目的权重情况学历 技术能力 思想品质 组织领导能力 事业心 解决问题能力 适应能力 甲

2、的得分 9 5 1 11 9 7 3 乙的得分 7 9 7 9 7 11 7 丙的得分 5 7 3 9 5 9 11 丁的得分 3 9 9 7 11 7 9 权重 W1 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6 W2 0.5 0.5 0.8 1 0.8 1 0.6 请用补偿式方法作出员工录用决策。解析：(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9

3、×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(2)如果突出组织领导能力和解决问题能力，则：甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1&#

4、215;0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.

5、6=41.4按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。第三章 培训与开发12.入职培训制度的起草P163-164解析：1.制度内容起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。第五章 薪酬管理(四)综合题：(看教材上对应讲解)第一节13.设计企业薪酬管理制度P214(基本要求+基本依据+三项标准);解析：1

6、.薪酬制度设计的基本要求：(1)体现保障、激励和调节三大职能。(2)体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)。(4)建立劳动力市场的决定机制。(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。(7)构建相应的支持系统。2.企业薪酬管理制度的基本依据(1)薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。(2)岗位分析与评价。(3

7、)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。(7)掌握企业的财力状况。决定某企业薪酬水平是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。第六章 劳动关系管理第六节10.一至四级的工伤致残待遇P313-314解析：职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是： 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级

8、伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。 从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。享受基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。 职工因工致伤残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。2009年人力资源管理师方案设计题答题技巧方案设计题：主要检验考生对人力资源相关制度的基本

9、内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难度最高的题目类型。 对于方案设计题目，关键是建立在或者说原则的基础上，也就是教材中的条条框框。例如，设计招聘表，六个要素是核心，而每个要素中的具体项目是次要，所以，在设 计方案或者是拟定模拟制度时，一定要结合书上的原理、原则、步骤等; 对于论述题目，和方案设计题

10、目一样，它是建立在相关的原理、原则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看 你有没有说出这些东西。另外，对于步骤，如果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦”卷，就有可能得到高的分数。 方案设计题的命题视角 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握程度。简言之，就是检测考生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的能力。 一般而言。方案设计题的题干为一个莱例，题目要求考生在对案

11、例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案。 此外，方案设计题的另一个命题视角就是要求考生根据一定的情景和约束条件，提出实践性很强的工作计划，或者设计出具有可操作性的规章制度、劳动规范或管理标准，或者设计出一些日常管理中经常使用的调查统计表格，如招聘申请表、员工满意度调查表、企业薪酬调查表等。因此，方案设计题并不是单纯地考查考生对企业人力资源管理内容和程序的了解与记忆程度，而是考查其对企业人力资源实践活动的掌控和驾驭的管理能力。 方案设计题主要检验考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法，以及相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等方面知识和能力的理解与掌握程度。简言之，就是检测考

12、生运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的。专家解答人力资源职业资格考试（三）问：命题级将怎样保证考试试卷的内在质量？答：为加强职业技能鉴定命题管理，提高命题质量，更好地与当前社会经济发展水平相适应，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心组织全国知名的人力资源管理专家，按照原劳部制定的国家职业技能鉴定命题技术标准试行和劳动与社会保障部制定的职业技能鉴定国家题库开发指南的统一要求，组织开发并建立了职业技能鉴定国家卷库系统，并进一步就职业从业人员的要求进行充分的分析和论证，以鉴定要素细目表的形式确定了理论知识和操作技能两方面所应考核的具体内容。每个人力资源管理师等

13、级的鉴定要素细目表中，基础知识部分设有100个以上的鉴定点，操作技能和必备的相关知识部分具有150个以上考核鉴定项目，以便更准确有效地反映在当前社会经济发展水平和条件下对人力资源管理人员的素质与技能要求，从而保证考试试卷的内在质量。命题原则：重在理解掌握 不出偏题难题问：这次考试命题的总体原则是什么？答：这次考试命题总体上依据三个方面的原则：第一，高等等级职业资格的理论知识和技能要求覆盖低等级的理论知识和技能要求；第二，注重基本知识和基本技能的理解与掌握，不出偏题和难题；第三，符合我国企业的现状乃至今后发展的趋势，以及人力资源管理人员的特点和目前整体的发展水平。问：具体到理论知识鉴定和操作技能

14、的命题又是依据什么原则？答：理论知识鉴定命题有三个原则：一是实事求实地反映职业标准所提出的各项要求；二是注重理论知识对操作技能的支撑作用，强调实际工作中必备的知识，避免理论化或学科化倾向；三是坚持科学性、实用性、一致性、通用性和先进性原则，既要考虑当前我国人力资源管理人员的平均水平，又要体现理论知识的超前性。操作技能鉴定的命题也有三个原则：一是强调实际操作技能的具体应用性，注重所考内容在实际工作中的基础性和关键性作用；二是采用多样化的、灵活的方式，有效地组织操作技能试题，尽可能做到鉴定实施的可行、有效；三是尽可能地按照现代企业人力资源管理要求，依据各个等级人力资源管理人员的岗位胜任特征，检测考

15、生的实际操作技能水平。问：您如何评价这次考试的难易程度？答：对于这次考试的考题的难易程度问题，命题进行了大量的调查比较，力争按照不出偏题、难题的原则，做到难易程度适中。但是，因为是第一次进行这样的考试，对考生的知识和技能的水平还缺乏全面的了解，并且要照顾到全国各地的情况，所以，现在要对考题的难易程度做出评估还为时尚早。或许对某些水平高一些。或者人力资源管理工作比较规范的企业的考生相对容易一些，但对另外一些考生来说显得难一些，这都是正常的。我们希望每一个老先生都能正常发挥，考出自己的最好水平。考生如何应答 案例分析题在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际

16、中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。一、 案例分析题的特点案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题；(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（4）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。案例分

17、析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答是的问题往往是企业管理中的"热点""疑点""焦点"或者是"难点"。二、 案例分析题的类型案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从

18、企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据主依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型。1、描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做"事后诸葛亮"，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考三、 案例分析题的解答首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物

19、），WOW（如何做），HOW MUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，"一进门"就抓住事件的关键，认清事物的本质。其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。1、 对已经解决总是的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评

20、价，即需要对"从事件的发生到问题的解决的全部过程"进行剖析；对"事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果"进行评估；对"事件所取得的经验和教训"做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的"真知灼见"，以展示自己专业的能力和水平。2、 对尚未解决总是的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合

21、自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出说实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。专家点评2009年12月人力资源管理师考试人力资源考试的目的、重点、难点是什么?与会专家认为，做一个事情之前，一定要明确其目标及影响目标实

22、现的关键因素，要明确其来龙去脉，才好有的放矢。国家人力资源职业资格鉴定考试是从2001年开始准备实施的，国家劳动部颁发实施企业人力资源管理人员国家职业标准，2002年开始试点工作，上海同年开始人力资源考试鉴定。标准中说明，国家推行人力资源考试鉴定，“为了适应劳动力市场对企业人力资源管理人员的需求，提高从业人员的技能”，贯彻落实“社会效益第一，质量第一”的鉴定工作宗旨。来自上海人力资源考试命题研究组老师发言道，“人力资源考试，关键还是人力资源管理日常工作中的重点、难点、疑点的典型化处理，以及一些基本的人力资源管理常识性问题，考察学员的思辨能力、实际问题解决能力”，这一观点得到与会专家的一致认可，

23、上海知名劳动关系法律专家总结并列举了历年的考试题，尤其是一些让众多考生视为“老大难”的案例分析与项目策划题型，如岗位说明书与跨部门沟通、招聘方案、培训计划与培训评估成果应用、绩效考核与绩效面谈、薪酬设计原则等典型问题，在每年的人力资源考试中都会反复出现，甚至有些题材都一致。参加本次考试的学员代表对此也深有感触，对老师讲的一些重点、难点、疑点都做了系统的整理，有备而来，因此此番考试胜券在握。考生该如何学习与复习?明确了考试的重点，考生该如何学习与复习?对此，上海社科院劳动关系中心主任、考试教材主编王伟杰老师提出了一些建议。1、要结合实际工作整理人力资源管理中有代表性的重点、难点、疑点问题。王老师

24、提出，案例分析和项目策划题让众多考生视为畏途，但这些考题几乎全部是围绕着人力资源六大模块中的一些代表性的、容易造成误区的问题来设置的，无论题材怎么变化，考察的重点都是一致的，那就是“对问题的判断问题的原因分析问题的解决办法”，为此，王老师要求人力资源前沿网讲师要重点总结这些代表性问题，人力资源前沿网每次考试的有效考试通过率一般都不低于80%，主要是因为掌握了考试命题的基本规律，人力资源前沿网复习课基本囊括了考试95%的命题点。2、要注意学习方法，注意与现实的结合在平时的授课与学习中发现，有很多学员学习人力资源管理，还是停留在学生时代死记硬背的阶段，王伟杰老师认为这样是不可取的;人力资源考试考查的是实务操作能力，记忆固然不可少，但更重要的还是对理论的深入理解，只有这样才能以不变应万变;王老师提出的参考办法，就是看完了一个篇章，要停下来想一下，现实工作中遇到这